İş güvencesi, temelde hem işçinin hem de işverenin işe dair haklarının ve iş ilişkisinin korunabilmesini sağlayan önemli bir konudur. Bu sayede, iş akdinin geçerli bir sebep dışında feshedilebilmesinin de önüne geçilebilmektedir. Bunun aksinin söz konusu olduğu durumlarda, işçinin haksız yere ve geçersiz bir nedene bağlı olarak işten çıkarılmasıyla ise ‘İşe İade Davası’ hakkı gündeme gelmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu içerisinde yer alan işe iade davası açma hakkı, işçinin menfaatinin gözetilmesi adına ve işverenin haksız işten çıkarma eyleminin önlenebilmesi amacıyla düzenlenen iş güvencelerinden biridir. İş Kanunu’nun 18. maddesi ve itibarıyla belirlenmiş maddelerinde yer alan bu hak ile aynı zamanda, hangi hususların iş akdi feshi için geçerli sayılabileceği de netleşmektedir.

Öte yandan, fesih bildiriminin açık, kesin ve anlaşılır olacak şekilde, tüm nedenleri ile yazılı olarak yapılması kuralı da söz konusu kanunla tanımlanmıştır. Dolayısıyla, genel anlamda veya işe iade davası açma hakkı nezdinde bakıldığında işverenin haklı ve iyi niyetli fesih hakları da saklı tutulmaktadır.

İşe İade Nedir?

Bir işverenin herhangi bir geçerli mazeret sunmaksızın ve haksız yere olmak üzere çalışanın iş akdine son vermesi sonucunda kişinin yeniden işe dönmesini sağlayan ve bu nedenle de önemli bir hukuki süreç olan işe iade davası, esasen işçi haklarının korunmasının yollarından biridir. İşe iade davası ile sebepsizce çıkarıldığı işe geri dönme hakkı kazanabilen çalışan, aynı zamanda çalışmadığı zamanlara dair zarar tazminatı da alabilmektedir.

Böyle bir durumla karşı karşıya kalan işçiler için ilk adım, işe iade davasının açılabilmesi adına bir arabulucuya başvurmaktır. Taraflar arasındaki anlaşmazlığın bu vesileyle çözülebilmesi halinde, dava açılmasına gerek kalmamaktadır.

Ancak, arabulucuya rağmen anlaşmanın sağlanamadığı durumlarda ise işe iade davasının açılması için iş mahkemesine müracaat edilmesi gerekmektedir. Basit yargılama usulüne dahil olan bu dava ile tarafların, genel kurallar çerçevesinde sahip oldukları tüm delilleri sunarak haklılıklarını ispat etmesi mümkün olabilmektedir.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası, iş hukuku kapsamında değerlendirilmek üzere, çoğunlukla keyfi olarak işten çıkarılan çalışanın işe geri dönmesini ve çalışmadığı süreye dair zararının karşılanmasını mümkün hale getiren yasal bir prosedürdür. Diğer adıyla işe dönme davası olarak da bilinen işe iade davası, diğer tüm yasal haklar gibi belli başlı şartlara tabi tutulmaktadır.

Buna göre, 30 ve üzerinde çalışanı bulunan işyerlerinde en az 6 ay ve üzerinde kıdeme sahip olan işçilerin iş akdinin feshi durumunda, işverenin muhakkak geçerli bir sebep sunması gerekmektedir. Bu sebep çalışanın tutum ve tavırlarını, yeterliliğini veya işin gereklerinin karşılanıp karşılanmamasını içerebilmektedir.

Benzeri geçerliliklerinin sunulmadığı ve işten çıkarmanın gerçekleştirildiği durumlarda ise işçinin işe iade davası açma hakkı mevcuttur. Bunula birlikte, madem gibi yer altı işlerinde çalışan işçiler için söz konusu duruma dair kıdem şartı da aranmamaktadır.

