İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

İhbar süresi, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorunda olduğu ve bu bildirimden sonra sözleşmenin kendiliğinden sona erdiği yasal bekleme süresidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bu süre, işçinin işyerindeki kıdemine göre iki haftadan sekiz haftaya kadar değişir ve tarafların iradesiyle kısaltılamaz. Süreye uymayan taraf, o süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder.

Uygulamada en çok karıştırılan noktalar, sürenin hangi kıdem diliminde kaç gün olduğu, bu süre içinde işçinin ücret, sigorta ve iş arama izni haklarının ne olacağı ve süreyi kullanmayan tarafın ne kadar ödeyeceğidir. Aşağıda ihbar süresi ve ihbar tazminatı, kanun maddeleri ve Yargıtay kararlarıyla adım adım açıklanmıştır.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedileceğinin karşı tarafa bildirilmesinden sonra sözleşmenin ayakta kaldığı süredir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” diyerek bu bildirimi zorunlu tutar ve sözleşmenin bildirimden belirli bir süre sonra “feshedilmiş sayılacağını” hükme bağlar. Yani fesih, bildirimin yapıldığı gün değil, sürenin dolduğu gün gerçekleşir.

Sürenin amacı iki taraflıdır. İşçi bu süre içinde yeni bir iş arayacak zamanı bulur; işveren ise boşalacak pozisyon için yeni bir çalışan bulup işe alıştıracak zamanı kazanır. Bu nedenle süre yalnızca işverenin işçiyi çıkarmasında değil, işçinin istifasında da işler ve iki taraf için de aynı uzunluktadır.

Terim karşılıkları: Mevzuat metninde “bildirim süresi” denen kavram, uygulamada ihbar süresi, ihbar öneli ya da yalnızca önel olarak anılır. Üçü de aynı süreyi ifade eder; İş Kanunu’nun 17. maddesindeki “bildirim süresi” ile bordroda görülen “ihbar öneli” arasında hukuki bir fark yoktur. Yazının devamında bu terimler birbirinin yerine kullanılmıştır. Maddenin tam metni 4857 sayılı İş Kanunu’nun mevzuat.gov.tr üzerindeki güncel hâlinden okunabilir.

İhbar süresi ne zaman başlar, ne zaman biter?

Kanun süreyi “bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak” hesaplar. Dolayısıyla süre, fesih kararının alındığı gün değil, bildirimin karşı tarafa ulaştığı gün işlemeye başlar. Yazılı bildirimin imza karşılığı teslim edildiği tarih, tebligatın ulaştığı tarih ya da tutanakla tespit edilen tarih başlangıç anını belirler. Süre dolduğunda sözleşme ayrıca bir işleme gerek kalmadan sona erer.

Bu ayrım pratikte önemlidir: bildirimin yapıldığı gün ile işçinin fiilen işten ayrıldığı gün arasındaki fark, sürenin usulüne uygun kullandırılıp kullandırılmadığını belirler. Ayrılış tarihi bildirim tarihinden itibaren gereken hafta sayısından erkense, aradaki eksik kısım için ihbar tazminatı doğar.

İhbar süresi iş günü mü, takvim günü mü hesaplanır?

Kanun süreleri hafta olarak belirlediği için hesap takvim günü üzerinden yapılır. Bir hafta yedi gündür; iki hafta 14, dört hafta 28, altı hafta 42, sekiz hafta 56 takvim günüdür. Hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri bu sürenin içinde kalır, ayrıca eklenmez. Bu nedenle “ihbar süresi kaç gün çalışılır” diye sorulduğunda kastedilen, süre içine düşen iş günü sayısıdır; sürenin kendisi ise takvim günüyle sayılır.

İhbar Süresinde Kaç Gün Dikkate Alınır?

İhbar süresinin uzunluğunu belirleyen tek ölçüt, işçinin o işyerindeki kıdemi, yani hizmet süresidir. Ücretin miktarı, pozisyon, unvan ya da feshin hangi taraftan geldiği süreyi değiştirmez. İş Kanunu m.17’de dört dilim öngörülmüştür:

Kıdem (hizmet süresi)	Kanundaki ifade	İhbar süresi	Gün karşılığı
6 aydan az	“İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için”	2 hafta	14 gün
6 ay – 1,5 yıl	“Altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için”	4 hafta	28 gün
1,5 yıl – 3 yıl	“Birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için”	6 hafta	42 gün
3 yıldan fazla	“İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için”	8 hafta	56 gün

Tablodaki süreler asgari sürelerdir. Sözleşmeyle artırılabilirler; aşağıda açıklandığı gibi kısaltılamazlar.

Tam üç yıl çalışan işçinin ihbar süresi 6 hafta mı, 8 hafta mı?

Tam üç yılını dolduran işçi 6 haftalık dilimde kalır. Kanunun (c) bendi süreyi “birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için” altı hafta olarak belirler; (d) bendi ise sekiz haftayı “işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için” öngörür. Üç yılını yeni dolduran bir işçinin hizmeti “üç yıldan fazla” değildir; bu nedenle sekiz haftalık dilime geçiş, üç yılın bir gün dahi aşılmasıyla gerçekleşir.

Bu ayrım, internette yaygın olarak “3 yıl ve üzeri: 8 hafta” biçiminde yazıldığı için sık atlanır. Aradaki fark iki haftalık ücrettir ve kıdemi tam üç yıl civarında olan dosyalarda hesabı doğrudan etkiler. Aynı mantık alt sınırlarda da işler: altı ayını tam dolduran işçi “altı aydan az” değil, “altı aydan birbuçuk yıla kadar” dilimindedir ve dört haftalık süreye tabidir.

Çalışma süresine göre ihbar süresi kaç gün?

En sık sorulan kıdem karşılıkları aşağıdaki tabloda toplanmıştır. Sürelerin tamamı takvim günüdür ve iki taraf için de aynıdır.

Çalışma süresi	İhbar süresi	Gün
1 ay, 2 ay, 3 ay, 4 ay, 5 ay çalışan	2 hafta	14 gün
6 ay çalışan (tam 6 ayını dolduran)	4 hafta	28 gün
7 ay, 8 ay, 10 ay çalışan	4 hafta	28 gün
1 yıl çalışan	4 hafta	28 gün
1,5 yıl (18 ay) çalışan	6 hafta	42 gün
2 yıl çalışan	6 hafta	42 gün
3 yıl çalışan (tam 36 ay)	6 hafta	42 gün
3 yıl 1 gün ve üzeri	8 hafta	56 gün
4 yıl çalışan	8 hafta	56 gün
5 yıl çalışan	8 hafta	56 gün
6 yıl ve üzeri çalışan	8 hafta	56 gün

Sekiz hafta, kanunun öngördüğü en uzun ihbar süresidir. Kıdem 6 yıl da olsa 20 yıl da olsa yasal süre 56 gündür; daha uzun bir süre ancak sözleşmeyle kararlaştırılmışsa uygulanır.

