Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesih: Kaç Gün Beklemek Gerekir?

Maaş ödenmemesi nedeniyle fesih için kanunda hiçbir bekleme süresi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinin (e) alt bendi, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesap edilmemesi ya da ödenmemesi hâlinde işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır; metinde ne yirmi gün ne altı hafta ne de başka bir süre geçer. Basında sıkça tekrarlanan “yirmi gün” ise bambaşka bir hükümden, aynı kanunun 34. maddesinden gelir ve feshin değil, çalışmaktan kaçınma hakkının şartıdır.

Maaş ödenmemesi nedeniyle fesih ile çalışmama hakkının karıştırılması işçiye pahalıya mal olur: yirmi günü doldurmayı bekleyen işçi hem alacağını büyütür hem de fesih anını geciktirir. Öte yandan tersi de doğru değildir — tek seferlik, kısa süren ve hemen telafi edilen bir gecikmede fesih hakkının kullanılması, Yargıtay tarafından dürüstlük kuralına aykırı bulunup bozma sebebi sayılmıştır. Aşağıda iki hükmün sınırı, feshin usulü, 2025’te değişen bildirim kuralı ve ispatın nasıl kurulacağı kanun lafzı ve künyesi verilmiş kararlarla açıklanmaktadır.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesih İçin Kaç Gün Beklemek Gerekir?

Hiç beklemek gerekmez. Maaş ödenmemesi nedeniyle fesih hakkı, ücretin ödenmesi gereken günde ödenmemesiyle doğar ve kanun bu hak için herhangi bir bekleme süresi öngörmez. İşçinin yirmi günü, otuz günü ya da bir sonraki maaş dönemini beklemesi gerektiği yolundaki yaygın bilgi, iki farklı hükmün birbirine karışmasından kaynaklanır.

Maaş ödenmemesi nedeniyle fesih ile karıştırılan hüküm, 34. maddedeki yirmi günlük süredir. O madde işçiye sözleşmeyi sona erdirme değil, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma yetkisi verir. Yani işçi çalışmayı bırakır, sözleşme ise ayakta kalır. Fesih ise ayrı bir hükme, 24. maddeye dayanır ve o maddede süre yoktur.

Uygulamada bu ayrımı bilmemenin bedeli somuttur. Yirmi günü doldurmayı bekleyen işçi, o süre boyunca işe gitmeye devam eder, ödenmeyen ücreti birikir ve çoğu zaman “nasılsa daha sonra hallolur” beklentisiyle fesih anını kaçırır. Oysa fesih hakkı ilk ödenmeme anında elindedir; bunu kullanıp kullanmamak bir tercih meselesidir, süre meselesi değildir.

Maaş Kaç Gün Geç Yatarsa Haklı Fesih Olur?

Kanunda böyle bir gün sayısı yoktur; ölçüt gün değil, ödenmemenin niteliğidir. “Maaş kaç gün geç yatarsa haklı fesih” sorusuna kanun metninden verilebilecek tek cevap, ücretin ödeme gününde ödenmemesinin fesih hakkını doğurduğudur. Buna karşılık hakkın kullanımı dürüstlük kuralıyla sınırlıdır; bu sınırın Yargıtay tarafından nasıl çizildiği aşağıda ayrı bir başlıkta gösterilmektedir.

Uygulamada sıkça duyulan “üç ay üst üste ödenmezse” ya da “iki maaş birikmeden olmaz” gibi eşiklerin de kanuni bir karşılığı yoktur. Bu rakamlar, mahkeme kararlarının somut olaylarından genelleme yapılarak üretilmiş kulaktan dolma ölçütlerdir.

Doğru soru “kaç gün geçti” değil, “ödenmeme sürekli mi, telafi edildi mi, işçi başvurmasına rağmen sonuç alamadı mı” sorusudur. Dosyanın kaderini belirleyen ölçüt budur.

Kanun Metninde Süre Şartı Nerede Geçiyor?

24. maddenin ilgili alt bendi şöyledir: “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.” Cümlede gün, hafta, ay geçmez; koşul yalnızca ücretin usulüne uygun hesaplanmaması veya ödenmemesidir. Maddenin giriş cümlesi de bu hakkın “sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin” kullanılabileceğini açıkça söyler.

34. madde ise farklı bir cümle kurar: “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” Buradaki yirmi gün, çalışmama hakkının ne zaman doğduğunu belirler. Aynı fıkra, gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının işleyeceğini de ekler.

İki metin yan yana konduğunda tablo netleşir: kanun, fesih için hiçbir süre aramaz; yirmi günü yalnızca işi bırakma hakkı için arar. Dolayısıyla “maaşım yirmi gün gecikmedi, tazminat isteyemem” düşüncesinin kanunda dayanağı yoktur.

Yirmi Günlük Süre Neyin Şartıdır?

Yirmi günlük süre, işçinin çalışmayı durdurup buna rağmen işyerindeki hukuki konumunu koruması için aranır. Süre dolduktan sonra işçi işe gelmeyebilir ya da işyerinde bulunup iş görmeyi reddedebilir; bu davranış devamsızlık sayılmaz.

Maddenin ikinci fıkrası bu korumayı üç ayrı yasakla pekiştirir. Çalışmaktan kaçınan işçinin sözleşmesi çalışmadığı gerekçesiyle feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Yani işveren, işi başka bir çalışana kaydırarak eylemi etkisiz hâle getiremez.

Fıkranın bir cümlesi de toplu eylem savunmasını kapatır: işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri “sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.” Aynı işyerinde onlarca işçi aynı gerekçeyle çalışmayı bıraksa bile, bu bir grev değildir ve grev hukukunun sonuçlarına bağlanamaz.

İki Hüküm Arasındaki Fark Neden Önemli?

Fark önemlidir, çünkü iki hak birbirinin alternatifi değildir ve sonuçları taban tabana zıttır. Fesih sözleşmeyi bitirir ve kıdem tazminatı doğurur; çalışmaktan kaçınma ise sözleşmeyi ayakta tutar, işçi ücretini ve faizini talep etmeye devam eder.

İşçi bu iki yolu sırayla da kullanabilir: yirmi günü doldurup çalışmayı bırakabilir, ödeme yine yapılmazsa sözleşmeyi 24. maddeye dayanarak feshedebilir. Tersi sıralama mümkün değildir; fesihten sonra çalışmama hakkı diye bir şey kalmaz, çünkü sözleşme sona ermiştir.

