Kıdem Tazminatı Avukatı

Kıdem tazminatı, uzun yıllar çalışılan bir işten ayrılırken gündeme gelen en büyük tutarlı alacaktır; buna karşılık hakkında en çok yanlış bilgi dolaşan kalem de yine odur. "İstifa edersem yanar", "bir yılı kesintisiz doldurmam gerekir", "işveren 25. maddeye dayandırdıysa alamam" gibi cümleler uygulamada sık duyulur ve çoğu doğru değildir.

Bir kıdem tazminatı avukatına başvurulduğunda yapılan ilk iş, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğini hukuken nitelendirmektir. Çünkü kıdem tazminatının doğup doğmadığını belirleyen şey işten ayrılma "sebebi" değil, feshin dayandırıldığı kanun maddesidir. Aynı olay, hangi maddeye oturtulduğuna göre tazminatı doğurabilir ya da tamamen ortadan kaldırabilir.

Bu sayfada kıdem tazminatı tek başına ve ayrıntısıyla ele alınmaktadır: hangi hâllerde doğar, bir yıllık süre nasıl hesaplanır, giydirilmiş ücrete hangi ödemeler girer, tavan nasıl uygulanır, hangi kesinti yapılır, hangi faiz işler, ne kadar sürede talep edilmelidir. İşyeri devri, alt işveren değişikliği, ibraname ve ispat konuları da ayrı başlıklar altında incelenmiştir.

Kıdem Tazminatı Avukatı Ne Yapar?

Kıdem tazminatı uyuşmazlığında avukatın işi, dava dilekçesi yazmakla başlamaz. Sürecin sonucunu belirleyen kararların büyük bölümü, henüz iş sözleşmesi sona ererken alınır: fesih bildiriminin metni, ihtarnamenin dayandırıldığı kanun maddesi, imzalanan belgeler ve verilen cevaplar. Bu aşamada yapılan bir hata, sonradan açılacak davanın konusunu tamamen değiştirebilir.

Uygulamada yürütülen çalışma şu başlıklarda toplanır:

• Feshin nitelendirilmesi: Sözleşmenin işçi mi işveren mi tarafından, hangi kanun maddesine dayanılarak sona erdirildiğinin tespiti. Kıdem tazminatının doğup doğmadığı bu nitelendirmeye bağlıdır.
• Fesih öncesi yol haritası: İşçi kendisi ayrılacaksa, haklı nedenin hangi bende oturduğunun belirlenmesi ve ihtarnamenin buna göre kaleme alınması.
• Kıdem süresinin çıkarılması: SGK hizmet dökümü üzerinden aralıklı çalışmaların birleştirilmesi, daha önce tazminat ödenmiş dönemlerin ayıklanması.
• Tazminat tutarının hesaplanması: Giydirilmiş brüt ücretin oluşturulması, tavan karşılaştırması, damga vergisi ve faiz hesabı.
• Arabuluculuk aşamasının yürütülmesi: Teklif edilen tutarın gerçek alacakla karşılaştırılması ve anlaşma tutanağının kapsamının kontrolü.
• Dava ve icra: Anlaşma sağlanamazsa dava açılması, bilirkişi raporuna itiraz edilmesi ve karar kesinleşmeden icra takibine geçilmesi.

İşveren tarafından yapılan fesihte, bildirimin işçiye ulaşmasının ardından vakit kaybetmeden hukuki destek alınması önemlidir. İşçinin kendi feshedeceği durumlarda ise başvurunun fesihten önce yapılması gerekir: istifa dilekçesi verildikten sonra feshin niteliğini değiştirmek çoğu zaman mümkün olmaz.

Kıdem Tazminatı Nedir, Hangi Kanuna Dayanır?

Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hak kazandığı ödemedir. Niteliği itibarıyla bir tazminat olmakla birlikte, işçinin işyerinde geçirdiği süreye karşılık gelen kıdeme dayalı bir haktır; kusura veya zarara bağlı değildir.