Bu doğrultuda bir işçinin işe iade davası açması için gerekli şartlar ise şu şekildedir:

• İlgili işyerindeki çalışan sayısı minimum 30 ve üzerinde olmalıdır. Aynı işverenin, yine aynı sektörde ürün veya hizmet sunan birden fazla işyeri mevcutsa, böyle bir durumda çalışan sayısının belirlenmesinde tüm bu işyerleri dikkate alınır.
• İşveren ve işçi arasında yapılan sözleşmenin, belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği taşıması gerekmektedir. Bu, iş sözleşmesinin yalnızca belirli bir süre için yapılmamış olması anlamına gelmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin ayrıca, birden fazla kez tekrarlanma özelliği de bulunmamaktadır. Böyle bir durumda ilgili sözleşme de belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Ayrıca işçinin, iş kanunu kapsamında çalışıyor olması da zorunludur.
• İşverenin geçerli olmayan bir nedene bağlı olarak veya tamamen sebepsizce iş akdini sonlandırması gerekmektedir. İşçinin istifası veya anlaşmalı olarak işten ayrılması durumunda ise işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
• İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverenin sahip olduğu farklı bir yerde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir. Yalnızca maden işçileri, bu kuraldan muaftır.
• İşçinin, işveren adına hareket ettiği ve onun tüm yasal haklarına sahip olduğu işveren vekili pozisyonunda görev almıyor olması da işe iade davası açabilmesi adına önemli gerekliliklerden biridir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası uyarınca, işletmenin tamamını yöneten, işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ve yardımcıları da işe iade talebinde bulunamamaktadır.
• İşe iade davasının açılabilmesi için öncelikle arabuluculuk hizmeti alınması esastır. Bu vesile ile çözülemeyen sorun, ancak sonrasında iş mahkemesine tanışabilmekte ve dava açılabilmektedir.

Tüm bu maddelerin yanı sıra işçinin aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı bahanelerle çalışma akdinin feshedilmesi de kabul edilebilir sayılmamaktadır:

• İşçinin inancı, mezhebi, ırkı, dili, siyasi görüşü, medeni hali, gebelik durumu ve benzeri durumlar,
• İşçinin sendika üyeliği, sendika temsilciği yapması, çalışma saatleri dışındaki sendikal faaliyetleri veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içerisindeki sendikal faaliyetleri,
• Hastalık ve kaza gibi geçerli nedenlerle olmak üzere belirlenen resmi süre boyunca işe geçici devamsızlığı,
• Kadın işçilerin nezdinde, çalışmanın yasak olduğu süreler içerisinde işe gelmemeleri (Bu husus 74. maddede öngörülmüştür.),
• Sözleşme veya mevzuattan doğan hakların takibi ve talebi veya bunun için adli mercilere başvurulması.

İş feshi tüm bu ve benzeri maddelere dayandırılarak sonlandırılmışsa, çalışan için işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. Nitekim; işe geç kalma, performans düşüklüğü, haksız devamsızlık, işi sabote etme, maddi tasarruf ihtiyacı veya küçülmeye gidilmesi gibi geçerli durumlar söz konusuysa ve kanıtlanırsa, çalışanın bu hakkı geçerli sayılmamaktadır.

Her halükarda iş feshi son çare olarak değerlendirilmeli ve işveren de tüm bu süreçte çalışan hakkını gözeterek iyi niyetli davrandığından emin olmalıdır. İşçi, daha sonradan akdin sonlandırılmasının farklı bir sebebi olduğunu öne sürdüğünde ise bunu delillerle ispatlamakla yükümlüdür.

