Cuma Namazı İzni İşveren Tarafından Kaldırılabilir mi?

Cuma namazı izni, 4857 sayılı İş Kanunu’nda adı geçen bir izin türü değildir; buna rağmen işverenin yıllardır sürdürdüğü bir cuma namazı izni uygulamasını tek taraflı kaldırması, işçiye kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı verebilir. Bunun sebebi kanunda “namaz” kelimesinin geçmesi değil, uzun süre aynı biçimde tekrarlanan bir uygulamanın işyeri uygulaması hâline gelerek iş sözleşmesinin parçası sayılmasıdır.

Konu iki ayrı hukuk alanının kesiştiği yerde duruyor: bir yanda Anayasa’nın 24. maddesindeki din ve vicdan hürriyeti, diğer yanda işverenin çalışma saatlerini belirleme yetkisi. Yargıtay her iki tarafa da kazandırmış kararlar verdi; kimi dosyada izni kaldıran işveren tazminat ödedi, kimi dosyada izni bahane eden işçi tazminatsız kaldı. Aradaki farkı belirleyen şey ise çoğu zaman kanunun lafzı değil, kimin neyi ispatladığı oldu.

Cuma namazı izni nedir, kanunda bir karşılığı var mı?

Cuma namazı izni, cuma namazı vaktinin mesai saatine denk gelmesi hâlinde çalışanın ibadetini yerine getirebilmesi için işyerinden ayrılmasına izin verilmesidir. Hukuken bu bir izin türü değildir; ne yıllık ücretli izin gibi süresi ve şartları belirlenmiş, ne de mazeret izni gibi kanunla tanınmış bir haktır. İş hukuku bakımından cuma namazı izni, tarafların anlaşmasıyla ya da işverenin fiilî uygulamasıyla doğan bir düzenlemedir.

Bu noktayı en baştan netleştirmek gerekir, çünkü tartışmaların büyük kısmı yanlış bir varsayımdan doğuyor. Pek çok kişi “kanunda cuma namazı izni var mı” diye mevzuatı tararken, aslında kanunda değil kendi işyerinin geçmişinde aranması gereken bir şeyin peşine düşüyor. İzin hakkının kaynağı kanun değilse, o hakkın varlığı da yokluğu da işyerindeki fiilî düzenle ispatlanır.

Kamu görevlileri ile özel sektör işçileri bu bakımdan iki ayrı rejime tabidir. Kamuda 2016 tarihli bir genelge doğrudan konuyu düzenlemişken, özel sektörde böyle bir metin yoktur ve mesele tamamen iş sözleşmesi hukukunun genel kurallarıyla çözülür. Aşağıdaki bölümlerde önce kanunun sessizliğinin ne anlama geldiğini, sonra bu sessizliği dolduran iki ayrı dayanağı ele alıyoruz.

İşyeri uygulaması nedir?

İşyeri uygulaması, işverenin kanundan veya sözleşmeden doğan bir zorunluluğu olmadığı hâlde çalışanlarına sağladığı ve zamanla süreklilik kazanan menfaattir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/36466, K. 2018/13572 sayılı 25.06.2018 tarihli kararı kavramı şöyle tanımlar: “İşveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü (iş şartı) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği durumuna geldiğinden bağlayıcılık kazanır.”

Tanımın her kelimesi bir şart içerir ve dördü birden aranır. Menfaatin kaynağında bir zorunluluk bulunmamalıdır; işveren onu tek taraflı olarak sağlamış olmalıdır; sağlama devamlı ve aynı koşullarda tekrarlanmalıdır; işçiler de bu duruma sessiz kalarak zımnen kabul etmiş olmalıdır. Dördü bir araya geldiğinde ortaya çıkan sonuç çarpıcıdır: yazılı hiçbir belge olmasa bile uygulama iş sözleşmesinin içeriğine dönüşür.

Cuma namazı izninin hukuki gücü tam olarak buradan gelir. İzin, işverenin lütfu olarak başlamış olabilir; ancak yıllar boyunca aynı biçimde sürdürüldüğünde artık geri alınması işverenin takdirine bırakılmış bir lütuf olmaktan çıkar. Aynı mantık ikramiye, yakacak yardımı, servis, yemek ve prim uygulamaları için de işler; kavram bu alanlarda çok daha sık tartışılmıştır.

İşyeri uygulaması şartları nelerdir?

Aşağıdaki tablo, kararın tanımında geçen unsurları cuma namazı izni özelinde somutlaştırıyor. Bir uyuşmazlıkta ispat tartışması bu dört satır üzerinden yürür ve bunlardan birinin eksikliği iddiayı çökertir.

Unsur	Cuma namazı izninde karşılığı	Nasıl ispatlanır
Zorunluluğun bulunmaması	İzin kanundan veya sözleşmeden değil, işverenin kendi kararından doğmuş olmalı	Sözleşmede ve personel yönetmeliğinde hüküm bulunmaması
Tek taraflılık	İşveren izni kendiliğinden tanımış olmalı	İşveren yazışmaları, duyuru panosu, e-posta
Devamlılık ve aynı koşullar	İzin her cuma, aynı saat aralığında, aynı kapsamda kullandırılmış olmalı	Puantaj, giriş-çıkış kayıtları, tanık
İşçilerin zımni kabulü	Uygulamaya karşı çıkılmamış, benimsenmiş olmalı	İtiraz yokluğu, uygulamanın yaygınlığı

Ölçütlerin hepsi işyerinin geçmişine bakar. Bu nedenle cuma namazı izniyle ilgili bir uyuşmazlıkta ilk toplanacak deliller kanun metinleri değil, işyerinin kendi kayıtlarıdır: puantaj cetvelleri, kapı giriş-çıkış logları, vardiya çizelgeleri, iç yazışmalar ve aynı işyerinde çalışmış tanıklar.

İş Kanunu’nda cuma namazı izni neden düzenlenmemiştir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun tam metni tarandığında ortaya çıkan tablo tartışmayı bitirir niteliktedir: kanunun tamamında “namaz” kelimesi hiç geçmez, “ibadet” hiç geçmez, “mescit” hiç geçmez ve “cuma” hiç geçmez. Kanunda yalnızca “din” kelimesi iki kez, o da eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddede geçer. Aynı tarama 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu için de yapıldığında sonuç değişmez; üç kanunda da bu kelimelerin hiçbiri yoktur.

Aşağıdaki tablo, konuyla ilgili beş metnin tam sürümünde yapılan kelime taramasının sonucudur. Tablonun asıl değeri, hangi kelimenin nerede bulunmadığını göstermesidir.

Metin	“namaz”	“ibadet”	“mescit”	“cuma”	“din”
4857 sayılı İş Kanunu	0	0	0	0	2
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu	0	0	0	0	18
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu	0	0	0	0	0
Anayasa	0	2	0	0	9
Alışveriş Merkezleri Hakkında Yönetmelik	0	2	0	0	0

Tablodan çıkan üç sonuç vardır. Birincisi, “mescit” kelimesinin beş metnin hiçbirinde geçmemesidir; ibadet yerini düzenleyen tek metin olan AVM Yönetmeliği bile bu terimi kullanmaz, onun terimi “ibadet yeri”dir. İkincisi, ibadet konusunun yalnızca Anayasa düzeyinde düzenlendiğidir. Üçüncüsü, İş Kanunu’ndaki iki “din” geçişinin ikisinin de eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddede bulunmasıdır.

Bu bir eksiklik değil, bilinçli bir tercihtir. İş Kanunu çalışma sürelerini, ara dinlenmelerini ve izinleri düzenlerken bunları ibadet türlerine göre değil, sürenin uzunluğuna ve işin niteliğine göre belirler. Kanun koyucu ara dinlenmesinin nasıl kullanılacağını işçinin serbestisine bırakmıştır; bu sürede kimin ne yapacağı işvereni ilgilendirmez.

Nitekim İş Kanunu m.68’in son cümlesi ara dinlenmesinin niteliğini belirler: “Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.” Aynı maddeye göre dört saate kadar süren işlerde en az on beş dakika, dört ile yedi buçuk saat arası işlerde en az yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süren işlerde ise en az bir saat ara dinlenmesi verilir. İşçi bu süre içinde tamamen serbesttir ve süreyi işyeri içinde veya dışında geçirebilir.

İşyeri uygulaması iş kanunu metninde geçiyor mu?

Geçiyor ve tam da bu yazının konusunu ilgilendiren maddede geçiyor. İş Kanunu m.22’nin ilk cümlesi şöyledir: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.”

Cümlenin yapısı önemlidir. Kanun çalışma koşullarının kaynaklarını üçe ayırır: iş sözleşmesi, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar, bir de işyeri uygulaması. Üçü de aynı korumadan yararlanır. Yani bir hakkın sözleşmede yazılı olmaması, onu işverenin dilediği gibi kaldırabileceği anlamına gelmez.

Cuma namazı izni tartışmasının hukuki dayanağı işte bu ibaredir. Kanun “namaz” demez ama “işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulları” der; izin bu tanıma girdiği anda kanunun koruması altına girer. Konunun kanunda düzenlenmemiş olması, korumasız olduğu anlamına gelmez.

Anayasa’nın 24. maddesi işverene doğrudan yükümlülük yükler mi?

Anayasa m.24 şöyle der: “Herkes, vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. 14 üncü madde hükümlerine aykırı olmamak şartıyla ibadet, dini ayin ve törenler serbesttir. Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.” Anayasa’nın tamamında “ibadet” kelimesi iki, “vicdan” dört kez geçer.

Bu hüküm klasik olarak devlete karşı ileri sürülen bir temel haktır; özel bir işverene doğrudan “işçine izin ver” yükümlülüğü yüklemez. Ancak temel hakların özel hukuk ilişkilerine yansıması yoluyla, iş sözleşmesinin yorumlanmasında ve işverenin yönetim hakkının sınırlarının çizilmesinde etkili olur. Nitekim aşağıda ele alacağımız idari ve yargısal kararların gerekçelerinde Anayasa m.24’e doğrudan atıf yapılmıştır.

Pratik sonuç şudur: Anayasa m.24 tek başına bir izin hakkı doğurmaz, fakat işverenin dinî gerekçeyle yaptığı farklı muameleyi hukuka aykırı kılan zincirin ilk halkasıdır. İkinci halka İş Kanunu m.5’teki eşit davranma ilkesi, üçüncü halka ise 6701 sayılı Kanun’daki ayrımcılık yasağıdır.

Cuma namazı izni yasal mı, hangi hükme dayanır?

