İşe İade Davası ve Şartları

İşe iade davası şartları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılır: işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilmesi. Bu şartları taşıyan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. Her iki süre de hak düşürücüdür; kaçırıldığında işe iade hakkı kaybedilir.

Bu yazıda şartların her birinin mahkemede nasıl hesaplandığını, feshi geçerli kılan ve kılmayan sebepleri, arabuluculuk ve dava sürecini, davanın kazanılması hâlinde ödenen boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını ve kararın kesinleşmesinden sonra işçinin atması gereken adımları kanun maddeleri ve Yargıtay kararlarıyla birlikte ele alıyoruz.

İşe İade Nedir?

İşe iade, işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilen belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçersizliğinin tespit edilmesi ve işçinin işine geri dönmesidir. Kanundaki adı “fesih bildirimine itiraz”dır (4857 m.20); uygulamada işe iade davası, işe dönüş davası ya da feshin geçersizliği davası olarak da anılır. İşçinin talebi, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesidir; bu talebe bağlı olarak boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının miktarı da aynı kararda belirlenir.

İşe iade, iş güvencesi olarak adlandırılan sistemin merkezindedir. İş güvencesi, işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmaz; yalnızca belirli şartları taşıyan işçiler bakımından feshin geçerli bir sebebe dayanmasını ve belirli bir usule uygun yapılmasını zorunlu tutar. İşveren feshini işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayandırabiliyorsa fesih geçerlidir ve işçi işine dönemez.

Burada iki kavram sık karıştırılır. Geçerli sebep (4857 m.18), bildirim süresine uyularak yapılan ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenen fesihtir. Haklı sebep ise (4857 m.25) sözleşmeyi derhal sona erdiren, bazı hâllerde tazminat ödenmeyen fesihtir. İşe iade davasında mahkemenin incelediği soru, feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığıdır; işveren feshini haklı sebebe dayandırmış olsa bile işçi işe iade davası açabilir ve mahkeme o sebebin gerçekten var olup olmadığını denetler.

İşe iade süreci üç aşamalıdır: önce zorunlu arabuluculuk (7036 m.3/1), anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava, dava kazanılırsa kesinleşen kararın tebliğinden sonra işçinin işverene başvurusu. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (7036 m.7/1) ve kanun davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını emreder (4857 m.20/3).

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası şartları dört temel başlıkta toplanır ve hepsinin birlikte bulunması gerekir. Şartların kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesidir; usul kuralları ise aynı Kanun’un 19-21. maddeleri ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘nda yer alır. Şartlardan biri eksikse işçi iş güvencesi kapsamında değildir; bu durumda işe iade davası açılamaz, ancak şartları varsa kötüniyet tazminatı gibi başka yollar açık kalır.

Şart	Kanunun ölçütü	Dayanak	Dikkat edilecek nokta
İşçi sayısı	İşyerinde otuz veya daha fazla işçi	4857 m.18/1	Aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısı esas alınır (m.18/5)
Kıdem	En az altı aylık kıdem	4857 m.18/1	Aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleştirilir; yer altı işlerinde kıdem aranmaz
Sözleşme türü	Belirsiz süreli iş sözleşmesi	4857 m.18/1, m.11	Esaslı neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır
Fesih	Sözleşme işveren tarafından feshedilmiş olmalı	4857 m.18, m.20	İstifa ve geçerli ikale (anlaşarak ayrılma) işe iade hakkı doğurmaz
Statü	İşçi, kanunda sayılan üst düzey işveren vekillerinden olmamalı	4857 m.18 son fıkra	Unvan değil, fiilî yetki belirleyicidir
Süre	Tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru	4857 m.20/1	Hak düşürücü süredir

Bu tablo, özellikle “30 işçi, 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme” diye bilinen üçlünün kanundaki karşılığını gösterir. Her şartın hesaplanmasında mahkemelerin dikkat ettiği ayrıntılar aşağıda ayrı başlıklarda ele alınmıştır.

İşe İade Davası Çalışan Sayısı: 30 İşçi Şartı Nasıl Hesaplanır?

İşe iade davası şartları içinde uygulamada en çok tartışılan konu işçi sayısıdır. İşe iade davası için çalışan sayısı, fesih tarihi itibarıyla hesaplanır ve işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerindeki işçiler birlikte sayılır. Kanun bunu şöyle düzenler: “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.” (4857 m.18/5).

Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2020 tarihli ve 2017/30612 E., 2020/9020 K. sayılı kararı bu hesabın nasıl yapılacağını gösterir: mahkemeden, davalının fesih tarihi itibarıyla çalışan işçi sayısını ve aynı işkolunda başka işyerleri varsa Türkiye çapındaki tüm işyerlerinde çalışan işçilerin sayısını, fesih tarihine ait dönem bordroları gibi belgeleri Sosyal Güvenlik Kurumu ve Bakanlıktan getirterek belirlemesi istenmiştir.

Bu kuralın pratik sonuçları şunlardır:

• Sayım, işçinin çalıştığı şubeyle sınırlı değildir. Tek bir şubede on işçi çalışsa bile işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleriyle birlikte toplam otuzu buluyorsa şart gerçekleşir.
• Ölçüt kanunda “sektör” değil işkoludur. İşkolları, 6356 sayılı Kanun’a dayanan yönetmelikle belirlenir; işverenin farklı işkollarındaki işyerleri toplama katılmaz.
• Sayım fesih tarihine göre yapıldığından, fesihten sonra işçi sayısının düşmesi ya da artması sonucu değiştirmez.

İşe İade Davası İçin Çalışma Süresi: 6 Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İşe iade davası için çalışma süresi en az altı aydır ve bu süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (4857 m.18/4). Başka bir ifadeyle işçi aynı işveren bünyesinde şube değiştirdiyse süreler toplanır; kıdem her yeni işyerinde sıfırdan başlamaz.

Kanun iki ayrıntı daha koyar. Birincisi, altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan süreler (örneğin işçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işinde her an iş görmeye hazır bekleyerek geçirdiği süreler gibi) dikkate alınır. İkincisi, yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (m.18/1, 6552 sayılı Kanun’la eklenen cümle). Bu istisna “maden işçileri” için değil, yer altı işlerinde çalışanlar için konmuştur; açık ocak madenciliğinde çalışan işçi bu istisnadan yararlanamaz.