İhbar süresi ne kadar, nasıl hesaplanır?

İhbar süresi en az iki, en çok sekiz haftadır. Hesap iki adımdan ibarettir: önce işçinin işe giriş tarihi ile fesih bildiriminin yapıldığı tarih arasındaki süre bulunur, sonra bu süre m.17’deki dört dilimden hangisine düştüğüne bakılır. Bulunan hafta sayısı yediyle çarpılarak gün karşılığı elde edilir. Ücret miktarı, unvan ya da işyerinin büyüklüğü hesaba girmez; tek değişken kıdemdir.

Sürenin gün karşılığı, ihbar tazminatı hesabında doğrudan çarpan olarak kullanılır. Bu yüzden dilim sınırındaki bir günlük fark, tazminatta iki haftalık ücrete karşılık gelebilir.

Kıdemin Başlangıç ve Bitiş Tarihi

Kıdem, işçinin fiilen işe başladığı tarihten fesih bildiriminin yapıldığı tarihe kadar geçen süredir. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. İşyerinin devri hâlinde de kıdem sıfırlanmaz: İş Kanunu m.6, devralan işverenin “işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü” olduğunu açıkça düzenler. Deneme süresi de kıdeme dahildir.

İhbar Süresi Nasıl Başlatılır? Sözlü Bildirim Geçerli mi?

Fesih bildiriminin yazılı yapılması zorunludur; sözlü bildirim ihbar süresini usulüne uygun biçimde başlatmaz. İş Kanunu’nun 109. maddesi, 20/7/2025 tarihli 7555 sayılı Kanun’la başlığıyla birlikte yeniden yazılmış ve 24 Temmuz 2025’te yürürlüğe girmiştir. Maddenin bugünkü hâli şu üç kuralı getirir:

• Kural: Kanunda öngörülen bildirimler ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılır.
• Elektronik yol: Bildirim, ancak işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden yapılabilir. Maddede “KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır” denilmektedir.
• Feshe özel kural: “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.” Bu cümle, fesih bildirimini elektronik yolun esnekliğinden ayrı tutar.

Aynı madde, işçinin yazılı bildirimi imzalamaktan kaçınması ihtimalini de düzenler: “Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.” Bu nedenle uygulamada karşılaşılan “işçi kâğıdı imzalamadı, o hâlde bildirim yapılmamış sayılır” yaklaşımı doğru değildir; tutanak, imzanın yerini alan yasal tespit yoludur. Tutanağın tarihi ve tanıkları, ihbar süresinin başlangıcını ispatlar.

WhatsApp veya e-posta ile yapılan ihbar bildirimi geçerli midir?

m.109’un aradığı elektronik yol, sıradan e-posta veya mesajlaşma uygulaması değil, gönderim ve teslimat bakımından hukuki delil sağlayan KEP‘tir. Bunun da kullanılabilmesi işçinin önceden verdiği yazılı kabule bağlıdır. Üstelik fesih sonucu doğuran bildirimler için madde “her hâlde yazılı” demektedir. Dolayısıyla WhatsApp mesajı veya normal e-posta ile yapılan fesih bildirimi, ispat açısından tartışmalı olduğu gibi şekil şartını da karşılamaz. Aynı kural işçi tarafı için de geçerlidir: istifa iradesinin yazılı ve tarihli bir dilekçeyle bildirilmesi, ihbar süresinin başlangıcını tartışmasız hâle getirir.

İhbar Süresini Azaltmak veya Çoğaltmak Mümkün Müdür?

İhbar süreleri artırılabilir, kısaltılamaz. İş Kanunu m.17’nin dördüncü fıkrası bunu tek cümleyle kurar: “Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” Kanun yalnızca artırma yönünde bir serbesti tanıdığı için, süreyi kanuni sınırın altına indiren her düzenleme geçersizdir. Bu geçersizlik, iş sözleşmesindeki bir madde için de, toplu iş sözleşmesindeki bir hüküm için de, tarafların sonradan yaptığı bir anlaşma için de aynıdır.

Süre kısaltılamasa da, tarafların ihbar süresini fiilen kullanmama yolu vardır: süreye ilişkin ücret peşin ödenir ve sözleşme hemen sona erer. Bu, sürenin kısaltılması değil, karşılığının ödenmesidir ve kanunun kendi öngördüğü bir seçenektir.

Sözleşmede üç ay önceden bildirim şartı varsa bu hüküm geçerli midir?

Kanuni sürenin üzerindeki bir süre kural olarak geçerlidir; ancak Yargıtay uygulamasında bu artırımın iki taraf için de eşit olması aranır. İş sözleşmesinde yalnızca işçiye üç aylık bildirim yükü getiren, işverene ise kanuni süreyi bırakan bir düzenleme, işçi aleyhine tek yanlı bir ağırlaştırma oluşturur. Artırılmış süre geçerli sayıldığında, ihbar tazminatı da o uzun süre üzerinden hesaplanır; yani uzun süre yalnızca bekleme yükümlülüğünü değil, tazminat tutarını da büyütür.

Süre Yerine İkale: Karşılıklı Sonlandırma Sözleşmesi

İhbar süresinin kendisi anlaşmayla kısaltılamaz. Buna karşılık taraflar, sözleşmeyi ihbar süresi işletmeden karşılıklı sonlandırma (ikale) sözleşmesiyle bitirebilir. İkalede sözleşme fesihle değil, tarafların ortak iradesiyle sona erer; bu nedenle ihbar süresi de ihbar tazminatı da kural olarak gündeme gelmez. Ancak ikale iradesinin açık, yazılı ve işçiye makul bir yarar sağlayan biçimde kurulması gerekir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 15.06.2017 tarihli, 2017/14533 E. ve 2017/14547 K. sayılı kararında, işçiden istifa dilekçesinden bir süre sonra ibraname alınmasının ikale anlamına gelmediğini ve taraflar arasında ikale sözleşmesinin bulunmadığını belirtmiştir. Kısacası ibraname imzalatmak, ihbar süresini kullandırmamanın hukuki karşılığı değildir.