Dayanağı bakımından kıdem tazminatı, mevzuatta özel bir yerde durur. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken 1475 sayılı eski İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış, ancak kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi saklı tutulmuştur. Bu nedenle bugün de kıdem tazminatının şartları, hesabı ve tavanı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre belirlenir.

4857 sayılı Kanun ise kıdem tazminatını dolaylı olarak belirler: işçinin haklı nedenle fesih hâllerini düzenleyen m.24, işverenin haklı nedenle fesih hâllerini düzenleyen m.25 ve işyeri devrini düzenleyen m.6, tazminatın doğup doğmayacağını belirleyen hükümlerdir. Bir kıdem tazminatı avukatının dosyayı incelerken ilk baktığı nokta da bu maddeler arasındaki ilişkidir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı üç şartın bir arada gerçekleşmesiyle doğar: İş Kanunu'na tabi işçi olmak, en az bir yıllık kıdemi doldurmuş olmak ve sözleşmenin kanunda sayılan sona erme hâllerinden biriyle bitmiş olması. Bu üçünden biri eksikse tazminat doğmaz.

Kıdem süresi, işçinin işe fiilen başladığı tarihte işlemeye başlar. Sigorta girişinin geç yapılmış olması süreyi kısaltmaz; fiilî çalışmanın başlangıcı tanık, işe giriş formu, bordro, kart kayıtları veya işyeri yazışmalarıyla ispatlanabilir. Deneme süresi de kıdeme dâhildir.

Bir Yıllık Kıdem Şartı: Aralıklı Çalışmalar Birleşir mi?

Uygulamada en sık karşılaşılan yanlış bilgi, bir yıllık sürenin "kesintisiz ve aralıksız" geçmesi gerektiğidir. Kanun böyle bir şart aramaz. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağını açıkça düzenler.

Buna göre bir işçi aynı işverene ait işyerinde beş ay çalışıp ayrılmış, sekiz ay sonra tekrar aynı işverenin yanında sekiz ay çalışmışsa, kıdemi beş ay değil on üç aydır ve bir yıllık şart gerçekleşmiştir. Aynı şekilde işçinin şirketin farklı şubeleri ya da farklı işyerleri arasında dolaştırılmış olması da kıdemi bölmez.

Bu kuralın tek sınırı, aynı maddede yer alır: daha önce kıdem tazminatı ödenmiş dönemler yeniden hesaba katılmaz. Örneğin işçi ilk ayrılışında kıdem tazminatını almışsa, o dönem sonraki hesaba dâhil edilmez; birleştirme yalnızca tazminatı ödenmemiş süreler için yapılır.

Hangi Fesihte Kıdem Doğar, Hangisinde Doğmaz?

Kıdem tazminatının kaderini belirleyen asıl soru, sözleşmenin kim tarafından ve hangi maddeye dayanılarak sona erdirildiğidir. Bu noktada yaygın bir yanlış vardır: işverenin İş Kanunu m.25'e dayanarak yaptığı her feshin kıdem tazminatını ortadan kaldırdığı sanılır. Oysa m.25 üç ayrı bent içerir ve bunlardan yalnızca biri tazminatı yakar.

Tablodaki en kritik satır m.25/II'dir. Bu bent; işçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunacak davranışlar, işverene zarar vermesi, işyerinde hırsızlık, işyeri sırlarını açıklaması ve izinsiz veya haklı bir sebep olmaksızın devamsızlık gibi hâlleri kapsar. Uygulamada en çok tartışılan alt başlık devamsızlıktır: işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanaklarının gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, davanın merkezinde yer alır.