Altı ayını doldurmamış işçi iş güvencesi kapsamında değildir. Ancak bu işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse İş Kanunu m.17/6 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı istenebilir. Bu tazminatın şartlarını kötü niyet tazminatı yazımızda ele aldık. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerin ayrı rejimi için deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma yazımıza bakabilirsiniz.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı ve Zincirleme Sözleşmeler

İş güvencesi yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir; belirli süreli sözleşme süresinin bitmesiyle kendiliğinden sona erdiği için işe iade davasına konu olmaz. Ancak sözleşmenin adı değil niteliği önemlidir.

4857 m.11’e göre belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Aynı madde, belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını, aksi hâlde sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceğini söyler. Bu nedenle her yıl yenilenen “bir yıllık” sözleşmelerle çalıştırılan işçi, esaslı bir neden yoksa belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor sayılır ve işe iade davası açabilir.

İşveren Vekilleri İşe İade Davası Açabilir mi?

İşveren vekillerinin tamamı değil, yalnızca kanunda sayılan üst düzey işveren vekilleri işe iade davası açamaz. 4857 m.18’in son fıkrası iki grubu iş güvencesinin dışında tutar:

1. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları,
2. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri.

İkinci grupta iki koşul birlikte aranır: işyerinin tamamını yönetmek ve işe alma-çıkarma yetkisine sahip olmak. Bir departmanı yöneten müdür, şef ya da ekip lideri bu kapsama girmez. İşveren vekili, kanunda “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” olarak tanımlanır (4857 m.2/4); unvanın ne olduğu değil, fiilen hangi yetkinin kullanıldığı belirleyicidir. Kapsam dışı kalan işveren vekilleri hakkında m.18, m.19, m.21 ve m.25’in son fıkrası uygulanmaz.

Hangi Sebepler Fesih İçin Geçerli Sebep Sayılmaz?

4857 m.18/3 aşağıdaki hususların özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacağını açıkça sayar:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek ya da yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu doğum öncesi ve sonrası sürelerde (m.74) işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle m.25/I-(b)’de öngörülen bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık.

Liste “özellikle” kelimesiyle başladığı için sınırlı değildir; benzer nitelikteki sebepler de geçerli sebep sayılmaz. Hastalık bendindeki bekleme süresi, işçinin kıdemine göre m.17’deki bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunur. Bu süre içindeki raporlu devamsızlık fesih sebebi yapılamaz.

Sendikal Nedenle Fesihte 30 İşçi ve 6 Ay Şartı Aranır mı?

Aranmaz. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/5, sendikal nedenle feshedilen işçiye 4857 sayılı Kanun’un 20 ve 21. maddelerine göre dava açma hakkı tanır. Maddenin eski metninde 18. maddeye yapılan atıf, Anayasa Mahkemesi’nin 22/10/2014 tarihli ve E.2013/1, K.2014/161 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. Bu nedenle sendikal fesihte otuz işçi ve altı ay kıdem şartları aranmaz; otuzdan az işçi çalıştıran işyerindeki işçi de bu yola başvurabilir.

Feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilirse, işçinin işe başlama başvurusu ve işverenin işçiyi başlatıp başlatmaması şartı aranmaksızın en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilir; işçi işe başlatılmazsa ayrıca işe başlatmama tazminatı verilmez (6356 m.25/4-5). Hesabın ayrıntıları sendikal tazminat yazımızdadır.

Fesih İçin Geçerli Sebepler ve Feshe İtiraz

Geçerli sebep, kanunda üç grupta tanımlanır: işçinin yeterliliğinden, işçinin davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler (4857 m.18/1). Kanun bu grupların içini tek tek saymaz; hangi olayın geçerli sebep sayılacağını Yargıtay içtihadı belirler.

Sebep grubu	Örnek durumlar	İşverenin ispat etmesi gereken
Yeterlilik	Beklenen performansın belirgin biçimde altında kalma, işi öğrenme ve uyum güçlüğü, iş görmeyi etkileyen sık hastalanma	Performansın nesnel ölçütlerle ölçüldüğü, işçiye bildirildiği ve iş akışını etkilediği
Davranış	İşe sürekli geç gelme, görevini gereği gibi yapmama, işyerinde huzursuzluk yaratma	Davranışın tekrarlandığı, işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve savunmanın alındığı
İşletme gerekleri	Birim kapatma, yeniden yapılanma, iş hacminin kalıcı olarak azalması	İşletmesel kararın alındığı, tutarlı uygulandığı ve feshin son çare olduğu

Yargıtay davranış kaynaklı geçerli sebebi şöyle tanımlar: işçinin, 4857 m.25/II’de öngörülen haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, fakat işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışları. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açarsa geçerli sebep olabilir (22. HD, 11.10.2017, 2017/38003 E., 2017/21432 K.).

Fesih usulü de sonucu belirler. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (m.19/1; m.109 da fesih sonucunu doğuran bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını ister). İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa önce işçinin savunması alınmalıdır; savunma alınmadan yapılan bu tür fesih geçersizdir. Savunma zorunluluğunun tek istisnası, işverenin m.25/II’ye uygun haklı fesih hakkıdır (m.19/2).

Feshin geçersiz olduğunu düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurur. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir; taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir (m.20/1). Bu sürelerin niteliği ve kaçırılmasının sonucu aşağıda ayrı bir başlıkta ele alınmıştır.

İspat yükü kanunla bölüştürülmüştür: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse (örneğin gösterilen sebebin bahane olduğunu, gerçek sebebin sendika üyeliği olduğunu) bu iddiasını kendisi ispat eder (m.20/2).

Araç hasarı gerekçesiyle yapılan fesihlerde tartışma çoğu zaman iki aşamalıdır: önce feshin haklı sayılıp sayılmayacağı, sonra zararın işçiden istenip istenemeyeceği. İşverenin otuz günlük ücreti aşan hasara dayanarak İş Kanunu’nun 25/II-ı bendinden fesih yapması hâlinde izlenecek yol ve zarar sorumluluğunun sınırları için şirket aracıyla kaza başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşe Geç Kalma Tutanağı Geçerli Fesih Sebebi Sayılır mı?