İhbar Süresinde İşçinin Hakları

İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi tüm hüküm ve sonuçlarıyla devam eder. Bu sürede işçi hâlâ o işyerinin işçisidir: ücretini alır, sigortası yatar, yıllık izne hak kazanmaya devam eder ve iş sağlığı güvenliği kuralları bakımından diğer çalışanlarla aynı konumdadır. Süre içinde tek fark, İş Kanunu m.27 ile getirilen ek bir haktır: yeni iş arama izni.

Hak	Durum	Dayanak
Ücret	Çalışılan günler için tam ödenir	İş K. m.32
SGK primi	Sigortalılık devam eder, prim yatar	Sözleşme sona ermediği için
Yeni iş arama izni	Günde en az 2 saat, ücret kesintisiz	İş K. m.27
Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti	Normal çalışma dönemiyle aynı	İş K. m.46, m.47
Fazla çalışma ücreti	Süre içinde fazla çalışma yapılırsa zamlı ödenir	İş K. m.41
Yıllık izne hak kazanma	Süre kıdeme sayılmaya devam eder	İş K. m.54
Çalışma belgesi	Ayrılışta işveren vermek zorundadır	İş K. m.28

İhbar süresinde maaş alınır mı?

Alınır. İhbar süresi çalışılan bir dönemdir; işçi bu süre boyunca fiilen çalıştığı için ücreti de olağan biçimde ödenir. Bu ücret “ihbar tazminatı” değildir; sıradan aylık ücrettir ve bordroda ücret kalemi olarak görünür. İhbar tazminatı ise ancak süre kullandırılmadığında gündeme gelir. Yani bir dosyada ya süre kullanılır ve ücret ödenir, ya süre kullanılmaz ve o süreye karşılık gelen tutar tazminat olarak ödenir; ikisi birlikte istenmez.

İşveren süreyi kullandırmadan sözleşmeyi bitirmek isterse, İş Kanunu m.17/5 uyarınca bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi çalışmaz ama sürenin ücretini peşin alır.

İhbar süresinde sigorta yatar mı?

İhbar süresi fiilen çalışılarak geçiriliyorsa sözleşme devam ettiği için sigorta primi de yatar; işten çıkış bildirimi sürenin sonunda yapılır. İşçinin sigortalılığı, hizmet dökümünde bu süre boyunca kesintisiz görünür.

Sürenin kullandırılmayıp karşılığının tazminat olarak ödendiği hâlde durum farklıdır. İhbar tazminatı prime esas kazanca dahil edilmez. 5510 sayılı Kanun’un “Prime esas kazançlar” başlıklı 80. maddesinin (b) bendi, 2/4/2026 tarihli 7577 sayılı Kanun’la yeniden yazılmış ve 17 Nisan 2026’da yürürlüğe girmiştir. Yeni metin prime tabi tutulmayacak ödemeleri dokuz alt bent hâlinde sayarken 4 numaralı bentte “Seyyar görev, kıdem, ihbar ve kasa tazminatı” ifadesine yer verir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödendiği ay için SGK gün sayısı da kazanç bildirimi de doğurmaz.

İhbar süresinde iş arama izni kaç saattir?

İş Kanunu m.27, bildirim süreleri içinde işverene işçiye yeni iş arama izni verme mecburiyeti yükler. Maddenin kurduğu düzen şöyledir:

• İzin iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilir.
• Süresi günde iki saatten az olamaz.
• İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; ancak toplu kullanacaksa bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve işverene bildirmek zorundadır.
• İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
• İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin karşılığı alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Son maddedeki yüzde yüz zam, uygulamada en az bilinen yaptırımdır. Sekiz haftalık ihbar süresi kullanan bir işçi için günde iki saatlik izin, 40 iş gününde 80 saate karşılık gelir; bu saatler kullandırılmayıp işçi çalıştırılmışsa, ödenmesi gereken tutar 80 saatlik normal ücrete ek olarak 80 saatlik ücretin bir katı daha olur.

Resmi tatiller ihbar süresinden sayılır mı?

Sayılır. Kanun süreyi hafta üzerinden belirlediği için hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri sürenin içinde geçer; süre bu günler kadar uzamaz. Sekiz haftalık bir ihbar süresinin ortasına bayram tatili gelmesi, süreyi 56 günden fazla yapmaz. Buna karşılık işçi bu günlerin ücretine normal çalışma dönemindeki gibi hak kazanır; tatil günü ücreti ile ihbar süresi ayrı konulardır.

İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

Kullandırılamaz ve bu, yorum değil kanun hükmüdür. İş Kanunu’nun 59. maddesinin ikinci fıkrası şöyledir: “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.” İhbar süresi ile yıllık izin farklı amaçlara hizmet eder: biri yeni iş arama zamanı tanımak, diğeri dinlenme hakkını kullandırmak içindir; bu yüzden kanun ikisini üst üste bindirmeyi yasaklamıştır.

Yargıtay bu kuralı ihbar önelinin bölünmezliği ilkesiyle birlikte uygular. 9. Hukuk Dairesi’nin 14.01.2013 tarihli, 2010/37390 E. ve 2013/75 K. sayılı kararı ilkeyi tek paragrafta özetler:

“İhbar öneli bütünlük arz eder. Bu nedenle ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi uyarınca, önel içinde izin, rapor kullandırılamaz. Kısaca önel ile izin süresi iç içe geçemez. İznin ücretli veya ücretsiz olması sonuca etkili değildir. Bu durumda önel verilmemiş sayılır.”

Sonuç ağırdır: işveren öneli verdikten sonra işçiyi izne çıkarırsa önel hiç verilmemiş sayılır ve ihbar tazminatının tamamı doğar. Karara konu olayda işveren, öneli bildirdikten sonra işçiyi bir ay ücretsiz izne çıkarmış, sonradan o sürenin ücretini de ödemiştir; Daire “davalı daha sonra ücretini ödese bile önel içinde davacıyı izne çıkarmıştır, önel bölünmüştür” diyerek ihbar tazminatının kabulü gerektiğine hükmetmiştir. Uygulamada sık görülen “nasılsa çıkacak, kalan günleri izinli saysın” yaklaşımı, işvereni sekiz haftalık tazminatla karşı karşıya bırakabilir.

Kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti ise her hâlükârda ödenir. Bu alacağın nasıl hesaplandığı ayrı bir konudur; ayrıntı için işten ayrılırken yıllık izin ücreti hesaplama yazısına bakılabilir.

İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Ne Olur?

Raporun ihbar süresine iki ayrı etkisi vardır ve ikisi de işçi lehinedir. Birincisi bir önceki başlıkta aktarılan bölünmezlik ilkesinden doğar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/37390 E., 2013/75 K. sayılı kararı, “önel içinde izin, rapor kullandırılamaz” diyerek raporlu geçen günleri de önelin bölünmesi sayar. Yani ihbar öneli verilmiş bir işçi bu süre içinde istirahat raporu alırsa, raporlu geçen günler usulüne uygun kullandırılmış önel olarak kabul edilmez.

İkinci etki daha az bilinir ve İş Kanunu m.25’in (I) numaralı bendinin son fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkra, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkının ne zaman doğacağını belirler:

“(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.”

Yani ihbar süresinin ikinci bir işlevi vardır: raporlu işçinin ne kadar süreyle iş güvencesi altında olduğunu belirler. Bu eşik, kıdeme göre değişen bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunur:

Kıdem	Bildirim süresi	+ 6 hafta	Bildirimsiz fesih hakkının doğduğu süre
6 aydan az	2 hafta	6 hafta	8 hafta (56 gün)
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	6 hafta	10 hafta (70 gün)
1,5 – 3 yıl	6 hafta	6 hafta	12 hafta (84 gün)
3 yıldan fazla	8 hafta	6 hafta	14 hafta (98 gün)

Tablodaki süre dolmadan işveren, işçinin raporlu olmasını gerekçe göstererek bildirimsiz (haklı) fesih yapamaz. Aynı fıkra, doğum ve gebelik hâllerinde bu sürenin m.74’teki analık izninin bitiminde başlayacağını da ekler. Fıkranın son cümlesi ise ücret yönünden sınırı çizer: “Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” Rapor süresinde ücret yerine SGK geçici iş göremezlik ödeneği devreye girer.

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi?

Rapor, tek başına mutlak bir çıkarılamazlık kalkanı değildir. Yukarıdaki eşik aşıldığında işveren bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir; ayrıca m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri rapor döneminde de fesih sebebi olabilir. Buna karşılık eşik dolmadan yapılan ve yalnızca rapora dayanan bir fesih haklı sayılmaz; bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakları gündeme gelir. Sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesinin tazminat sonuçları için sağlık nedeniyle işten ayrılma ve ihbar tazminatı yazısı ayrıntı içerir.

İhbar Süresine Uyulmadığı Takdirde Ne Olur?

İhbar süresine uymayan taraf, o süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Kanunun ifadesi nettir: “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Bu bir ceza değil, kanunun peşinen belirlediği götürü tazminattır; karşı tarafın uğradığı zararı ayrıca ispat etmesi gerekmez, tutar da zarara göre artıp azalmaz.

Yükümlülük tek yönlü değildir. Süreye uymayan taraf işveren ise tazminatı işçiye, işçi ise işverene öder. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 15.06.2017 tarihli, 2017/14533 E. ve 2017/14547 K. sayılı kararına konu olayda işçi istifa etmiş, sekiz haftalık öneli tamamlamadan işten ayrılmış ve kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır. Daire, “davalı işçi haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle feshetmiştir” diyerek işverenin ihbar tazminatı isteminin kabulü gerektiğine hükmetmiş ve aksi yöndeki yerel mahkeme kararını bozmuştur.

İhbar tazminatı şartları nelerdir?

İhbar tazminatının doğması için dört şartın bir arada bulunması gerekir:

• Taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
• Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır; belirli süreli sözleşmeler kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiği için ihbar süresi işlemez.
• Fesih, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerindeki haklı sebeplere dayanmamalıdır.
• Fesheden taraf m.17’deki bildirim süresini usulüne uygun tanımamış olmalıdır.

İhbar süresinde çalışmak zorunlu mu?

İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam ettiği için işçinin iş görme borcu da devam eder; süre içinde çalışmak kural olarak zorunludur. Ancak bu, “çalışmazsa zorla çalıştırılır” anlamına gelmez. Yaptırım paraseldir: süreyi kullanmayan taraf, kullanmadığı süreye karşılık gelen ücret tutarında tazminat öder. Ayrıca izinsiz devamsızlık, işverene m.25/II-(g) uyarınca ardı ardına iki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlıkta haklı fesih imkânı verebilir; bu durumda işçi kıdem tazminatı hakkını da kaybeder.

İşveren tarafında ise durum farklıdır: işveren işçiyi süre boyunca çalıştırmak zorunda değildir, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen bitirebilir (m.17/5). Bu seçenek yalnızca işverene tanınmıştır.

İhbar süresinde işe gitmeyen işçi ne kadar öder?

İşçi süreyi hiç kullanmazsa, kıdemine denk gelen sürenin tamamı için tazminat öder: iki yıllık bir çalışan için altı haftalık, dört yıllık bir çalışan için sekiz haftalık giydirilmiş brüt ücret. Sürenin bir bölümü çalışılıp kalanı kullanılmadığında ise ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi devreye girer: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/37390 E., 2013/75 K. sayılı kararının ifadesiyle “ihbar öneli bütünlük arz eder, bu nedenle ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz” ve önel usulüne uygun kullandırılmadığında “önel verilmemiş sayılır”. Hesabın ayrıntısı, kesinti yapılıp yapılamayacağı ve işverenin talebiyle karşılaşan işçinin izleyeceği yol için ihbar süresine uymayan işçi ne kadar tazminat öder yazısına bakılabilir.

Haklı fesihte ihbar tazminatı doğar mı?

Haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanan taraf ihbar süresi tanımak zorunda değildir; bu nedenle kural olarak ihbar tazminatı da doğmaz. Ancak burada çok kolay atlanan bir ayrıntı vardır. İş Kanunu m.26, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde fesih yetkisinin altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmasını arar. Yukarıda anılan 22. Hukuk Dairesi kararı bu noktayı şöyle ifade eder: “Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.”

Yani elinde haklı fesih sebebi olan taraf bile, süreyi kaçırdığı için ihbar tazminatı ödeyen konuma düşebilir. Haklı fesih ile ihbar tazminatı arasındaki ilişkinin ayrıntısı haklı fesihte ihbar tazminatı yazısında ele alınmıştır.

İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

İhbar tazminatına hak kazanan taraf, süreye uyulmamasından zarar gören taraftır. Bu nedenle “ihbar tazminatını kim alır” sorusunun tek bir cevabı yoktur; cevabı, sözleşmeyi kimin ve nasıl sona erdirdiği belirler. Aşağıdaki tablo, uygulamada karşılaşılan başlıca senaryoları toplar.

