Yıllık İzin Hesaplama

İzin Günü Nasıl Birikir? Kademeli Hesabın Mantığı

Yıllık ücretli izin hakkı, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmakla doğar (4857 sayılı İş Kanunu m.53). Bir yılı doldurmadan ayrılan işçiye kural olarak izin ücreti ödenmez.

Bir yıl dolduktan sonra her hizmet yılı kendi izin hakkını doğurur ve bu hak, o yılın sonundaki kıdeme göre belirlenir. Kanun üç kademe öngörür:

Bu iki sınır, hesap araçlarının en sık kaydırdığı yerdir. Beşinci yılını dolduran işçi o yıl için 20 değil 14 gün, on beşinci yılını dolduran işçi 20 değil 26 gün hak eder.

Asıl fark ise birikim mantığında ortaya çıkar. Toplam izin, son kademenin toplam kıdemle çarpımı değildir; her yıl kendi kademesinden sayılır ve toplanır:

Süreler kanunda asgari olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; sözleşmenizde daha uzun bir izin öngörülmüşse hesabı o süre üzerinden yapmanız gerekir. Kanunun altına inen düzenleme ise geçersizdir.

Yaş ve Yeraltı İstisnaları

İki grup işçi için kademe tablosu tek başına yeterli değildir.

On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçiler. Bu işçilerde yıllık izin süresi hiçbir yıl için 20 günden az olamaz (m.53/son). Kıdemi üç yıl olan elli beş yaşındaki bir işçi, tabloya göre 14 gün alacakken bu kural nedeniyle 20 gün alır. Ölçüt işçinin izne hak kazandığı yıldaki yaşıdır.

Yeraltı işlerinde çalışanlar. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Üç yıllık bir yeraltı işçisi 14 değil 18 gün izin hak eder.

İki istisna birlikte de uygulanabilir: elli yaşını geçmiş bir yeraltı işçisinde önce 20 günlük alt sınır uygulanır, sonra dört gün eklenir ve yıllık izin 24 güne çıkar. Yukarıdaki araçta her iki durum için ayrı kutucuk bulunur.

Kullanılmayan İzin Ne Zaman Paraya Döner?

Yıllık izin kural olarak kullandırılmak zorundadır; parayla değiştirilemez. İş sözleşmesi devam ederken işçi "iznimi kullanmayayım, ücretini alayım" diyemez, işveren de bunu teklif ederek yükümlülüğünden kurtulamaz. Bu kural, izni bir dinlenme hakkı olarak gören anayasal yaklaşımın sonucudur.

Kullanılmayan izin ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde paraya döner (m.59). O anda birikmiş ve kullanılmamış izin günlerinin ücreti, son ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Burada çok önemli bir ayrıntı vardır: fesih türünün önemi yoktur. İşçi istifa etmiş olsa, hatta işveren haklı nedenle ve tazminatsız çıkarmış olsa bile kullanılmayan izin ücreti ödenir. Kıdem ve ihbar tazminatı fesih türüne bağlıyken izin ücreti bağlı değildir; çünkü ödenen şey bir tazminat değil, hak edilmiş ve kullandırılmamış bir dinlenme süresinin karşılığıdır.

İzin süresine ait ücret, izne çıkılan hâllerde ise izin başlamadan önce peşin ödenmelidir (m.57). Bu yükümlülüğe uyulmaması tek başına işçiye haklı fesih imkânı verebilecek bir ücret ihlali sayılır.

İzin Ücretinde Çıplak Ücret Kuralı

İşçilik alacaklarının hepsi aynı ücret tabanından hesaplanmaz. Kıdem ve ihbar tazminatında giydirilmiş brüt ücret esas alınırken, yıllık izin ücretinde çıplak brüt ücret kullanılır. Yani yol, yemek, düzenli ikramiye ve sosyal yardımlar izin ücreti hesabına dahil edilmez.

Bu ayrım işçinin aleyhine görünse de bir mantığı vardır: yol ve yemek yardımı, fiilen işe gelindiği için yapılan ödemelerdir. İzin süresinde işçi işe gelmediğinden bu ödemeler doğmaz. Aynı gerekçeyle izin süresine ait ücret hesaplanırken de dikkate alınmaz.

Uygulamada bunun tersi hata da görülür: bazı hesaplar izin ücretini giydirilmiş ücretten yaparak tutarı şişirir. Böyle bir hesapla açılan davada fazla talep edilen kısım reddedilir ve o kısım için karşı taraf lehine vekâlet ücretine hükmedilebilir.

İzin Ücretinden Yapılan Kesintiler

Yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak prime esas kazanca dahildir. İş Kanunu m.61 bunu açıkça düzenler: işveren, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücret üzerinden sigorta primlerini ödemekle yükümlüdür. Sonuç olarak izin ücretinden üç kesinti birden yapılır.