İşe sürekli geç kalma, tutanakla belgelenmiş ve alışkanlık hâline gelmişse Yargıtay’a göre geçerli fesih sebebidir; ancak bu, haklı fesih sebebi değildir. Yani işçi işe iade davasını kaybeder, fakat kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.10.2017 tarihli ve 2017/38003 E., 2017/21432 K. sayılı kararında, farklı gün ve saatlerde işe geç gelen, bunu alışkanlık hâline getiren ve bu durumu kamera kayıtları, tutanaklar ve imza föyleriyle tespit edilen işçinin feshini geçerli saymış; davanın reddi gerekirken kabul edilmesini bozma sebebi yapmıştır. Karardaki ölçüt şudur: işçinin eylemleri iş akışını bozucu nitelikte olup işverenden iş ilişkisini sürdürmesi normal ölçüler içinde beklenemez. 9. Hukuk Dairesi’nin 28.01.2015 tarihli ve 2014/34969 E., 2015/2533 K. sayılı kararı da işe geç gelmeyi alışkanlık hâline getiren işçi bakımından devamsızlık tutanaklarına dayanarak feshi geçerli saymış ve işe iade talebini reddetmiştir.

İşe geç kalma tutanağının fesih dosyasında işe yaraması için birkaç unsur önemlidir:

• Geç kalmanın tek seferlik değil, tekrarlanan bir davranış olması,
• Her geç kalmanın tarih ve saatiyle tutanağa bağlanması, mümkünse giriş kayıtlarıyla desteklenmesi,
• İşçinin yazılı savunmasının istenmesi (m.19/2 — davranış kaynaklı fesih),
• Fesih bildiriminde bu sebebin açık ve kesin biçimde yazılması.

Geç kalma ile devamsızlık farklıdır. İşçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü ya da bir ayda üç işgünü işe gelmemesi, m.25/II-(g) uyarınca haklı fesih sebebidir ve bu hâlde kıdem tazminatı da ödenmez.

Feshin Son Çare Olması İlkesi

İşletme gereklerine dayanan fesihte işveren, işçiyi çıkarmadan önce onu çalıştırmaya devam etmenin başka yollarını denediğini göstermek zorundadır; Yargıtay buna feshin son çare olması ilkesi der. İşçinin başka bir işte, başka bir bölümde ya da işverenin başka bir işyerinde çalıştırılması mümkünse fesih geçerli değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.12.2017 tarihli ve 2016/31919 E., 2017/22072 K. sayılı kararında, ekonomik kriz gerekçesiyle toplu çıkarma yapan işveren; ücretsiz izin, fazla mesainin kaldırılması gibi tedbirleri aldığını ve işçiye alternatif bir iş teklif ettiğini ispatlayamamıştır. Karar ayrıca, fesihten önce yeni personel alındığını ve çıkarılanların bir kısmının sonradan geri çağrıldığını tespit ederek işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığı sonucuna varmış, feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmetmiştir. Aynı kararda, işçinin çalıştırılabileceği diğer işyerinin aynı işkolunda ya da aynı ilde olmasının zorunlu olmadığı, aynı gerçek veya tüzel kişi işverene ait olmasının yeterli olduğu vurgulanmıştır.

Toplu işçi çıkarma usulü de işverene bu denetimden kaçma imkânı vermez. 4857 m.29’un son fıkrasına göre işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri, 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

İşe İade Davası İçin Kimler Başvuruda Bulunabilir?

İşe iade davası açabilecek kişi, yukarıdaki şartların tamamını taşıyan ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçidir: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve üst düzey işveren vekili olmayan işçi. Bu işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak şartıyla, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açar.

Dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması dava şartıdır ve bu şartın ispatı için son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir. Bu zorunluluk Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ndan değil, İş Mahkemeleri Kanunu’ndan gelir. 7036 m.3/2 iki ayrı durumu farklı sonuçlara bağlar:

• Arabulucuya başvurulmuş ama son tutanak dilekçeye eklenmemişse, mahkeme davacıya tutanağı bir haftalık kesin süre içinde sunmasını, aksi hâlde davanın usulden reddedileceğini ihtar eden bir davetiye gönderir. Tutanak sunulmazsa dava dilekçesi karşı tarafa tebliğ edilmeden usulden reddedilir.
• Arabulucuya hiç başvurulmamışsa, mahkeme süre vermeden, herhangi bir işlem yapmaksızın davayı dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddeder.

İkinci durumda hak tamamen kaybedilmiş değildir. 4857 m.20/1’e göre arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle verilen ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Bu süre de kaçırılırsa işe iade yolu kapanır.

İstifa Eden veya Anlaşarak Ayrılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak açamaz; çünkü işe iade davası işverenin feshine karşı açılır. İstifa, sözleşmeyi işçinin kendisinin sona erdirmesidir. Anlaşarak ayrılma (ikale) ise tarafların ortak iradesiyle sona ermedir. İki durumda da denetlenecek bir işveren feshi yoktur.

Ancak kâğıt üzerindeki istifa veya ikalenin gerçekte işverenin iradesini yansıttığı durumlar da mahkemeye taşınır. İstifa dilekçesinin baskıyla imzalatıldığı ya da ikalenin işçiye makul bir yarar sağlamadan yapıldığı iddia ediliyorsa, işçi feshin aslında işveren tarafından yapıldığını ispat etmek zorundadır. Bu iddia ispatlanırsa mahkeme feshi işveren feshi olarak değerlendirir. İstifanın hukuki sonuçları için işten ayrılmak istiyorum ne yapmalıyım yazımıza bakabilirsiniz.

Kamuda Kadrolu İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet. Kamu kurumlarında iş sözleşmesiyle çalışan kadrolu işçiler 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir ve m.18’deki şartları taşıyorlarsa işe iade davası açabilirler. İşçi sayısı hesabında kurumun aynı işkolundaki bütün işyerleri dikkate alındığından kamu işyerlerinde otuz işçi şartı çoğunlukla kendiliğinden gerçekleşir.

Kadrolu işçi ile memur ayrımı burada belirleyicidir. Devlet memurunun görevine son verilmesi bir idari işlemdir ve bu işleme karşı idare mahkemesinde iptal davası açılır; memurun işe iade davası diye bir yolu yoktur. Kamuda iş sözleşmesiyle çalışan işçi ise iş mahkemesine gider. İşe iade davasının idare mahkemesinde mi yoksa iş mahkemesinde mi açılacağını bu nedenle çalışanın statüsü belirler: işçi ise iş mahkemesi, memur ise idare mahkemesi.

Alt İşveren (Taşeron) İşçisinde İşe İade Davası Kime Karşı Açılır?