Karşılaştırma	4857 m. 24/II-e	4857 m. 34
Verdiği hak	Sözleşmeyi derhal feshetme	İş görme borcundan kaçınma
Süre şartı	Yok	Ödeme gününden itibaren yirmi gün
Sözleşmenin durumu	Sona erer	Devam eder
Kıdem tazminatı	Doğar	Doğmaz (sözleşme sürdüğü için)
İhbar tazminatı	İşçi alamaz	Söz konusu değil
Ek koruma	—	Fesih yasağı, yerine işçi alma yasağı, grev sayılmama
Faiz	Alacaklara ayrıca işler	Mevduata uygulanan en yüksek faiz

Her iki hükmün tam metnine 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden ulaşılabilir.

4857 Sayılı Kanunun 24/II-e Maddesi Hangi Ödemeleri Kapsar?

Madde yalnızca çıplak maaşı değil, iş sözleşmesinden veya kanundan doğan ücret niteliğindeki bütün ödemeleri kapsar. Bendin lafzı “ücret” derken hesap edilmemeyi ve ödenmemeyi birlikte sayar; yani eksik hesaplanan bir ödeme de, hiç yapılmayan bir ödeme de aynı sonucu doğurur.

Bu kapsam pratikte geniştir. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, prim ve ikramiye gibi sözleşmeyle kararlaştırılmış düzenli ödemeler ücret kavramının içindedir. Bunlardan birinin ödenmemesi de 24/II-e kapsamında fesih sebebi oluşturabilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ile aylık ücretin ödenmemesini birlikte fesih sebebi sayan bir yerel mahkeme kararını bu yönüyle yerinde bulmuştur (E. 2015/18871, K. 2018/10934, 16.05.2018). Aynı kararın ihbar tazminatına ilişkin kısmına aşağıda ayrıca değinilmektedir.

Eksik Ödeme de Fesih Sebebi Sayılır mı?

Sayılır. Bendin metni “hesap edilmez veya ödenmezse” dediği için, ücretin hiç ödenmemesi ile eksik ödenmesi arasında hukuki bir fark yoktur. Otuz gün çalışıp on beş günlük ücret tahakkuk ettirilmesi, asgari ücretin altında ödeme yapılması veya sözleşmedeki prim oranının uygulanmaması bu kapsamdadır.

Ücretten haksız kesinti yapılması da aynı sonuca varır. İşveren, işçinin ücretinden ancak kanunun izin verdiği hâllerde ve usulde kesinti yapabilir; buna aykırı kesinti, ücretin sözleşme şartlarına uygun ödenmemesi demektir.

Buna karşılık her eksikliğin otomatik olarak haklı fesih ürettiği sonucuna varmak doğru olmaz. Hesaplama hatasının derhal düzeltildiği, farkın aynı dönem içinde kapatıldığı durumlarda fesih hakkının kullanılması dürüstlük kuralı bakımından tartışılır hâle gelir. Bu sınır, yazının ilerleyen bölümünde künyesiyle verilen kararla birlikte ele alınmaktadır.

Ücretin Ödenme Günü Nasıl Belirlenir?

Ödeme günü öncelikle iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden okunur. Sözleşmede gün belirtilmemişse, kanunun 32. maddesindeki kural devreye girer: ücret en geç ayda bir ödenir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle bu süre bir haftaya kadar indirilebilir, ancak uzatılamaz.

İşyerinde fiilen yerleşmiş bir ödeme günü varsa — örneğin her ayın beşinde yatan maaş — bu uygulama sözleşmenin parçası hâline gelir. Ödemenin bu günden sonraya sarkması gecikmedir; işverenin “sabit bir ödeme günümüz yok” savunması, yerleşik uygulamanın belgeyle gösterilebildiği hâllerde sonuç doğurmaz.

Ödeme gününün belirlenmesi yalnızca fesih için değil, 34. maddedeki yirmi günün ne zaman başlayacağı ve faizin hangi tarihten işleyeceği bakımından da önemlidir. Bu yüzden banka dekontlarındaki tarihlerin kaydı, sonradan kurulması güç olan bir delildir.

Ücret Elden Ödeniyorsa Durum Değişir mi?

Hukuki sonuç değişmez, ispat zorlaşır. Kanunun 32. maddesi ücretin işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmesini kural hâline getirmiş, belirli ölçütleri taşıyan işverenler için banka üzerinden ödeme zorunlu tutulmuştur. Bu zorunluluğa tabi işveren, ücreti banka hesabı dışında ödeyemez.

Aynı madde, ücretin bono, kupon veya benzeri bir senetle ödenmesini de yasaklar. Elden ödeme iddiasının bulunduğu uyuşmazlıklarda ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir; işveren bunu imzalı bordro veya banka kaydıyla ortaya koyamazsa, ödeme yapılmamış sayılır.

Banka üzerinden ödeme zorunluluğuna uyulmaması ayrıca idari yaptırıma bağlanmıştır. Bu yaptırımın 2026 yılı tutarı ve nasıl uygulandığı aşağıda ayrı bir başlıkta ele alınmaktadır.

Maaşı Geç Yatan İşçi Ne Yapmalı, İşi Bırakabilir mi?

Bırakabilir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi, mücbir bir neden yoksa iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu, sözleşmeyi bitirmeden kullanılan bir baskı aracıdır ve kanunun 34. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

Hakkın kullanılması için mahkemeden izin almak, arabulucuya gitmek veya işverenin onayını beklemek gerekmez. Yirmi günün dolması yeterlidir. Mücbir neden istisnası ise dar yorumlanır: işverenin nakit sıkıntısı, tahsilat gecikmesi veya siparişin iptali mücbir neden değildir.

Buna karşılık hakkın kullanımı, işçiyi çalışmadığı günlerin ücretine kendiliğinden hak kazandırmaz. İşçinin korunan yanı, çalışmama davranışının haksız fiil ya da devamsızlık sayılmamasıdır. Bu nedenle uygulamada çalışmaktan kaçınma çoğu zaman feshin alternatifi değil, ondan önce gelen bir aşama olarak kullanılır.

İş Yeri Maaş Geç Yatarsa Ne Olur?

Ödeme gününün geçmesiyle birlikte ücret alacağı muaccel hâle gelir ve o tarihten itibaren faiz işlemeye başlar. Bu, işverenin ayrıca uyarılmasına gerek olmadan kanundan doğan bir sonuçtur.

Gecikme yirmi günü aştığında işçinin elinde ikinci bir araç belirir: iş görme borcundan kaçınma. Bu aşamada işveren, işçinin çalışmamasını devamsızlık olarak nitelendirip fesih gerekçesi yapamaz.