Fesih İçin Geçerli Sebepler ve Feshe İtiraz

İş feshinin geçerli sayılabilmesi adına kanun içerisinde belli başlı maddelere ve açıklamalara yer verilmiştir. Bu çerçeveye göre, sözleşmeyi fesheden işverenin, işçinin tutumundan, tavırlarından, davranışlarından, işi yapma şeklinden ve işi tamamlama sürecinden kaynaklı bir gerekçe sunabilmesi beklenmektedir. İşçinin yetersizliği veya emeklilik yaşında olması gibi durumlar başta olmak üzere fesih için geçerli sebepler şu şekilde örneklenebilir:

• İşçinin sık hastalanması, çeşitli mazeretlerle sürekli izin alma isteği, çalışma motivasyonunu kaybetmesi ve diğer çalışanları da olumsuz yönde etkilemesi, verilen işi eksik veya baştan savma yapması, işi tam yapacak niteliğinin bulunmaması gibi durumlar,
• Agresif tavırlarının olması, diğer çalışanları olumsuz etkileyen tutumu, sözlü veya fiziksel tacizlerde bulunması, işverenin zarar görmesine yol açacak durumlara sebep olması gibi negatif davranışlar,
• İşçinin görevli olduğu birim veya departmanın kapatılması, mali durum kaynaklı küçülmeye gidilmesi, yeni bir organizasyon yapısının oluşturulması ve benzeri işletme bazlı değişiklikler.

Tüm bunların yanı sıra iş sözleşmesi haksız yere feshedilen işçiler, İş Kanunu’nun 20. maddesi gereğince feshe itiraz ederek dava açabilmektedir. Böyle bir durumda işten çıkarılan çalışan, herhangi bir sebep gösterilmeksizin veya geçerli bir neden sunulmaksızın yapılan feshin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade için arabuluculuk hizmetine başvurabilmektedir.

Bunun sonucunda, tarafların anlaşmaya varamaması halinde ise son tutanağın düzenlenmesinin ardından iki haftalık bir süre içerisinde iş mahkemesine başvuru yapılarak ilgili dava açılabilir. Öte yandan tarafların anlaşması söz konusu olduğunda ise uyuşmazlık eş sürede özel hakeme de götürülebilir.

Bu süreçte iş feshindeki geçerli sebeplerin ispat yükümlülüğü işverendedir. Feshin farklı bir sebebe dayandığı işçi tarafından iddia edildiği takdirde ise bunun ispatını yine işçi yapmak zorundadır. Tüm delillerin incelenmesinin ardından ilgili davanın hızla sonuçlandırılması için çalışılmaktadır. Mahkemenin verdiği karara itiraz edilmesi halinde ise bölge adliye mahkemesi derhal ve kesin olarak karar verecektir. Ayrıca, fesih kararına itirazın işçi tarafından 1 ay içerisinde gerçekleşmemesi halinde, hakkın zamanaşımı nedeniyle kaybedilmesi de esastır.

İşe İade Davası İçin Kimler Başvuruda Bulunabilir?

Bilindiği üzere işe iade davasına haksız yere işten çıkarılan, en az 30 çalışanın bulunduğu bir işyerinde ve iş sözleşmesi kapsamında çalışan ve burada en az 6 aydır çalışıyor olan işçiler başvurabilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen çalışan, arabulucu ile anlaşmaya varılamadığı takdirde Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde işe iade davası açabilmektedir.

Aynı kanun içerisinde, dava dilekçesi içerisinde yer alması gereken hususlar da detaylı olarak belirtilmiştir. Bunlar arasında en önemlisi, arabuluculuk sonrasında düzenlenen son tutanaktır. Öyle ki söz konusu tutanak, aradaki anlaşmazlığı da kanıtlar bir nitelik taşımaktadır. Bu sebeple tutanağın, işe iade davası dilekçesine eklenmesi elzemdir ve bu durumun gerçekleşmemesine bağlı olarak da tutanağı sunması adına davacı işçiye mahkeme tarafından 1 haftalık kesin süre verilecektir.

Bu süre zarfında da tutanağın sunulmaması halinde dava usulen reddedilir. Hiç arabulucuya başvurulmamış olması halinde ise davanın açılabilmesi mümkün olmamakta ve işe iade davası doğrudan dava şartı yokluğu gerekçesiyle reddedilmektedir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

İşe iade davasında arabulucuya başvurulması, tartışmasız zorunlu bir kuraldır. Bunun asıl sebebi hem sürecin daha hızlı sonuçlanmasını sağlamak hem de iş sözleşmesi kaynaklı uyuşmazlıkları yargıtay adına daha az masrafla çözüme kavuşturmaktır.