Buna karşılık işçinin uzun süreli hastalığı nedeniyle yapılan fesih m.25/I kapsamındadır ve kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde işyerinde bir haftadan uzun süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerle yapılan fesih de m.25/III'e girer ve tazminat doğurur. Fesih bildiriminde yalnızca "25. madde uyarınca" ifadesinin geçmesi, tazminatın yandığı anlamına gelmez; hangi bende dayanıldığı incelenmelidir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Sebep gösterilmeden verilen istifa dilekçesi, kural olarak kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Ancak burada belirleyici olan belgenin başlığı değil, feshin dayandırıldığı sebeptir. İşçi, İş Kanunu m.24'te sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak ayrılıyorsa, bu bir istifa değil haklı nedenle fesihtir ve kıdem tazminatına hak kazandırır.

Uygulamada en sık dayanılan haklı fesih sebepleri şunlardır:

• Ücretin, fazla mesai ücretinin ya da diğer alacakların ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi
• Sigorta priminin hiç yatırılmaması, eksik gün ya da düşük ücret üzerinden bildirilmesi
• İşçinin rızası olmadan ücretinin düşürülmesi, görev yerinin veya çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi
• İşyerinde tacize, mobbinge veya hakarete uğrama ve işverenin gerekli önlemi almaması
• İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması nedeniyle çalışmanın tehlikeli hâle gelmesi

Bu hâllerde yapılması gereken, istifa dilekçesi vermek değil, haklı nedeni ve dayanağını açıkça yazan bir fesih ihtarnamesi göndermektir. Sayfanın ilerleyen bölümünde bu ihtarnamenin örneği yer almaktadır. İhtarname çekilmeden işten ayrılan, sonrasında ise "sözlü olarak sebebimi bildirmiştim" diyen işçinin ispat yükü ağırlaşır.

Evlilik, Askerlik, Emeklilik ve Ölüm Hâlleri

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, işçinin kendi isteğiyle ayrılmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazandığı dört özel hâl düzenler. Bu hâllerde tazminatın doğması için işverenin kusuru veya haklı bir fesih sebebi aranmaz; kanunun aradığı şartın gerçekleşmiş ve usulüne uygun biçimde bildirilmiş olması yeterlidir.

Evlilik nedeniyle fesihte iki nokta dikkat gerektirir. Birincisi, hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. İkincisi, bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir: evlilik tarihinden itibaren bir yıl geçtikten sonra yapılan fesih, bu hükme dayandırılamaz. Fesih bildiriminde ayrılma sebebinin evlilik olduğunun açıkça yazılması gerekir; sebep belirtilmeden verilen istifa dilekçesi sonradan bu hükme dayandırılmakta zorlanır.

Ölüm hâlinde kıdem tazminatı mirasçılara ödenir. Bu noktada ölümün nasıl gerçekleştiği kural olarak sonucu değiştirmez; iş kazası, hastalık ya da işyeri dışındaki bir olay fark etmeksizin sözleşme ölümle sona erdiğinden tazminat doğar. Ölüm bir iş kazasından kaynaklanıyorsa, kıdem tazminatından bağımsız olarak destekten yoksun kalma tazminatı da gündeme gelir; bu talepler ayrı hukuki temele dayanır ve iş kazası tazminatı kapsamında değerlendirilir.

Yaş Dışında Şartların Tamamlanması (SGK Yazısı)

Emeklilik için gereken yaşı doldurmamış olan işçi de, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlamışsa kendi isteğiyle işten ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanabilir. Uygulamada bu yol, sigortalılık başlangıcı 8 Eylül 1999 öncesinde olanlar bakımından "15 yıl 3600 gün" olarak bilinir.

Ancak aranan sigortalılık süresi ve prim gün sayısı, sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir. Bu nedenle şartların tamamlanıp tamamlanmadığı tahminle değil, SGK'ya başvurularak belirlenmelidir. Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alınacak ve "yaş dışındaki şartların tamamlandığını, kıdem tazminatı alarak işten ayrılabileceğini" bildiren yazı, hem işverene sunulacak belgedir hem de olası bir uyuşmazlıkta temel delildir.