Cuma namazı izni yasaldır; ancak dayanağı çalışanın statüsüne göre değişir. Kamu görevlileri için dayanak 8 Ocak 2016 tarihli ve 29587 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2016/1 sayılı Başbakanlık Genelgesidir. Özel sektör işçileri için ise doğrudan bir metin yoktur; izin ya iş sözleşmesine konulmuş bir hükümle ya da işyeri uygulamasıyla doğar.

Bu ayrımın atlanması, konuyla ilgili en yaygın hataya yol açıyor. Kamu için çıkarılmış genelge sanki bütün çalışanları kapsıyormuş gibi aktarıldığında, özel sektörde çalışan bir işçi kendisini var olmayan bir hakla korunmuş sanabiliyor. Genelgenin lafzı ise kapsamı konusunda hiçbir tereddüde yer bırakmıyor.

Aşağıdaki tablo iki rejimi yan yana koyuyor. Bir uyuşmazlıkta hangi kuralın uygulanacağı, öncelikle çalışanın hangi sütunda yer aldığına bağlıdır.

Karşılaştırma	Kamu görevlisi	Özel sektör işçisi
Dayanak	2016/1 sayılı Başbakanlık Genelgesi	İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması
İzin verilmesi	İsteyene, mesai kaybına neden olmaksızın	İşverenin kararına veya yerleşik uygulamaya bağlı
Kaldırılması	Genelge yürürlükte olduğu sürece idarenin takdirinde değil	İş Kanunu m.22 usulüne tabi
Uyuşmazlık mercii	İdare mahkemesi	İş mahkemesi (arabuluculuk dava şartı)
Ayrımcılık iddiası	6701 sayılı Kanun kapsamında	İş K. m.5 ve 6701 sayılı Kanun

Cuma namazı izni ne kadar sürer, kaç saat verilir?

Mevzuatta cuma namazı izni için belirlenmiş bir süre yoktur. Ne genelge ne de İş Kanunu dakika cinsinden bir ölçü verir; genelge yalnızca “izin verilir” der ve süreyi kurumların uygulamasına bırakır. Uygulamada süre, camiye gidiş-dönüş mesafesi ve namazın kılınma süresi dikkate alınarak genellikle bir ile bir buçuk saat arasında belirlenir.

Sürenin kaynağı işyerinin kendi düzenidir ve bu düzen bir kez oturduktan sonra kolayca değiştirilemez. Yargıtay dosyalarında somut süreler görülür: bir uyuşmazlıkta işveren, işçilere günde yarım saat namaz izni ile cuma günleri bir buçuk saat izin verildiğini savunmuştur. Bu tür beyanlar, uygulamanın varlığını ispatlayan en güçlü delillerden biri hâline gelir; çünkü işverenin kendi savunması uygulamayı kabul etmiş olur.

Sürenin uzunluğu kadar önemli bir başka nokta, bu sürenin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağıdır. Aşağıda ayrı bir başlıkta ele alacağımız üzere, namaz için verilen süre kural olarak ara dinlenmesi sayılır ve fazla mesai hesabında çalışma süresinden düşülür. Bu, izni bir hak olarak isteyen işçinin genellikle hesaba katmadığı ters yönlü bir sonuçtur.

Cuma namazı izni genelgesi Resmî Gazete’de ne diyor, kimleri kapsıyor?

2016/1 sayılı Genelge iki cümleden ibarettir ve metni şudur: “Anayasa ve ilgili mevzuatla güvence altına alınan dini inanç hürriyetinin bir gereği olarak; Cuma Namazı saatinin mesai saatine denk gelmesi halinde, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlardan isteyenlere mesai kaybına neden olmaksızın izin verilir. Bilgilerinizi ve gereğini önemle rica ederim.” Genelge dönemin Başbakanı imzasını taşır ve 8 Ocak 2016 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Metnin kısalığı yanıltıcı olmamalı; her ibaresi bir sınır çiziyor. “Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlardan” ifadesi kapsamı yalnızca kamuyla sınırlar. “İsteyenlere” ifadesi izni talebe bağlar; kimse izin kullanmaya zorlanamayacağı gibi, kullanmak istemeyen için de bir yükümlülük doğmaz. “Mesai kaybına neden olmaksızın” ifadesi ise iznin çalışma süresinden düşülmeyeceğini, dolayısıyla telafi edileceğini anlatır.

Genelgede olmayan şeyleri de saymak gerekir, çünkü kamuoyunda genelgeye atfedilen pek çok ayrıntı metinde yer almaz. Genelgede öğle arasının cuma namazını kapsayacak şekilde kaydırılacağına dair bir düzenleme yoktur; izin süresi yoktur; günün diğer namaz vakitlerine ilişkin bir hüküm yoktur; yaptırım yoktur. Bu ayrıntılar sonradan idari görüşlerle ve kurumların kendi uygulamalarıyla şekillenmiştir.

Cuma namazı izni Resmî Gazete’de hangi tarihte yayımlandı?

Genelge 8 Ocak 2016 tarihli ve 29587 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Yayım tarihi önemlidir, çünkü genelge kendi içinde bir yürürlük tarihi belirtmez; bu durumda yürürlük, yayım tarihinden itibaren başlar. 2016 yılının Ocak ayından bu yana kamu kurumlarında uygulanan düzenin dayanağı budur.

Genelgenin arka planında kamu görevlileri toplu sözleşme süreçleri bulunmaktadır; konu sendikaların toplu sözleşme taleplerinde yer almış ve düzenleme bu talepler sonrasında yayımlanmıştır. Ancak genelgenin hukuki dayanağı toplu sözleşme değil, doğrudan Anayasa ve ilgili mevzuata yapılan atıftır; metnin kendisi bunu ilk cümlesinde belirtir.

Resmî Gazete’de yayımlanmış olması, genelgenin yargısal denetime açık olduğu anlamına da gelir. Nitekim iptali için dava açılmış ve dava aşağıda ele alınan gerekçelerle sonuçlanmıştır. Bir düzenleyici işlem, yayımlandığı tarihten itibaren hem uygulanabilir hem de dava edilebilir hâle gelir.

Cuma namazı izni genelgesi hâlâ yürürlükte mi?

Yürürlüktedir. Bu soru haklı bir tereddütten doğuyor: genelgeyi imzalayan makam olan Başbakanlık, 2 Temmuz 2018 tarihli 703 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kaldırılmıştır. Makamın ortadan kalkması, o makamın çıkardığı düzenlemeleri kendiliğinden yürürlükten kaldırmaz; kaldırma ancak açık bir işlemle olur.

Nitekim yeni sisteme geçişte bu işlem yapılmıştır. 1 Ağustos 2018 tarihli ve 2 Ağustos 2018 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2018/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, “Ekli (2) sayılı listede belirtilen Başbakanlık Genelgeleri yürürlükten kaldırılmıştır” demekte ve ekindeki (2) sayılı listede kaldırılan genelgeleri tek tek saymaktadır. Listede yirmi bir genelge vardır ve bunların içinde 2016 yılına ait olanlar 2016/19 ile 2016/17 sayılı genelgelerdir. 2016/1 sayılı Cuma İzni Genelgesi bu listede yer almaz.

Ölçülmüş bu tespit önemlidir, çünkü “Başbakanlık kalktı, genelge de düştü” şeklindeki yaygın kanı yanlıştır. Genelge, kaldırıldığına dair bir işlem bulunmadığı sürece kamu kurumları bakımından bağlayıcılığını sürdürür. Kurumlar arasındaki uygulama farklılıkları genelgenin yürürlüğünden değil, süre ve usul konusunda kurumlara bırakılmış takdirden kaynaklanır.

Genelgenin iptali istendi mi, Danıştay ne karar verdi?

Genelgenin iptali için bir sendika tarafından dava açılmış, Danıştay 12. Dairesi’nin 17.03.2022 tarihli, E. 2018/4501, K. 2022/1242 sayılı kararıyla istem reddedilmiştir. Karara karşı yapılan temyiz üzerine Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, 05.04.2023 tarihli E. 2022/3623, K. 2023/690 ve aynı gün verilen E. 2022/3624, K. 2023/691 sayılı kararlarıyla ret kararını yerinde bulmuştur.

Buradaki ayrıntı basında sık sık atlanıyor. Kararların ekseni, genelgenin içeriğinin hukuka uygun olup olmadığı değil, davacı sendikanın dava açma ehliyetinin bulunup bulunmadığıdır. Gerekçede genelgenin tüm kamu görevlilerini kapsayan bir çalışma düzeni oluşturmadığı, mesai saatlerini değiştirmediği, doğrudan kimseye izin vermediği ve izni kullanmak istemeyenler bakımından bir hak kaybı doğurmadığı belirtilerek, sendikanın güncel, kişisel ve meşru bir menfaat ilişkisinin bulunmadığı sonucuna varılmıştır.

Fark hukuken önemlidir: “Danıştay genelgeyi hukuka uygun buldu” cümlesi ile “Danıştay davayı ehliyet yokluğundan reddetti” cümlesi aynı şey değildir. Birincisi esasa ilişkin bir denetim yapıldığını ima eder; ikincisi ise esasa girilmediğini gösterir. Kararların pratik sonucu genelgenin ayakta kalması olsa da, gerekçe farkı gelecekteki bir dava bakımından belirleyici olabilir.

Bir usul notu: bu iki karara ilişkin künyeler, Danıştay’ın karar arama sistemi bu yazının hazırlandığı tarihte sorgulara cevap vermediği için birincil metinden teyit edilememiş, kamuoyuna yansıdığı hâliyle aktarılmıştır. Yukarıda birebir alıntılanan Yargıtay kararlarının tamamı ise karar metinleri üzerinden doğrulanmıştır.

Cuma namazı izni öğretmen ve memurlar için nasıl uygulanır?

Cuma namazı izni öğretmenler dâhil bütün kamu görevlilerini kapsar; genelge kurum veya kadro ayrımı yapmaz. Ancak eğitim kurumlarında ders programının bütünlüğü nedeniyle uygulama, izni tek başına vermek yerine ders saatlerinin düzenlenmesi yoluyla gerçekleşir. Okul yönetimleri cuma günü öğle arasını namaz vaktini kapsayacak şekilde planlayarak hem dersin aksamamasını hem de iznin kullanılabilmesini sağlar.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda konuya ilişkin hiçbir hüküm bulunmadığını hatırlamak gerekir; kanunun tamamında “namaz”, “ibadet”, “mescit” ve “cuma” kelimeleri geçmez. Bu nedenle izin, 657’deki mazeret izni sisteminden sayılmaz ve mazeret izni gün sayısından düşülmez. Genelge iznin mesai kaybına yol açmayacağını söylediğine göre, bu süre memurun izin hakkından da tüketilmez.