Bu amaçla İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen arabuluculuk ise genel anlamda, uyuşmazlığı bulunan taraflar arasında orta yolu bulma ve sorunu, her iki tarafın da lehine olacak şekilde çözmek adına uzman bir üçüncü kişinin hakemliğinde karara bağlama yöntemidir. İşe iade davasında, dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu varken, bazı farklı hallerde ise dava açıldıktan sonra arabulucuya başvurma durumu söz konusu olabilmektedir.

İşe İade Davasında Neler Talep Edilebilir?

İşe iade davası işçi lehine sonuçlandığı takdirde, çalışmadığı süre kadarki maaşının işçiye işveren tarafından ödenmesi koşulu ortaya çıkmaktadır. Söz konusu sürenin üst sınırı ise 4 ay olarak kabul edilmektedir.

Bu durumda işçinin 4 ay ve fazla süreli çalıştırılmaması durumunda alacağı tazminat yine 4 aylık maaş tutarında olacaktır. Ayrıca işçi, davanın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde çalışmaya başlama talebinde bulunmasına rağmen işe başlatılmazsa, en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarında işe güvencesi tazminatı alma hakkı da kazanacaktır.

İşe iade davası sonucu akabinde yapılacak maaş hesaplamasında, işçi ile aynı kıdemle bulunan çalışanları maaşları referans alınmaktadır. Bu durumda, işçinin çalışmadığı süre boyunca uygulanan bir zam varsa, bu da tazminat olarak ödenecek maaşa yansıtılmaktadır. Buna göre, işçinin dilekçedeki temel talebinin, fesih ve işe iadenin hükümsüzlüğüne ilişkin karar verilmesi ve mahkeme kararı kesinleşene kadar boşta geçireceği süre boyunca dört aya kadarki ücretinin ödenmesi olduğunu söylemek mümkündür.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, işçinin iş feshinden sonra lehine sonuçlanan işe iade davası ile kesin kararın ibrazına kadarki süre boyunca çalıştırılmadığı müddet için kendisine ödenen ve en fazla 4 aylık maaşı kapsayan ücrettir.

İşçinin iş feshinin ardından maruz kaldığı maddi zararı karşılamayı hedefleyen bu uygulama, işçinin işe geri dönmesine bağlı olarak da geçerliliğini yitirmemektedir. Buna göre, işverenin keyfi olarak gerçekleştirdiği iş feshinin ardından, işçinin işe geri dönene kadarki süre için boşta geçen süre ücreti talep edebilmesi önemli bir haktır.

Boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında, çalışanın aylık ücretinin yanı sıra, işveren tarafından sağlanan ve parayla ölçülebilen faydaların da hesaplamaya eklenmesi gerekmektedir. Buna göre işçi, fesih tarihini takip eden 4 aylık süre içinde çalışıyormuş gibi maaş, yol ve yemek ücreti, ikramiye ve yiyecek yardımı gibi ödemelere hak kazanır.

İşe İade Davasının Olası Sonuçları Nelerdir?

Görülen davanın ardından, mahkeme tarafından işçinin işe iadesine ve iş feshinin geçersizliğine karar verilmesi halinde, kesinleşen karar işçiye resmi olarak bildirilmektedir. Bunu takip eden 10 iş günü içinde ise işçinin, yeniden çalışmaya başlamak adına işverene başvurması gerekmektedir.

Bu süre içerisinde başvuru yapılmazsa, fesih durumu yeniden geçerli sayılacaktır. Başvurunun yapılmasının ardından ise işveren, işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren, işçiyi çalıştırmak istemezse, mahkemece hükmedilecek boşta geçen sürenin ücretinin yanı sıra dört ila sekiz aylık ücret kadar tazminat da ödemek zorunda kalacaktır.