Bu yolla ayrılan işçinin, tazminatını aldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması hakkı ortadan kaldırmaz; kanun, ayrılma anında şartların tamamlanmış olmasını arar. Buna karşılık işçi, aynı işverende çalışmaya devam ederek tazminat talep edemez: hakkın doğması için iş sözleşmesinin bu sebeple sona erdirilmiş olması gerekir.

Giydirilmiş Brüt Ücret: Hesaba Hangi Ödemeler Girer?

Kıdem tazminatı hesabında kullanılan ücret, bordroda görünen çıplak brüt ücret değil giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş ücret, işçiye ücretinin yanında süreklilik taşıyan biçimde sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin brüt ücrete eklenmesiyle bulunur. Uygulamada tazminat tutarını en çok değiştiren ve en sık itiraz edilen nokta budur.

Belirleyici ölçüt sürekliliktir: ödeme düzenli ve arızî olmayan bir nitelik taşıyorsa hesaba girer. Yılda bir kez yapılan, işverenin takdirine bağlı ve tekrarlanmayan ödemeler ise kural olarak dışarıda kalır.

Ayni yardımlar (yemek, yol, yakacak gibi) para olarak ödenmiyorsa, günlük veya aylık parasal karşılığı hesaplanarak ücrete eklenir. Örneğin işyerinde öğle yemeği veriliyorsa, ayda fiilen çalışılan gün sayısı ile bir öğünün rayiç bedeli çarpılarak aylık karşılık bulunur.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesabın esası basittir: çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret. Yıldan artan aylar ve günler ise oranlanır. Uygulamada tek bir formül yeterlidir:

Adım adım örnek üzerinden bakmak, hesabın nerede yanlış yapıldığını görmeyi kolaylaştırır. Aşağıdaki örnekte aylık giydirilmiş brüt ücret 45.000 TL, çalışma süresi 6 yıl 4 ay 12 gün olarak varsayılmış ve bu ücretin yürürlükteki tavanın altında kaldığı kabul edilmiştir.

Örnekte görüldüğü gibi kıdem tazminatında brüt ile net arasındaki fark yalnızca damga vergisi kadardır. Bordroda net maaşı 45.000 TL olan bir işçinin hesabı bu ücret üzerinden yapması ise yaygın bir hatadır: esas alınacak tutar net değil, sosyal yardımlarla giydirilmiş brüt ücrettir.

Hesabın çıktısı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden bulunur. Fesihten önceki dönemde ücret düşürülmüşse ve bu düşüş işçinin yazılı rızası olmadan yapılmışsa, hesaba esas alınacak ücret tartışma konusu olur. Bir kıdem tazminatı avukatının hesabı, bu nedenle yalnızca bordrodaki rakamdan değil; banka kayıtları, ayni yardımların rayiç karşılığı ve ücret değişikliklerinin geçmişi birlikte değerlendirilerek kurulur.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin ücreti ne kadar yüksek olursa olsun sınırsız değildir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, bir yıllık kıdem için ödenecek tazminatın Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacağını düzenler. Bu üst sınır uygulamada "kıdem tazminatı tavanı" olarak anılır.

Tavan tutarı memur maaş katsayılarına bağlı olduğundan, katsayıların güncellendiği dönemlerde — kural olarak yılın ilk ve ikinci yarısında — yeniden belirlenir. Bu nedenle güncel tutarın, tazminatın hesaplandığı fesih tarihi esas alınarak teyit edilmesi gerekir.

Fesih tarihindeki dönem tavanını otomatik seçen kıdem tazminatı hesaplama aracı ile tutarı ön kontrolden geçirip sonucu bordronuzla karşılaştırabilirsiniz.