Alt işveren işçisinin iş sözleşmesini alt işveren feshettiği için işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir; asıl işveren sözleşmenin tarafı olmadığından işçiyi işe başlatmakla yükümlü değildir. Buna karşılık asıl işveren, işe başlatmama tazminatından ve dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 13.05.2019 tarihli ve 2017/22209 E., 2019/10473 K. sayılı kararında bu sorumluluğun dayanağını İş Kanunu m.2/6 olarak göstermiştir.

Bu yüzden dava, alt işveren ile asıl işverene birlikte açılır. Karar kesinleştikten sonra işe başlama başvurusunun alt işverene usulüne uygun tebliğ edilmesi ayrıca önemlidir. Başvurunun yalnızca asıl işverene tebliğ edildiği dosyalarda başvurunun usulüne uygun yapılıp yapılmadığı tartışma konusu olmuştur.

Arabuluculuk aşamasında da taşeron işçisi lehine bir değişiklik vardır. 7036 m.3/15, asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işe iade talebiyle yapılan arabuluculukta anlaşma için işverenlerin birlikte katılmasını ve iradelerinin birbirine uygun olmasını şart koşuyordu. Anayasa Mahkemesi bu fıkrayı 3/6/2025 tarihli ve E.2024/157, K.2025/121 sayılı kararıyla iptal etti; iptal 17/10/2025’te yürürlüğe girdi.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Evet, işe iade davasında arabuluculuk zorunludur. 7036 m.3/1’e göre işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 4857 m.20/1 de işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde “İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorunda” olduğunu söyler.

Arabulucu, hakem değildir ve uyuşmazlık hakkında karar vermez. Görevi tarafları bir araya getirip anlaşma zemini aramaktır. Anlaşma olmazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve süreç sona erer; bundan sonra karar verme yetkisi iş mahkemesine geçer.

İşe iade arabuluculuğunda bilinmesi gereken kurallar şunlardır:

• Başvuru yeri: karşı tarafın (işverenin) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosudur; büro kurulmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur (7036 m.3/5).
• Süre: arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 m.3/10).
• Anlaşmanın içeriği: işçinin işe başlatılması konusunda anlaşılırsa, işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarı ile işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminatın parasal miktarı mutlaka belirlenmelidir; belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır (4857 m.21/7).
• İlk toplantıya katılmama: geçerli mazeret olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (7036 m.3/12, 7531 sayılı Kanun’la değişik).
• Ücret: taraflara ulaşılamaz, görüşme yapılamaz ya da iki saatten kısa süren görüşme anlaşmazlıkla biterse iki saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir; iki saati aşan görüşmede aşan kısım, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır (7036 m.3/14).

Arabuluculuğun genel kapsamını ve hangi davalarda zorunlu olduğunu iş kazasında arabuluculuk zorunlu mu yazımızda karşılaştırmalı olarak ele aldık.

Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası Açılır mı?

Evet, tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılabilir. İşverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödemiş olması işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. 4857 m.17 bunu açıkça söyler: “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.”

Ödenen paralar dava sonunda hesaba katılır. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer ödemelerden mahsup edilir (4857 m.21/5). İşe iade davasında ödenen kıdem tazminatının iadesi bu yolla, ayrı bir iade davasına gerek kalmadan gerçekleşir.

Tazminatı alırken imzalanan belgenin niteliği ise ayrıca incelenmelidir. Belge yalnızca ödemenin makbuzuysa işe iade hakkı korunur; ancak işçi ek bir menfaat karşılığında sözleşmeyi karşılıklı anlaşmayla sona erdirdiğini kabul eden geçerli bir ikale imzalamışsa ortada işveren feshi kalmayabilir.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar?

İşe iade davası açma süresi iki aşamalıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru, anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava. Bu süreler hak düşürücü süredir, zamanaşımı değildir. Aradaki fark önemlidir: zamanaşımını karşı tarafın ileri sürmesi gerekirken hak düşürücü süreyi mahkeme kendiliğinden gözetir ve süre geçtiğinde hak tamamen sona erer.

Aşama	Süre	Başlangıç	Dayanak	Kaçırılırsa
Arabulucuya başvuru	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği	4857 m.20/1	İşe iade hakkı düşer
Arabuluculuk görüşmeleri	3 hafta (+1 hafta)	Arabulucunun görevlendirilmesi	7036 m.3/10	Süre sonunda son tutanak düzenlenir
İşe iade davası	2 hafta	Son tutanağın düzenlenmesi	4857 m.20/1	Dava açma hakkı düşer
Doğrudan açılan davanın reddinden sonra arabuluculuk	2 hafta	Kesinleşen ret kararının resen tebliği	4857 m.20/1	İşe iade yolu kapanır
Son tutanağın mahkemeye sunulması	1 hafta (kesin)	Mahkemenin ihtarlı davetiyesi	7036 m.3/2	Dava usulden reddedilir
İstinaf başvurusu	2 hafta	Kararın tebliği	HMK m.345, 7036 m.7/4	Karar kesinleşir
İşe başlamak için işverene başvuru	10 işgünü	Kesinleşen kararın tebliği	4857 m.21/6	Fesih geçerli sayılır
İşverenin işe başlatması	1 ay	İşçinin başvurusu	4857 m.21/1	İşe başlatmama tazminatı doğar

Bir aylık süre, feshin yazılı bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten başlar; son iş gününden ya da SGK çıkış tarihinden değil. Fesih sözlü yapılmış ya da bildirim hiç tebliğ edilmemişse sürenin başlangıcı tartışmalı hâle gelir; bu durumda işçinin hiç beklemeden arabulucuya başvurması en güvenli yoldur. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 m.3/17).