Kesintilerin sırası da sonucu etkiler. Önce brüt tutardan SGK işçi payı (%14 malullük-yaşlılık-ölüm ve genel sağlık sigortası + %1 işsizlik sigortası) düşülür; gelir vergisi matrahı bu indirimden sonra kalan tutardır. Damga vergisi ise brüt tutarın tamamı üzerinden hesaplanır.

Gelir vergisi artan oranlı tarifeye göre ve yıl içinde biriken kümülatif matrah dikkate alınarak hesaplanır. Yılın sonuna doğru ödenen bir izin ücretinden, aynı tutarın yılbaşında ödenmesine göre daha yüksek vergi kesilir. Yukarıdaki araçta kümülatif matrah alanını doldurursanız sonuç gerçek bordroya çok yaklaşır.

İzinden Sayılmayan Günler

İzin süresi içine denk gelen bazı günler izinden düşülmez; izin o kadar uzar. Bu kural izin süresinin fiilen dinlenmeye ayrılmasını sağlar.

• Hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz.
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (m.56).
• İzin süresi içinde işçi raporlu olursa, rapor günleri izinden sayılmaz; izin rapor kadar uzar.

On dört günlük izne çıkan bir işçinin bu süre içinde iki hafta tatili ve bir genel tatil günü varsa, fiilen kullanacağı izin on yedi güne çıkar. Bordroda izin gününün eksik gösterilmesi çoğu zaman bu kuralın atlanmasından kaynaklanır.

İznin bölünmesi de kurala bağlıdır: taraflar anlaşarak izni bölebilir, ancak bölümlerden birinin on günden az olmaması gerekir. Bir günlük, iki günlük parçalar hâlinde kullandırılan izinler bu kurala aykırıdır ve uyuşmazlıkta işçi lehine değerlendirilir.

İzin Kullandırıldığını Kim İspat Eder?

İzin alacağı davalarının kaderini belirleyen soru budur ve cevabı nettir: ispat yükü işverendedir. İşveren, her işçi için izin kayıt belgesi tutmak ve izin kullanımlarını işçinin imzasıyla belgelemek zorundadır (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.20).

İşveren imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer bir belge sunamıyorsa, o dönem için izin kullandırılmamış sayılır. Tanık beyanı tek başına yeterli görülmez; izin kullanımı yazılı belgeyle ispatlanmalıdır.

Buna karşılık işçinin imzaladığı bir izin belgesi varsa, aksini iddia etmek zorlaşır. İmzanın inkârı hâlinde bilirkişi incelemesi yapılır. Bu nedenle imzaladığınız izin formlarının bir örneğini almanız, ileride hem lehinize hem aleyhinize olan iddiaları netleştirir.

Banka kayıtları da önemlidir: izin ücretinin ödendiği iddia ediliyorsa, ödemenin banka kanalıyla ve açıklamalı yapılmış olması gerekir. Elden ödeme iddiası, imzalı bir belgeye dayanmıyorsa çoğu zaman kabul görmez.

İşyeri Devri ve Alt İşveren Değişikliğinde İzin

İzin hesabının en çok eksik kaldığı yer, çalışmanın kâğıt üzerinde bölünmüş göründüğü hâllerdir. Ölçüt basittir: izin süresinin hesabında dikkate alınan şey işverenin kim olduğu değil, aynı işyerinde ya da aynı işverenin işyerlerinde geçen toplam süredir.

İşyeri devrinde iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. İşçinin kıdemi sıfırlanmaz; devirden önceki süre izin kademesinin belirlenmesinde hesaba katılır. Devralan işveren, devirden önce kullandırılmayan izinlerden de kural olarak sorumludur.

Alt işveren (taşeron) değişikliğinde ise işçi çoğu zaman aynı işte, aynı yerde çalışmaya devam ederken sözleşmesi yeni şirket adına yenilenir. Bu durumda her şirket için ayrı kıdem hesaplanması ve izin kademesinin her seferinde başa dönmesi yaygın bir hatadır. Asıl işveren nezdinde geçen toplam süre esas alınır; asıl işveren ile alt işverenin izin alacağından birlikte sorumlu tutulması gündeme gelir.

Aralıklı çalışmalarda tablo değişir: işçi ayrılıp bir süre sonra aynı işverende yeniden işe girmişse, önceki dönem için izin ücreti fesihte ödenmişse o dönem yeniden hesaba katılmaz. Ödenmemişse ve zamanaşımı dolmamışsa önceki dönem de istenebilir. Bu ayrım, uzun ve parçalı çalışma geçmişi olan dosyalarda tutarı ikiye katlayabilir.