İşyeri açısından sonuç yalnızca işçiyle ilişkiyle sınırlı değildir. Ücretin süresinde ödenmemesi idari yaptırıma bağlanmıştır ve bu yaptırım her işçi ve her ay için ayrı ayrı hesaplanır; tutar ve uygulama biçimi aşağıda gösterilmektedir.

Ücret Ödenmemesi Sebebiyle İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı Nasıl Kullanılır?

Ücret ödenmemesi sebebiyle işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı, yirmi günün dolmasının ardından tek taraflı bir beyanla kullanılır. İşçinin işverene yazılı olarak bildirmesi kanunda şart kılınmamıştır; ancak bildirim yapılması, davranışın devamsızlık gibi gösterilmesini baştan engeller.

Bildirimde hangi döneme ait ücretin ödenmediği, ödeme gününün hangi tarih olduğu ve yirmi günün dolduğu belirtilir. Böylece işveren, hangi hukuki gerekçeyle karşı karşıya olduğunu bilir ve tutanak savunmasına dayanma imkânı zayıflar.

Hakkın kullanımı fesih iradesi anlamına gelmez. İşçi çalışmayı bıraktığı için sözleşmesini sona erdirmiş sayılmaz; ödeme yapıldığında işe dönmesi beklenir. Bu yönüyle kaçınma hakkı, işçiye fesih kararını erteleme imkânı verir.

Çalışmayan İşçinin Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Çalışmadığı gerekçesiyle feshedilemez. 34. maddenin ikinci fıkrası, bu işçilerin iş akitlerinin “çalışmadıkları için feshedilemez” olduğunu hükme bağlar. İşverenin devamsızlık tutanağı düzenlemesi bu yasağı aşmaz; tutanak, hakkın kanundan doğduğu bir durumda hukuki sonuç üretmez.

Fıkranın devamı korumayı genişletir: bu işçilerin “yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” Böylece işveren, boşalan işi geçici personelle veya alt işverene devrederek eylemi sonuçsuz bırakamaz.

Koruma yalnızca çalışmama gerekçesine bağlıdır. İşçi bu dönemde başka bir haklı fesih sebebi doğuracak davranışta bulunursa, işverenin o sebebe dayanan fesih hakkı ayrıca değerlendirilir. Yani 34. madde, işçiye genel bir dokunulmazlık vermez; yalnızca çalışmama davranışını fesih sebebi olmaktan çıkarır.

Toplu Hâle Gelen İş Bırakma Grev Sayılır mı?

Sayılmaz. Kanun bu noktayı tereddüde yer bırakmayacak biçimde yazmıştır: işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, “sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.”

Cümledeki kilit ifade “kişisel kararlarına dayanarak”tır. Her işçinin kendi ücret alacağı için verdiği bağımsız karar, aynı anda birçok kişide ortaya çıksa bile toplu iş uyuşmazlığı hukukuna değil, bireysel iş hukukuna tabidir.

Bu düzenleme, işverenin sık başvurduğu bir savunmayı baştan kapatır. “İşçiler örgütlü biçimde üretimi durdurdu, bu kanun dışı grevdir” iddiası, ücret ödenmemesine dayanan kaçınma hâlinde hukuki dayanaktan yoksundur.

Gününde Ödenmeyen Ücrete Hangi Faiz Uygulanır?

Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu, 34. maddenin birinci fıkrasının son cümlesinde yazılıdır ve genel yasal faizden farklı, işçi lehine özel bir faiz türüdür.

Faiz için işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması gerekmez. Hüküm “gününde ödenmeyen ücretler” der; yani ödeme gününün geçmesi faizi işletmeye yeter. Yirmi günlük süre, faizin başlangıcı değil çalışmama hakkının şartıdır.

Bu faiz türü uygulamada hatırı sayılır bir fark yaratır. Uzun süre ödenmeyen ücret alacaklarında, mevduat faizi ile yasal faiz arasındaki makas talep edilen tutarı belirgin biçimde büyütür. Bu nedenle dilekçede faiz türünün açıkça belirtilmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı Faizi ile Aynı mı?

Aynı değildir ve karıştırılmamalıdır. Ücret alacağına 34. maddedeki mevduat faizi işlerken, kıdem tazminatı kendi özel faiz rejimine tabidir. İkisi tek bir dilekçede talep edilse bile hesap ayrı yürür.

Faiz başlangıç tarihleri de farklıdır. Ücret alacağında faiz her ayın ödeme gününden itibaren ayrı ayrı işlemeye başlarken, kıdem tazminatında başlangıç feshin gerçekleştiği tarihtir. Hesabın nasıl kurulduğu ve hangi orana bağlandığı konusunda kıdem tazminatı gecikme faizi hesaplama yazısındaki ayrıntılar yol gösterir.

Talepte faiz türünün yanlış yazılması, alacağın kendisini ortadan kaldırmaz ama tutarı düşürür. Bu yüzden ücret kalemleri ile tazminat kalemleri, dilekçede baştan ayrı başlıklar hâlinde gösterilmelidir.

Maaş Geç Yatarsa Tazminat Alınır mı?

Otomatik olarak almaz. Kanun fesih için süre aramasa da, hakkın kullanımı dürüstlük kuralına bağlıdır. Tek seferlik, kısa süren ve derhal telafi edilen bir gecikmede fesih hakkının kullanılması, Yargıtay tarafından haklı fesih sayılmamış ve kıdem tazminatına hükmeden karar bozulmuştur.

Bu, kanundaki süresizlik kuralıyla çelişmez. Süresizlik feshin ne zaman yapılabileceğini söyler; dürüstlük kuralı ise somut olayda ödenmemenin gerçekten bir ihlal ağırlığı taşıyıp taşımadığını sorgular. İki ölçüt birlikte çalışır.

Pratik sonuç şudur: ölçüt gün sayısı değil, ödenmemenin niteliğidir. Ücretin sürekli geç yatması, her ay eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi ile bir defalık ve hemen kapatılmış gecikme aynı kefeye konmaz.

Maaş Bir Gün Geç Yatarsa Ne Olur?

Maaş bir gün geç yatarsa ücret alacağı muaccel olur ve o güne kadar işlemiş faiz talep edilebilir; ancak bu tek başına feshin haklı sayılacağı anlamına gelmez. Alacak hakkı ile fesih hakkı aynı anda doğmaz.

Basında yer alan “bir gün bile gecikse tazminat alınır” biçimindeki genellemeler, künyesi verilmemiş kararlara dayandırılmakta ve dürüstlük kuralı boyutunu atlamaktadır. Aşağıdaki karar, tam olarak bu genellemenin sınırını göstermektedir.