İşe Geri İade Davası Nasıl Açılır? Adım Adım Süreç

İşe geri iade davası, zorunlu arabuluculuktan sonra iş mahkemesine verilen bir dava dilekçesiyle açılır. Süreç baştan sona şu sırayla ilerler:

1. Fesih bildirimini ve tebliğ tarihini saklayın. Bir aylık süre bu tarihten başlar. Fesih sebebinin yazıp yazmadığına dikkat edin; sebep gösterilmemesi tek başına feshi geçersiz kılar (m.19/1, m.20/1).
2. Bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurun. Başvuru formunda talep “işe iade” olarak belirtilir. Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki büroya yapılır.
3. Arabuluculuk görüşmelerine katılın. Anlaşma sağlanırsa işe başlatma tarihi ve parasal kalemler anlaşma belgesine yazılmalıdır (m.21/7).
4. Anlaşma olmazsa son tutanağı alın. Son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenecektir (7036 m.3/2).
5. Son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açın. Talep; feshin geçersizliğinin tespiti, işe iade, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesidir.
6. Yargılama: basit yargılama usulü uygulanır; işveren geçerli sebebi ispatlamaya çalışır, işçi varsa başka sebep iddiasını ispatlar.
7. Karar ve istinaf: karar tebliğden itibaren iki hafta içinde istinaf edilebilir; bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
8. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene yazılı başvuru yapın. Bu adım atlanırsa kazanılan dava sonuç doğurmaz.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davası iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi kurulmamış yerlerde davaya o yerdeki asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla ve 7036 sayılı Kanun’daki usulle bakar (7036 m.2/3). “İşçi hakları mahkemesi” adıyla ayrı bir mahkeme yoktur; işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların görevli mahkemesi iş mahkemesidir.

Yetkili mahkeme, davalı işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazlaysa (örneğin alt işveren ve asıl işveren) bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (7036 m.6/1-2). Bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 m.6/5); iş sözleşmesine konan “uyuşmazlıklarda İstanbul mahkemeleri yetkilidir” gibi bir hüküm işçiyi bağlamaz.

İşe İade Davası Dilekçesinde Neler Bulunmalı?

İşe iade davası dilekçesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.119’daki genel unsurları ve iş yargılamasına özgü eki taşımalıdır:

• Mahkemenin adı, davacı işçi ile davalı işverenin (alt işveren varsa asıl işverenin de) kimlik ve adres bilgileri,
• Davanın konusu: feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade,
• İşe giriş tarihi, görev, ücret, fesih tarihi ve fesih bildiriminin tebliğ tarihi,
• Fesih sebebinin neden geçerli olmadığını gösteren vakıalar ve bunlara dayanak deliller (tanık, yazışma, performans kayıtları, bordrolar),
• Talep sonucu: feshin geçersizliğine, işe iadeye, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine ve işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminatın belirlenmesine karar verilmesi,
• Ek olarak arabuluculuk son tutanağı.

Dilekçede fesih bildiriminin tebliğ tarihinin ve son tutanak tarihinin açıkça yazılması, mahkemenin sürelerin korunup korunmadığını ilk bakışta görmesini sağlar.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

Kanun işe iade davası için gün veya ay olarak bir üst süre koymaz; bunun yerine davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını emreder (4857 m.20/3). İstinaf aşamasında da bölge adliye mahkemesinin ivedilikle karar vermesi gerekir (7036 m.7/5). Davanın fiilî süresi mahkemenin iş yüküne, tanık sayısına ve bilirkişi incelemesi gerekip gerekmediğine göre değişir.

Süreyi etkileyen yeni bir kural da vardır. 7589 sayılı Kanun’la Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.147’ye eklenen üçüncü fıkraya göre duruşmalar arasındaki süre üç aydan uzun olamaz; bilirkişi incelemesinin uzaması veya istinabe gibi zorunlu hâllerde hâkim gerekçesini belirterek daha uzun bir süre belirleyebilir. Hüküm 31/7/2026’da yürürlüğe girmiştir.

İşe iade davası ile birlikte arabuluculuk aşaması da düşünüldüğünde, işçinin kararın kesinleşmesine kadar geçen sürede çalışmadığı dönemin tamamı için değil, en çok dört ay için ücret alacağı unutulmamalıdır. Dava uzasa bile bu tavan değişmez.

İşe İade Davası Yargıtay Yolu Açık mı?

Hayır. İşe iade davasında verilen kararlar temyiz edilemez. 7036 m.8/1-(a), 4857 m.20 uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararları temyiz edilemeyen kararlar arasında sayar. İlk derece mahkemesinin kararına karşı yalnızca istinaf yoluna gidilebilir ve bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (4857 m.20/3).

Bu nedenle işe iade davasında kesinleşme, bölge adliye mahkemesinin kararıyla gerçekleşir. İnternette sıkça görülen “işe iade kararı Yargıtay’da onaylandı” ifadeleri ve bu yazıda da andığımız Yargıtay kararları, 7036 sayılı Kanun’la 2017’de yapılan değişiklikten önce açılmış dosyalara aittir. Bu kararlar feshin geçerliliğine ilişkin ölçütleri göstermeye devam eder; ancak bugün açılan bir işe iade dosyası Yargıtay’a gitmez.

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Ne Kadar Tazminat Alır?

İşe iade davasını kazanan işçi iki ayrı kalem alır: kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları (boşta geçen süre ücreti) ve işveren işçiyi işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı. İşe başlatılmayan işçi, şartları varsa ayrıca kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

Kalem	Tutar	Hangi durumda ödenir?	Dayanak
Boşta geçen süre ücreti	En çok 4 aylık ücret ve diğer haklar	İşçi süresinde başvurursa; işe başlatılsa da başlatılmasa da	4857 m.21/3
İşe başlatmama tazminatı	En az 4, en çok 8 aylık ücret	İşçi süresinde başvurur, işveren 1 ay içinde işe başlatmazsa	4857 m.21/1
Kıdem tazminatı	Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret (yıllık tavana tabi)	İşe başlatılmayan ve en az 1 yıl kıdemi olan işçiye	1475 m.14
İhbar tazminatı / bildirim süresi ücreti	Kıdeme göre 2-8 haftalık ücret	Bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse	4857 m.17, m.21/5
Sendikal tazminat	En az 1 yıllık ücret	Fesih sendikal nedene dayanıyorsa (işe başlatmama tazminatı yerine)	6356 m.25/4-5

İşe başlatmama tazminatının kaç ay olacağını mahkeme, işçinin kıdemini ve fesih sebebini dikkate alarak takdir eder. Mahkeme, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (4857 m.21/4, 7036 sayılı Kanun’la eklenen fıkra). Tazminatın brüt ücret üzerinden nasıl hesaplandığını, faizini ve icra yolunu işe başlatmama tazminatı yazımızda hesap örnekleriyle ele aldık.

Vergi bakımından iki kalem farklıdır. Gelir Vergisi Kanunu m.25, İş Kanunu’na göre ödenen işe başlatmama tazminatını gelir vergisinden istisna tutar; boşta geçen süre ücreti ise ücret niteliğinde olduğu için vergi ve sigorta primine tabidir.

İşe İade Davasında Neler Talep Edilebilir?