Tavan uygulamasının işleyişi şöyledir:

• Karşılaştırma yıl bazında yapılır: her bir tam yıl için hesaplanan 30 günlük giydirilmiş ücret, tavan tutarıyla karşılaştırılır.
• Giydirilmiş ücret tavanın altındaysa gerçek ücret esas alınır; üstündeyse o yıl için tavan tutarı ödenir.
• Esas alınacak tavan, fesih tarihinde yürürlükte olan tavandır; çalışmanın geçtiği yılların tavanları değil.
• Tavanı aşan kısım, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olmadıkça talep edilemez.

Kıdem Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?

Kıdem tazminatı, ücret niteliğinde bir ödeme olmadığından diğer işçilik alacaklarından farklı bir vergi rejimine tabidir. Uygulamada en çok karıştırılan konulardan biri budur: kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, SGK primi kesilmez, işsizlik sigortası primi kesilmez. Yapılacak tek kesinti damga vergisidir.

Gelir vergisi istisnası sınırsız değildir: kıdem tazminatının kanuni tavanı aşan kısmı ile sözleşmeyle artırılan kısmı istisna dışında kalabilir. Tavan içinde kalan ödemede ise vergi kesintisi yapılmaz. Bu nedenle işverenin gelir vergisi kesintisi yaparak eksik ödeme yapması, tek başına dava konusu edilebilecek bir eksikliktir.

Kıdem Tazminatında Faiz: Hangi Oran, Hangi Tarihten İtibaren?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olur; yani işverenin ayrıca ihtar edilmesine gerek kalmadan ödemesi gerekir. Ödenmediği takdirde faiz de fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu noktada kıdem tazminatını diğer işçilik alacaklarından ayıran önemli bir özellik vardır.

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceğini düzenler. Bu, yasal faizden belirgin biçimde yüksek bir orandır ve uzun süren dosyalarda tazminatın kendisiyle karşılaştırılabilecek tutarlara ulaşabilir.

Faiz talebinin dava dilekçesinde açıkça ve doğru türüyle istenmesi gerekir; mahkeme talep edilmeyen faize kendiliğinden hükmedemez. Kıdem tazminatı için "yasal faiz" istenmesi, aradaki farkın kaybedilmesi anlamına gelir. Aynı şekilde faizin başlangıç tarihinin fesih tarihi olarak gösterilmemesi de hak kaybı doğurur.

Zamanaşımı: Beş Yıl, Ne Zaman Başlar?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır ve süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Aynı süre ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat ve yıllık izin ücreti alacakları için de geçerlidir.

Bu süre 12 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren düzenlemeyle getirilmiştir. Daha önce kıdem tazminatı on yıllık zamanaşımına tabiydi ve bu tarihten önce sona ermiş iş sözleşmelerinde geçiş hükümleri uygulanır. Eski tarihli fesihlerde sürenin hangi rejime tabi olduğu ayrıca değerlendirilmelidir.

İşyeri Devrinde Kıdem Kime Karşı İstenir?

İşyerinin veya bir bölümünün devri hâlinde iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İşçinin kıdemi devirle birlikte sona ermez; devralan işveren nezdinde kesintisiz devam eder. Bu nedenle işyerinin el değiştirmesi, işçiye o anda kıdem tazminatı talep etme hakkı vermez.

Sorumluluk bakımından İş Kanunu m.6 iki kural getirir. Birincisi, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. İkincisi, kıdem tazminatı bakımından devreden işverenin sorumluluğu kendi dönemiyle ve devir tarihindeki ücret düzeyiyle sınırlıdır.

Uygulamada devirle birlikte işçiden yeni bir iş sözleşmesi imzalaması ve önceki dönem için ibraname vermesi istenebilir. Bu belgeler kıdemin sıfırlandığı anlamına gelmez; geçerlilikleri ayrıca denetlenir. Aynı şekilde işçinin devirden sonra "yeni işe giriş" olarak SGK'ya bildirilmiş olması da kıdem süresini kendiliğinden bölmez.