Sözleşmeyi sona erdiren	Sebep	Süre kullandırıldı mı?	Sonuç
İşveren	Haklı sebep yok (geçerli sebep veya sebepsiz)	Hayır	İşçi ihbar tazminatı alır
İşveren	Haklı sebep yok	Evet, süre çalıştırıldı ya da peşin ödendi	İhbar tazminatı doğmaz
İşveren	İş K. m.25/II (ahlak ve iyi niyete aykırılık)	Gerekmez	İhbar tazminatı doğmaz
İşveren	m.25/II var ama altı iş günlük süre kaçırıldı	Hayır	İşçi ihbar tazminatı alır
İşçi	İstifa (haklı sebep yok)	Hayır	İşveren ihbar tazminatı alır, işçi öder
İşçi	İstifa (haklı sebep yok)	Evet, süre çalışıldı	İhbar tazminatı doğmaz
İşçi	İş K. m.24 uyarınca haklı fesih	Gerekmez	İhbar tazminatı doğmaz; kıdem tazminatı hakkı saklıdır
Taraflar birlikte	İkale (karşılıklı sonlandırma)	—	Kural olarak doğmaz

Tablonun en çok yanlış bilinen satırı, işçinin haklı nedenle fesih yaptığı satırdır. İşçi İş Kanunu m.24 uyarınca sözleşmeyi haklı sebeple feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı isteyemez. Çünkü ihbar tazminatı süreye uymamanın karşılığıdır ve haklı fesihte süre tanıma yükümlülüğü zaten yoktur. Feshi yapan taraf işçi olduğu için, kendisinin uymadığı bir süreden dolayı işverenden tazminat istemesi söz konusu olmaz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Bir İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Alamaz. Kendi isteğiyle, yani haklı bir sebebe dayanmaksızın istifa ederek işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz; aksine, ihbar süresine uymadıysa kendisi işverene ihbar tazminatı öder. Yukarıda aktarılan 22. Hukuk Dairesi kararı tam olarak bu durumu hükme bağlamıştır. İşverenin, istifa eden işçinin sözleşmesini süre tanımadan sonlandırması da işvereni tazminat borcu altına sokmaz; süreye uymayan taraf zaten istifa eden işçidir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Salt istifa, tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kıdem tazminatının dayanağı 4857 sayılı Kanun değil, 4857 m.120 ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir ve bu madde hakkı doğuran hâlleri sınırlı biçimde sayar:

• İşverenin, 4857 m.25/II dışındaki sebeplerle feshi,
• İşçinin 4857 m.24 uyarınca haklı nedenle feshi,
• Muvazzaf askerlik hizmeti,
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma (kuruma başvurulduğunun belgelenmesi şartıyla),
• Yaş dışındaki şartları — sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını — tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma (uygulamada “15 yıl 3600 gün”),
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirmesi,
• İşçinin ölümü.

Bu listede yer almayan hiçbir istifa sebebi — yeni iş teklifi, taşınma, ailevi zorunluluk — kıdem tazminatı doğurmaz. Buna karşılık kullanılmayan yıllık izin ücreti her hâlükârda ödenir; istifa bu alacağı ortadan kaldırmaz. İstifanın tazminat sonuçlarının bütünü kendi isteğiyle işten ayrılan kişinin tazminat alma şartları yazısında, haklı sebebe dayanan istifanın nasıl yazıya döküleceği ise haklı istifa dilekçesi örnekleri yazısında ele alınmıştır.

Evlilik, askerlik veya emeklilik sebebiyle ayrılan işçi ihbar süresine uymak zorunda mı?

Bu üç hâl kıdem tazminatı bakımından işçiyi korur; ancak kıdem tazminatı hakkının doğması, ihbar süresi yükümlülüğünü kendiliğinden kaldırmaz. Fesih iradesi yine işçiden geldiği için, işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. Uygulamada en çok tartışılan başlık evlilik nedeniyle ayrılmadır; bu özel durumun ihbar süresi ve ihbar tazminatı yönünden sonuçları evlilik nedeniyle işten ayrılma ihbar süresi yazısında ayrıntılı biçimde incelenmiştir.

İşverenin Peşin Ödeme Hakkı ve Kötüniyet Tazminatı

İş Kanunu m.17, işverene işçide bulunmayan bir seçenek tanır: “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Yani işveren, işçiyi ihbar süresi boyunca çalıştırmak yerine o sürenin ücretini peşin ödeyip sözleşmeyi hemen bitirebilir. İşçinin böyle bir hakkı yoktur; istifa eden işçi “ücretini almam, gidiyorum” diyerek süreden tek taraflı olarak kurtulamaz, süreyi kullanmazsa tazminat borcu doğar.

Peşin ödemenin sık gözden kaçan bir sonucu daha vardır. Aynı madde, “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz” der. Yani peşin ödeme, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. Bu davanın şartları işe iade davası ve şartları yazısında açıklanmıştır.

İhbar süresi içinde işe iade davası açılabilir mi?

Açılabilir. İşe iade davası için aranan bir aylık süre, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren işler; ihbar süresinin dolmasını beklemek gerekmez. Peşin ödemeyle yapılan fesihte de aynı yol açıktır, çünkü m.17/5 peşin ödemenin m.18-21 hükümlerinin uygulanmasına engel olmayacağını açıkça söyler. Buna karşılık iş güvencesi eşikleri — işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması — bu davada da aranır; eşiği aşamayan işçi için karşılık, aşağıdaki kötüniyet tazminatıdır.

Kötüniyet tazminatı: bildirim süresinin üç katı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler — otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, altı aylık kıdemi doldurmamış olanlar ve işveren vekili konumundakiler — işe iade davası açamaz. Kanun bu işçileri boşlukta bırakmaz; m.17’nin altıncı fıkrası, fesih hakkının kötüye kullanılarak sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceğini düzenler. Aynı fıkranın son cümlesi ise kritiktir: “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” Yani kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı birlikte istenebilir.