Buna karşılık gecikme her ay tekrarlanıyorsa, tek bir günlük gecikme bile artık “tek seferlik” olmaktan çıkar. Bu durumda değerlendirme, tek bir ayın gününe değil ödeme davranışının bütününe göre yapılır.

Haklı Fesih Yargıtay Kararları Ne Yönde?

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/1503, K. 2014/8678 sayılı ve 21.04.2014 tarihli kararı bu sınırı somutlaştırır. Olayda işçi, otuz gün çalıştığı hâlde on beş günlük ücret tahakkuk ettirildiği gerekçesiyle 04.04.2011 tarihli ihtarnameyle sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı istemiştir.

İşveren, ücretin bir kısmını 01.04.2011’de, kalanını 05.04.2011’de işçinin hesabına yatırmıştır. Yargıtay, bakiye ödemenin yapıldığı tarihte fesih ihtarnamesinin henüz işverene ulaşmadığını, işçinin de kalan alacağı için başvurup reddedildiğini ispatlayamadığını tespit etmiştir.

Daire, tarafların kendilerine tanınan hakları iyi niyetle kullanmak zorunda olduğunu vurgulayarak feshin iyi niyetli ve haklı sayılamayacağı sonucuna varmış, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulünü bozma sebebi saymıştır. Yani “maaşım bir gün gecikti, hemen feshediyorum” yaklaşımı, künyesi verilen bu kararla bizzat reddedilmiştir.

Sürekli Geciken Maaşta Durum Nasıl Değişir?

Ödenmeme mutat hâle geldiğinde tablo tersine döner. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/3798, K. 2017/3527 sayılı ve 09.03.2017 tarihli kararında, iş sözleşmesinin işçi tarafından “ücretlerin zamanında ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca feshedildiğinin sabit olması” karşısında kıdem tazminatına hükmedilmesini yerinde bulmuştur.

Kararda dikkat çeken ayrıntı, yerel mahkemenin gerekçesindeki hatanın düzeltilerek sonucun korunmasıdır. Mahkeme, feshin işverence yapıldığı varsayımına dayanan bir gerekçe kurmuş; daire bu gerekçeyi hatalı bulmuş, ancak işçinin 24/II-e’ye dayanan feshi sabit olduğu için kıdem tazminatı kabulünü düzeltilmiş gerekçeyle onamıştır.

İki karar birlikte okunduğunda ölçüt netleşir: hakkın varlığı kanundan, kullanılabilirliği ise somut olaydaki ihlalin ağırlığından gelir. Düzensizliğin süreklilik kazandığı, işverenin uyarıya rağmen ödeme yapmadığı hâllerde fesih hakkı tartışmasız biçimde işler.

İşveren Ödemeyi Fesihten Sonra Yaparsa Ne Olur?

Fesih anında ödeme yapılmamışsa, sonradan yapılan ödeme feshi geçersiz kılmaz. Hukuki durum, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı ana göre belirlenir; o anda ücret ödenmemişse haklı fesih sebebi doğmuştur.

Buna karşılık 7. Hukuk Dairesi kararındaki gibi ödeme fesih bildirimi ulaşmadan önce tamamlanmışsa denge değişir. Bu nedenle ihtarnamenin gönderim ve tebliğ tarihleri, dosyanın kaderini belirleyen teknik ayrıntılardır.

Sonradan yapılan ödeme, alacağın miktarını azaltır ama fesih hakkını geri almaz. İşçi, ödenen tutar dışındaki alacaklarını ve fesih nedeniyle doğan kıdem tazminatını talep etmeye devam eder.

Maaşın Ödenmediği Nasıl İspat Edilir?

Ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. İşçi çalıştığını ortaya koyduğunda, o döneme ait ücretin ödendiğini imzalı bordro, banka kaydı veya usulüne uygun bir belgeyle göstermek işverenin görevidir. Bu dağılım, işçinin elindeki en güçlü usul avantajıdır.

Bununla birlikte işçinin hiçbir şey toplamaması doğru olmaz. Uyuşmazlık çoğu zaman “ödendi mi” sorusunda değil, “ne kadar ve ne zaman ödendi” sorusunda düğümlenir. Tutarın ve tarihin ispatı, fesih gerekçesinin ağırlığını belirler.

Delil toplama işi fesihten önce yapılır. İşten ayrıldıktan sonra işyeri sistemlerine, yazışmalara ve bordro kayıtlarına erişim fiilen imkânsız hâle gelir; bu nedenle fesih kararı verilmeden önce eldeki belgelerin çıktısı alınmalıdır.

Banka Kayıtları Neyi Gösterir?

Banka hesap dökümü iki şeyi birden ispatlar: ödemenin yapılıp yapılmadığı ve yapıldıysa hangi tarihte yapıldığı. Ücretin banka üzerinden ödenmesinin zorunlu olduğu işyerlerinde, dökümdeki boşluk doğrudan ödememe anlamına gelir.

Dökümde asıl bakılacak sütun tarihtir. Aynı tutarın her ay farklı günlerde yatması, gecikmenin süreklilik kazandığını gösteren en somut kayıttır. On iki aylık bir dökümde ödeme günlerinin dağılımı, tek bir dilekçe cümlesinden çok daha etkilidir.

Maaş hesabına konulan bloke veya haciz gibi durumlar ayrı bir hukuki sorundur ve ödememe ile karıştırılmamalıdır. Bu ayrımın nasıl kurulduğu maaş hesabıma bloke konuldu yazısında ele alınmaktadır.

Ücret Hesap Pusulası Zorunlu mu?

Zorunludur. Kanunun 37. maddesi, işverenin ücret ödemesinde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermesini emreder. Pusula, ödemenin hangi kalemlerden oluştuğunu ve hangi kesintilerin yapıldığını gösterir.

Pusulanın verilmemesi başlı başına idari para cezasına bağlanmıştır. Ayrıca pusula yokluğu, işverenin ödeme savunmasını zayıflatır; çünkü ödemenin içeriğini gösteren asli belge ortada değildir.

Bordroda imza varsa durum farklı değerlendirilir. İhtirazi kayıt konulmadan imzalanan bordro, o dönem için ödemenin yapıldığına karine oluşturur. Bu yüzden eksik ödeme yapılan bir dönemde bordroyu imzalarken “fazla mesai ve prim alacaklarım saklıdır” benzeri bir kayıt düşülmesi önemlidir.

Yazışmalar ve Tanıklar Delil Olur mu?