Alt İşveren (Taşeron) İşçisinin Kıdem Tazminatı

Alt işveren yanında çalışan işçinin kıdem tazminatından, alt işverenle birlikte asıl işveren de müteselsilen sorumludur (İş K. m.2). İşçi, alacağının tamamını dilerse yalnızca asıl işverenden talep edebilir. Bu kural, taşeron şirketin tasfiye olduğu ya da ödeme gücünü kaybettiği dosyalarda belirleyici olur.

Alt işverenin değişmesi hâlinde ise işçi çoğu zaman aynı işyerinde, aynı işi yapmaya devam eder. Böyle bir durumda kıdem, her yeni şirketle sıfırlanmaz: işyerinde geçen sürelerin tamamı esas alınır ve asıl işverenin sorumluluğu bütün dönemi kapsar.

Kamu kurum ve kuruluşlarında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçiler bakımından İş Kanunu ayrı bir düzenleme getirmiştir: bu işçilerin kıdem tazminatı, alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın çalıştırıldıkları kamu kurum ve kuruluşu tarafından ödenir. Tazminat, işçinin o kurumda geçen toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanır.

Belirli Süreli, Kısmi Süreli ve Mevsimlik Çalışmada Kıdem

Kıdem tazminatı yalnızca tam zamanlı ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlara özgü değildir. Çalışma biçimine göre sonuç şu şekilde değişir:

Emekli olduktan sonra aynı ya da başka bir işyerinde çalışmaya devam eden işçi bakımından da kıdem işlemeye devam eder. Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınmış ve sonrasında çalışma sürmüşse, ikinci dönem için ayrı bir kıdem hesabı yapılır; ödenmiş dönem tekrar hesaba katılmaz.

Kıdem Tazminatı Davasında İspat: Hangi Delil Neyi Gösterir?

Kıdem tazminatı davalarında ispat yükü, iddiaya göre taraflar arasında dağılır. İşçi çalışmasının varlığını ve süresini; işveren ise ödeme yaptığını ya da feshin haklı nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. Uygulamada dosyanın sonucunu belirleyen belgeler şunlardır:

Bu belgelerin önemli bölümü işverenin elindedir. Bu nedenle dava dilekçesinde işyeri şahsi sicil dosyasının, bordroların ve puantaj kayıtlarının celbi ayrıca talep edilir. İşveren belgeleri sunmaktan kaçınırsa, bu tutum işçinin iddiası lehine değerlendirilebilir. Delil listesinin dilekçeyle birlikte eksiksiz sunulması, sonradan delil ileri sürme yasağı nedeniyle önem taşır.

İbraname veya Ödeme Makbuzu İmzaladım, Hakkım Bitti mi?

İşten ayrılırken imzalatılan "ibraname", "ibra sözleşmesi" ya da "hiçbir hak ve alacağım kalmamıştır" ifadesini taşıyan belgeler, çoğu işçinin sonradan dava açmaktan vazgeçmesine yol açar. Oysa Türk Borçlar Kanunu m.420, işçi lehine sıkı geçerlilik şartları getirmiştir. Bu şartları taşımayan ibra beyanı kesin olarak geçersizdir.

Şartları taşımayan ibraname tümüyle hükümsüz sayılmaz; ödeme yapıldığı ölçüde makbuz hükmünde kabul edilir. Yani işçi, ödenen tutarı geri vermek zorunda kalmaz, ancak eksik ödenen kısmı ve faizini talep edebilir. Aynı şekilde miktar içeren ibranamede, ödenen tutar gerçek alacağın altındaysa fark istenebilir.

Arabuluculuk sonunda düzenlenen anlaşma tutanağı ise farklı bir belgedir. Taraflar anlaşmaya vardıklarında tutanak ilam niteliği kazanır ve anlaşılan kalemler bakımından yeniden dava açılamaz. Bu nedenle tutanağın hangi alacakları kapsadığı, "tüm işçilik alacakları" gibi geniş bir ifadeyle mi yoksa kalem kalem mi düzenlendiği imzadan önce dikkatle okunmalıdır.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci

Kıdem tazminatı da dâhil olmak üzere işçilik alacaklarına ilişkin davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Bu zorunluluk 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir.