Kıdem	İhbar tazminatı	Kötüniyet tazminatı (3 katı)	İkisi birlikte
6 aydan az	2 hafta (14 gün)	6 hafta (42 gün)	8 hafta (56 gün)
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta (28 gün)	12 hafta (84 gün)	16 hafta (112 gün)
1,5 – 3 yıl	6 hafta (42 gün)	18 hafta (126 gün)	24 hafta (168 gün)
3 yıldan fazla	8 hafta (56 gün)	24 hafta (168 gün)	32 hafta (224 gün)

Kötüniyetin tipik örnekleri, işçinin şikâyet ya da dava hakkını kullanması, tanıklık etmesi veya alacaklarını talep etmesi üzerine sözleşmenin sonlandırılmasıdır. Bu tazminatın zamanaşımı da beş yıldır; İş Kanunu Ek m.3, “kötüniyet tazminatı”nı beş yıllık süreye tabi tutulan kalemler arasında ayrıca sayar.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, kıdeme denk gelen gün sayısının bir günlük giydirilmiş brüt ücretle çarpılmasıyla bulunur:

Giydirilmiş 1 günlük brüt ücret × İhbar süresi (gün) = İhbar tazminatı (brüt)

Giydirilmiş ücretin dayanağı m.17’nin son fıkrasıdır: tazminatların ve peşin ödenecek ücretin hesabında, m.32/1’deki çıplak ücrete ek olarak “işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur”. Bu ölçüt, ihbar tazminatını ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi çıplak ücret üzerinden hesaplanan alacaklardan ayırır.

Giydirilmiş Ücrete Giren ve Girmeyen Kalemler

Hesaba girer	Hesaba girmez
Brüt çıplak ücret	Fazla çalışma ücreti
Yol yardımı	Yıllık izin ücreti
Yemek yardımı	Hafta tatili ve genel tatil ücretleri
Düzenli ödenen ikramiye	Tek seferlik, arızi primler
Süreklilik taşıyan prim	Devamlılığı olmayan ödemeler
Yakacak, giyim, konut yardımı	Ücret zamları (geçmişe dönük fark)

Ölçüt “süreklilik”tir: her ay ya da düzenli aralıklarla, karşılığı olmaksızın sağlanan menfaatler giydirilmiş ücrete girer; yılda bir kez ödenen ve tekrarı garanti olmayan kalemler girmez. Yol ve yemek yardımı ayni olarak sağlanıyorsa (servis, işyerinde yemek), günlük parasal karşılığı hesaplanarak eklenir.

İhbar tazminatı hesaplama örneği

Dört yıldır aynı işyerinde çalışan, aylık brüt ücreti 60.000 TL olan, ayrıca ayda 3.000 TL yol ve 3.000 TL yemek yardımı alan bir işçinin sözleşmesi işveren tarafından süre tanınmadan feshedilsin.

• Giydirilmiş aylık brüt ücret: 60.000 + 3.000 + 3.000 = 66.000 TL
• Günlük giydirilmiş brüt ücret: 66.000 ÷ 30 = 2.200 TL
• Kıdem dilimi: 4 yıl → üç yıldan fazla → 8 hafta = 56 gün
• Brüt ihbar tazminatı: 2.200 × 56 = 123.200 TL
• Kesintiler: gelir vergisi stopajı (kümülatif matraha göre) + damga vergisi (binde 7,59 = 935,09 TL). SGK primi kesilmez.

Net tutar, işçinin yıl içindeki kümülatif gelir vergisi matrahına göre değiştiği için sabit bir orana bağlanamaz; aynı brüt tazminat, yılın başında ayrılan bir işçide daha yüksek, yıl sonunda ayrılan bir işçide daha düşük net verir. Kendi kıdeminize ve ücretinize göre bir tutar görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

İhbar tazminatının tavanı var mıdır?

Yoktur. Kıdem tazminatında her yıl belirlenen ve aşılamayan bir tavan uygulanır; ihbar tazminatında böyle bir sınır bulunmaz. Yüksek ücretli bir çalışanın ihbar tazminatı, giydirilmiş ücretinin tamamı üzerinden hesaplanır ve herhangi bir üst sınıra takılmaz. Bu, iki tazminat arasındaki en pratik farklardan biridir. Kıdem tazminatının kendi kuralları için kıdem tazminatı nedir, kimler hak kazanır yazısına bakılabilir.

İhbar Tazminatından Hangi Vergiler Kesilir?

İhbar tazminatı ücret sayılır; bu nedenle hem gelir vergisi stopajına hem damga vergisine tabidir. Kıdem tazminatıyla en çok karıştırılan nokta budur: kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır, ihbar tazminatı değildir.

Dayanak, Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesindeki istisna listesidir. Madde, gelir vergisinden müstesna tutulan tazminat ve yardımları tek tek sayar; 7 numaralı bent 1475 sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatlarının tamamını, 1 numaralı bent ise 4857 sayılı Kanun’a göre ödenen işe başlatmama tazminatını istisna kapsamına alır. İhbar tazminatı bu listede yer almaz. Listede sayılmayan bir ödeme istisnadan yararlanamayacağı için ihbar tazminatı, ücret hükümlerine göre (GVK m.61, 63, 94, 103 ve 104) vergilendirilir. Gelir İdaresi Başkanlığı’nın ihbar tazminatından vergi kesintisi konulu özelgesi de bu yöndedir.

Kesinti	İhbar tazminatı	Kıdem tazminatı
Gelir vergisi stopajı	Kesilir (kümülatif matraha göre)	Kesilmez (GVK m.25/7-a istisnası)
Damga vergisi	Kesilir — binde 7,59	Kesilir — binde 7,59
SGK primi (işçi + işveren)	Kesilmez	Kesilmez
İşsizlik sigortası primi	Kesilmez	Kesilmez
Yasal tavan	Yok	Var (her yıl belirlenir)

Damga vergisi oranı, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli (1) sayılı tablonun IV/1-b fıkrasından gelir. Fıkra, “maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar” için verilen makbuzları kapsar ve uygulanan oran binde 7,59‘dur.

SGK primi yönünden dayanak ise 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesidir. Maddenin (b) bendi 2/4/2026 tarihli 7577 sayılı Kanun’la yeniden yazılmış, 17 Nisan 2026’da yürürlüğe girmiştir ve prime esas kazanca tabi tutulmayacak ödemeler arasında “seyyar görev, kıdem, ihbar ve kasa tazminatı”nı açıkça sayar.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir, Ödenmezse Ne Olur?

İhbar tazminatı fesihle birlikte muaccel olur; işverenin ayrı bir işleme veya sürenin dolmasına ihtiyacı yoktur. Uygulamada bu ödeme, işten çıkış işlemleriyle birlikte son ücret bordrosunda gösterilir. Ödeme yapılmazsa işçi arabuluculuğa başvurabilir ve anlaşma sağlanamazsa dava açabilir.