Uygulamada karşılaşılan sorun genellikle izin hakkının varlığı değil, hizmetin sürekliliğidir. Vardiyalı çalışan, nöbet tutan veya kesintisiz hizmet veren birimlerde izin ancak sıralama ve nöbet düzenlemesiyle mümkün olur. İdarenin bu düzenlemeyi yapmaması hâlinde ilgili kamu görevlisinin idari başvuru ve dava yolu açıktır.

Cuma namazı izni özel sektör işvereni için zorunlu mudur?

Kural olarak zorunda değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/8730, K. 2017/1000 sayılı 31.01.2017 tarihli kararında bunu açıkça ifade eder. Yerel mahkeme, işverenin beyaz yakalı çalışanlara cuma namazı izni verip davacıya vermemesini ibadet özgürlüğünü engelleyen bir durum sayarak manevi tazminata hükmetmiş; Yargıtay ise kararı bozarken işverenin “böyle bir zorunluluğu bulunmadığını” tespit etmiştir.

Aynı kararda işverenin yönetim hakkının sınırları da çizilir: “İşveren yönetim hakkı kapsamında çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini belirleyebilir. İşveren çalışma sürelerini belirledikten sonra, işçilerin işyerine geç gelmelerini veya erken çıkmalarını hoş görmek veya buna katlanmak zorunda değildir.” Yani cuma namazı izni, işverenin çalışma düzenini belirleme yetkisinin bir istisnası olarak kendiliğinden doğmaz.

Bu karar, konunun basında anlatıldığı hâlinin diğer yarısını oluşturur. İşverenin izin verme zorunluluğu bulunmaması ile yıllardır verdiği izni tek taraflı kaldırabilmesi ayrı şeylerdir. Birincisi işverenin lehine, ikincisi işçinin lehinedir ve ikisi birbiriyle çelişmez.

Bazı çalışanlara izin verilip bazılarına verilmemesi ayrımcılık mıdır?

Aynı kararda bu soru da cevaplanmıştır ve cevap ilk bakışta beklenenin tersidir. Somut olayda işveren beyaz yakalı çalışanlara izin vermiş, mavi yakalı çalışanlara vermemiştir. Yargıtay bunu ayrımcılık saymamıştır; çünkü “sadece davacıya değil beyaz yakalı olmayan kimseye cuma namazı izni verilmediği” tespit edilmiştir. Yani uygulama kişiye özel değil, bir çalışan grubunun tamamına yönelik olmuştur.

Kararın devamında ters yönlü ölçüt de verilir ve asıl değerli olan budur: “Tüm çalışanlara veya mavi yakalı çalışanlara izin verilipte, davacıya bu yönde bir iznin verilmemesi halinde eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı bir tartışma konusu olabilecekken…” Buradan çıkan kural nettir: ayrımcılık, iznin verilmemesinden değil, aynı gruptaki bir kişiye verilmemesinden doğar.

Uygulamada bu ölçüt şu soruya indirgenir: benimle aynı konumdaki çalışanlar bu izni kullanabiliyor mu? Cevap evet ve izin yalnızca size kapatılmışsa, İş Kanunu m.5’teki eşit davranma ilkesi devreye girer. Cevap hayır ise, yani grubun tamamına kapalıysa, ayrımcılık iddiası ayakta durmaz; bu durumda tartışılacak konu işyeri uygulamasının varlığıdır.

İşverenin yönetim hakkının sınırı nedir?

Yönetim hakkı, işverenin işin görülmesine ilişkin ayrıntıları tek taraflı olarak belirleme yetkisidir. Çalışma saatlerinin başlangıcı ve bitişi, molaların yerleştirilmesi, vardiya düzeni bu yetkinin kapsamındadır. Ancak yönetim hakkı sözleşmenin esaslı unsurlarını değiştirmeye izin vermez; bu noktada devreye İş Kanunu m.22 girer.

Sınırı belirleyen ölçüt, yapılan değişikliğin “esaslı” olup olmadığıdır. İşverenin öğle arasını on beş dakika kaydırması yönetim hakkı içindedir; yıllardır kullandırılan bir izni tamamen kaldırması ise çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. Aradaki fark, değişikliğin işçinin çalışma düzenini ve beklentisini ne ölçüde etkilediğinde yatar.

Bu ayrım yalnızca izinler için değil, görev yeri ve unvan değişiklikleri için de geçerlidir. Sözleşmede nakil yetkisi bulunsa bile işverenin bu yetkiyi kullanımı denetime tabidir; konunun ayrıntısı için görev yeri değişikliği sebebiyle haklı fesih başlıklı yazımıza bakılabilir.

“Beş yıl” bir eşik midir, süre ölçütü nereden geliyor?

Basında yer alan haberlerde cuma namazı izninin “beş yılı aşkın süre uygulandığı için iş şartı hâline geldiği” belirtiliyor. Bu ifade somut bir dosyanın verisi olabilir; ancak mevzuatta ve Yargıtay içtihadında işyeri uygulaması için belirlenmiş sayısal bir yıl eşiği yoktur. Beş yıl bir kural değil, o dosyadaki fiilî süredir.

Yargıtay’ın kavram tanımında süre yerine “devamlı şekilde ve aynı koşullarda” ifadesi geçer. Ölçüt, sürenin uzunluğundan çok tekrarın istikrarıdır. Nitekim Hukuk Genel Kurulu’nun E. 2014/2142, K. 2017/255 sayılı 15.02.2017 tarihli kararında, ikramiye uygulamasının iş şartına dönüşüp dönüşmediğinin belirlenmesi için “kaç yıl boyunca ikramiye ödemesi yapıldığı” hususunun araştırılması gerektiği belirtilmiştir. Yani süre bir veri olarak aranır, fakat kanunun koyduğu bir eşik olarak değil.

Sık duyulan “üç kez tekrar” ölçütünün kaynağı ise kanun ya da içtihat değil, karşılaştırmalı hukuktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2025/8977, K. 2025/10306 sayılı 24.12.2025 tarihli kararına konu dosyada davalı işveren savunmasında, “Alman ve İsviçre hukukunda kabul edildiği üzere 3 defa arka arkaya verilen primlerin işyeri uygulaması hâline geleceğini” ileri sürmüştür. Bu bir taraf beyanıdır; Yargıtay’ın benimsediği bir sayı değildir.

İşyeri uygulaması hâline gelmesi Yargıtay kararı ile nasıl denetlenir?

Yargıtay’ın son yıllardaki kararları, işyeri uygulaması iddiasının sanıldığı kadar kolay kabul edilmediğini gösteriyor. 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2025/1645, K. 2025/4375 sayılı 14.05.2025 tarihli kararına konu olayda işçi, emeklilik nedeniyle ayrılan çalışanlara ihbar tazminatı ödendiğini, bunun işyeri uygulaması olduğunu ileri sürmüştür. Yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi talebi reddetmiş, Yargıtay kararı onamıştır.

Ret gerekçesi kavramın sınırını çizer: “davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak ihbar tazminatı ödenmesinin işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymayacağı… hatalı ödeme durumunun çalışmış olan ve hâlen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmeyeceği”. Buradan iki sonuç çıkar: birincisi, yanlışlıkla yapılan ödeme uygulama yaratmaz; ikincisi, birkaç kişiye yapılan işlem yaygınlık ölçütünü karşılamaz.

Bir başka dosyada, 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2022/17389, K. 2023/360 sayılı 12.01.2023 tarihli kararında da işten çıkış tazminatı ödenmesinin işyeri uygulaması hâline geldiği ispat edilemediği için talep reddedilmiş ve karar onanmıştır. İspat yükü, uygulamanın varlığını ileri süren tarafın üzerindedir ve bu yük hafif değildir.

İşyeri uygulaması Yargıtay kararı örnekleri hangi alanlarda çıkıyor?

Kavramın en çok tartışıldığı alanlar parasal menfaatlerdir: ikramiye, prim, yakacak ve gıda yardımı, servis ve yemek imkânı, işten çıkışta ödenen tazminatlar. Bunların hepsinde soru aynıdır — işverenin yıllardır yaptığı ödeme, artık ödemek zorunda olduğu bir borç hâline gelmiş midir?

Parasal olmayan menfaatlerde ise dosya sayısı belirgin biçimde azdır. Cuma namazı izni, esnek çalışma saati, erken çıkış imkânı gibi düzenlemeler de aynı kavramın kapsamına girer; ancak bunlar genellikle bir alacak davasının değil, feshin haklılığı tartışmasının içinde gündeme gelir. Kavramın parasal alandaki ölçütleri buraya da uygulanır.

Ortak nokta ispat yükünün dağılımıdır. Uygulamanın varlığını iddia eden taraf onu ispatlar; işveren ise uygulamanın hatalı, istisnai veya kişiye özel olduğunu ileri sürerek karşı koyar. Yukarıda ele alınan 2023 ve 2025 tarihli kararlarda Yargıtay, ispatlanamayan ve hatalı ödemeye dayanan iddiaları kabul etmemiştir.

Cuma namazı izninde süre ölçütü nasıl kurulmalı?

Yukarıdaki ölçütler cuma namazı iznine uyarlandığında sorulacak sorular şunlardır: İzin kaç yıldır kullandırılıyor? Her cuma mı, yoksa iş yoğunluğuna göre bazı cumalar mı? Aynı saat aralığında mı? İşyerindeki bütün çalışanlar için mi, yoksa birkaç kişi için mi? İzin kayda geçiyor mu, yoksa fiilen mi kullanılıyor?

Bu soruların cevabı “her cuma, aynı saatlerde, herkese, yıllardır” biçimindeyse uygulama iddiası güçlüdür. Cevap “bazen, iş durumuna göre, isteyene, birkaç kişiye” biçimindeyse iddia zayıflar; çünkü devamlılık ve aynı koşullarda sağlanma unsurları eksik kalır. Süre tek başına belirleyici değildir, fakat diğer unsurlarla birleştiğinde iddiayı taşır.

Pratik tavsiye, uyuşmazlık çıkmadan önce delil biriktirmektir. İzin uygulamasının varlığını gösteren yazışmalar, duyurular, puantaj kayıtları ve mesai çizelgeleri sonradan temin edilmesi zor belgelerdir. İşyerinde çalışan tanıkların beyanı da önemlidir; ancak yazılı bir belge, tanık beyanına göre her zaman daha güçlü bir delildir.

İşyeri uygulaması hâline gelen cuma namazı izni kaldırılabilir mi?