İşe iade davasında işçinin asıl talebi feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadedir. Bu talebe bağlı olarak mahkemeden iki parasal belirleme istenir: kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi ve işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminat miktarının belirlenmesi (4857 m.21/1-3).

Dört ay bir üst sınırdır. Dava bir yıl ya da daha uzun sürse bile boşta geçen süre ücreti dört ayı aşamaz; dava dört aydan kısa sürerse fiilen geçen süre kadar ücret ödenir. Bu kalem bir tazminat değil ücret alacağıdır.

Ücretin hangi tarihe göre hesaplanacağı da kanunda sabittir. 7036 sayılı Kanun’la 4857 m.21’e eklenen fıkraya göre mahkeme, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. Dolayısıyla fesihten sonra işyerinde yapılan zamlar bu iki kalemin hesabına kendiliğinden yansımaz.

Kıdem ve ihbar tazminatı ise işe iade davasında talep edilmez; bu kalemler işe başlatılmama ile doğan yeni fesihe bağlıdır ve ayrıca istenir. İşe iade davasında işçilik alacaklarının (fazla mesai, yıllık izin gibi) da talep edilmesi gerekmez; bu alacaklar ayrı arabuluculuk ve dava konusudur.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, feshi geçersiz sayılan işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ödenen, en çok dört aylık ücret ve diğer haklardır (4857 m.21/3). İşçinin başvurusu üzerine işe başlatılması bu hakkı ortadan kaldırmaz; işçi işe dönse de dönmese de, süresinde başvurmuşsa boşta geçen süre ücretini alır.

“Diğer haklar” ifadesi, çıplak ücretin yanında işçiye düzenli sağlanan ve parayla ölçülebilen menfaatleri kapsar: ikramiye, yemek, yol ve benzeri yardımlar bu kapsama girer. İşçi, fesih tarihini izleyen dönemde çalışıyormuş gibi bu ödemelere hak kazanır.

Boşta geçen süre ücreti şarta bağlıdır: işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve bu ücret istenemez (m.21/6). Başvuru yapılmışsa ücret ödenir. İşçi işe başlatılmazsa, en çok dört aylık bu süre kıdem süresine de eklenir; hesap ayrıntıları için işe başlatmama tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İşe İade Davasının Olası Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davası iki sonuçla biter: feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi ya da davanın reddi. Hangi sonucun doğacağı, işverenin geçerli sebebi ispat edip edemediğine bağlıdır.

Dava kabul edilirse mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir; aynı hükümde boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını parasal olarak belirler. Karar kesinleşip işçiye tebliğ edildikten sonra işçinin on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir (m.21/6). İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa belirlenen tazminatı ve boşta geçen süre ücretini öder (m.21/1).

Dava reddedilirse fesih geçerli bir fesihtir. İşçi yargılama giderlerinden ve karşı tarafın vekâlet ücretinden sorumlu olur (HMK m.326). Ancak geçerli fesih, bildirim süreli bir fesih olduğu için işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklıdır; şartları varsa bu alacaklar ayrıca istenir. Fesih sırasında ödenmemişse, geçerli fesihte bu tazminatlar işçiye ödenir.

Sonuç	İşçinin durumu	Ödenecekler
Kabul, işçi süresinde başvurdu, işe başlatıldı	İşine döner	Boşta geçen süre ücreti (peşin ödenen ihbar ve kıdem mahsup edilir)
Kabul, işçi süresinde başvurdu, işe başlatılmadı	İşveren yeni bir fesih yapmış sayılır	Boşta geçen süre ücreti + işe başlatmama tazminatı + şartları varsa kıdem ve ihbar
Kabul, işçi 10 işgünü içinde başvurmadı	Fesih geçerli sayılır	Yalnızca geçerli feshin sonuçları: şartları varsa kıdem ve ihbar
Ret	Fesih geçerli	Şartları varsa kıdem ve ihbar; yargılama giderleri işçiye

İşe İade Davasını Kazanan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşe iade davasını kazanan işçinin ilk ve en önemli işi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuru yapmaktır. Süre kararın verildiği ya da kesinleştiği günden değil, tebliğden başlar ve takvim günü değil işgünü olarak hesaplanır.

Başvurunun ispatı işçiye düştüğü için noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi en güvenli yoldur; ihtarnamenin tebliğ şerhi, hem başvurunun süresinde yapıldığını hem de işverenin bir aylık işe başlatma süresinin başladığı tarihi gösterir. Alt işveren ilişkisinde başvuru hem alt işverene hem asıl işverene yapılmalıdır.

Başvurunun ciddi ve samimi olması da gerekir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2017 tarihli ve 2015/3349 E., 2017/649 K. sayılı kararına göre işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı hâlde yalnızca işe iade davasının parasal sonuçlarından yararlanmak için yaptığı başvuru, geçerli bir işe iade başvurusu sayılmaz. İşveren işe davet ettiğinde davete uyulmaması bu nedenle ciddi bir risktir.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirlenen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti için icra yoluna gidilebilir; kıdem ve ihbar tazminatı ise kararda yer almadığı için bunlar için yeniden arabuluculuk gerekir. İşçinin bu aşamadaki sıralaması için işe başlatmama tazminatı yazımızdaki “doğru sıra” bölümüne bakabilirsiniz. İşe dönen işçiye sırf dava açtığı için baskı uygulanması ise ayrı bir hukuka aykırılıktır; bu durumda mobbing hükümleri gündeme gelir.

İşe İade Davası Sonrası İşçi İşe Başlamazsa Süreç Nasıl İşler?

İşe iade davasını kazanan işçi işe başlamazsa sonuç, işverene başvurup başvurmadığına göre değişir.

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde hiç başvurmazsa, kanun gereği işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur (4857 m.21/6). Bu durum işçinin kendi isteğiyle ayrılması (istifa) anlamına gelmez; sözleşme yine işverenin feshiyle sona ermiş kabul edilir. Sonuç olarak işçi boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını kaybeder, ancak geçerli feshin sonuçları olan kıdem ve ihbar tazminatını (şartları varsa ve daha önce ödenmemişse) isteyebilir.

İşsizlik ödeneği bakımından da fesih işveren feshi olarak kalır; bu nedenle işçi, 4447 sayılı Kanun’daki prim ve süre şartlarını taşıyorsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.

