Ankara İş Hukuku Avukatı

İş hukukunda işçinin, çalışma ilişkisi süresince ve iş sözleşmesinin sona ermesi aşamasında işverene göre daha korunmasız konumda olduğu kabul edilir. "İşçi lehine yorum" ilkesi de bu kabulden doğar. Ancak bu ilke, her davanın kendiliğinden işçi lehine sonuçlanacağı anlamına gelmez. Uygulamada asıl belirleyici olan şudur: hangi alacak kaleminin şartları gerçekleşmiştir, bunlar hangi delille ispatlanabilir ve süresi içinde talep edilmiş midir?

Bu ayrım önemlidir, çünkü iş davalarında "kazanmak" tek bir sonuç değildir. Talep edilen alacakların bir bölümünün kabul, bir bölümünün reddedilmesi çok yaygındır; reddedilen kısım karşı taraf lehine vekâlet ücreti doğurur. Bir Ankara iş hukuku avukatının dosyaya kattığı asıl değer, davayı açmak değil; hangi kalemin gerçekten talep edilebilir olduğunu ve hangi tutarla dava edilmesi gerektiğini baştan belirlemektir.

Bu rehberde işçi ve işveren tarafını ilgilendiren bütün süreç ele alınmaktadır: kimlerin işçi sayıldığı, iş sözleşmesinin türleri, haklı fesih ile geçerli fesih ayrımı, ihbar ve kıdem tazminatı, işçilik alacakları, işe iade davası, iş kazası tazminatı, hizmet tespiti, mobbing, zorunlu arabuluculuğun kapsamı ve kapsam dışında kalan davalar, zamanaşımı süreleri ile Ankara'da iş davalarının görüldüğü mahkemeler.

Ankara İş Hukuku Avukatı Ne Yapar?

İş uyuşmazlıklarında süreç, dava dilekçesiyle değil çok daha önce başlar. Fesih anında imzalanan belgeler, ibraname metni, işten ayrılış kodu ve arabuluculuk görüşmesinde tutulan tutanak; davanın sonucunu doğrudan belirleyen unsurlardır. Bu nedenle bir Ankara iş hukuku avukatının işi, çoğu zaman henüz dava açılmadan başlar.

İlk aşama hak tespitidir. İşçiyle yapılan görüşmelerde genellikle üç kalem gündeme gelir: kıdem tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai. Oysa somut olayın özelliğine göre hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kötü niyet tazminatı, eşit davranmama tazminatı ya da sendikal tazminat da doğmuş olabilir. Bu kalemlerin hangisinin şartlarının gerçekleştiği, hukuki bir değerlendirme konusudur.

İkinci aşama ispat planıdır. İş davalarında alacağın varlığı kadar ispatı da belirleyicidir. Fazla mesainin tanıkla mı yoksa kayıtla mı ispatlanacağı, imzalı ücret bordrolarının hangi hâllerde işçiyi bağladığı, banka kayıtlarının hangi kalemleri desteklediği önceden planlanmalıdır.

Üçüncü aşama zorunlu arabuluculuktur. İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde arabuluculuğa başvurulmadan dava açılamaz. Bu aşamada tutulan son tutanağın içeriği ve anlaşma metninin kapsamı, sonradan dava açma imkânını doğrudan etkiler.

Dördüncü aşama yargılamadır: dava türünün seçimi, talep tutarının belirlenmesi, bilirkişi hesap raporuna itiraz ve kanun yoluna başvuru. Beşinci ve son aşama ise tahsildir; kesinleşen kararın icra yoluyla infazı süreci tamamlar.

İş Hukuku Nedir, Kimler İşçi Sayılır?

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi; tarafların hak, borç ve yükümlülüklerini düzenleyen hukuk dalıdır. Bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere ikiye ayrılır.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Tanımın iki sonucu vardır: işçi ancak gerçek kişi olabilir ve arada mutlaka bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. İşveren ise iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

Ancak İş Kanunu, çalışan herkesi kapsamaz. Kanunun 4. maddesinde sayılan işlerde çalışanlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz. Bu ayrımın gözden kaçırılması, davanın esasa girilmeden reddedilmesine yol açar.

Basın çalışanları için Basın İş Kanunu, gemi adamları için Deniz İş Kanunu, sendikal ilişkiler için Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sigortalılık ilişkisi için ise 5510 sayılı Kanun uygulanır. Aynı olayda birden fazla kanunun devreye girmesi olağandır.