Kaldırılabilir; ancak tek taraflı bir kararla değil, İş Kanunu m.22’nin öngördüğü usulle. Uygulama iş sözleşmesinin içeriğine dönüştüğü için, onu ortadan kaldırmak sözleşmede değişiklik yapmak anlamına gelir. Kanun bu değişikliği yasaklamaz, fakat şekle bağlar ve işçinin rızasını arar.

Usulün ilk basamağı yazılı bildirimdir. İşveren değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır; sözlü talimat, toplantıda duyurma veya panoya asma bu şartı karşılamaz. İkinci basamak işçinin kabulüdür: kanun, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını söyler.

Şekil şartına uyulmaması, yapılan değişikliği hükümsüz kılar. Yani işveren yazılı bildirim yapmadan izni kaldırırsa, hukuken izin hâlâ ayaktadır; işçinin o saatte işyerinden ayrılması izinsiz ayrılma sayılmaz. Bu, işveren tarafında sık yapılan ve fesih hakkını kaybettiren bir hatadır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçinin iş görme borcunun kapsamını, karşılığını veya koşullarını işçi aleyhine önemli ölçüde etkileyen değişikliktir. Ücretin düşürülmesi, görev yerinin değiştirilmesi, unvanın geri alınması, çalışma saatlerinin yeniden düzenlenmesi ve yerleşik hâle gelmiş bir hakkın kaldırılması tipik örneklerdir.

Kanunun m.22/2 hükmü, tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceğini söyler. Buradaki anahtar kelime “anlaşarak”tır; anlaşma varsa şekil ve süre tartışması doğmaz. m.22/3 ise ayrı bir sınır koyar: “Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” İşveren geçmişte kullandırdığı izinleri sonradan borca çeviremez, geriye dönük kesinti yapamaz.

Değişikliğin esaslı olup olmadığı her olayda ayrı değerlendirilir. Cuma namazı izninin tamamen kaldırılması esaslı bir değişikliktir; buna karşılık iznin süresinin makul ölçüde kısaltılması ya da nöbetleşe kullandırılması, işin gereklerine dayanıyorsa yönetim hakkının kullanımı sayılabilir. Ölçüt, işçinin ibadetini fiilen imkânsız hâle getirip getirmediğidir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş kanunu bakımından hangi maddede düzenlenir?

Düzenlemenin yeri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesidir ve madde “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığını taşır. Madde üç fıkradan oluşur: birinci fıkra usulü ve sonucu, ikinci fıkra tarafların anlaşma serbestisini, üçüncü fıkra geçmişe etkili değişiklik yasağını düzenler.

Maddenin komşu hükümleriyle birlikte okunması gerekir. m.22’nin gönderme yaptığı m.17-21 iş güvencesi hükümleridir; işçinin fesih hakkı m.24’te, hak düşürücü süre m.26’da, bildirimlerin şekli ise m.109’da yer alır. Bir cuma namazı izni uyuşmazlığında bu beş madde birlikte çalışır.

Kanunun kendi sisteminde m.22, işverenin yönetim hakkı ile işçinin sözleşme güvencesi arasındaki dengeyi kuran maddedir. İşverene değişiklik yapma imkânı tanır, ama bunu şekle ve rızaya bağlar. Bu denge kavranmadan ne işveren tarafının ne de işçi tarafının doğru adımı atması mümkündür.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik bildirimi örneği neleri içermelidir?

İşverenin yapacağı bildirimin geçerli olabilmesi için belirli unsurları taşıması gerekir. Bildirimde değişikliğin ne olduğu somut biçimde yazılmalı, hangi tarihten itibaren uygulanacağı belirtilmeli, değişikliğin dayandığı sebep açıklanmalı ve işçinin altı işgünlük yazılı kabul süresi hatırlatılmalıdır. Bildirimin tebliğ edildiği tarih ayrıca kayda geçirilmelidir; süre bu tarihten işlemeye başlar.

Uygulamada işverenler bildirimi genellikle iki nüsha hazırlar ve bir nüshasını işçiye imzalatarak alır. İmzadan kaçınılması hâlinde tutanak tutulması ve bildirimin noter kanalıyla ya da iadeli taahhütlü postayla gönderilmesi tercih edilir. Fesih sonucu doğurabilecek bildirimlerde yazılılık artık çok daha katı biçimde aranmaktadır; İş Kanunu m.109, 2025 yılında yapılan değişiklikle bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını düzenlemiştir.

İşçi tarafında ise sık sorulan konu, çalışma koşullarında esaslı değişiklik muvafakatname örneğinin nasıl olması gerektiğidir. Muvafakatname, işçinin değişikliği kabul ettiğini gösteren yazılı beyandır ve imzalandığı anda değişiklik geçerli hâle gelir. Bu nedenle imzalanmadan önce metnin dikkatle okunması, kapsamının sınırlanması ve gerekirse kayıt düşülmesi önerilir; sonradan “baskıyla imzalattılar” iddiasını ispat etmek çok güçtür.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik muvafakatname örneği neleri içerir?

Muvafakatnamenin geçerli olabilmesi için dört unsuru taşıması beklenir: hangi koşulun değiştiğinin somut olarak yazılması, değişikliğin yürürlük tarihinin belirtilmesi, işçinin bunu serbest iradesiyle kabul ettiğinin ifade edilmesi ve işçinin ıslak imzasıyla tarih atması. Genel ifadelerle yazılmış, “işverenin yapacağı tüm değişiklikleri kabul ediyorum” tarzındaki açık uçlu metinler, kapsamı belirsiz olduğu için tartışmaya açıktır.

İşçi tarafında dikkat edilecek üç nokta vardır. Birincisi, muvafakatnamenin ne zaman imzalandığıdır; işe giriş sırasında peşinen imzalatılan genel muvafakatnameler, henüz doğmamış bir değişikliğe rıza sayılmaz. İkincisi, kapsamın sınırlanmasıdır; metne “yalnızca cuma günü çalışma saatlerinin şu şekilde düzenlenmesine ilişkindir” gibi bir sınır konulabilir. Üçüncüsü, imzalanan metnin bir nüshasının işçide kalmasıdır.

Baskı altında imzalatıldığı iddiası ise ispat bakımından son derece zayıf bir yoldur. Yargıtay uygulamasında, baskıyla imzalatıldığı ileri sürülen belgelere ilişkin iddiaların somut delille kanıtlanması aranır; tanık beyanları çoğu zaman yeterli görülmemektedir. Bu nedenle imzalamadan önce direnmek, imzaladıktan sonra iptal ettirmeye çalışmaktan kat kat kolaydır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ihtarname örneği hangi hâlde gerekir?

İhtarname, işçinin karşı hamlesidir. İşveren yazılı bildirim yapmadan izni fiilen kaldırdığında ya da işçi değişikliği kabul etmediği hâlde uygulama sürdürüldüğünde, işçi durumu yazılı olarak tespit ettirmek için ihtarname gönderir. İhtarnamede uygulamanın ne zamandan beri sürdüğü, ne şekilde değiştirildiği, bu değişikliğin kabul edilmediği ve eski koşullara dönülmesi talebi yer alır.

İhtarnamenin işlevi çok yönlüdür. Öncelikle işçinin sessiz kalmadığını, dolayısıyla zımnen kabul etmediğini belgeler. İkinci olarak, sonradan açılacak davada feshin sebebini yazılı biçimde ortaya koyar. Üçüncü olarak da işverene düzeltme fırsatı vererek uyuşmazlığın dava aşamasına gelmeden çözülmesini sağlayabilir.

İhtarname gönderilmesi bir zorunluluk değildir, fakat ispat bakımından çok değerlidir. İşçinin fesih sebebini sonradan değiştiremeyeceği, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğu yerleşik bir kuraldır. Fesih dilekçesi hazırlanırken dikkat edilmesi gerekenler için haklı istifa dilekçesi örnekleri yazımız ayrıntılı bir çerçeve sunar.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik örnekleri nelerdir?

Uygulamada en sık karşılaşılan örnekler şunlardır: ücretin veya ücret eklerinin düşürülmesi, prim ve ikramiye uygulamasının kaldırılması, görev yerinin başka bir ile taşınması, unvanın ve görev tanımının geri alınması, çalışma saatlerinin veya vardiya düzeninin değiştirilmesi, servis ve yemek imkânının kaldırılması, yıllardır kullandırılan bir iznin sonlandırılması.

Listenin ortak paydası, değişikliğin işçinin çalışma düzenini veya kazancını doğrudan etkilemesidir. Buna karşılık masa yerinin değiştirilmesi, iş tanımı içinde kalan yeni bir görevin verilmesi ya da raporlama düzeninin yenilenmesi kural olarak esaslı değişiklik sayılmaz; bunlar yönetim hakkının olağan kullanımıdır.

Cuma namazı izni bu listede birinci gruba girer. İznin kaldırılması işçinin haftalık çalışma düzenini değiştirir ve daha önce serbest olduğu bir saatte iş görme borcu yükler. Bu nedenle iznin işyeri uygulaması hâline geldiği kabul edildiğinde, kaldırılması kural olarak esaslı değişikliktir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik Yargıtay kararları nasıl bir ölçüt koyuyor?

Yargıtay’ın bu alandaki kararları iki eksende toplanır. Birinci eksen şekil denetimidir: değişikliğin yazılı bildirilip bildirilmediği, işçinin yazılı kabulünün alınıp alınmadığı incelenir. Şekil şartına uyulmamışsa değişiklik geçersiz sayılır ve işverenin buna dayanarak yaptığı işlemler dayanaksız kalır.

İkinci eksen esas denetimidir: değişikliğin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve işçi aleyhine olup olmadığı değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/36466, K. 2018/13572 sayılı kararında, işçinin ücretlerin düşürülmesi ve çalışma şartlarının ağırlaştırılmasına dayanan fesih talebi bakımından delillerin değerlendirilmemesi bozma sebebi yapılmıştır.

Cuma namazı izni özelinde ise doğrudan bu ölçütü uygulayan yayımlanmış bir Yargıtay kararına, bu yazının hazırlandığı tarihte karar arama sisteminde ulaşılamamıştır. Elde bulunan kararlar iznin verilmesi zorunluluğu, iznin kötüye kullanılması ve iznin fazla mesai hesabına etkisi konularındadır. Bu nedenle basında aktarılan senaryonun künyesi bu yazıda yer almamaktadır.

Değişikliği kabul etmeyen işçinin önündeki iki yol

İşçi değişikliği kabul etmediğinde ortaya iki ayrı hukuki güzergâh çıkar ve bunların sonuçları birbirinden farklıdır. Birinci güzergâhta inisiyatif işverendedir: m.22 uyarınca işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi m.17-21 hükümlerine göre işe iade davası açabilir.