Diğer taraftan, iş feshinin geçerli sebeplerle yapıldığına karar verilirse, mahkemece işe iade davasının reddi hükmedilebilmektedir. Böyle bir durumda işçi, yargılama giderlerinin tümünün yanı sıra varsa karşı tarafın vekil ücretini de ödemek mecburiyetinde olmaktadır. Ancak bu süreçte işçinin, işe iade davası içeriğinden farklı olarak alması gereken işçilik ücretleri, kıdem veya ihbar tazminatı gibi ödemelere dair hakları da saklıdır.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşe iade davasını kazanan ve haklı olduğu ortaya çıkan işçi, ilk 10 gün içerisinde işe dönebilmek adına işverene yazılı şekilde başvuru yapmak zorundadır. Bu başvuru aynı zamanda bir kanıt niteliğinde olduğu için, bir kopyasının alınması ve gerekirse noter tarafından onaylatılması da oldukça önemlidir.

İşveren ise başvuru tarihini takiben 1 ay içerisinde işçiyi uygun koşullar altında yeniden çalıştırmakla yükümlüdür. Bu noktada işçiyi çalışmaya başlatıp başlatmama konusunda işverenin bir seçim yapma hakkı da bulunmaktadır. Ancak, işçiyi çalışmaya başlatmamaya karar vermesi halinde ise ilgili tüm tazminatları ödemesi gerekmektedir. Bu tazminatların ödenmemesi halinde ise işverene yine işçi tarafından icra takibi başlatılabilir.

İşçinin işe başlatılmasının ardından çalıştırılacağı departman, yapacağı iş ve işçiye karşı alınan olası tavır da önemli konulardır. Bu noktada ise etik değerler ve çalışan hakları her zaman göz önünde bulundurulması, sırf dava süreci nedeni ile işçiye haksız mobbing uygulanmamalıdır.

İşe İade Davası Sonrası İşçi İşe Başlamazsa Süreç Nasıl İşler?

Mahkeme kararı kesinleşen bir işçinin, kararın ardından 10 gün içerisinde işverene başvurmaması ve dolayısıyla işe başlamaması halinde, işe başlamama durumunun işçinin iradesi ile gerçekleştiği kanısına varılmaktadır. Bu durumda kişi, işe iade davası sonrasında kazandığı haklardan da muaf tutulabilmektedir. Öyle ki işe iade davası sürecinde işçiye ödenmesi gereken boşa geçen süre ücreti ve diğer tazminatlar da bu durumda ortadan kalkmaktadır.

Öte yandan işçinin işe kendi rızası ile başlamamış olması, iş akdi feshinin de yine işçi rızası ile sonlanması sonucunu doğurmaktadır. Bu noktada ise işverenin herhangi bir yükümlülüğü kalmamaktadır. Akabinde işçi farklı işlere başvurabilmekte ve uygun şartları sağlaması halinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşı talebinde bulunabilmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İşçi Çalışmaya Başlatılmazsa Süreç Nasıl İşler?

İşe iade davasının sonuçlanmasının ardından gerçekleşen başvuruya rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması ise aslında işverenin verdiği kararın da bir göstergesidir. Öyle ki işçinin başvurusunu takiben 1 ay içinde işe başlatılması gereklidir.

Ancak, bu süre zarfında işveren işçiyi işe başlatmıyorsa, bu durumda en az 4 ve en fazla 8 aylık maaşı kadar tazminat ödemeyi kabul etmiş sayılmaktadır. Elbette ki buna ek olarak boşta geçen süre tazminatı da doğrudan işçiye ödenir. Tüm bu ödemelerin yapılmaması halinde işverene icra takibi başlatılabilmektedir.

İşçi, ayrıca işe iade edilmemesi nedeniyle uğradığı diğer zararlar için de tazminat talebinde bulunabilmektedir. Bu tür talepler içinse işçinin hukuki danışmanlık alması yararlı olabilir. Çünkü iş hukuku davaları son derece tekniktir ve uzmanlık gerektirir. Prosedürün, sürelerin ve hesaplamaların uzman bir avukat tarafından yapılması her açıdan fayda sağlayacaktır. Bu sürecin avukat desteği olmaksızın yürütülmesi ise birçok hak kaybına yol açabilmektedir.