Asıl işveren – alt işveren ilişkisi ve muvazaa

İşçinin kâğıt üzerindeki işvereni ile fiilen emir ve talimat aldığı işletmenin farklı olduğu dosyalar, iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biridir. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı bu ilişkiden doğan yükümlülüklerden birlikte sorumludur; dolayısıyla dava her ikisine birden yöneltilebilir.

İlişkinin muvazaalı olduğu, yani asıl işverenin kendi işçisini alt işveren çatısı altında göstererek haklarını sınırlandırdığı tespit edilirse, işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu tespit; kıdem süresinin kesintisiz hesaplanması, ücret ve sosyal hakların asıl işveren düzeyinden belirlenmesi ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma bakımından sonuç doğurur. Alt işveren değişse bile işçi aynı işte çalışmaya devam ediyorsa kıdem süresinin bölünmediği de gözetilmelidir. Bu nedenle bir Ankara iş hukuku avukatı, dava öncesinde işyeri sicil kayıtlarını, hizmet dökümünü ve fiilî çalışma düzenini birlikte değerlendirir.

İş Sözleşmesinin Unsurları ve Türleri

İş sözleşmesi; işçinin bir işi görmeyi, işverenin ise karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Üç unsuru birlikte bulunmalıdır: iş görme, ücret ve bağımlılık. Bağımlılık unsuru yoksa ilişki iş sözleşmesi değil, eser veya vekâlet ilişkisi sayılır; bu durumda iş mahkemesinde dava açılamaz.

Süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme bulunmaması ilişkinin varlığını ortadan kaldırmaz; bu hâlde ilişki tanık, SGK kayıtları, banka ödemeleri ve işyeri belgeleriyle ispatlanır.

Fesih Türleri: Haklı Fesih, Geçerli Fesih ve İstifa

İş hukukunda en çok karıştırılan konu fesih türleridir. Oysa hangi tazminata hak kazanılacağı doğrudan bu ayrıma bağlıdır.

Haklı nedenle fesih, İş Kanunu m.24 (işçi için) ve m.25 (işveren için) sayılan hâllerde, bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmenin derhâl sona erdirilmesidir. İşçi bakımından haklı fesih sebepleri üç başlıkta toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler. Ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması, fazla mesai ücretinin verilmemesi ve işyerinde tacize uğramak bu kapsamda değerlendirilir.

Geçerli nedenle fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden ya da işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerle bildirim süresine uyularak feshedilmesidir. Geçerli fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır; ancak feshin geçerli olup olmadığı işe iade davasına konu olabilir.

Kadın işçinin evlenmesi, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti, emeklilik şartlarının tamamlanması ve işçinin ölümü hâlinde de kıdem tazminatı doğar. Bu hâllerde fesih işçiden kaynaklanmakla birlikte kıdem hakkı korunur.

İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanunda öngörülen bildirim süresine uymak zorundadır. Süreye uyulmadan yapılan fesihte, karşı tarafa bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.

Bu süreler asgari niteliktedir; sözleşmeyle artırılabilir. İhbar tazminatının en çok gözden kaçan yönü ise şudur: tazminat tek yönlü değildir. Bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçiden de işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Uygulamada bu talep, işçinin açtığı davada karşı dava ya da takas-mahsup savunması olarak karşımıza çıkar.

Haklı nedenle derhâl fesihte bildirim süresi aranmadığından ihbar tazminatı doğmaz. Bu nedenle işçinin haklı nedenle feshi ile bildirimsiz istifası arasındaki fark, yalnızca kıdem tazminatını değil ihbar tazminatı riskini de etkiler.

Kıdem Tazminatı: Şartları ve Hesabı

Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin, kanunda sayılan sona erme hâllerinde her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hak kazandığı ödemedir. Dayanağı, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir.

Hesapta kullanılan ücret, çıplak brüt ücret değil giydirilmiş ücrettir. Yol, yemek, ikramiye, prim gibi süreklilik taşıyan ödemeler ücrete eklenir. Bu ayrım, hesaplanan tutarı önemli ölçüde değiştirir ve uygulamada en sık itiraz edilen noktadır.

Kıdem tazminatında kanunla belirlenmiş bir tavan tutarı bulunur ve bu tavan yıl içinde güncellenir. Tavanı aşan kısım, sözleşmeyle kararlaştırılmadıkça talep edilemez. Ayrıntılı inceleme için kıdem tazminatı sayfası incelenebilir.