Olur, ancak destekleyici niteliktedir. İşverenle yapılan yazışmalarda ödemenin geciktiğinin kabul edilmesi, ihtarnameye verilen cevap ve muhasebe birimiyle yapılan yazışmalar, ödememenin varlığını ve tarihini destekler.

Tanık beyanının sınırı ise nettir. Tanık, ödenmeme olgusunu doğrulayabilir; ancak işçinin hangi sebeple fesih yaptığını tanık beyanıyla sonradan kurmak mümkün değildir. Bu sınırın kaynağı olan karar bir sonraki bölümde ayrıntılı ele alınmaktadır.

Delil listesi hazırlanırken sıralama şu şekilde kurulur: önce banka dökümü ve bordrolar, sonra pusulalar ve yazışmalar, en sonda tanıklar. Bu sıra, dosyanın ağırlık merkezini belgeye dayandırır.

Fesih Bildiriminde 2025’te Değişen Kural: Yazılılık ve KEP

İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Bu kural, 4857 sayılı Kanunun 109. maddesinde yer alır ve madde 20.07.2025 tarihli 7555 sayılı Kanunla başlığıyla birlikte yeniden yazılmış, 24.07.2025 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Yeni metin, kanunda öngörülen bildirimler için iki yol tanımlar: bildirimin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmesi. Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligatlar ise o kanun hükümlerine göre yapılmaya devam eder.

Bu değişiklik, ücret alacağı nedeniyle fesih yapan işçiyi doğrudan ilgilendirir. Çünkü fesih bildiriminin biçimi, sonradan “böyle bir bildirim yapılmadı” savunmasının önünü kesen tek unsurdur.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İş Akdinin Feshi Nasıl Bildirilir?

Maaş ödenmemesi nedeniyle iş akdinin feshi, sebebi ve hukuki dayanağı gösterilen yazılı bir bildirimle yapılır. Bildirimde hangi aylara ait ücretin ödenmediği, ödeme gününün hangi tarih olduğu ve feshin 24. maddenin II. bendinin (e) alt bendine dayandığı açıkça yazılır.

Bildirimin muhatabı işverendir. İnsan kaynakları birimine bırakılan imzasız bir yazı yerine, tebliğ edilebilir ve tarihi kayıt altına alınmış bir belge tercih edilmelidir; noter ihtarnamesi bu ihtiyacı en güvenli biçimde karşılar.

Bildirim metninde ödenmemiş alacakların da sayılması yerinde olur. Ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri ve varsa prim alacakları tek tek belirtildiğinde, hem fesih sebebi güçlenir hem de sonraki aşamada talep konusu netleşir.

KEP ile Fesih Bildirimi Mümkün mü?

KEP yolu, kanunda öngörülen bildirimler bakımından ancak işçinin yazılı kabulü varsa açılır. Yani işveren tek taraflı olarak “artık bildirimleri KEP’ten yapacağız” diyemez; işçinin bu usulü yazılı biçimde kabul etmiş olması gerekir.

Maddenin ikinci cümlesi ayrıca fesih bildirimlerini özel olarak ayırır ve bunların her hâlde yazılı yapılacağını söyler. Yazılı bildirim yapılan kişi belgeyi imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.

Uygulamada işçi için en güvenli yol noter aracılığıyla gönderilen ihtarnamedir. Noter ihtarnamesi hem yazılılık şartını karşılar hem de gönderim ve tebliğ tarihini resmî kayda bağlar; bu tarih, önceki bölümde görüldüğü üzere sonucu değiştirebilecek bir ayrıntıdır.

KEP Maliyetini Kim Karşılar?

Maddenin ikinci fıkrası açıktır: “KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır.” İşçiye KEP hesabı açtırma yükümlülüğü getirilip masrafın işçiye bırakılması bu hükme aykırıdır.

Bu ayrıntı, bildirim usulünün işçi aleyhine bir masraf kalemine dönüşmesini engeller. İşçinin KEP kullanımını kabul etmiş olması, masrafı üstlendiği anlamına gelmez.

Elektronik bildirimler, KEP sistemiyle ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır. Dolayısıyla sıradan e-posta veya mesajlaşma uygulamaları bu kapsamın dışındadır.

WhatsApp veya E-posta ile Fesih Geçerli mi?

Kanunun aradığı yazılılık ve KEP şartını karşılamadığı için bu yollar güvenli değildir. Mesajlaşma uygulamasından gönderilen bir fesih beyanı, bildirimin yapıldığı savunmasını kurmak isteyen tarafı ispat sorunuyla baş başa bırakır.

Bu risk çift yönlüdür. İşveren de fesih bildirimini mesajla yaptığında aynı sorunla karşılaşır; nitekim maddenin fesih bildirimlerini ayrıca vurgulamasının sebebi budur.

Mesaj ve e-posta kayıtları bildirim aracı olarak değil, delil olarak değerlidir. Ödemenin geciktiğine dair işveren yazışmaları saklanmalı, fakat feshin kendisi yazılı ve tebliğ edilebilir bir belgeyle yapılmalıdır.

İhtarnamede Fesih Sebebi Yazılmazsa Ne Olur?

Sebep yazılmazsa, o sebebe sonradan dayanmak çok güçleşir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2017/29986, K. 2020/9444 sayılı ve 13.07.2020 tarihli kararı bu riski somut biçimde gösterir.

Olayda işçi, sözleşmesinin işveren tarafından gerekçe belirtilmeksizin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı istemiştir. İşveren ise işçinin belirli tarihler arasında mazeretsiz olarak işe gelmediğini, sözleşmenin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur.

Yargılamada dinlenen davacı tanıkları, işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi kendisinin feshettiğini beyan etmiştir. Ne var ki işçinin kendisi, dava dilekçesinde böyle bir iddia ileri sürmemiştir.

Tanık Beyanı Fesih Sebebini Kurmaya Yeter mi?

Yetmemiştir. Daire, işçinin sözleşmeyi haklı sebebe dayanarak kendisinin feshettiğine dair bir iddiası bulunmadığına göre işverenin devamsızlık savunmasına itibar edilmesi gerektiğini belirtmiş ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulünü bozma sebebi saymıştır.

Kararın öğrettiği kural sadedir: fesih sebebi, feshi yapan tarafın kendi beyanıyla ortaya konur. Tanıklar bu beyanı destekleyebilir, ama onun yerine geçemez.

Bu yüzden ihtarnamede “ücretlerimin ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum” gibi sebebi ve dayanağı gösteren bir cümle bulunmalıdır. Sebep yazılmadan gönderilen bildirim, işçiyi kendi davasında savunmasız bırakabilir.

İşçi İhtarname ile Bağlı mı?