İhbar tazminatına hangi faiz uygulanır?

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanır. Bu, kıdem tazminatından ayrıldığı önemli bir noktadır: 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi yalnızca kıdem tazminatı için “mevduata uygulanan en yüksek faiz” öngörür; ihbar tazminatı bakımından böyle bir özel hüküm yoktur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.02.2019 tarihli, 2017/19825 E. ve 2019/3523 K. sayılı kararında, yerel mahkemenin ihbar tazminatına en yüksek banka mevduat faizi uygulamasını bozma sebebi saymıştır: “hüküm altına alınan ihbar tazminatı alacağına yasal faiz uygulanması gerekirken en yüksek banka mevduat faizine karar verilmesi hatalı olup bozma sebebi…” Aynı kararda faiz, dava ve talep artırım tarihlerinden başlatılmıştır; yani faizin işlemesi için borçlunun temerrüde düşürülmüş olması aranır. Bu nedenle ödeme yapılmadığında ihtarname göndermek yalnızca bir uyarı değil, faiz başlangıcını öne çeken bir işlemdir.

İhbar Tazminatı Davası Nedir ve Tarafları Kimlerdir?

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin İş Kanunu m.17’deki bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi üzerine açılan bir alacak davasıdır. Davada ihbar tazminatının yanı sıra ödenmemiş ücret, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.

Davanın tarafları işçi ve işverendir; dava yalnızca işçi tarafından açılmaz. Süreye uymayan taraf işçi olduğunda işveren de ihbar tazminatı davası açabilir. Görevli mahkeme iş mahkemesi, yetkili mahkeme ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.6 uyarınca davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Dava açmadan önce arabuluculuk zorunlu mudur?

Zorunludur. 7036 sayılı Kanun m.3, “kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda” arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı sayar. Anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi gerekir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, bu süreye de uyulmazsa dava usulden reddedilir. Hiç başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dilekçe karşı tarafa tebliğe çıkarılmadan doğrudan usulden ret kararı verilir.

Arabuluculuğun bir yararı da sürelere ilişkindir: m.3/17 uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

İhbar tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır. İş Kanunu’na 12/10/2017 tarihli 7036 sayılı Kanun’la eklenen ve 25 Ekim 2017’de yürürlüğe giren Ek Madde 3, yıllık izin ücreti ile birlikte dört tazminat kalemini beş yıllık zamanaşımına bağlar: kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı), kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat. Süre fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İki nokta atlanmamalıdır. Birincisi, zamanaşımı bir def’idir: hak düşürücü süre gibi kendiliğinden sonuç doğurmaz, hâkim resen dikkate almaz. Karşı taraf zamanaşımı itirazında bulunmazsa süresi geçmiş bir alacak da hüküm altına alınabilir. İkincisi, geçiş kuralı vardır. İş Kanunu Geçici m.8’e göre Ek m.3, “bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan” alacaklara uygulanır; daha önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri eski hükümlere tabi olmaya devam eder, ancak kalan süre beş yıldan uzunsa beş yılın geçmesiyle zamanaşımı dolar.

İşyeri devredilirse dava kime karşı açılır?

İş Kanunu m.6, işyeri devrinde iş sözleşmelerinin “bütün hak ve borçları ile birlikte” devralana geçtiğini düzenler. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan ise devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Dolayısıyla “dava yalnızca son işverene açılır” şeklindeki genel yargı her durumda doğru değildir: iki yıllık süre dolmamışsa dava eski işverene de yöneltilebilir. Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirmesiyle sona ermesi hâlinde ise birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

İhbar Tazminatı Davasında Kullanılan Deliller

Uyuşmazlığın merkezinde iki soru vardır: fesih kimden gelmiştir ve süre usulüne uygun tanınmış mıdır? Bu nedenle en güçlü deliller yazılı belgelerdir: fesih bildirimi ve tebliğ belgesi, imzadan kaçınma hâlinde m.109 uyarınca tutulan tutanak, istifa dilekçesi, işten ayrılış bildirgesi ve çıkış kodu, bordrolar, puantaj kayıtları, iş arama izni kayıtları ve yazışmalar. Tanık beyanı bu belgeleri tamamlayıcı niteliktedir. İşten ayrılırken İş Kanunu m.28 uyarınca istenebilecek çalışma belgesi de işin çeşidini ve süresini gösterdiği için kıdemin ispatında işe yarar.

İhbar Süresinin Uygulanmadığı Hâller

İhbar süresi her fesihte işlemez. Aşağıdaki hâllerde bildirim süresi tanınması gerekmez, dolayısıyla ihbar tazminatı da doğmaz:

• Belirli süreli iş sözleşmeleri: Sözleşme kararlaştırılan sürenin bitiminde kendiliğinden sona erdiği için bildirim süresi işlemez; taraflar sona erme tarihini zaten baştan bilmektedir.
• İşverenin m.25 uyarınca haklı nedenle derhal feshi: Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebepler.
• İşçinin m.24 uyarınca haklı nedenle derhal feshi: Sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, ücretin ödenmemesi ve zorlayıcı sebepler.
• Deneme süresi içinde fesih: Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır.
• İkale (karşılıklı sonlandırma) sözleşmesi: Sözleşme fesihle değil, tarafların ortak iradesiyle sona erer.
• Emeklilik dilekçesiyle ayrılma, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması: Bu hâllerde fesih işçiden geldiği için işçinin ihbar tazminatı talebi doğmaz.

Deneme süresinde ihbar süresi var mı?

Yoktur. Deneme süresi, tarafların birbirini tanıması için tanınan ve iş sözleşmesinin bildirim süresi işletilmeden sona erdirilebildiği bir dönemdir; bu süre içinde yapılan fesihte ne ihbar süresi tanınır ne de ihbar tazminatı doğar. Buna karşılık işçinin çalıştığı günlerin ücreti, varsa fazla çalışma karşılığı ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi, sonradan kıdem hesabına da dahil edilir; yani deneme süresini tamamlayıp çalışmaya devam eden işçinin ihbar süresi hesaplanırken bu günler de sayılır.

Deneme süresinin sınırları ve bu süre içinde hangi hakların devam ettiği deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma mümkün müdür yazısında ayrıca ele alınmıştır.