İşçi başvurup işveren kendisini işe davet ettiği hâlde işe başlamazsa durum farklıdır. Davet ciddi ve samimiyse, işçinin işe başlamaması işe başlatmama tazminatı hakkını ortadan kaldırır; çünkü işveren kanunun istediği yükümlülüğü yerine getirmiştir (HGK 2015/3349 E., 2017/649 K.). Aynı kararda Genel Kurul, işverenin davetinin de ciddi ve samimi olması gerektiğini, yalnızca tazminat ödememek için yapılan çağrının gerçek bir işe başlatma daveti sayılamayacağını belirtmiştir.

İşe İade Davası Sonrası İşçi Çalışmaya Başlatılmazsa Süreç Nasıl İşler?

İşçi süresinde başvurduğu hâlde işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatını ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır (4857 m.21/1, m.21/3). İşe başlatmama, hukuken işverenin yaptığı yeni bir fesih niteliğindedir; bu nedenle işçi ayrıca şartları varsa kıdem tazminatı ve bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatı hakkı kazanır (m.21/5).

İşveren işe başlatmama iradesini sözlü veya eylemli olarak açıklayabileceği gibi bir aylık süreyi sessiz geçirerek de gösterebilir. Hangi tarihte işe başlatılmadığının belgelenmesi, kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanacağı ücreti ve zamanaşımının başlangıcını belirler.

Tazminat ve ücret ödenmezse işçi bu kalemler için icra takibi başlatabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi yeni feshe bağlı alacaklar için ise ayrıca arabulucuya başvurmak gerekir. İşçinin bu aşamada hak kaybına uğramaması, sürelerin ve sıralamanın doğru kurulmasına bağlıdır; sürecin avukat aracılığıyla takip edilmesi bu hataların önüne geçer.

Davanın kazanılması sürecin sonu değildir: işveren kesinleşen karara rağmen işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa devreye işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen sürenin ücreti girer. Bu iki kalem işe iade kararında parasal olarak belirlendiği için yeni bir dava gerektirmez; buna karşılık işe başlatmama ile doğan yeni feshe bağlı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için ikinci kez arabuluculuğa başvurulması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.04.2024 tarihli ve 2024/5116 E., 2024/7086 K. sayılı uyuşmazlığın giderilmesi kararında, işe iade davasından önce düzenlenen arabuluculuk tutanağının bu alacaklar için dava şartını sağlamadığını kabul etmiştir. Sıralamayı yanlış kurmanın davayı usulden düşürdüğü bu aşama için işe başlatmama tazminatı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası Sonrası İşçi, Farklı Bir Pozisyonda Çalışmaya Zorlanabilir Mi?

Hayır. İşe iade kararından sonra işçinin fesihten önceki işinde veya ona eşdeğer bir işte çalıştırılması gerekir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3349 E., 2017/649 K. sayılı kararında bunu şöyle ifade eder: işçinin yöntemince işe başlatıldığından söz edilebilmesi için işverenin işçiyi fesihten önceki durumuna iade etmesi gerekir; gerçek anlamda işe başlatma, işçinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde veya ona benzer (eşdeğer) bir işte çalıştırılmasıyla sağlanır.

Aynı kararda, aynı veya eşdeğer bir iş yoksa işverenin çalışma koşullarında değişiklik yaparak işçiyi istihdam etme imkânı olup olmadığının araştırılacağı belirtilir. Olayda işveren, İstanbul’da istihdam imkânı olduğu hâlde işçiyi Zonguldak’taki bir işyerine davet etmiş; Genel Kurul bu davetin samimi olmadığını, işverenin yalnızca işe iade kararının parasal sonuçlarından kurtulmak için hareket ettiğini kabul ederek işçiyi işe başlatmama tazminatına hak kazanmış saymıştır.

Buna göre işçiye eskisinden belirgin biçimde ağır koşullar içeren, ücreti düşük ya da nitelik olarak farklı bir iş önerilmesi işe başlatma sayılmayabilir ve işçi bu daveti reddederek işe başlatmama tazminatı hakkını koruyabilir. Öte yandan işçi farklı bir görevi kendi rızasıyla kabul ederse, çalışma koşullarındaki bu değişiklik 4857 m.22 uyarınca yazılı kabulle geçerli hâle gelir. İşe dönen işçiye dava açtığı için baskı uygulanması da hukuka aykırıdır.

İşe İade Davasında Kıdem ve İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

İşe iade davasında kıdem ve ihbar tazminatının alınıp alınmayacağı davanın sonucuna bağlıdır:

• İşçi işe başlatılırsa sözleşme devam ettiği için kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; daha önce ödenmişse boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir (4857 m.21/5).
• İşçi işe başlatılmazsa işverenin yeni bir feshi söz konusudur; en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına (1475 m.14), bildirim süresi verilmemiş ya da ücreti peşin ödenmemişse ihbar tazminatına hak kazanır (4857 m.21/5). Boşta geçen en çok dört aylık süre kıdem süresine eklenir.
• İşçi on işgünü içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır; şartları varsa ve ödenmemişse kıdem ve ihbar tazminatı ilk fesih tarihine göre istenir.
• Dava reddedilirse fesih geçerli fesihtir; kıdem ve ihbar tazminatı yine ödenir. Geçerli fesih, haklı fesihten farklı olarak bu tazminatları ortadan kaldırmaz.

Kıdem tazminatının dayanağı 4857 sayılı Kanun değil, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesidir. İhbar tazminatının süreleri ise 4857 m.17’de düzenlenir; ayrıntılar için ihbar süresi ve ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı yazılarımıza bakabilirsiniz.

İşe iade davası sürerken aynı fesihten dolayı ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı davası açılması da mümkündür; bu dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.01.2016 tarihli ve 2015/36603 E., 2016/1705 K. sayılı kararına göre böyle bir davada işe iade davası bekletici mesele yapılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilir ve işçi başvurusu üzerine işe başlatılır ya da başlatılmazsa davaya konu fesih ortadan kalktığından kıdem ve ihbar talepleri reddedilir. Buna karşılık fesih geçerli bulunursa ya da işçi süresinde başvurmadığı için geçerli hâle gelirse kıdem ve ihbar tazminatı kabul edilir. Daire, işe iade davası kesinleşmediği için hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle kıdem-ihbar davasını usulden reddeden kararı bozmuştur.

Kıdem ve ihbar tazminatının zamanaşımı beş yıldır (4857 Ek m.3).

