İş Yerimde Sürekli Rahatsız Ediliyorum, Hangi Suç Oluşur?

İş yerinde taciz, Türk Ceza Kanunu’nda tek bir maddenin adı değildir; sürekli rahatsız edilen çalışan açısından hangi suçun oluştuğunu davranışın içeriği belirler. Cinsel amaç taşıyan söz, mesaj veya hareket cinsel taciz (TCK m.105), çalışanı izleme ve peşini bırakmama ısrarlı takip (m.123/A), yalnızca huzurunu bozmak için tekrarlanan rahatsızlık huzur ve sükûnu bozma (m.123), aşağılama hakaret (m.125), korkutma ise tehdit (m.106) olarak cezalandırılır.

Bu ayrım yalnız cezanın miktarını değiştirmez. Şikâyet süresinin işleyip işlemediğini, mağdur vazgeçtiğinde davanın düşüp düşmeyeceğini ve tarafların uzlaştırmacı önünde anlaşıp anlaşamayacağını da hangi maddeye girildiği belirler. İş sözleşmesi tarafında ise aynı olay, işçiye tazminatlı fesih hakkı ve işverene karşı tazminat talebi doğurabilir.

İş Yerinde Taciz Hangi Suçu Oluşturur?

İş yerinde taciz denildiğinde akla gelen davranışların büyük kısmı birden fazla suç tipine dokunabilir; savcılık ve mahkeme, olayın tamamına bakarak hangi maddenin uygulanacağını belirler. Bu yüzden şikâyette “taciz ediliyorum” demekle yetinmek yerine, hangi söz söylendi, hangi mesaj atıldı, kaç kez ve hangi tarihlerde tekrarlandı sorularının cevabını yazmak, dosyanın doğru maddeyle yürümesini sağlar.

Suç	Madde	Temel ceza	Şikâyet	Uzlaştırma
Cinsel taciz (temel hâl)	TCK m.105/1	3 ay – 2 yıl hapis veya adli para cezası	Şikâyete bağlı	Yok
Cinsel taciz (aynı işyeri, hizmet ilişkisi, telefon/mesaj)	TCK m.105/2	Temel ceza yarı oranında artar	Yargıtay’a göre aranmaz	Yok
Israrlı takip	TCK m.123/A	6 ay – 2 yıl; nitelikli hâlde 1 – 3 yıl	Şikâyete bağlı	Yok
Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma	TCK m.123	3 ay – 1 yıl hapis	Şikâyete bağlı	Var
Hakaret	TCK m.125	3 ay – 2 yıl hapis veya adli para cezası	Şikâyete bağlı	Yok
Tehdit (hayata, vücuda, cinsel dokunulmazlığa yönelik)	TCK m.106/1	6 ay – 2 yıl; kadına karşı alt sınır 9 ay	Şikâyete bağlı değil	Var

Ceza aralıkları Türk Ceza Kanunu metninden alınmıştır. Tablodaki “uzlaştırma yok” sütunu, CMK m.253/3’ün açık hükmünden gelir: soruşturulması şikâyete bağlı olsa bile cinsel dokunulmazlığa karşı suçlarda, ısrarlı takipte ve hakarette uzlaştırma yoluna gidilemez. Aynı fıkranın ikinci cümlesi bir adım daha atar: uzlaştırmaya tabi bir suç, kapsam dışındaki bir suçla birlikte aynı mağdura karşı işlenmişse uzlaşma hükümleri hiç uygulanmaz. İş arkadaşının hem ısrarla arayıp huzur bozduğu hem de cinsel içerikli mesaj attığı bir dosyada, huzur bozma suçu da uzlaştırmaya gönderilmez.

Davranışlar arasında sınır her zaman keskin değildir. Örneğin aynı kişi önce iltifat kılığında cinsel imalarda bulunup, karşılık görmeyince iş çıkışında beklemeye ve ardından iş arkadaşlarının önünde aşağılamaya başlamışsa her davranış ayrı suç olarak değerlendirilebilir ve cezalar ayrı ayrı verilir. Şikâyet dilekçesinde olayları tarih sırasıyla anlatmak, savcılığın bu ayrımı yapmasını kolaylaştırır.

İş yerinde taciz nelerdir?

Kanun “taciz” kelimesini tanımlamaz; hangi davranışın cinsel taciz sayıldığı Yargıtay uygulamasıyla belirlenir. Kural olarak cinsel tacizde vücuda temas yoktur; temas varsa fiil cinsel saldırı (TCK m.102) olarak değerlendirilebilir ve ceza çok daha ağırdır. Cinsel içerikli sözler, ısrarlı ve imalı teklifler, cinsel içerikli fotoğraf veya mesaj göndermek, teşhir ve rahatsız edici bakış ile jestler, cinsel amaç taşıdığı ölçüde taciz kapsamına girer.

Cinsel amaç taşımayan rahatsızlık da suç olabilir, ama başka bir maddeden. Masaya sürekli gelip işini engellemek, dakikada bir mesaj atmak, telefonla aramak, mola ve yemek saatinde peşine takılmak, belirli bir amaca bağlı olmaksızın yalnız kişinin huzurunu kaçırmaya yönelikse TCK m.123’e; kişide ciddi huzursuzluk veya güvenlik endişesi doğuracak ölçüde takip ise m.123/A’ya girer.