İşçilik Alacakları ve İspat Yükü

İş davalarının büyük bölümü, tek bir alacak değil bir alacak grubu üzerinden yürür. Aşağıdaki tablo, en sık talep edilen kalemleri; doğuş şartını, ispat aracını ve zamanaşımının başlangıç anını bir arada göstermektedir.

İspat konusunda iki kural pratikte belirleyicidir. Birincisi, imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku varsa ve işçi bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, o döneme ilişkin fazla mesai iddiası yazılı delille ispatlanmadıkça dinlenmez. İkincisi, tanıkla ispat edilen fazla mesai taleplerinde hâkim, yaşamın olağan akışını gözeterek hesaplanan tutardan takdiri indirim yapabilir.

Alacak kalemlerinin bütünü için işçilik alacakları sayfası incelenebilir.

İşe İade Davası: Şartlar ve Süreler

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilmişse, işe iade talebiyle dava açılabilir. Ancak bu davanın açılabilmesi için birden fazla şartın bir arada gerçekleşmesi gerekir.

Sürelerin tamamı hak düşürücü niteliktedir. Özellikle kesinleşen karardan sonra işverene başvuru için öngörülen on iş günlük süre kaçırıldığında, fesih geçerli hâle gelir ve işe başlatmama tazminatı talep edilemez. Bu, uygulamada kazanılmış bir davanın sonuçsuz kalmasına yol açan en yaygın hatalardan biridir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Tazminat

İş kazası, 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesinde tanımlanmıştır. Kanuna göre iş kazası yalnızca işyerinde meydana gelen olaylarla sınırlı değildir:

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
• Bir işverene bağlı çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay iş kazasıdır. Servis aracıyla gidiş-geliş sırasındaki kazaların da bu kapsamda olması, uygulamada en sık atlanan noktalardan biridir.

İş kazasından doğan talepler üç başlıkta toplanır: bedensel zarara uğrayan işçinin maddi tazminatı (iş göremezlik, tedavi ve bakım giderleri), manevi tazminat ve ölüm hâlinde yakınların destekten yoksun kalma tazminatı. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından bağlanan gelirin peşin sermaye değeri, hesaplanan maddi tazminattan mahsup edilir.

Ayrıntılı inceleme için iş kazası tazminatı ve destekten yoksun kalma tazminatı sayfaları incelenebilir. Tazminat hukukunun genel çerçevesi için Ankara tazminat avukatı sayfasına bakılabilir.

Hizmet Tespiti Davası ve Hak Düşürücü Süre

Sigorta girişi hiç yapılmayan, primleri eksik gün ya da eksik ücret üzerinden bildirilen işçi, çalışmasının tespiti için hizmet tespiti davası açabilir. Dava, emeklilik hesabını doğrudan etkilediğinden sonuçları uzun vadelidir.

Bu davanın diğer işçilik davalarından ayrıldığı iki nokta vardır ve ikisi de sıklıkla karıştırılır.

Bir diğer pratik sonuç, hizmet tespiti davasının zorunlu arabuluculuk kapsamı dışında olmasıdır; doğrudan dava açılabilir.

Mobbing: Hangi Durumlar Sayılır, Nasıl İspatlanır?

Mobbing, işyerinde çalışana yönelik sistematik biçimde uygulanan psikolojik baskıdır. Amaç çoğu zaman çalışanı yıldırarak kendi isteğiyle ayrılmaya zorlamaktır. Uygulamada üç ölçüt aranır: davranışın işyerinde ya da iş ilişkisi kapsamında gerçekleşmesi, süreklilik ve sistematiklik taşıması, çalışanı yıldırma amacına yönelik olması. Tek seferlik bir tartışma ya da olağan yönetim yetkisinin kullanılması kural olarak mobbing sayılmaz.

Mobbing iddiasında en zorlu konu ispattır. Yazışmalar, görev değişikliğine ilişkin yazılar, savunma istemleri, sağlık raporları, tanık beyanları ve varsa kurum içi şikâyet kayıtları bir bütün olarak değerlendirilir. Mobbing iddiasının kabulü hâlinde işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve manevi tazminat talep edebilir.

Zorunlu Arabuluculuk: Hangi Davalar Kapsam Dışındadır?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kanuna ya da bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi-işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir.

Ancak kapsam sınırsız değildir. Aşağıdaki tablo, hangi davanın şarta tabi olduğunu göstermektedir.