İşe İade Davası Kazanan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşe iade davası açan işçi, fesihten sonra şartları varsa işsizlik ödeneğine başvurabilir; davanın açılmış olması başvuruya engel değildir. Dava kazanılır ve işveren boşta geçen süre için prim yatırırsa, işsizlik ödeneği hak sahipliği bu primlerin son günü esas alınarak yeniden belirlenir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50’ye 6552 sayılı Kanun’la eklenen cümle bunu şöyle düzenler: “4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesi gereği işe iade davası nedeniyle yatırılan primlerin son günü esas alınarak işsizlik ödeneği hak sahipliği belirlenir ve işsiz geçen dönem için ödeme yapılır.”

İşsizlik ödeneğinin prim gün şartları ve fesih türlerine göre kimlerin yararlanabileceği hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazımızda tablo hâlinde yer alıyor.

İşe İade Davasında En Sık Yapılan Hatalar

İşe iade dosyalarında hak kaybı çoğunlukla davanın esasından değil, sürelerin ve usulün yanlış yönetilmesinden doğar. En sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Bir aylık arabuluculuk süresini SGK çıkış tarihinden ya da son çalışılan günden saymak; sürenin fesih bildiriminin tebliğinden başladığını gözden kaçırmak,
• Arabuluculuk son tutanağından sonraki iki haftalık dava süresini kaçırmak,
• Arabuluculuğa gitmeden doğrudan dava açmak ve ret kararından sonraki iki haftalık ikinci şansı kullanmamak,
• İşyerindeki işçi sayısını yalnızca çalışılan şubeye bakarak hesaplamak,
• Kıdem ve ihbar tazminatı ödendi diye işe iade hakkının kalmadığını düşünmek,
• Davayı kazandıktan sonra kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmamak,
• İşverenin ciddi işe başlatma davetine uymamak,
• İşe başlatılmadıktan sonra kıdem ve ihbar tazminatı için yeniden arabuluculuğa gitmeden dava açmak.

İşe iade davası şartları kâğıt üzerinde basit görünse de feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı, işçi sayısının ve kıdemin doğru hesaplanması ve sürelerin korunması dosyaya özgü değerlendirme gerektirir. İşten çıkarılma sonrasında izlenecek hukuki yol hakkında bilgi almak için Ankara iş hukuku avukatı sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır ve 23 Eylül 2026 itibarıyla yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır; somut bir fesih hakkında süreler işlemeden önce bir avukata danışmanız önerilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade şartları ve işe iade davası açma şartları nelerdir?

İşe iade davası açma şartları 4857 sayılı İş Kanunu m.18’de düzenlenir: işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, sözleşmenin belirsiz süreli olması, feshin işveren tarafından yapılması ve işçinin üst düzey işveren vekili olmaması. Ayrıca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

İşe iade davası şartları 30 işçi nasıl hesaplanır?

İşçi sayısı fesih tarihi itibarıyla hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır (4857 m.18/5). Yani işçinin çalıştığı şubede otuzdan az işçi olsa bile işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleriyle birlikte otuzu bulması yeterlidir.

İşe iade davası şartları 6 ay kıdem nasıl hesaplanır?

Altı aylık kıdem, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek hesaplanır (4857 m.18/4); İş Kanunu m.66’da çalışma süresinden sayılan süreler de hesaba katılır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İşe iade davasında süre ne kadar?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücüdür ve kaçırılırsa işe iade hakkı kaybedilir.

İşe iade davası arabuluculuk sonrası süre ne kadar?

Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa işe iade davası, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde açılır (4857 m.20/1). Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı süre içinde özel hakeme de götürülebilir.

İşe iade davası arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1’e göre işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın usulden reddedilir; ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma imkânı vardır.

İşe iade arabuluculuk başvurusu nasıl yapılır?

Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, büro yoksa görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır (7036 m.3/5). Başvuruda talebin işe iade olduğu belirtilir; arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır, bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

İşe iade davasında arabuluculuk süreyi keser mi?

Kesmez, durdurur. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 m.3/17). Son tutanaktan sonra ise işe iade davası için ayrıca iki haftalık süre işlemeye başlar.

Tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılır mı?

Açılır. İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi veya kıdem tazminatını ödemiş olması işe iade hakkını ortadan kaldırmaz (4857 m.17). İşçi işe başlatılırsa ödenen tutarlar boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir (m.21/5).

İşe iade davası kime açılır?

İşe iade davası, iş sözleşmesini fesheden işverene karşı açılır. Alt işveren (taşeron) işçisinde dava alt işveren ile asıl işverene birlikte açılır: işe başlatma yükümlülüğü alt işverendedir, asıl işveren ise işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumludur (22. HD 2017/22209 E., 2019/10473 K.).

İşe iade davasını kazanan işçi işe başlamazsa ne olur?

İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmazsa fesih geçerli fesih sayılır; boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı istenemez, ancak şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı istenebilir. İşçi başvurup işverenin ciddi davetine rağmen işe başlamazsa işe başlatmama tazminatı hakkını kaybeder.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra ne yapılır?

İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene yazılı başvuru yapar; noter ihtarnamesi en güvenli yoldur. İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır, başlatmazsa işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen süre ücretini öder.

İşe iade davasını kazanan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşe başlatılmazsa alabilir. İşe başlatmama işverenin yeni bir feshi sayıldığından, en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına (1475 m.14), bildirim süresi verilmemişse ihbar tazminatına hak kazanır; boşta geçen en çok dört aylık süre kıdeme eklenir. İşçi işe başlatılırsa sözleşme devam ettiği için kıdem tazminatı doğmaz. Bu alacaklar için yeniden arabulucuya başvurmak gerekir.

İşe iade davası kararı Yargıtay’a gider mi?

Gitmez. İşe iade davalarında verilen kararlar temyiz edilemez (7036 m.8/1-a). İlk derece kararına karşı yalnızca istinaf yoluna başvurulur ve bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (4857 m.20/3).

İşe iade davasında ne kadar tazminat alınır?

Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklar (boşta geçen süre ücreti) ile işe başlatılmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı alır. İşe başlatılmayan işçi, şartları varsa ayrıca kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

İşe geç kalma işe iade davasında geçerli fesih sebebi mi?

Tekrarlanan ve tutanakla belgelenen işe geç kalma, Yargıtay’a göre geçerli fesih sebebidir (22. HD 2017/38003 E., 2017/21432 K.). Bu durumda işe iade davası reddedilir, ancak fesih haklı değil geçerli olduğu için işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Davranış kaynaklı fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur.