Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücret alacağı çoğu zaman fazla mesai alacağı ile karıştırılmakta ve hesaplamalar bu yönde yapılmaktadır. Oysa Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ve İş Kanunun 44. Ve 47. Maddesinde söz konusu günler özel olarak belirlenmiş ve ücret konusu hüküm altına alınmıştır. Yazımızda hem ilgili mevzuat açıklanacak hem hesaplamalar yönünden bilgi verilecektir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günleri (UBGT) Nedir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 1. Ve 2. Maddesinde ulusal bayram ve genel tatil günleri açıklanmış, tatil günlerinin başlangıç ve bitiş süreleri özellikle belirtilmiştir. Buna göre 29 Ekim Günü ulusal bayram olarak; dini bayramlar, resmi bayramlar, 1 Mayıs ve 15 Temmuz günü genel tatil günü olarak belirtilmiştir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günleri (UBGT) Nelerdir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanununa göre;

• Ulusal bayram günü: 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Bir buçuk gün tatildir.
• Resmi tatil günleri: 23 Nisan Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramıdır. Resmi tatil günleri birer gündür.
• Dini bayram günleri: Ramazan Bayramı (Üç buçuk gün tatildir.), Kurban Bayramı (4.5 gün tatildir.)
• Her yılın 1 Ocak günü tatildir.
• 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü nedeniyle tatil ilan edilmiştir.
• 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü nedeniyle tatil ilan edilmiştir.

Kanunda ulusal bayram dışındaki diğer özel günler genel tatil günü olarak belirlenmiştir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Nedir?

Anayasa ve İş Hukuku Mevzuatında düzenlenen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde İş Kanuna tabi olarak çalışan işçilerin sosyalleşmeleri, aile ilişkilerini geliştirmeleri amaçlanmıştır. Söz konusu günlerde işçi çalışmadığı halde çalışmış olarak değerlendirilmekte ve ücretleri kesintiye uğramadan ödenmektedir. Yani bir günlük UBGT ücreti işçinin net bir günlük çalışma ücretine tekabül etmektedir.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde ise çalıştığı günler için kendisine fazladan bir günlük ücret daha ödenmektedir. Kısaca işçinin tatil günlerinde çalışması dolayısıyla kendisine bir günlük ücretinin iki katı ödeme yapılmalıdır.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı Nasıl Hak Edilir?

Evvela kişinin İş Kanuna tabii olması, İş Kanuna göre işçi sıfatına haiz olması gereklidir. Hak kazanmaya ilişkin diğer koşullar  ise İş Kanunu madde 47’de açıklanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 47 – “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”(1)

Mezkûr Kanun maddesine göre işçinin tatil günlerinde çalışmaması halinde kendisine tam ücret ödenecektir. İşçinin çalışması halinde ise çalışılan her gün için işçiye bir günlük ücretinin yanında bir günlük ücret daha ödenmelidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışmak İstemeyen İşçi İşten Çıkartılabilir Mi?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma konusu İş Kanunun 44. Maddesinde düzenlenmiştir:

İş Kanunu Madde 44 – “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.”(2)

 Buna göre toplu iş sözleşmelerinde ve iş sözleşmesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağı kararlaştırılmamışsa işçinin söz konusu günler de çalışıp çalışmayacağı kendi isteğine ve onayına bağlıdır. Bu durumda işçinin çalışmak istememesi ve sırf bu nedenle işten çıkartılması /iş akdinin sonlandırılması hukuka uygun değildir.

İşçi, iş akdinin bu sebeple feshedildiğini ileri sürerek tazminat davası açabilir, kıdem ve ihbar tazminatı alabilir. Ayrıca işçi, tatilde çalışmak istemez ve işveren tarafından zorla çalıştırılırsa sırf bu nedenle iş akdini haklı olarak feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatını alabilecektir. Ancak işçi, sözleşmelerle yahut ayrıca onaylamasına rağmen çalışmazsa işverenin işçiyi haklı sebeple işten çıkartması mümkün görülebilmektedir. Bunun aksine Yargıtay Kararları da mevcuttur.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı Nasıl Hesaplanır?

UBGT ücreti, kişinin aylık net ücretinin bir günlük tutarı kadardır. Yukarıda da ifade edildiği gibi işçinin özellikle resmi ve dini bayramlarda ailesiyle ve çevresiyle zaman geçirmesi, sosyalleşmesi, çalışmaması ama ücretinden de mahrum olmaması amaçlanmıştır.

UBGT ücreti tatilin bulunduğu ayın sonunda işçinin maaşı ile birlikte ödenmelidir. Tatil günlerinde çalışma yapılması durumunda ise bir günlük ücretinin üzerine bir günlük zamlı ücret daha ödenmelidir. Yani işçinin tatil günlerinde çalışması durumunda işçi bir günlük ücretini değil, 2 günlük ücret almalıdır.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı Hesaplama Formülü

İşçinin UBGT günlerinde çalışmaması halinde;

Hesaplama işçinin net maaşı/30×1 şeklinde yapılmaktadır.

İşçinin UBGT günlerinde çalışması halinde;

Hesaplama işçinin net maaşı/30×2 şeklinde yapılmaktadır.

UBGT Hesaplama Örnekleri

• İşçinin net maaşı 30.000 TL’dir. Ramazan Bayramı’nda tatil yapmak yerine iki gün çalışmıştır. Alacağı UBGT ücreti ne kadardır?

30.000/30×2 = 2000 TL UBGT alacağı mevcuttur.

• İşçinin net maaşı 45.000 TL’dir. 1 Mayıs günü tatil yapmak yerine çalışmıştır. Alacağı UBGT ücreti ne kadardır?

45.000/30×1=1500 TL UBGT alacağı mevcuttur.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil (UBGT) Alacağı Nasıl İspat Edilir?

İşçi tarafından bayram ve tatil günlerinde çalıştırıldığı, ancak bu çalışmanın karşılığının ödenmediği iddiasıyla açılan iş davalarında ispat hususu da büyük önem arz etmektedir. Her ne kadar iş davalarında işçi lehine yorum ilkesi mevcutsa da bu alacağın varlığını ispat etmek işçinin sorumluluğundandır. İşçi tatil günlerinde çalışma yaptığını işyeri kayıtlarından ve genellikle tanıklarla ispatlamaya çalışmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/5402 K. 2022/8364 T. 28.6.2022:

“Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. İşçinin fazla çalışma alacağının bordrodan fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Aynı ispat kuralları hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir.

Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına itibar edilmelidir.

01.04.2015 tarihinden önceki dönem yönünden dava konusu alacağın, davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hak gözetilerek haftanın 4 günü 08.00-19.00 saatleri arasında, haftanın 2 günü ise 08.00-20.00 saatleri arasında çalışmayla sınırlı olarak ispatlandığı kabul edilmelidir. Kanıtlanan bu çalışma düzeni ve kanuni ara dinlenme süresi dikkate alınarak davacının 01.04.2015 tarihinden önceki dönemde haftalık 16 saat fazla çalıştığının kabulüne göre fazla çalışma ücreti hesaplanması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

Davacının kabul edilen aylık ücreti, davacıya fazla çalışma açıklaması ile yapılan aylık ödeme miktarı ve davacının izinli olup yurt içinde bulunduğu süreler gözetildiğinde davalı tarafından fazla çalışma açıklaması ile yapılan ödemeler, hesaplanan fazla çalışma alacağından şimdiki gibi %30 indirim yapıldıktan sonra mahsup edilerek karar verilmelidir.

Açıklanan nedenlerle, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” ( 3)

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacaklarında Avukat Tutulması Zorunlu Mu?

Bilindiği gibi Türk Hukukunda zorunlu avukat uygulaması oldukça sınırlıdır ve vatandaşların özellikle hukuk davalarını takip etmesinde bir engel bulunmamaktadır. Ancak böyle bir zorunluluk olamamasına rağmen iş davalarının genellikle avukatlar aracılığı ile takip edildiği görülmektedir.

Zira hukukçu olmayan kişilerin dava dilekçelerini doğru hazırlamaları, dava sürecinde kendilerine verilen kesin sürelerde sunacakları dilekçeler, ödeyecekleri harçlar ve diğer detaylar konusunda bilgi sahibi olmaları mümkün olamamaktadır. Bu gibi durumlarda ise bir avukat desteği almak şarttır. Aksi halde davanın usul veya esastan reddi gündeme gelecektir.

UBGT Alacağında Faiz

Ulusal bayram ve genel tatilde çalışılması nedeniyle hak kazanılan zamlı ücretin zamanında ödenmemesi durumunda faiz uygulanır mı? Faiz hangi tarihten itibaren uygulanır? Uygulanacak faiz yasal faiz mi? Soruları dava açacak herkesin aklına gelecek ve merak edilecek konuların başında gelmektedir.

İş Kanunu madde 32/6 da : “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”(4) Hükmü düzenlenmiştir. Yani işçinin ücreti (UBGT ücreti ve zamlı ücreti) çalışılan ayın sonunda ödenmelidir. Ödenmeyen ücret için faiz bu süreden itibaren başlamaktadır.

İş Kanununun 34. Maddesinde ise “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.”(5) hükmü düzenlenmiştir. Dolayısıyla UBGT ücreti ve zamlı ücreti için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır.

UBGT Ücreti Talebinde Zamanaşımı

İş Kanunun 32. Maddesinde ücret alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla UBGT ücreti ve zamlı ücreti de  5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacaktır. Bu süre hak ediş tarihinden yani çalışılan ayın maaş gününden itibaren hesaplanmaktadır. Dava açacaklar için pratik bir açıklama yapmak gerekirse; UBGT ücretinin belirsiz alacak olarak talep edilmesi halinde davanın açılış tarihinden geriye dönük olarak 5 yıllık hafta tatili ücreti talep edilebilmektedir.

UBGT Davaları Ne Kadar Sürer?

UBGT alacağı bir işçilik alacağıdır ve iş davası çerçevesinde talep edilmektedir. İş davaları ise genellikle 12-15 ayda sonuçlanmaktadır. Ancak bu sürenin çok daha uzadığı örneklere de rastlamak mümkündür. Özellikle istinaf ve temyiz kanun yoluna başvurulduğu hallerde bu süre 2-3 yılı bulabilmektedir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Hesaplanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler?

Hesaplama yapılmadan evvel UBGT talep eden çalışanın İş Kanuna tabi bir işçi olup olmadığı değerlendirilmelidir. Zira UBGT talep edebilmek için işçi sıfatına haiz olma şartı mevcuttur. Hesaplama yapılırken ise hesaplamaya esas ücretin doğru tespit edilmesi gerekmektedir. Zira hesaplamanın brüt değil net ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir.

İşçinin bir günlük ücreti net maaşının 30’a bölünmesi ile bulunmaktadır. Bir günlük ücret tespit edildikten sonra işçinin söz konusu günlerde çalışıp çalışmadığı ortaya konulmalıdır. Çalışmaması halinde işçinin UBGT ücreti bir günlük net ücrettir. Çalışması halinde ise işçiye iki günlük net ücret ödenmelidir.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Davası Nasıl Açılır ?

UBGT ücret alacağı bir işçilik alacağıdır ve iş davası çerçevesinde talep edilmektedir. İş davası 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 118. Ve 119. Maddelerinde açıklandığı şekilde, Mahkeme adı, tarafların adı, Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, adresi, belli bir dava değeri, dayanılan sebepler, hukuki nedenler, iddianın dayanağı vakalar da açıklanarak açık ve anlaşılır bir taleple açılmalıdır. Dava İş Mahkemesinde, İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde açılmalıdır.

UBGT Ücreti Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme

UBGT ücret alacağı bir işçilik alacağıdır ve iş davası çerçevesinde talep edilmektedir. İş davaları kural olarak İş Mahkemelerinde, İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir. Yetkili Mahkeme ise davalının yerleşim yeri (davanın açıldığı tarihteki) veya işin görüldüğü yer İş Mahkemesidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Bir saat Çalışılmış Olması Halinde UBGT Ücreti Ödenir Mi?

Tatil günlerine ilişkin düzenlenen Kanun ve İş Kanunun tatil günlerini özel olarak belirtmesi ve ücret belirlemesi, çalışma olması halinde işverene ekstra mali külfet yüklemesinin bir amacı olduğundan söz etmiştik. Bu amaç işçinin sosyalleşmesi ve mali zorluğa düşmemesidir. Söz konusu günlerin herhangi bir sebeple bölünmesi ise Kanunun amacıyla örtüşmemektedir. Bu nedenle yerleşmiş içtihatlarda tatilin kesintisiz olması gerektiğinin altı çizilmiş, bir saatlik çalışma olması halinde de işçiye zamlı iki günlük ücret ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/23997 K.2015/34572;

“Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının hafta tatilinde çalıştığı, ancak bu çalışmasının sabah ekmek ve gazete dağıtımı için yarım saat, akşam da çöp toplamak için yarım saat olmak üzere toplam bir saat olduğu esas alınarak, bir saat karşılığı hafta tatili ücreti alacağına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ne var ki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca, hafta tatili izni, yedi günlük zaman dilimi içinde kullandırılması gerekli yirmi dört saatlik kesintisiz izindir. Yirmi dört saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandırıldığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Açıklanan bu hususlar nazara alındığında, davacının hafta tatili gününde her ne kadar bir saat çalışmış ise de bu çalışması karşılığında, bir günlük yevmiyesinin yüzde elli zamlı hesaplanarak ödenmesi gereklidir. Yazılı şekilde kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır. Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir. Bu yöne aykırı kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır. “(6)

Kaynaklar :

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 47
2. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 44
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/5402 K. 2022/8364 T. 28.6.2022
4. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 32
5. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 34
6. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/23997 K.2015/34572;