"İş mahkemesinde görülen her dava önce arabulucuya gider" genellemesi bu nedenle yanlıştır. Aynı işçinin kıdem ve ihbar talebi için arabuluculuk zorunlu iken, aynı olaydan doğan iş kazası tazminatı için zorunlu değildir. İki talebin bir arada bulunduğu dosyalarda süreç buna göre planlanmalıdır.

Arabuluculuk aşamasında imzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğinde olup icra edilebilir. Bu nedenle anlaşma metninin kapsamı — hangi alacakların anlaşmaya dâhil edildiği, hangilerinin saklı tutulduğu — dava hakkını doğrudan etkiler.

İş Davalarında Zamanaşımı ve Süreler

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Asıl dikkat edilmesi gereken nokta, sürenin ne zaman işlemeye başladığıdır: kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacaklarda süre fesih tarihinden, ücret ve fazla mesai gibi alacaklarda ise her bir alacağın hak ediş tarihinden itibaren işler.

Tablodaki "niteliği" sütunu, teknik bir ayrımdan ibaret değildir. Zamanaşımı yalnızca karşı taraf ileri sürerse dikkate alınır; hak düşürücü süre ise mahkemece resen gözetilir. Bu nedenle hak düşürücü sürelerin kaçırılması, karşı taraf sessiz kalsa dahi talebin reddine yol açar.

Görevli ve Yetkili Mahkeme: Ankara'da İş Davaları

İş uyuşmazlıkları kural olarak iş mahkemelerinde görülür. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi bakar. Yetkili mahkeme ise davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalının birden fazla olması hâlinde bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Ankara'da iş mahkemeleri bakımından dikkat edilmesi gereken nokta, adli yargının Ankara Adliyesi ve Ankara Batı Adliyesi olmak üzere iki yargı çevresine ayrılmış olmasıdır. İşyerinin bulunduğu ilçeye göre dosyanın hangi adliyedeki iş mahkemesinde görüleceği değişir. Bu ayrımın gözden kaçırılması, yetkisizlik kararı ve dosyanın gönderilmesi nedeniyle aylarla ölçülen gecikme doğurur.

İş sözleşmelerine konulan yetki şartlarının işçi aleyhine sonuç doğurmayacağı da unutulmamalıdır; iş hukukunda yetki kuralları işçiyi koruma amacı taşır.

İstinaf ve Temyiz

İş mahkemesi kararlarına karşı, kararın taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf kanun yoluna başvurulabilir. Bölge adliye mahkemesi kararına karşı da tebliğden itibaren iki hafta içinde temyiz yolu açıktır.

Ancak kanun yoluna başvuruda parasal sınırlar bulunur; hükmedilen tutarın kanunda öngörülen sınırın altında kalması hâlinde istinaf ya da temyiz yolu kapalıdır. Bu sınırlar her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellendiğinden, başvuru öncesinde güncel tutarın kontrol edilmesi gerekir.

İşe iade davalarında ise süreç farklıdır: bu davalar seri biçimde sonuçlandırılır ve verilen karar bakımından kanun yolu sınırlıdır. Bu nedenle işe iade dosyalarında ilk derece aşamasındaki ispat çalışması ayrıca önem taşır.

İşveren ve Şirketler İçin İş Hukuku Danışmanlığı

İş hukuku yalnızca işçi tarafının başvurduğu bir alan değildir. Şirketler bakımından uyuşmazlık doğmadan alınacak önlemler, doğduktan sonraki savunmadan çoğu zaman daha belirleyicidir.

• Özlük dosyası düzeni: Sözleşme, işe giriş belgeleri, görev tanımı, eğitim kayıtları ve tebliğ edilen yazıların eksiksiz saklanması.
• Fazla çalışma onayları ve puantaj: Çalışma sürelerinin kayıt altına alınması, fazla mesai onaylarının yıllık olarak yenilenmesi.
• Fesih süreci yönetimi: Savunma alınması, feshin yazılı ve gerekçeli yapılması, bildirim sürelerine uyulması.
• İş sağlığı ve güvenliği: Risk değerlendirmesi, eğitim kayıtları ve kişisel koruyucu donanım teslim tutanakları — iş kazası dosyalarında kusur dağılımını doğrudan etkiler.
• Alt işveren ilişkileri: Muvazaa iddialarını önleyecek şekilde sözleşme ve fiilî uygulama uyumunun sağlanması.

Bu başlıklardaki eksiklikler, tek başına davayı kaybettirmese bile ispat yükünü işveren aleyhine çevirir.

İş Davalarında En Sık Yapılan Hatalar

• Matbu istifa dilekçesi imzalamak. Sebep belirtilmeyen istifa, kıdem ve ihbar taleplerini zayıflatır.
• Geniş kapsamlı ibraname imzalamak. "Başkaca hiçbir alacağım yoktur" kaydı, sonraki talepleri kapatabilir.
• Arabuluculuk anlaşma metnini okumadan imzalamak. Anlaşma belgesi ilam niteliğindedir ve icra edilebilir.
• Yalnızca üç kalem talep etmek. Kıdem, izin ve fazla mesai dışında doğmuş alacaklar gözden kaçar.
• İspat edilemeyecek tutarla dava açmak. Reddedilen kısım karşı taraf lehine vekâlet ücreti doğurur.
• Hak düşürücü süreleri zamanaşımı sanmak. İşe iade ve hizmet tespitindeki süreler resen gözetilir.
• İşe iade kararı sonrası başvuruyu geciktirmek. On iş günlük süre kaçırıldığında fesih geçerli hâle gelir.
• Bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamak. Tahakkuk içeren bordro, o dönem için işçiyi bağlar.
• İş kazası dosyasında SGK ödemelerini hesaba katmamak. Bağlanan gelirin peşin sermaye değeri mahsup edilir.

Ankara İş Hukuku Avukatı Ücreti Nasıl Belirlenir?

Avukatlık ücreti, taraflar arasında yapılan avukatlık sözleşmesiyle belirlenir. Alt sınırda her yıl yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, üst sınırda ise Avukatlık Kanunu m.164 uyarınca dava konusu değerin yüzde yirmi beşi bulunur; bu oran aşılamaz. İş davalarında ücretin, hükmedilecek tutarın belirli bir oranı olarak kararlaştırılması yaygındır; bu durumda da m.164'teki tavan geçerlidir.

İşveren tarafında ise ücretlendirme çoğu zaman dava bazlı değil, sürekli danışmanlık ilişkisi biçiminde kurulur. Her iki durumda da sözleşmenin yazılı yapılması, kapsamın ve ödeme koşullarının açıkça belirlenmesi gerekir.

Ankara'da İş Hukuku Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İş davalarında sonuç, büyük ölçüde dosyanın ilk kurulumuna bağlıdır. Bu nedenle Ankara iş hukuku avukatı seçerken bakılması gereken şey genel ifadeler değil, sürecin nasıl planlandığıdır.

• Hangi alacak kalemlerinin doğduğu ve hangilerinin ispat edilebileceği ayrı ayrı değerlendiriliyor mu?
• Fesih belgeleri, bordrolar ve SGK dökümü istenmeden değerlendirme yapılıyor mu?
• Arabuluculuk aşamasının nasıl yürütüleceği ve anlaşma ihtimalinin sonuçları anlatılıyor mu?
• Talep tutarının nasıl belirleneceği ve reddedilen kısmın doğuracağı vekâlet ücreti riski açıklanıyor mu?
• Süre yönetimi — özellikle hak düşürücü süreler — baştan planlanıyor mu?

Dosya incelenmeden tutar ya da sonuç taahhüdünde bulunulması sağlıklı bir yaklaşım değildir. Her iş dosyası; çalışma süresi, ücret yapısı, fesih şekli ve delil durumu bakımından kendine özgüdür.

Sıkça Sorulan Sorular

İş uyuşmazlığınız için hukuki destek

İşçi tarafında hangi alacakların doğduğu, işveren tarafında ise hangi belgelerin savunmayı güçlendirdiği dosya görülmeden belirlenemez. Sürecinizi görüşmek için iletişime geçebilirsiniz.

0530 084 71 41 WhatsApp'tan Yazın

Av. Arb. Handan SAYAN ÖZGÜL Avukat & Arabulucu · Ankara Barosu Sicil No: 26867 Kızılırmak Mah. 1450. Sk. No:16/5 Hayat Plaza Kat: 2, Çankaya / Ankara

Yasal uyarı: Bu sayfadaki bilgiler genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık veya avukatlık hizmeti niteliği taşımaz. İş uyuşmazlıkları çalışma süresi, ücret yapısı, fesih şekli ve delil durumu bakımından birbirinden farklıdır. Süreler bakımından özellikle dikkatli olunmalı; herhangi bir işlem yapmadan önce güncel mevzuat ve uygulama bir avukata danışılarak teyit edilmelidir.