İkinci güzergâhta inisiyatif işçidedir. İşçi, çalışma şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle İş Kanunu m.24/II-(f) uyarınca sözleşmeyi derhal feshedebilir. Maddenin lafzı şudur: işçi, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu yol kıdem tazminatı hakkını doğurur, fakat ihbar tazminatı doğurmaz.

Basında yer alan haberlerin anlattığı senaryo ikinci güzergâhtır: izni kaldırılan işçinin işyerinden ayrılması haklı fesih sayılmış ve kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Ancak bu yolun bir bedeli vardır; işçi kendi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz ve işe iade davası açamaz. İki yol arasındaki seçim, çoğu zaman işçinin işe dönmek isteyip istemediğine göre yapılır.

Karşılaştırma	m.22 yolu (işveren feshi)	m.24/II-(f) yolu (işçi feshi)
Fesheden taraf	İşveren	İşçi
Bildirim süresi	İşveren süreye uymak zorunda	Derhal fesih, süre beklenmez
Kıdem tazminatı	Doğar	Doğar
İhbar tazminatı	Doğar veya süre kullandırılır	Doğmaz
İşe iade davası	Şartları varsa açılabilir	Açılamaz
Hak düşürücü süre	İşe iade için fesihten itibaren bir ay	Ahlak ve iyiniyet hâllerinde altı iş günü

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik haklı nedenle fesih sayılır mı?

Değişikliğin kendisi tek başına haklı nedenle fesih sayılmaz; haklı nedeni doğuran şey, değişikliğin işçinin rızası olmadan fiilen uygulanmasıdır. İş Kanunu m.24/II-(f) “çalışma şartları uygulanmazsa” der; yani ortada uygulanmayan bir çalışma şartı bulunması gerekir. Bildirim aşamasında kalınmışsa henüz bu sonuç doğmaz.

Ayrım şu iki durumu birbirinden ayırır. İşveren yazılı bildirim yapmış, işçi kabul etmemiş ve işveren de değişiklikten vazgeçmişse ortada ihlal yoktur. İşveren bildirimi hiç yapmadan ya da işçinin ret cevabına rağmen yeni düzeni uygulamışsa, çalışma şartı fiilen uygulanmamış olur ve haklı fesih sebebi doğar.

Haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır fakat ihbar tazminatı isteyemez; ihbar tazminatı feshi haksız yapan tarafın ödediği bir tazminattır. Bu kalemler arasındaki ayrım ve hesaplama yöntemi için ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazımıza bakılabilir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçi tarafından fesih hakkı doğurur mu?

Doğurur; fakat bu hak m.22’den değil m.24’ten gelir ve ikisinin karıştırılması uygulamada sık görülen bir hatadır. m.22 işçiye fesih hakkı vermez; ona yalnızca değişikliği kabul etmeme hakkı tanır. İşçinin sözleşmeyi kendisinin feshedebilmesi için değişikliğin fiilen uygulanmaya başlaması ve böylece çalışma şartlarının uygulanmaması hâlinin doğması gerekir.

Sıralama şöyledir: işveren değişikliği bildirir, işçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmez, işveren buna rağmen yeni düzeni uygulamaya koyar. Bu son adımla birlikte işçi bakımından m.24/II-(f) şartları oluşur ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik haklı nedenle fesih sebebine dönüşür.

İşçinin bu noktada acele etmemesi gerekir. Değişiklik bildirilmiş ama henüz uygulanmamışsa yapılan fesih erken sayılabilir; buna karşılık uygulama başladıktan sonra uzun süre çalışmaya devam etmek, zımni kabul olarak yorumlanma riski taşır. İki uç arasındaki doğru zamanlama, çoğu dosyanın sonucunu belirleyen ayrıntıdır.

Altı iş günlük süre burada da işler mi?

Bu noktada sık yapılan bir karışıklık var. İş Kanunu’nda iki ayrı “altı iş günü” geçer ve bunlar aynı şey değildir. Birincisi m.22’deki kabul süresidir: işçi, değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İkincisi m.26’daki hak düşürücü süredir: ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, öğrenmeden itibaren altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz.

m.26’nın lafzı bu sürenin hangi hâllerde işlediğini açıkça sınırlar: süre yalnızca “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” için işler. Çalışma şartlarının uygulanmaması m.24/II-(f)’de düzenlendiğine göre, yani ahlak ve iyiniyet bendinin içinde yer aldığına göre, bu süre cuma namazı izni uyuşmazlığında da işler.

Sürenin ne zaman başladığı ise ayrı bir tartışmadır. İzin bir kez kaldırılıp bir daha verilmiyorsa, ihlalin süreklilik gösterdiği ve her cuma yeniden gerçekleştiği savunulabilir. Buna karşılık işveren, iznin kaldırıldığının öğrenildiği ilk cumadan itibaren altı iş günü geçtiğini ileri sürecektir. Riski azaltmanın yolu, kararı geciktirmemek ve fesih iradesini ihtarnameyle erkenden ortaya koymaktır.

Cuma namazı izni kaldırılan işçi ne yapmalı?

Atılacak adımların sırası, sonucu doğrudan etkiler. Doğru sıralama önce delili sabitlemek, sonra iradeyi yazılı biçimde ortaya koymak, en sonunda fesih kararını vermektir. Tersine bir sıra izlendiğinde, yani önce işten ayrılıp sonra delil aranmaya başlandığında dava genellikle ispat sorununa takılır.

İlk adım uygulamanın varlığını gösteren belgeleri toplamaktır: puantaj kayıtları, giriş-çıkış logları, izinle ilgili yazışmalar, duyurular, aynı işyerinde çalışan tanıkların isimleri. İkinci adım, işverene yazılı başvuru yapıp uygulamanın neden kaldırıldığını sormak ve eski düzene dönülmesini talep etmektir. Üçüncü adım, cevap alınamaz veya olumsuz cevap gelirse hukuki yola başvurmaktır.

Fesih kararı en son verilmelidir, çünkü geri dönüşü yoktur. İşçi sözleşmeyi feshettikten sonra “aslında haklı sebebim yoktu” durumuna düşerse yalnızca kıdem tazminatını kaybetmez, ihbar tazminatını da işverene ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle fesihten önce dosyanın gücünü değerlendirmek gerekir.

İşyerinde namaz kılamıyorum, ne yapmalıyım?

Bu sorunun cevabı, engelin niteliğine göre değişir. Engel fiziki bir imkânsızlıksa, yani işyerinde uygun bir yer bulunmuyorsa, bu tek başına hukuka aykırılık oluşturmaz; aşağıda göreceğimiz üzere genel işyerleri için ibadet yeri zorunluluğu getiren bir düzenleme yoktur. Engel bir yasaktan kaynaklanıyorsa, yani ara dinlenmesinde ibadet etmek açıkça yasaklanmışsa, durum farklıdır.

Ara dinlenmesinde işçi tamamen serbesttir ve bu süreyi nasıl geçireceğine kendisi karar verir. İşverenin bu süredeki davranışlara müdahale yetkisi, ancak işin güvenliğini veya işyeri düzenini tehdit eden durumlarla sınırlıdır. Ara dinlenmesinde ibadet etmenin yasaklanması, işverenin yönetim hakkının kapsamını aşar.

Uygulamada en sık karşılaşılan durum ise ikisinin arasındadır: yasak açıkça konulmaz, ancak mola düzeni ibadeti fiilen imkânsız kılacak biçimde ayarlanır. Böyle bir durumda yapılacak şey, molanın kanuni asgari sürelere uygun olup olmadığını ölçmek ve uygun değilse bunu yazılı olarak işverene bildirmektir. Mola sürelerinin hesabı için mesaiye kalan işçinin hakları yazımızdaki ara dinlenmesi tablosu yol gösterir.

İşyerinde namaz izni ile ara dinlenmesi arasındaki fark nedir?

İşyerinde namaz izni, çalışma süresi içinde ibadet için ayrıca tanınan bir serbestidir; ara dinlenmesi ise zaten çalışma süresinden sayılmayan kanuni bir kesintidir. Fark, sürenin kime ait olduğundadır: ara dinlenmesi işçinindir ve işverenin oradaki davranışa karışma yetkisi yoktur; namaz izni ise işverenin çalışma süresinden feragat etmesi anlamına gelir.

Bu ayrımın pratik sonucu ücret tarafında ortaya çıkar. Ara dinlenmesi ücretsizdir ve zaten hesaba katılmaz. Namaz için ayrıca verilen süre, işveren onu çalışma süresinden saymadıkça yine ara dinlenmesi gibi işlem görür; kamu tarafında ise genelge iznin “mesai kaybına neden olmaksızın” verileceğini söylediği için sonuç farklıdır.

Bir uyuşmazlıkta önce hangi sürenin tartışıldığı belirlenmelidir. İşçi ara dinlenmesinde ibadet ediyorsa işverenin buna itiraz hakkı yoktur; çalışma süresi içinde ayrılıyorsa dayanak izne, iznin dayanağı da sözleşmeye veya işyeri uygulamasına bağlanır. Cevap bu iki sorunun ardından verilir.

İşyerinde namaz kılmak yasak mı?

İşyerinde namaz kılmayı yasaklayan bir kanun hükmü yoktur. Tersine, ara dinlenmesinin serbestçe kullanılacağı kuralı ve Anayasa’daki ibadet serbestliği birlikte okunduğunda, ara dinlenmesinde ibadet etmek korunan bir davranıştır. İşverenin yasak koyma yetkisi, ancak çalışma süresi içinde ve işin yürütümüne ilişkin gerekçelerle sınırlıdır.

Ayrım şuradadır: çalışma süresi içinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlüdür ve bu süre içinde ibadet için işi bırakması, işverenin izni olmadıkça kural olarak mümkün değildir. Ara dinlenmesi ise çalışma süresinden sayılmaz ve bu süre işçinindir. Uyuşmazlıkların çoğu, ibadetin hangi süreye denk geldiğinin tespitiyle çözülür.

Bu tespit özellikle cuma namazında zorlaşır, çünkü cuma namazının vakti sabit değildir ve mevsime göre kayar. Kışın öğle arasına denk gelen vakit, yazın çalışma saatinin ortasına düşebilir. Yargıtay bu durumu bir fazla mesai uyuşmazlığında ele almış ve mevsim ayrımı yapılarak hesaplama yapılması gerektiğine hükmetmiştir; bu karara aşağıda ayrıca değiniyoruz.