Fesih Bildirimi veya İstifa Öncesinde Dosyanızın Değerlendirilmesi

İhbar süresi uyuşmazlıklarında sonuç çoğu zaman tek bir tarihe bağlanır: bildirimin hangi gün yapıldığı, işçinin hangi gün çıkışının verildiği, kıdemin üç yılı aşıp aşmadığı. Bordroda “ihbar” kalemi görünse bile hesabın giydirilmiş ücret üzerinden yapılıp yapılmadığı ayrıca kontrol edilmelidir. Fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya ibraname imzalamadan önce belgenin içeriğini değerlendirmek, imzaladıktan sonra sonucunu değiştirmeye çalışmaktan çok daha kolaydır.

İş sözleşmenizin feshi, ihbar süresinin kullandırılması veya ihbar tazminatı hesabı konusunda dosyanızın değerlendirilmesi için Ankara iş hukuku avukatı sayfasından iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar süresi kaç gündür?

İhbar süresi kıdeme göre değişir: 6 aydan az çalışanda 2 hafta (14 gün), 6 ay ile 1,5 yıl arasında 4 hafta (28 gün), 1,5 ile 3 yıl arasında 6 hafta (42 gün), 3 yıldan fazla çalışanda 8 hafta (56 gün). Süreler takvim günü olarak sayılır ve iki taraf için de aynıdır.

İhbar süresi ne zaman başlar?

İş Kanunu m.17 süreyi “bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak” hesapladığı için süre, fesih kararının alındığı gün değil bildirimin karşı tarafa ulaştığı gün işlemeye başlar. Süre dolduğunda sözleşme ayrı bir işleme gerek kalmadan sona erer.

3 yıl çalışan işçinin ihbar süresi kaç gündür?

Tam üç yılını dolduran işçi 6 haftalık (42 gün) dilimdedir. Kanun altı haftayı “birbuçuk yıldan üç yıla kadar”, sekiz haftayı ise “üç yıldan fazla” sürmüş hizmet için öngörür; sekiz haftalık dilime geçiş üç yılın aşılmasıyla başlar.

İhbar süresinde maaş alınır mı?

Alınır. İhbar süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder; işçi çalıştığı için ücretini olağan biçimde alır. İşveren süreyi kullandırmak istemezse, m.17/5 uyarınca bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.

İhbar süresinde sigorta yatar mı?

Süre fiilen çalışılarak geçiriliyorsa sözleşme devam ettiği için sigorta primi yatar ve çıkış bildirimi sürenin sonunda yapılır. Süre kullandırılmayıp karşılığı ihbar tazminatı olarak ödendiğinde ise bu tutar prime esas kazanca dahil edilmez (5510 s.K. m.80/b).

İhbar süresinde iş arama izni ne kadardır?

İş Kanunu m.27 uyarınca izin günde iki saatten az olamaz ve iş saatleri içinde ücret kesintisi yapılmadan verilir. İşçi isterse saatleri birleştirip toplu kullanabilir. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti ödenir; işveren izin sırasında işçiyi çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar süresinde rapor alınırsa ne olur?

Raporlu geçen günler usulüne uygun kullandırılmış ihbar öneli sayılmaz. Yargıtay 9. HD 2010/37390 E., 2013/75 K. sayılı kararı, ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi uyarınca “önel içinde izin, rapor kullandırılamaz” demektedir. Ayrıca m.25/I’in son fıkrası uyarınca işverenin hastalık nedeniyle bildirimsiz fesih hakkı, hastalığın m.17’deki bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar; bu eşik kıdeme göre 8 ile 14 hafta arasında değişir. Askıda kalan süre için ücret işlemez, yerine geçici iş göremezlik ödeneği devreye girer.

İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

Kullandırılamaz. İş Kanunu m.59/2, işveren tarafından yapılan fesihte m.17’deki bildirim süresi ile m.27’deki yeni iş arama izinlerinin “yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceğini” açıkça düzenler. Yargıtay, önel içinde izne çıkarılan işçi bakımından önelin bölünmüş ve “verilmemiş” sayılacağını, iznin ücretli veya ücretsiz olmasının sonuca etkili olmadığını kabul etmektedir.

İhbar süresinde işe gitmezsem ne olur?

Süreye uymayan taraf, o süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İstifa edip öneli tamamlamayan işçiden işveren ihbar tazminatı talep edebilir; Yargıtay 22. HD 2017/14533 E., 2017/14547 K. sayılı kararı bu yöndedir. Ayrıca devamsızlık, işverene m.25/II-g uyarınca haklı fesih imkânı verebilir.

Sözlü olarak yapılan ihbar bildirimi geçerli midir?

İş Kanunu m.109, 7555 sayılı Kanun’la değiştirilen ve 24 Temmuz 2025’te yürürlüğe giren hâliyle “iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır” demektedir. İşçi yazılı bildirimi imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Elektronik yol ancak işçinin yazılı kabulüyle ve KEP üzerinden mümkündür; maliyeti işverene aittir.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Alamaz. Haklı bir sebebe dayanmaksızın istifa eden işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz; ihbar süresine de uymadıysa kendisi işverene ihbar tazminatı öder. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ise her hâlükârda ödenir.

İhbar tazminatından gelir vergisi kesilir mi?

Kesilir. Gelir Vergisi Kanunu m.25’teki istisna listesinde kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı sayılmışken ihbar tazminatı sayılmamıştır; bu nedenle ihbar tazminatı ücret hükümlerine göre vergilendirilir. Ayrıca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. SGK primi kesilmez.

İhbar tazminatının tavanı var mıdır?

Yoktur. Kıdem tazminatında her yıl belirlenen bir tavan uygulanırken ihbar tazminatında üst sınır bulunmaz; tutar giydirilmiş ücretin tamamı üzerinden hesaplanır.

İhbar tazminatına hangi faiz uygulanır?

Yasal faiz uygulanır. Mevduata uygulanan en yüksek faiz yalnızca kıdem tazminatı için öngörülmüştür (1475 s.K. m.14). Yargıtay 9. HD 2017/19825 E., 2019/3523 K. sayılı kararı, ihbar tazminatına en yüksek banka mevduat faizi uygulanmasını bozma sebebi saymıştır.

İhbar tazminatı davası kaç yıl içinde açılmalıdır?

Zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler (İş K. Ek m.3). Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur (7036 s.K. m.3/17).

Belirli süreli sözleşmede ihbar süresi işler mi?

İşlemez. Bildirim süreleri belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgüdür; belirli süreli sözleşme kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için ihbar süresi tanınması ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre sonuçlar değişebilir. Kendi dosyanız için bir avukata danışmanız önerilir.