Anlaşma sağlandığında düzenlenen tutanak, taraflar ve arabulucu tarafından imzalanmışsa ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icraya konulabilir. Bu, işçi için hızlı bir tahsil imkânıdır; buna karşılık anlaşılan tutar gerçek alacağın altındaysa geri dönüş yolu kapanır. Karşı tarafın teklifi, arabuluculuk masasına oturulmadan önce hesaplanmış gerçek alacakla karşılaştırılmalıdır.

Dava Süreci: Görevli Mahkeme, Dava Türü ve Süre

Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa kıdem tazminatı alacağı dava yoluyla istenir. Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetki bakımından ise davacı işçi, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesinde ya da işin yapıldığı yer mahkemesinde dava açabilir. Ankara'da açılacak davalarda, işyerinin bulunduğu ilçeye göre Ankara ya da Ankara Batı adliyesindeki iş mahkemeleri yetkilidir.

Dava türü seçimi de sonucu etkiler. Alacağın tutarı fesih anında tam olarak hesaplanabiliyorsa tam eda davası açılır. Ücretin tartışmalı olduğu ya da kayıtların işverende bulunduğu dosyalarda ise kısmi dava ya da belirsiz alacak davası tercih edilebilir; bilirkişi raporundan sonra talep ıslah edilerek artırılır. Yanlış dava türü seçimi, faiz başlangıcını ve karşı vekâlet ücretini doğrudan etkiler; bu tercih, kıdem tazminatı avukatı ile birlikte dosyadaki delil durumuna göre yapılır.

Yargılama süresi; talep edilen kalem sayısına, tanık sayısına ve bilirkişi incelemesinin kapsamına göre değişir. Süreyi uzatan en yaygın sebep, başka yerde bulunan tanıkların talimat yoluyla dinlenmesidir: talimat yazılması, duruşma gününün belirlenip tebliğ edilmesi ve evrakın mahkemeye dönmesi aylar alabilir. İlk derece kararına karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde süreç ayrıca uzar.

Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi Örneği

İş sözleşmesi sona ermesine rağmen kıdem tazminatı ödenmediğinde, arabuluculuk başvurusundan önce noter aracılığıyla ödeme ihtarı gönderilmesi hem işvereni temerrüde düşürür hem de sonraki aşamada iyi niyet göstergesi olur. Aşağıdaki örnek, somut olaya göre uyarlanmak üzere genel bir çerçeve sunar.

İşçinin kendisi fesih yapacaksa metin farklılaşır: bu durumda ihtarnamenin konusu ödeme talebi değil, feshin bildirimi olur ve dayanılan kanun maddesinin açıkça yazılması gerekir. Evlilik nedeniyle fesihte 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine ve evlilik tarihine; ücretin ödenmemesi gibi hâllerde 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine atıf yapılır. Ücret, fazla mesai ve tatil alacaklarının da birlikte istendiği ihtarname örneği için işçilik alacakları sayfası incelenebilir.