Cuma namazı izninin kötüye kullanılması ve fesih

İznin varlığı, onu istediği gibi kullanma serbestisi vermez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/8250, K. 2014/22224 sayılı 30.06.2014 tarihli kararına konu olayda işçi, işveren tarafından cuma namazına gitmek isteyenler için tahsis edilen servise binmiş, ancak camiye gitmek yerine kahvehanede vakit geçirmiş ve namazdan dönenlerle birlikte işyerine dönmüştür.

Yerel mahkeme feshi geçersiz saymış, davranışın en fazla uyarıyı gerektireceğini belirtmiştir. Yargıtay ise kararı bozarak davayı reddetmiştir: “davacının bu eylemlerinin iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, taraflar arasında güven ilişkisinin sarsıldığı bu durumda iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği ve işveren feshinin bu nedenle geçerli olduğu”.

Kararın ayırt edici yanı, feshin dayanağının ibadet olmamasıdır. İşçi cezalandırılan davranışı ibadet ettiği için değil, ibadet edeceğini söyleyip başka yere gittiği için görmüştür. Fesih sebebi doğruluk ve bağlılığa aykırılıktır; bu bakımdan olay, izni kullanmayan herhangi bir işçinin işyerini terk etmesinden farklı değildir.

İzni kullanan işçi neye dikkat etmeli?

Bu karar, izinden yararlanan çalışan için pratik bir uyarı içerir. İzin belirli bir amaca tahsis edilmiştir ve amacı dışında kullanılması, işverene haklı veya geçerli fesih imkânı verebilir. Verilen sürenin aşılması, izin alınıp başka bir işin görülmesi ya da izinden yararlanmadığı hâlde yararlanıyormuş gibi gösterilmesi aynı riski taşır.

İşveren tarafında ise ispat yükü ağırdır. Kötüye kullanmayı iddia eden işverenin bunu somut delille ortaya koyması gerekir; tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı gibi. Yukarıdaki dosyada durumun “tanıklarla tutanak altına alınmış olduğu” savunulmuş ve bu delil kabul görmüştür.

Buradan çıkan denge şudur: izin bir hak olarak korunur, ancak kötüye kullanıldığında koruma kalkar. Basında yer alan haberlerde bu ikinci ihtimal genellikle tek cümleyle geçiştirilir; oysa uygulamada işverenin en sık başvurduğu savunma tam olarak budur.

Namaz için verilen süre fazla mesai hesabından düşülür mü?

Düşülür. Bu, cuma namazı izninin en az bilinen ve işçi aleyhine işleyen yüzüdür. Namaz için verilen süre ara dinlenmesi niteliğindedir ve İş Kanunu m.68’in son cümlesi gereği “ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz”. Dolayısıyla fazla çalışma hesabı yapılırken bu süreler günlük çalışma süresinden indirilir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/19591, K. 2015/13315 sayılı 30.06.2015 tarihli kararı bu meseleyi doğrudan ele alır. Davalı işveren, işçiye “günde yarım saat ve Cuma günleri bir buçuk saat namaz izni” verildiğini savunmuş; yerel mahkeme ise hesabı bu süreleri hiç dikkate almadan yapmıştır. Yargıtay kararı bozmuştur.

Bozma gerekçesi hesabın nasıl yapılacağını da gösterir: “yaz ve kış mevsimi gözetilmek suretiyle öğle namazlarının ve Cuma namazının ara dinlenmesine denk gelip gelmediği belirlenip… namaz için verilen tüm ara dinlenme süreleri net olarak belirlendikten sonra davacının yaz ve kış mevsiminde günlük çalışma süreleri tespit edilerek fazla mesai hesabı yapılması gerekirken”. Yani hesaplama mevsime göre ayrıştırılmalıdır.

Bu kural işçinin lehine mi aleyhine mi işler?

Duruma göre değişir ve bu yüzden dosyanın bütünü birlikte değerlendirilmelidir. Fazla mesai alacağı talep eden bir işçi bakımından kural aleyhtedir: namaz için kullanılan süreler çalışma süresinden düşüldüğü için hesaplanan fazla çalışma azalır. Buna karşılık izin uygulamasının varlığını ispatlamak isteyen bir işçi bakımından aynı savunma lehtedir; çünkü işveren izni verdiğini kendi ağzıyla kabul etmiş olur.

Nitekim yukarıdaki dosyada işverenin savunması, uygulamanın varlığını tartışmasız hâle getirmiştir. Bir uyuşmazlıkta işverenin fazla mesai savunması ile izin uygulaması savunması birbiriyle çelişebilir: süreyi düşürmek için “izin verdim” demek zorunda kalan işveren, izni hiç vermediğini artık ileri süremez.

Fazla çalışma hesabının ayrıntıları ve ara dinlenmesinin hesaba etkisi için fazla mesai ücreti hesaplama yazımızdaki yöntem izlenebilir; ücretin brüt mü net mi esas alınacağı konusundaki ayrım ise fazla mesai net ücretten mi hesaplanır başlığında ele alınmıştır.

İşyerinde namaz kılacak yer yok, mescit zorunlu mu?

Genel işyerleri bakımından ibadet yeri veya mescit bulundurma zorunluluğu yoktur. Tarama sonucu nettir: 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda “mescit” kelimesi hiç geçmez. Bu üç kanundan hiçbiri işverene böyle bir yükümlülük yüklemez.

Kuralın istisnası alışveriş merkezleridir. 26 Şubat 2016 tarihli ve 29636 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Alışveriş Merkezleri Hakkında Yönetmelik, ortak kullanım alanları arasında ibadet yerini de sayar ve m.10/1’de ölçüsünü belirler: “Satış alanı yüz bin metrekarenin altında olan alışveriş merkezinde en az otuz metrekare, yüz bin metrekare ve üstünde olan alışveriş merkezinde ise en az elli metrekare büyüklüğünde, içinde lavabosu bulunan, yeterli iklimlendirmeye ve ihtiyacı karşılayacak diğer niteliklere sahip, kadın ve erkekler için ayrı ayrı olacak şekilde, otopark haricinde olmak üzere ve alışveriş merkezinin kolay ulaşılabilir bir yerinde ibadet yeri oluşturulur.”

Bu düzenlemenin muhatabı alışveriş merkezi malikidir ve amacı çalışanlar değil, ziyaretçilerdir. Yönetmelikte “mescit” kelimesi de geçmez; kullanılan terim “ibadet yeri”dir. Dolayısıyla bir AVM’de ibadet yeri bulunması, orada çalışan bir kişinin işvereninden ibadet izni isteyebileceği anlamına gelmez; iki mesele hukuken ayrıdır.

İşyerinde mescit varsa işveren “burada kıl” diyebilir mi?

Bu savunma uygulamada sıkça ileri sürülüyor ve her zaman kabul görmüyor. Aşağıda ele alacağımız Konya vakasında işveren, işyerinde çalışanların ibadetini yerine getirebileceği bir mescit bulunduğunu savunmuş; ancak bu savunma, işçinin cuma namazını cemaatle kılmak üzere camiye gitmesi karşısında yeterli bulunmamıştır.

Ayrımın hukuki değil, ibadetin niteliğine ilişkin bir yanı vardır ve bu noktada hukukçunun değil dinî otoritenin sözü belirleyicidir. Cuma namazının cemaatle kılınması gereken bir ibadet olması, işyerindeki mescidi bireysel namazlar bakımından yeterli, cuma namazı bakımından ise tartışmalı hâle getirir. Bu değerlendirme yazının ilerleyen bölümünde Diyanet İşleri Başkanlığı Din İşleri Yüksek Kurulu’nun yayımlanmış cevabına dayandırılmıştır.

Hukuki sonuç bakımından ölçüt şudur: işyerinde ibadet imkânı sunulmuş olması, işverenin ibadet özgürlüğüne saygı gösterdiğini kanıtlar ama tek başına her talebi karşıladığı anlamına gelmez. Somut olayda talebin niteliği, işin gerekleriyle çatışıp çatışmadığı ve alternatif bir düzenleme yapılmasının mümkün olup olmadığı birlikte değerlendirilir.

Din temelinde ayrımcılık ve İş Kanunu m.5 tazminatı

İş Kanunu m.5’in ilk fıkrası açıktır: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” Din temelli ayrımcılık, kanunun saydığı yasak sebepler arasındadır ve bu ayrımcılığın yaptırımı ayrı bir tazminattır.

Yaptırım maddenin devamında düzenlenir: aykırı davranış hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Bu tazminat kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır; onların yerine değil, onlara ek olarak istenir.

İspat rejimi de özeldir ve işçiye önemli bir kolaylık sağlar. Kural olarak aykırılığı işçi ispatlar; ancak maddenin son fıkrası şu istisnayı getirir: “Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” Yani işçi kuvvetli emare gösterirse ispat yükü yer değiştirir.

Ayrımcılık tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

Burada ikili bir rejim vardır ve ayrım çoğu kaynakta atlanır. İş Kanunu Ek m.3, beş yıllık zamanaşımını yıllık izin ücreti ile birlikte dört tazminat kalemine bağlar; bunlardan biri “iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat”tır. Maddenin lafzı “aşağıda belirtilen tazminatlar” dediğine göre sayım sınırlıdır. Yani ayrımcılık feshe bağlıysa zamanaşımı beş yıldır.

Buna karşılık ayrımcılık iş ilişkisi sürerken doğmuşsa, örneğin izin verilmemesi feshe yol açmadan sürüyorsa, talep Ek m.3’ün sınırlı sayımının dışında kalır. Bu durumda Türk Borçlar Kanunu’nun genel zamanaşımı hükmü uygulanır ve süre on yıldır. Ayrımın pratik önemi, eski dönem taleplerinin dava edilebilirliğinde ortaya çıkar.

Sendikal ayrımcılık gibi komşu kalemlerde de benzer bir ayrım yapılır. Bu tür tazminatların hesabı, alt sınırı ve vergilendirilmesi konusundaki ayrıntılar için sendikal tazminat yazımız karşılaştırmalı bir çerçeve sunar.

TİHEK’e başvuru: iş mahkemesi dışındaki üçüncü yol

Ayrımcılığa uğradığını düşünen çalışanın yalnızca iş mahkemesine gitmek zorunda olmadığı, uygulamada çok az bilinen bir gerçektir. 6 Nisan 2016 kabul tarihli 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu — 20 Nisan 2016 tarihli ve 29690 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır — ayrımcılık yasağı ihlallerini idari yaptırıma bağlar ve bunun için ayrı bir başvuru yolu açar.