Kısmi Süreli, Mevsimlik ve Çağrı Üzerine Çalışmada İzin

Kısmi süreli (part-time) çalışanlar tam süreli çalışanlarla aynı izin haklarına sahiptir. Haftada iki gün çalışan bir işçinin izni, çalıştığı gün oranında kısaltılamaz; kıdemine karşılık gelen gün sayısı neyse odur. Uygulamada izin günlerinin çalışma günlerine oranlanması sık görülen ama dayanağı olmayan bir kesintidir.

Çağrı üzerine çalışmada da durum aynıdır. Sözleşmede haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa haftada yirmi saat kabul edilir ve işçi bu süre üzerinden ücrete hak kazanır; izin hakkı da kıdeme göre doğar.

Mevsimlik ve süreksiz işlerde ise kanun ayrım yapar: niteliği itibarıyla bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz (m.53/3). Ancak işçi mevsim dışında da çalışmaya devam ediyor veya işin niteliği yıl boyu süreklilik gösteriyorsa iş mevsimlik sayılmaz ve izin hakkı doğar. Bu noktada işin gerçek niteliği, sözleşmede yazan nitelendirmenin önüne geçer.

Kısacası "mevsimlik" etiketi tek başına izin hakkını ortadan kaldırmaz. SGK bildirimlerindeki çalışma günleri ve fiili çalışma düzeni, işin gerçekten mevsimlik olup olmadığını gösterir.

Üç Örnek Üzerinden Hesap

Birinci örnekte aylık çıplak brüt ücret 45.000 TL ise günlük ücret 1.500 TL, 80 günün brüt karşılığı 120.000 TL olur. SGK işçi payı 18.000 TL, gelir vergisi matrahı 102.000 TL, damga vergisi 910,80 TL; kesintiler sonrası kalan tutar yaklaşık 85.789 TL'dir.

İkinci örnek on beşinci yılın sınırını gösterir. On beş yılın tamamı 20 gün sayılsaydı toplam 300 değil 276 gün çıkardı; ilk beş yılın 14 günlük kademesi bu farkı yaratır. Uzun kıdemlerde hata büyüdüğü için hesabın yıl yıl yapılması gerekir.

Üçüncü örnekte işçi elli yaşını geçtiği için tablo yerine 20 günlük alt sınır uygulanır. Üç yıllık kıdemde normalde 42 gün olacak izin, bu kural nedeniyle 60 güne çıkar.

Zamanaşımı, Faiz ve Talep Yolu

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır ve süre fesih tarihinden işlemeye başlar. İş sözleşmesi devam ederken zamanaşımı işlemez; çünkü alacak henüz doğmamıştır. Yirmi yıllık bir çalışmanın ilk yıllarına ait izin alacağı bile, fesihten sonraki beş yıl içinde istenebilir.

Faiz bakımından izin ücreti kıdem tazminatından ayrılır: kıdem tazminatına en yüksek banka mevduat faizi işlerken, izin ücretine uygulamada yasal faiz yürütülür. Faiz, alacağın talep edildiği tarihten (ihtarname veya dava) itibaren işler.

Talep yolu diğer işçilik alacaklarıyla aynıdır: önce arabuluculuk (dava şartı), anlaşma olmazsa İş Mahkemesinde dava. İzin alacağı çoğunlukla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla çalışma alacağıyla birlikte istenir. Arabuluculuk aşamasında imzalanan tutanak ilam niteliğinde olduğundan, hesabın doğruluğundan emin olmadan anlaşma imzalamamak önemlidir.

Hesapta Sık Yapılan Beş Hata

1. Son kademeyi tüm yıllara uygulamak. En yaygın hata budur. Yedi yıllık işçide 7×20 = 140 gün denmesi, 30 günlük hayali bir hak yaratır.

2. Beşinci ve on beşinci yılı kaydırmak. Beşinci yıl 14, on beşinci yıl 26 gündür. İki sınırın da "dahil" okunması gerekir.

3. Giydirilmiş ücretten hesaplamak. İzin ücreti çıplak brüt ücretten hesaplanır; yol ve yemek eklenmez. Fazla talep, reddedilen kısım için aleyhe vekâlet ücreti doğurabilir.

4. SGK primini unutmak. İzin ücreti prime esas kazanca dahildir. Yalnızca gelir ve damga vergisi düşülerek bulunan net tutar gerçek değildir.

5. Bir yıl dolmadan izin hakkı saymak. On bir ay çalışan işçiye kural olarak izin ücreti ödenmez; hak, ilk hizmet yılı dolduğunda doğar.

Sıkça Sorulan Sorular