Kıdem Tazminatı Dosyalarında En Sık Yapılan Hatalar

• Kıdemi çıplak brüt ücret üzerinden hesaplamak. Yol, yemek, prim ve ikramiye eklenmediğinde tazminat gerçek tutarının belirgin biçimde altında kalır.
• Net maaşı esas almak. Hesaba giren tutar net değil, sosyal yardımlarla giydirilmiş brüt ücrettir.
• Aralıklı çalışmaları birleştirmemek. "Kesintisiz bir yıl" bilgisiyle hareket eden işçi, aslında doğmuş olan hakkından vazgeçmiş olur.
• "25. madde" ifadesini görüp süreci bırakmak. Kıdemi ortadan kaldıran tek bent m.25/II'dir; sağlık ve zorlayıcı sebep fesihlerinde tazminat doğar.
• Sebep göstermeden istifa dilekçesi vermek. Haklı neden varken bile dilekçe, feshi istifaya dönüştürebilir.
• Faizi yanlış türde istemek. Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz istenmelidir; yasal faiz talebi aradaki farkı kaybettirir.
• Gelir vergisi kesintisine itiraz etmemek. Tavanı aşmayan kıdem tazminatından gelir vergisi kesilemez; kesilmişse fark talep edilebilir.
• Ödeme dekontunu incelemeden ibraname imzalamak. Eksik ödeme yapılmışsa ibra makbuz hükmündedir ve fark istenebilir; ancak bunu fark etmek için hesabın yapılmış olması gerekir.
• Arabuluculukta kapsamı belirlemeden anlaşmak. "Tüm işçilik alacakları" ifadesiyle imzalanan tutanak, henüz hesaplanmamış kalemleri de kapatır.
• Beş yıllık süreyi son güne bırakmak. Zamanaşımı defi ileri sürüldüğünde dava esasa girilmeden reddedilir.

Kıdem Tazminatı Avukatı Ücreti Nasıl Belirlenir?

Avukatlık ücreti, taraflar arasında yapılan avukatlık sözleşmesiyle serbestçe kararlaştırılır; ancak bu serbestinin iki sınırı vardır. Alt sınır, her yıl yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesidir; tarifenin altında ücret kararlaştırılamaz. Üst sınır ise Avukatlık Kanunu m.164'te yer alır: dava konusu değerin veya hükmolunacak tutarın yüzde yirmi beşini aşan oranda ücret kararlaştırılamaz.

Kıdem tazminatı dosyalarında ücreti etkileyen başlıca unsurlar şunlardır: talep edilen kalem sayısı (yalnız kıdem mi, diğer alacaklarla birlikte mi), ücretin tartışmalı olup olmadığı, tanık ve bilirkişi incelemesinin kapsamı, sürecin arabuluculukta mı yoksa yargılamayla mı sonuçlanacağı ve istinaf aşamasının bulunup bulunmadığı.

Yargılama giderleri avukatlık ücretinden ayrı kalemlerdir: başvurma harcı, peşin harç, tebligat ve bilirkişi ücretleri gider avansı kapsamındadır. Maddi durumu elverişli olmayan taraf adli yardım talebinde bulunarak bu giderlerden geçici muafiyet isteyebilir. Dava kabul edilirse yargılama giderleri karşı tarafa yüklenir; karşı yan vekâlet ücreti ise tarifeye göre hesaplanır ve kural olarak avukata aittir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı hesabınızı birlikte çıkaralım

Kıdem süresinin nasıl birleştirileceği, giydirilmiş ücrete hangi kalemlerin gireceği ve feshin hangi maddeye oturduğu dosya görülmeden söylenemez. Belgelerinizi değerlendirmek için iletişime geçebilirsiniz.

0530 084 71 41 WhatsApp'tan Yazın

Av. Arb. Handan SAYAN ÖZGÜL Avukat & Arabulucu · Ankara Barosu Sicil No: 26867 Kızılırmak Mah. 1450. Sk. No:16/5 Hayat Plaza Kat: 2, Çankaya / Ankara

Yasal uyarı: Bu sayfadaki açıklamalar, hesap örneği ve ihtarname metni genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık veya avukatlık hizmeti niteliği taşımaz. Örnek hesapta kullanılan tutarlar varsayımsaldır. Kıdem tazminatı tavanı, damga vergisi oranı ve emeklilik şartları dönemsel olarak değişebildiğinden; işlem yapmadan önce güncel mevzuat ve somut olayın koşulları bir avukata danışılarak teyit edilmelidir.