Kanunun m.3/2 hükmü, yasak ayrımcılık temelleri arasında din, inanç ve mezhebi açıkça sayar. Aynı kanunun m.6/1 hükmü ise istihdam alanını düzenler: “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi… bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz.” Görüldüğü gibi hüküm, işe alımdan işten çıkarmaya kadar tüm süreci kapsar.

6701 sayılı Kanun’un m.4/1 hükmünde sayılan ayrımcılık türleri de dikkat çekicidir: ayrı tutma, ayrımcılık talimatı verme, çoklu ayrımcılık, doğrudan ayrımcılık, dolaylı ayrımcılık, işyerinde yıldırma, makul düzenleme yapmama, taciz ve varsayılan temele dayalı ayrımcılık. “Makul düzenleme yapmama” ibaresi, ibadet imkânı tanımayan bir çalışma düzeninin tartışılabileceği hukuki zemini oluşturur.

TİHEK’e başvuru nasıl yapılır, şartları nelerdir?

Başvuru ücretsizdir ve doğrudan Kuruma yapılabileceği gibi illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir. Ancak iki ön şart vardır. Birincisi 6701 sayılı Kanun’un m.17/2 hükmünde düzenlenmiştir: ilgililer Kuruma başvurmadan önce, hukuka aykırı olduğunu iddia ettikleri uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan talep etmek zorundadır. Bu talep reddedilirse veya otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulabilir.

İkinci şart iş hukukuna özgüdür ve çok kritiktir. Aynı kanunun m.17/5 hükmü şöyle der: “4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir.” Yani işçi, İş Kanunu’nun kendi şikâyet yolunu tüketmeden doğrudan TİHEK’e gidemez.

Sürelerle ilgili iki hüküm daha vardır. 6701 sayılı Kanun’un m.17/3 hükmüne göre dava açma süresi içinde Kuruma yapılan başvuru, işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur; bu, başvurunun dava hakkını yakmadığını gösterir. Aynı kanunun m.18/1 hükmüne göre ise Kurum, başvuruyu en geç üç ay içinde sonuçlandırır ve bu süre bir defaya mahsus olmak üzere en fazla üç ay uzatılabilir.

Ceza ne kadar, kime ödenir?

6701 sayılı Kanun’un m.25/1 hükmü, ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde “bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası” uygulanacağını söyler. Ancak bu rakamlar kanunun 2016’daki hâlidir. Aynı maddenin altıncı fıkrası, 6701 sayılı Kanun’da hüküm bulunmayan hâllerde 5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun uygulanacağını belirtir; Kabahatler Kanunu gereği de idari para cezaları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere Vergi Usul Kanunu’na göre belirlenen yeniden değerleme oranında artırılır.

Bu nedenle kanun metnindeki rakama bakarak sonuç çıkarmak yanıltıcıdır; güncel tutar her yıl Kurumun yayımladığı tabloyla belirlenir. Aşağıda ele alacağımız olayda uygulanan ceza, kanundaki on beş bin liralık üst sınırın çok üzerindedir ve bunun sebebi tam olarak bu yeniden değerleme mekanizmasıdır.

Cezanın kime ödendiği ise ayrı bir konudur. İdari para cezası Hazineye ödenir; işçiye ödenmez. İşçinin parasal talebi ayrı bir dava ile, İş Kanunu m.5’teki ayrımcılık tazminatı üzerinden ileri sürülür. İki yol birbirinin alternatifi değildir, birlikte yürütülebilir.

Konya davası: aynı olay, üç ayrı merci, üç ayrı sonuç

Konunun teoriden pratiğe nasıl döküldüğünü gösteren en öğretici örnek, 2021 yılında Konya’da yaşanan bir olaydır. Bir akaryakıt istasyonunda servis destek personeli olarak çalışan işçi, cuma namazı için yakındaki camiye gitmiş; işletme sorumlusu bunu izinsiz olarak işyerinden ayrılma sayarak tutanak tutmuş ve iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Olayın bundan sonrası, tek bir fiilin üç ayrı hukuki kanaldan geçtiğinde nasıl üç ayrı sonuç doğurabileceğini gösterir. İşçi önce işe iade davası açmış ve kazanmıştır; mahkeme din ve inanç özgürlüğünün anayasal bir hak olduğunu vurgulamıştır. Ardından ayrımcılık tazminatı davası açılmış ve İş Kanunu m.5’teki eşit davranma ilkesine aykırılık tespit edilerek tazminata hükmedilmiştir.

Üçüncü kanal ise idari denetimdir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, 17 Aralık 2024 tarihli kararıyla işçinin “ibadetini cemaatle gerçekleştirmek amacıyla cuma namazına gitmesi nedeniyle işten çıkarılmasının” 6701 sayılı Kanun’un m.6/1 hükmüne aykırı olduğu sonucuna varmış ve din temelinde ayrımcılık yapıldığına hükmederek firmaya idari para cezası uygulamıştır.

Kanal	Dayanak	Sonuç	Kimin lehine
İşe iade davası	4857 m.18-21 · Anayasa m.24	Feshin geçersizliği, işe iade	İşçi (işine dönme hakkı)
Ayrımcılık tazminatı davası	4857 m.5	Kamuoyuna yansıdığı üzere 7.160 TL tazminat	İşçi (parasal)
TİHEK başvurusu	6701 m.6/1 · m.25	Kamuoyuna yansıdığı üzere 141.934 TL idari para cezası	Hazine (işçiye ödenmez)

Tablodaki rakamlar arasındaki fark, konunun en çarpıcı yanıdır: işçinin eline geçen ayrımcılık tazminatı ile işverene kesilen idari para cezası arasında yaklaşık yirmi katlık bir uçurum vardır. Bunun sebebi tazminatın işçinin ücretiyle sınırlı olması, idari para cezasının ise ihlalin ağırlığına ve failin ekonomik durumuna göre belirlenmesidir.

İkinci çarpıcı nokta, işverenin savunmasının kabul görmemesidir. Firma, işçilerin ibadet edebilmesi için işyerinde mescit bulunduğunu ve her inanışa saygı duyulduğunu ileri sürmüş; bu savunma, işçinin cuma namazını cemaatle kılma talebi karşısında yeterli bulunmamıştır. İşyerinde ibadet alanı sunmak, cuma namazı bakımından tek başına yeterli bir gerekçe oluşturmamıştır.

Bu olaydan çıkarılacak pratik dersler

İşçi tarafı için ders, yolların birbirini dışlamadığıdır. İşe iade davası kazanıldıktan sonra ayrımcılık tazminatı davası açılabilmiş, o da sonuçlandıktan sonra idari başvuru yapılabilmiştir. Her kanalın kendi süresi, kendi mercii ve kendi sonucu vardır; birini kullanmak diğerini kapatmaz.

İşveren tarafı için ders daha ağırdır. Aynı fesih işlemi, biri işe iade yükümlülüğü, biri tazminat, biri de idari para cezası olmak üzere üç ayrı sonuç doğurmuştur. Fesihten önce yapılacak hukuki değerlendirmenin maliyeti, bu üç kalemin toplamıyla karşılaştırıldığında son derece küçüktür.

Ortak ders ise tutanakla ilgilidir. Olay, işçinin işyerinden ayrılmasının “izinsiz ayrılma” olarak tutanağa geçirilmesiyle başlamıştır. Tutanağın hukuki nitelendirmesi yanlış olduğunda, yani fiilen var olan bir izin yokmuş gibi kayda geçirildiğinde, sonrasında kurulan bütün işlemler bu hatanın üzerine inşa edilmiş olur.

Cuma namazına gitmemek dinen mazeret sayılır mı?

Bu soru hukuki değil dinî bir sorudur ve bağlayıcı cevabı Diyanet İşleri Başkanlığı Din İşleri Yüksek Kurulu’na aittir. Aşağıda yalnızca Kurulun yayımlanmış cevaplarındaki ifadeler aktarılmakta, bunlara herhangi bir yorum eklenmemektedir.

Kurulun yayımlanmış cevaplarında cuma namazının yükümlülüğü şöyle ifade edilmiştir: “Cuma namazı hür, mazereti olmayan ve mukim olan her müslüman erkeğe farz-ı ayndır.” Mazeret konusunda ise Kurul, “meşru bir mazeretin varlığı, cuma namazının farziyetini düşürmektedir” demekte ve hastalık gibi hâlleri örnek olarak vermektedir.

İş vaktinin cuma vaktine denk gelmesi meselesi de Kurula sorulmuş ve cevaplanmıştır. Kurulun yayımlanmış değerlendirmesinde, iş vaktinin cuma namazı vaktiyle çakışmasının tek başına mazeret oluşturmadığı, cuma namazının kuvvetli bir farz olduğu ve özürsüz terkinin büyük günah sayıldığı belirtilmektedir. Bunun ötesindeki değerlendirme için doğrudan Din İşleri Yüksek Kurulu‘na başvurulmalıdır.

Dinî değerlendirme hukuki sonucu değiştirir mi?

Doğrudan değiştirmez; iş hukuku bakımından sonucu belirleyen şey ibadetin dinî hükmü değil, işyerindeki uygulamanın hukuki niteliğidir. Bir işçinin cuma namazı izni talebi, o ibadetin farz olup olmamasından bağımsız olarak ya iş sözleşmesine dayanır ya işyeri uygulamasına dayanır ya da hiçbirine dayanmaz.

Dinî değerlendirmenin dolaylı bir etkisi ise vardır ve Konya olayında görülmüştür. İbadetin cemaatle yerine getirilmesi gereken bir ibadet olması, işverenin “işyerinde mescit var” savunmasının yeterliliğini tartışmalı hâle getirmiştir. Yani dinî nitelik, hukuki değerlendirmede bir olgu olarak dikkate alınmıştır.

Bu ayrımı korumak önemlidir. Hukukçu dinî hüküm vermez, dinî otorite de hukuki sonuç belirlemez. İki alanın karıştırıldığı metinlerde ortaya çıkan sonuç, çoğu zaman ne dinen ne hukuken doğru olan bir karışım oluyor.

Dava yolu, arabuluculuk ve zamanaşımı

Cuma namazı izninin kaldırılmasından doğan işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurmayı dava şartı saymıştır.

Arabuluculuk sürecinin zamanaşımına etkisi de düzenlenmiştir. m.3/17 uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bu, dosyayı hazırlarken zaman kazandıran önemli bir hükümdür.

Zamanaşımı süreleri kaleme göre değişir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile eşit davranma ilkesine uyulmaksızın yapılan fesihten kaynaklanan tazminat için süre beş yıldır (İş K. Ek m.3). Ücret alacaklarında da süre beş yıldır; bunun dayanağı Ek m.3 değil, İş Kanunu m.32’nin son fıkrasındaki “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır” hükmüdür. İş ilişkisi sürerken doğan ve feshe bağlı olmayan ayrımcılık talepleri ise genel hükümlere tabidir.