İşe İade Davası Sonrası İşçi, Farklı Bir Pozisyonda Çalışmaya Zorlanabilir Mi?

İşe iade davasını kazanan işçinin, işveren tarafından daha önceki pozisyonunda veya benzer bir pozisyonda çalıştırılmak üzere işe alınması gerekmektedir. Bu noktada işçinin aynı veya eşdeğer bir pozisyon dışında farklı bir görev tanımı ile çalıştırılmaya zorlanması olası değildir. Öte yandan eşdeğer pozisyon ise işin niteliği, çalışma şekli, ücreti ve benzeri diğer faktörler açısından da değerlendirilmeli ve benzerlik taşımalıdır.

Eğer söz konusu durum işçinin rızası olmaksızın uygulanmaya çalışılırsa, işçinin bu kararı reddetme ve devamında yine hukuki yollara başvurma hakkı bulunmaktadır. İlgili konuda, işverenin yükümlülüklerini ihlal ettiğini söylemek de mümkündür. Ancak, işçi kendi rızasıyla farklı bir pozisyonda çalışmayı kabul ettiyse ve işverenle arasında anlaşma bu yönde sağlandıysa, bahsi geçen pozisyonda çalışmaya devam edebilir.

İşe iade davasının ardından işverenin çalışanı bu ve benzeri konularda zorlama ve konuya dair mobbing uygulama hakkı bulunmamaktadır. Bu sebeple işe iade davası, süreci ve sonuçları ile ilgili işçi haklarının tam olarak anlaşılabilmesi için uzman bir avukattan danışmanlık almak her adımda fayda sağlayacaktır.

İşe İade Davasında Kıdem ve İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

İşe iade davası açan bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alma durumu, işten çıkarılma sebebi ve dava süreci sonucunda mahkeme kararı ile ilişkilidir. Dava sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, belirli bir süre içerisinde işe yeniden başlatılması gerekmektedir. Söz konusu sürede işçi, işveren faktörüyle işe başlatılmazsa minimum 4 ve maksimum 8 aylık brüt maaş tutarında tazminat alma hakkı kazmamaktadır.

Bu süreçte ayrıca, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren olan işsizlik durumu da göz önünde bulundurulmakta ve sonuç olarak da kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Kıdem tazminatı temelde işçinin, 4857 sayılı İş kanunu kapsamında çalışması ve en az 1 yıldır çalışıyor olması şartlarına bağlı bir tazminat hakkıdır. Öte yandan, ilgili süre içerisinde işçi yeniden işe başlatılırsa, kıdem tazminatı talep etme hakkı da ortadan kalkmış olacaktır.

Aynı durumda, işçinin işe başlatılmaması halinde gündeme gelen tazminat haklarından biri de ihbar tazminatıdır. Bu ise işçinin iş akdine son verilmesine ilişkin yasal sürede içerisinde bilgilendirilmesini esas almaktadır. Kıdem tazminatından farklı olarak işe iade davası nezdinde ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği ise yine işçinin işten çıkarılma sebebinin de değerlendirilmeye alındığı mahkemenin sonucunda netleşmektedir.

Dolayısıyla, kıdem veya ihbar tazminatı öncesinde ilk adım işe iade davasının açılması ve sonuçlandırılmasıdır. Çalışanların iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işe iade davası açmaları halinde, bu süre içinde iş sözleşmesi askıya alındığı için kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle açılan dava usuli nedenlerle reddedilecektir. İşe iade davası kesinleştikten sonra kıdem ve ihbar tazminatı talep eden dava açısından hukuki yarar sağlanmış olacaktır. Tüm bu nedenlere bağlı olarak işe iade davasının sonuçlanmasından sonra dava açılması gerekmektedir.