Fesih iradesi taşıyan bir ihtarname karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınamaz. Fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır: ulaştığı anda sözleşmeyi sona erdirir ve gönderen taraf bu sonuca bağlı kalır.

Bağlılık, ihtarnamede gösterilen sebep bakımından da geçerlidir. Feshi “ücretlerimin ödenmemesi” gerekçesiyle yapan işçi, sonradan bambaşka bir sebebe dayanarak aynı feshi savunmakta zorlanır; bu yüzden metin gönderilmeden önce eldeki bütün gerekçeler değerlendirilmelidir.

Buna karşılık sadece ödemeye davet içeren, fesih iradesi taşımayan bir ihtarname böyle bir bağlayıcılık doğurmaz. İşçi bu aşamada beklemeye devam edebilir, ödeme yapılmazsa ikinci ve ayrı bir bildirimle feshe geçebilir.

“İstifa Ediyorum” Yazmanın Sonucu Nedir?

Sebepsiz istifa beyanı, kural olarak kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Kıdem tazminatı, işçinin kendi iradesiyle ayrılmasında ancak kanunun saydığı hâllerde doğar; haklı nedenle fesih de bu hâllerden biridir.

Bu nedenle belgeye “istifa” kelimesini yazmak yerine feshin haklı nedene dayandığını ve nedenin ne olduğunu belirtmek gerekir. İstifa dilekçesi ile haklı nedenle fesih bildiriminin farkları ve dilekçe metinlerinin nasıl kurulduğu haklı istifa dilekçesi örnekleri yazısında ayrıntılı biçimde ele alınmıştır.

Boş kâğıda ya da tarihsiz belgeye imza atmaktan da kaçınılmalıdır. Kendi isteğiyle ayrılan işçinin hangi hâllerde tazminata hak kazandığı, ibraname ve dilekçe risklerinin nasıl yönetildiği kendi isteğiyle işten ayrılan kişinin tazminat alma şartları yazısında bütünüyle anlatılmaktadır.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Alamaz. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte karşı tarafa ödenir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi bildirim süresi vermek zorunda olmadığı için, kendisi de ihbar tazminatı talep edemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/18871, K. 2018/10934 sayılı ve 16.05.2018 tarihli kararında bu kuralı uygulamıştır. Yerel mahkeme, işçinin fazla mesai ücretlerinin ve aylık ücretinin ödenmemesi sebebiyle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini kabul etmiş; daire ise iş akdinin işçi tarafından feshedildiği anlaşıldığına göre ihbar tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmesini hatalı bulup kararı bozmuştur.

Bu ayrım dilekçe aşamasında sonuç doğurur. Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının birlikte talep edilmesi, haklı fesih senaryosunda ihbar kaleminin reddine ve o kalem yönünden aleyhe vekâlet ücretine yol açabilir. Kuralın ayrıntıları için haklı fesihte ihbar tazminatı yazısına bakılabilir.

İşyerinden Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

İşyerinden haklı fesih, üç adımda yapılır: alacağın ve ödeme gününün belgeyle tespiti, sebebi gösteren yazılı bildirimin işverene ulaştırılması, ardından alacak taleplerinin usulüne uygun biçimde ileri sürülmesi. Sıra bozulduğunda hak kaybı doğar.

Birinci adımda banka dökümü, bordrolar ve varsa hesap pusulaları toplanır. İkinci adımda bildirim gönderilir; bildirim ulaşmadan fesih hüküm doğurmaz. Üçüncü adımda arabuluculuk süreci başlatılır, çünkü işçi alacağı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Fesihten önce işi bırakmamak, izinsiz devamsızlığa düşmemek ve işverene ulaşılabilir kalmak önemlidir. Aksi hâlde işveren, işçinin haklı feshinden önce devamsızlık gerekçesiyle kendi feshini yapabilir; bu durumda tartışma bambaşka bir zemine kayar.

İşçi İhtarname Çektikten Sonra Ne Yapılmalı?

İhtarnamenin tebliğ edildiğine dair belge alınır ve saklanır. Noterden gönderilen ihtarnamede tebliğ şerhi, feshin hangi tarihte hüküm doğurduğunu gösteren asıl kayıttır; alacakların muacceliyeti ve faiz başlangıcı bu tarihe bağlanır.

İhtarname yalnızca ödemeye davet amacı taşıyorsa, fesih iradesi içermediği için sözleşme devam eder. Bu iki metin karıştırılmamalıdır: ödemeye davet ihtarnamesi ayrı, fesih bildirimi ayrı sonuç doğurur. İşçi önce davet gönderip sonuç alamazsa, ikinci aşamada fesih bildirimi gönderebilir.

Fesih bildirimi gönderildikten sonra işyerine gidilmesi gerekmez, çünkü sözleşme sona ermiştir. Çalışma belgesi ve varsa kişisel eşyalar talep edilir; işveren, işten ayrılan işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren belgeyi vermek zorundadır.

Haklı Fesih 6 İş Günü Nasıl Hesaplanır?

Kanunun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisinin, karşı tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmasını arar. Süre iş günü üzerinden sayılır; hafta tatili ve genel tatil günleri hesaba katılmaz.

Sürenin başlangıcı “öğrenme” anıdır. Ücretin ödenmemesinde bu an, ödeme gününün geçtiğinin anlaşıldığı gündür. Ödenmeme her ödeme döneminde yeniden gerçekleştiği için, bir sonraki ödeme gününün de geçmesi yeni bir öğrenme anı yaratır.

Bu sürenin ücret alacaklarında nasıl işlediği, hangi hâllerde uygulanmadığı ve ispat yükünün nasıl dağıldığı ayrı bir tartışma konusudur; konunun ayrıntılı çözümlemesi altı iş günlük sürenin nerede uygulandığı başlığı altında yapılmıştır.

Haklı Fesih Zaman Aşımı Ne Kadar?

Fesihten doğan tazminat alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Kanunun Ek 3. maddesi, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat ve yıllık izin ücreti için bu süreyi öngörür.

Ücret alacakları için de zamanaşımı beş yıldır; bu, 32. maddenin son fıkrasında ayrıca düzenlenmiştir. Süre, her ayın ücreti bakımından o ayın muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işler.

Altı iş günlük süre ile zamanaşımı karıştırılmamalıdır. Altı iş günü, fesih hakkının kullanılma süresidir ve hak düşürücüdür; beş yıl ise doğmuş alacakların talep edilebileceği süredir.

Maaş Geç Yatarsa Nereye Şikayet Edilir?

Ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyet edilebilir. Başvuru ALO 170 hattı, CİMER veya doğrudan Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne verilecek dilekçe yoluyla yapılır. Şikâyet üzerine iş müfettişleri işyerinde inceleme yapabilir.

Şikâyet, ücretin idari yoldan tahsilini sağlamaz. İdari denetim işverene yaptırım uygular; işçinin alacağı ise ayrıca talep edilir. Bu nedenle şikâyet, hukuki takibin alternatifi değil tamamlayıcısıdır.

Buna karşılık şikâyet dosyası, sonraki aşamada işe yarayan bir delil kaynağı üretir. Müfettiş raporu ve işverene uygulanan idari yaptırım, ödenmemenin varlığını resmî kayda bağlar.

Maaşını Ödemeyen İşverene Ne Kadar İdari Para Cezası Uygulanır?

Kanunun 102. maddesinin (a) bendi, 32. maddede belirtilen ücreti veya kanundan, toplu iş sözleşmesinden ya da iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işverene idari para cezası öngörür. Ceza, bu durumda olan her işçi ve her ay için ayrı ayrı uygulanır.

Bakanlığın yayımladığı tabloya göre bu ceza 2026 yılında 2.734 TL‘dir. Aynı bent, asgari ücreti ödememe veya noksan ödeme ile ücreti zorunlu olduğu hâlde banka hesabına yatırmama fiilleri için de aynı tutarı öngörür. Ücret hesap pusulası düzenlememe ve usulsüz ücret kesintisi cezası 9.943 TL, fazla çalışma ücretini ödememe cezası ise her işçi için 4.815 TL’dir.

Cezanın “her işçi ve her ay” esasına bağlanması, tutarı hızla büyütür. On işçinin ücretini üç ay ödemeyen bir işyerinde ceza, tek bir ihlal üzerinden değil otuz ayrı birim üzerinden hesaplanır. Güncel tutarlar için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından her yıl yayımlanan tabloya bakılmalıdır.

Şikâyet Etmek Fesih Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

Kaldırmaz. Bakanlığa şikâyet, işçinin fesih hakkından vazgeçtiği anlamına gelmez. İki yol birbirinden bağımsızdır ve aynı anda yürütülebilir.

Ancak şikâyet süreci uzayabildiği için, sonucu beklemek fesih hakkının kullanımını fiilen geciktirir. Ödenmeme devam ettiği sürece bu bir sorun oluşturmaz; ödeme yapılırsa fesih gerekçesi ortadan kalkabilir.

Şikâyetin işçinin kimliğini açık etmesi endişesi varsa, başvurunun içeriği ve kapsamı dikkatle belirlenmelidir. İşverenin şikâyet nedeniyle işçiye kötü davranması ya da sözleşmeyi feshetmesi, ayrı bir hukuki değerlendirmenin konusudur.

Haklı Fesih Yapan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Alabilir. İşsizlik ödeneği, iş sözleşmesinin işçinin kendi kusuru dışında sona ermesine bağlıdır; ücretin ödenmemesi nedeniyle yapılan haklı fesih bu kapsamdadır. Bu yönüyle haklı fesih ile sebepsiz istifa arasındaki fark, kıdem tazminatının ötesine geçer.

Ödeneğe hak kazanmak için fesih türü tek başına yeterli değildir; prim ödeme gün sayısı ve son üç yıl içindeki hizmet akdiyle çalışma süresine ilişkin şartların da sağlanması gerekir. Bu şartlar İŞKUR tarafından ayrıca değerlendirilir.

İşten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunun doğru girilmesi kritik önemdedir. İşveren kodu “istifa” olarak bildirirse başvuru reddedilebilir; bu durumda kodun düzeltilmesi talep edilir. Ödenek tutarındaki eksikliklerin nasıl çözüleceği işsizlik maaşım eksik yatmış yazısında ele alınmıştır.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesih Sonrası Talep Edilecek Alacaklar

Maaş ödenmemesi nedeniyle fesih hâlinde talep edilebilecek kalemler, ödenmemiş ücretle sınırlı değildir. Fesih kıdem tazminatını doğurur, birikmiş ücret alacakları faiziyle istenir, kullandırılmayan yıllık izinler ücrete dönüşür.

Talep listesi hazırlanırken her kalemin dayanağı ve faiz türü ayrı gösterilir. Aynı dilekçede farklı faiz rejimlerine tabi kalemler bulunduğu için, tek bir faiz talebiyle yetinmek tutar kaybına yol açar.

Alacak kalemi	Haklı fesihte durumu	Dayanak
Kıdem tazminatı	Doğar	1475 sayılı Kanun m. 14 (yürürlükteki hükmü)
Ödenmemiş ücret	Faiziyle istenir	4857 m. 32 ve m. 34
İhbar tazminatı	İşçi alamaz	Bildirim süresi şartı
Yıllık izin ücreti	Her hâlde ödenir	4857 m. 59
Fazla çalışma, tatil ücretleri	Ödenmemişse istenir	4857 m. 41, m. 46, m. 47
İşsizlik ödeneği	Şartları varsa bağlanır	4447 sayılı Kanun

Kıdem Tazminatı Hangi Hükümden Doğar?

Kıdem tazminatının dayanağı, yürürlükten kaldırılmayan tek madde olarak varlığını sürdüren 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Madde, hizmet akdinin işçi tarafından o kanunun 16. maddesi uyarınca feshedilmesi hâlinde her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini söyler.

Zincirin son halkasını 4857 sayılı Kanunun Geçici 1. maddesi kurar: 1475 sayılı Kanunun 16. maddesine yapılan atıflar, yeni kanunun 24. maddesine yapılmış sayılır. Böylece 24/II-e uyarınca yapılan fesih, doğrudan kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Tazminat, işçinin işe başladığı tarihten itibaren akdin devamı süresince her geçen tam yıl için hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesabın ayrıntıları ve giydirilmiş ücretin nasıl bulunduğu için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Haklı Fesihte Yıllık İzin Ücreti Ödenir mi?

Ödenir. Kullandırılmayan yıllık izin süreleri, sözleşme hangi sebeple sona ererse ersin ücrete dönüşür. Feshin haklı olup olmaması bu kalemi etkilemez.

İzin ücretinin hesabında son ücret esas alınır. İşçinin izin kullandığını ispat yükü işverendedir; bu ispat, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer belgeyle yapılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmışsa, bu günlerin ücreti de ayrıca istenir. Söz konusu alacağın kapsamı ve hesaplanması ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı yazısında gösterilmiştir.

Arabuluculuk Zorunlu mu, Dava Nasıl Açılır?

Zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı saymıştır. Aynı hüküm, bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları için de uygulanır.

Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Anlaşma sağlanamazsa, davacı son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır; eklemezse bir haftalık kesin süre verilir ve gereği yerine getirilmezse dava usulden reddedilir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun dışındadır. Ücret alacağı ve kıdem tazminatı ise kapsam içindedir.

Arabuluculukta Anlaşmanın Sonucu Nedir?

Anlaşma tutanağı, üzerinde anlaşılan konularda tarafları bağlar ve dava yolunu kapatır. Bu nedenle tutanağın kapsamı dikkatle belirlenmelidir; “tüm alacaklardan feragat” ifadesi taşıyan bir metin, henüz hesaplanmamış kalemleri de kapsayabilir.

Anlaşılamayan kalemler için dava yolu açık kalır. Tutanakta hangi kalemlerde anlaşıldığı, hangilerinin uyuşmazlık olarak sürdüğü ayrı ayrı gösterilirse, sonraki aşama sadeleşir.

Süreç boyunca alacak kalemlerinin hesabı elde hazır bulunmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatının tutarını önceden görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracı ile kıdem hesaplama aracı birlikte kullanılabilir.

Ankara’da Ücret Alacağı ve Fesih Sürecinde Yol Haritası

Maaş ödenmemesi nedeniyle fesih dosyalarında sonucu belirleyen şey, çoğu zaman hukuki gerekçe değil sıralamadır. Feshin hangi tarihte, hangi sebeple ve hangi belgeyle yapıldığı; alacakların hangi faiz türüyle istendiği; arabuluculuk aşamasında nelerin tutanağa geçtiği, dosyanın kaderini fesihten aylar önce belirler.

Bu yüzden bildirim gönderilmeden önce belgelerin gözden geçirilmesi, sonradan yapılacak her düzeltmeden daha etkilidir. Ödeme günlerinin dökümü, bordrolardaki imzalar ve varsa ihtirazi kayıtlar, fesih gerekçesinin ağırlığını doğrudan belirler.

Sürecin kendi koşullarınıza göre nasıl kurulacağını değerlendirmek için kıdem tazminatı avukatı sayfasındaki çalışma alanları incelenebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Maaş kaç gün geç yatarsa tazminat alınır?

Kanunda belirli bir gün sayısı yoktur. 4857 sayılı Kanunun 24/II-e maddesi, ücretin usulüne uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi hâlinde herhangi bir süre aramaksızın derhal fesih hakkı verir. Sık anılan yirmi gün, aynı kanunun 34. maddesindeki çalışmaktan kaçınma hakkının şartıdır, feshin değil.

Maaş geç yatarsa nereye şikayet edilir?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyet edilir. Başvuru ALO 170 hattı, CİMER veya Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne verilecek dilekçe yoluyla yapılabilir. Şikâyet işverene idari yaptırım uygulanmasını sağlar; alacağın tahsili ise ayrıca talep edilir.

Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Alamaz. İhbar tazminatı bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte gündeme gelir; haklı nedenle fesheden işçi bildirim süresi vermek zorunda olmadığından bu tazminatı talep edemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de E. 2015/18871, K. 2018/10934 sayılı kararında ihbar tazminatının reddi gerektiğini belirtmiştir.

Haklı fesih yapan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Alabilir. Ücretin ödenmemesi nedeniyle yapılan haklı fesih, işçinin kendi kusuruna dayanmadığı için işsizlik ödeneğine engel değildir. Prim gün sayısı ve son üç yıldaki çalışma süresine ilişkin şartların da sağlanması gerekir; işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunun doğru girilmesi önemlidir.

Haklı fesih yaptıktan sonra işe gidilir mi?

Gidilmez. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sözleşme sona erer ve işçinin iş görme borcu kalkar. Buna karşılık 34. maddedeki çalışmaktan kaçınma hakkı kullanılıyorsa durum farklıdır: orada sözleşme devam ettiği için işçi işyeriyle bağını korur.

Haklı fesih 6 iş günü nasıl hesaplanır?

Süre, ihlali öğrenilen günden başlayarak iş günü esasına göre sayılır; hafta tatili ve genel tatil günleri hesaba katılmaz. Kanunun 26. maddesi ayrıca fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık üst sınır öngörür. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Haklı fesih zaman aşımı ne kadardır?

Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır. Ücret alacaklarında da zamanaşımı beş yıldır ve her ayın ücreti için ayrı işler.

Ücret ödenmemesi sebebiyle işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı ne zaman doğar?

Ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir neden dışında ödenmemesiyle doğar. Bu hakkı kullanan işçinin sözleşmesi çalışmadığı için feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve iş başkalarına yaptırılamaz. Eylem toplu hâle gelse dahi grev sayılmaz.

Maaşı geç yatan işçinin hakları nelerdir?

Üç hakkı vardır: gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faizi talep etmek, yirmi gün geçtikten sonra iş görme borcundan kaçınmak ve süre aramaksızın sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanmak. Bunlara ek olarak idari şikâyet yolu açıktır.

İşçi ihtarname çektikten sonra ne yapılmalı?

Tebliğ belgesi alınıp saklanmalıdır; feshin hüküm doğurduğu tarih budur. İhtarname yalnızca ödemeye davet içeriyorsa sözleşme devam eder, fesih iradesi taşıyorsa sona erer. Sonraki adım, alacaklar için arabuluculuk başvurusudur.

Haklı fesih yapan işçi işe iade davası açabilir mi?

Açamaz. İşe iade, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebep gösterilmeden feshedilmesi hâlinde gündeme gelir. Sözleşmeyi kendisi fesheden işçinin işe iade talebi konusuz kalır; onun talebi kıdem tazminatı ve ücret alacaklarıyla sınırlıdır.

Fesih bildirimi WhatsApp ile yapılabilir mi?

Güvenli değildir. 4857 sayılı Kanunun 109. maddesi, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını arar; elektronik yol ise ancak işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta üzerinden açılır. Mesajlaşma kayıtları bildirim aracı olarak değil, delil olarak değerlidir.

Haklı fesih mahkemesi ne kadar sürer?

Kesin bir süre verilemez; dosyanın tanık sayısı, bilirkişi incelemesi ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Sürecin arabuluculukla başladığı ve anlaşma sağlanırsa dava aşamasına hiç geçilmediği unutulmamalıdır. Belgesi hazır dosyalarda süre, tanık beyanına dayanan dosyalara göre belirgin biçimde kısalır.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı kararları değişebileceğinden, fesih kararı vermeden önce dosyanızın kendi koşullarını bir avukatla görüşerek değerlendirmenizi öneririz. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.