İşe iade davasında süreler nasıl işler?

İşe iade yolu tercih edilecekse süreler çok daha kısadır ve kaçırıldığında telafisi yoktur. İş Kanunu m.20’nin birinci fıkrası şöyle der: işçi, “fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”

İşe iade davasının şartları da ayrıca aranır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Şartların ayrıntısı ve dava sürecinin işleyişi için işe iade davası ve şartları yazımız incelenebilir.

İşçinin kendi feshettiği hâllerde ise işe iade yolu kapalıdır ve talepler kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarıyla sınırlı kalır. Kendi isteğiyle ayrılmanın hangi hâllerde tazminat hakkı doğurduğu konusundaki ayrımlar için kendi isteğiyle işten ayrılan kişinin tazminat alma şartları yazımıza bakılabilir.

Hangi belgeler dava dosyasına konulmalı?

Bir cuma namazı izni uyuşmazlığında dosyanın gücü, iki ayrı olguyu ispatlayan belgelere bağlıdır: uygulamanın varlığı ve uygulamanın kaldırıldığı. Birincisi için puantaj kayıtları, giriş-çıkış logları, servis düzenlemeleri, iç yazışmalar ve tanık beyanları kullanılır. İkincisi için yazılı bildirim, tutanak, savunma istem yazısı ve yazışmalar önem taşır.

İşverenin elindeki belgeleri talep etmek de mümkündür. Kayıt tutma yükümlülüğü işverendedir; işçinin kendi elinde bulunmayan belgelerin mahkeme aracılığıyla işverenden istenmesi olağan bir yoldur. İşverenin belge sunmaması, iddianın aksinin ispatlanamaması sonucunu doğurabilir.

Son olarak, fesih bildiriminin metni dosyanın en kritik belgesidir. Taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır ve bildirimde yer almayan bir fesih nedenini sonradan ileri süremez. Bu nedenle fesih yazısında sebebin açık, somut ve doğru biçimde ifade edilmesi her iki taraf için de belirleyicidir.

Uyuşmazlığı büyümeden çözmek

Cuma namazı izni uyuşmazlıkları, çoğu zaman tarafların hukuki konumlarını bilmemesinden büyüyor. İşveren yıllardır sürdürdüğü bir uygulamayı istediği anda kaldırabileceğini varsayıyor; işçi ise kanunda böyle bir hak bulunduğunu düşünüyor. İkisi de yanlış ve ikisi de düzeltilebilir bir yanlış.

İşveren tarafında yapılması gereken, değişikliği usulüne uygun biçimde ve gerekçesini yazarak duyurmaktır. İşçi tarafında yapılması gereken ise sessiz kalmamak, uygulamayı ve değişikliği yazılı biçimde kayda geçirmektir. Her iki adım da fesih aşamasına gelmeden atıldığında uyuşmazlık genellikle mahkemeye taşınmadan kapanıyor.

Dosyanın hangi yola uygun olduğu, çoğu zaman ilk görüşmede ortaya çıkar: uygulamanın ispatlanabilirliği, sürelerin durumu ve tarafların beklentisi birlikte değerlendirilir. Bu değerlendirmenin nasıl yapıldığını ve hangi belgelerin hazırlanması gerektiğini işçi hakları alanındaki çalışmalarımız sayfasında bulabilirsiniz.

Konuya ilişkin mevzuatın tam metni için 4857 sayılı İş Kanunu ile 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu incelenebilir; kamu görevlileri için dayanak oluşturan düzenleme ise 2016/1 sayılı Başbakanlık Genelgesidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Cuma namazı izni var mı?

Kamu görevlileri için vardır; dayanağı 8 Ocak 2016 tarihli ve 2016/1 sayılı Başbakanlık Genelgesi’dir ve genelge cuma namazı saatinin mesai saatine denk gelmesi hâlinde isteyenlere mesai kaybı olmaksızın izin verileceğini düzenler. Özel sektör işçileri için kanunda böyle bir izin yoktur; izin ancak iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından doğar.

Cuma namazı izni yasal mı?

Yasaldır. Kamuda yürürlükteki bir genelgeye dayanır, özel sektörde ise tarafların anlaşmasıyla veya işverenin yerleşik uygulamasıyla geçerlilik kazanır. İznin yasal olması ile işverenin izin vermek zorunda olması farklı şeylerdir; Yargıtay özel sektör işvereninin böyle bir zorunluluğu bulunmadığını kabul etmektedir.

Cuma namazı izni kaç saat verilir?

Mevzuatta belirlenmiş bir süre yoktur. Ne 2016/1 sayılı Genelge ne de İş Kanunu dakika cinsinden ölçü verir; süre işyerinin veya kurumun uygulamasına göre belirlenir. Yargıtay dosyalarında günde yarım saat, cuma günleri bir buçuk saat gibi somut sürelere rastlanmaktadır.

Cuma namazı izni genelgesi hangi tarihlidir ve yürürlükte midir?

Genelge 8 Ocak 2016 tarihli ve 29587 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Yürürlüktedir: Başbakanlık makamı 703 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kaldırılmış olsa da, 2018/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin (2) sayılı listesinde yürürlükten kaldırılan yirmi bir Başbakanlık genelgesi tek tek sayılmış ve 2016/1 bu listede yer almamıştır.

Cuma namazı izni öğretmenlere de verilir mi?

Verilir. Genelge kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların tamamını kapsar, kadro veya kurum ayrımı yapmaz. Eğitim kurumlarında uygulama genellikle ders programının cuma günü öğle arasını namaz vaktini kapsayacak şekilde düzenlenmesiyle gerçekleşir.

İşyerinde namaz kılmak yasak mı?

İşyerinde namaz kılmayı yasaklayan bir kanun hükmü yoktur. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmadığı ve bu sürede işçi tamamen serbest olduğu için, ara dinlenmesinde ibadet etmek korunan bir davranıştır. Çalışma süresi içinde işi bırakmak ise işverenin izni olmadıkça kural olarak mümkün değildir.

İşyerinde namaz kılacak yer yoksa işveren sorumlu olur mu?

Genel işyerleri bakımından ibadet yeri bulundurma zorunluluğu yoktur; 4857, 6331 ve 657 sayılı kanunların hiçbirinde “mescit” kelimesi geçmez. İstisna alışveriş merkezleridir: Alışveriş Merkezleri Hakkında Yönetmelik m.10, satış alanı yüz bin metrekarenin altındaki merkezlerde en az otuz, üstündekilerde en az elli metrekare ibadet yeri oluşturulmasını zorunlu tutar.

İşyeri uygulaması nedir?

İşverenin yasal veya sözleşmesel bir zorunluluğu olmaksızın bir menfaati tek taraflı olarak, devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlaması hâlinde, işçilerin de zımni kabulüyle iş sözleşmesi hükmü hâline gelen uygulamadır. Yargıtay bu tanımı benimsemiş ve işyeri uygulamasının iş sözleşmesinin içeriğine dönüştüğü için bağlayıcılık kazandığını belirtmiştir.

İşyeri uygulaması şartları nelerdir?

Dört şart birlikte aranır: kaynağında yasal veya akdi bir zorunluluk bulunmaması, menfaatin işveren tarafından tek taraflı sağlanması, sağlamanın devamlı ve aynı koşullarda tekrarlanması, işçilerin bu duruma zımnen rıza göstermesi. Yargıtay, birkaç işçiye hatalı olarak yapılan ödemenin işyeri uygulaması oluşturmayacağına hükmetmiştir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

İşçinin iş görme borcunun kapsamını, karşılığını veya koşullarını işçi aleyhine önemli ölçüde etkileyen değişikliktir. İş Kanunu m.22 bu değişikliğin ancak yazılı bildirimle yapılabileceğini, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını düzenler.

Muvafakatname imzalamak zorunlu mudur?

Zorunlu değildir; işçi değişikliği kabul etmeyebilir. Ancak muvafakatname imzalandığında değişiklik geçerli hâle gelir ve sonradan geri alınması güçtür. Bu nedenle metnin kapsamının dikkatle okunması, sınırlanması ve gerekirse kayıt düşülmesi önerilir.

İşveren cuma namazı iznini tek taraflı kaldırabilir mi?

İzin işyeri uygulaması hâline gelmişse tek taraflı kaldıramaz. Kaldırma, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve İş Kanunu m.22’deki yazılı bildirim usulüne tabidir. Bu usule uyulmadan yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

Cuma namazı izni kaldırılırsa kıdem tazminatı alınır mı?

Alınabilir. İzin işyeri uygulaması hâline gelmişse ve tek taraflı kaldırılmışsa, işçi İş Kanunu m.24/II-(f) uyarınca çalışma şartlarının uygulanmadığı gerekçesiyle sözleşmeyi derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu yolda ihbar tazminatı doğmaz ve işe iade davası açılamaz.

Namaz izni fazla mesai hesabından düşülür mü?

Düşülür. Namaz için verilen süre ara dinlenmesi niteliğindedir ve İş Kanunu m.68 gereği ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Yargıtay, namaz için verilen sürelerin mevsim ayrımı gözetilerek belirlenmesi ve fazla mesai hesabında dikkate alınması gerektiğine hükmetmiştir.

Cuma namazı nedeniyle işten çıkarılan işçi nereye başvurabilir?

Üç yol açıktır. Arabuluculuk sonrası iş mahkemesinde işe iade veya işçilik alacakları davası açılabilir; İş Kanunu m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatı istenebilir; 6701 sayılı Kanun uyarınca Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurulabilir. Kuruma başvuru için önce işverenden düzeltme talep edilmesi ve İş Kanunu’ndaki şikâyet usullerinin izlenmiş olması gerekir.

Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?

İş Kanunu m.5, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebileceğini düzenler. Tazminatın miktarı ihlalin ağırlığına göre hâkim tarafından belirlenir. Bu tazminat kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır ve onlara ek olarak istenir.

Bu yazı yürürlükteki mevzuat ve yargı kararları esas alınarak hazırlanmış genel bilgilendirme metnidir; somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat zamanla değişebileceğinden, işlem yapmadan önce bir avukata danışmanız gerekir. Yazıdaki dinî değerlendirmeler Diyanet İşleri Başkanlığı Din İşleri Yüksek Kurulu’nun yayımlanmış cevaplarından aktarılmış olup, bu alandaki sorular doğrudan Kurula yöneltilmelidir. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.