İş Yerinde Cinsel Taciz Cezası Neden Daha Ağır?

Taciz, iş arkadaşı veya amir tarafından iş ilişkisinin sağladığı yakınlık kullanılarak yapıldığında kanun bunu cezayı artıran bir sebep sayar. TCK m.105/2, suçun beş hâlde işlenmesi durumunda temel cezanın yarı oranında artırılacağını söyler; bunlardan üçü doğrudan çalışma hayatıyla ilgilidir:

• (a) bendi: Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,
• (c) bendi: Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,
• (d) bendi: Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle.

Temel ceza üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası olduğu için, yarı oranında artırımla hapis cezasının alt sınırı dört ay on beş güne, üst sınırı üç yıla çıkar. Hâkim adli para cezasını seçerse artırım ona da uygulanır; Yargıtay Ceza Genel Kurulunun 2014’te onadığı bir dosyada, aynı mahkemede çalıştığı yazı işleri müdürünü taciz eden mahkeme başkanına m.105/1-2 uyarınca adli para cezası verilmişti (E.2013/352 K.2014/446, 30.10.2014).

Aynı kararda Genel Kurul, 2014 yılındaki kanun değişikliğinin “hiyerarşiden kaynaklanan nüfuz” ifadesini metinden çıkardığını, ancak “aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylık” hâlinin yeni düzenlemede aynen korunduğunu belirtti. Yani bugün bir amirin astını taciz etmesi, iş arkadaşları arasındaki tacizle aynı bentten, (c) bendinden cezalandırılabilir; amir kamu görevlisiyse ve görevin sağladığı kolaylıktan yararlandıysa (a) bendi de uygulanabilir. İki bent birlikte gerçekleştiğinde artırım bir kez yapılır: Ceza Genel Kurulunun 2026’da onadığı dosyada (a) ve (c) bentleri birlikte uygulanmış, üç aylık temel ceza yarı oranında artırılıp dört ay on beş güne çıkmış, takdiri indirimle üç ay yirmi iki güne inmişti.

Bu bentler kendiliğinden uygulanmaz; her birinin şartı ayrıca aranır. (c) bendi, fiilin aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesini ister. Hizmet ilişkisi ise daha dar yorumlanıyor: Yargıtay 4. Ceza Dairesi, bu ilişkiden kaynaklanan nüfuz için failin mağdur üzerinde “işe alma, işten çıkarma ve ücret gibi sosyal haklarını belirleme yetkisine haiz olmanın vermiş olduğu söz geçirebilmeden kaynaklanan” bir nüfuzu bulunması gerektiğini, aynı işyerinde çalışan iki kişi arasında böyle bir ilişki olmadığını belirterek artırımlı hükmü bozdu (E.2016/16512 K.2020/11371, 13.10.2020). Fail işverenin kendisiyse durum farklıdır; 9. Ceza Dairesi işveren konumundaki sanık hakkında hizmet ilişkisi bendinin uygulanması gerektiğini, mahkemenin (c) bendini uygulamasının ise artırım miktarı değişmediği için sonuca etkili olmadığını belirtti (E.2021/21845 K.2021/7924, 22.09.2021).

Telefonla veya mesajla taciz: iki artırım sebebi birlikte

İş arkadaşının WhatsApp, e-posta veya sosyal medya üzerinden cinsel içerikli mesaj göndermesi hem (c) hem (d) bendine girer. Yargıtay 9. Ceza Dairesi, cinsel taciz eylemini cep telefonuyla ve aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanarak gerçekleştiren sanıklar hakkında m.105/2-c-d uyarınca mahkûmiyet kurulması gerektiğini belirtip düşme kararını bozdu (E.2021/6571 K.2022/11532, 15.12.2022). Mesajla tacizin cezası ve delil tarafı için telefonla cinsel tacizin cezası yazımız ayrıntılı bilgi veriyor.

Taciz yüzünden işten ayrılan için alt sınır bir yıl

Kanunun aynı fıkrasındaki son cümle, iş yerinde taciz mağdurları için özellikle önemlidir: “Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” Hüküm, artırım sebeplerinden bağımsız bir alt sınır koyar.

Yargıtay bu cümleyi işyeri tacizlerinde uygulamaktadır. 14. Ceza Dairesi, işyeri sahibinin aynı işyerinde çalışan mağdureye farklı zamanlarda mesaj göndermesi nedeniyle mağdurenin işi bırakmak zorunda kaldığı bir dosyada mahkûmiyeti onadı ve önemli bir usul kuralını da yazdı: bir suçun yalnız temel şekli şikâyete bağlıysa, nitelikli hâlleri ve netice sebebiyle ağırlaşmış hâlleri şikâyete bağlı değildir (E.2013/1054 K.2014/10982, 14.10.2014). Yani tacizin kendisi temel hâlde kalsa bile, mağdurun işini bırakmasına yol açmışsa dava şikâyete bağlı olmaktan çıkar. Aynı Daire başka bir dosyada, sanığın eylemi nedeniyle mağdurenin işi bırakmak zorunda kaldığı anlaşıldığı hâlde cezanın bu cümleye göre belirlenmemesini bozma sebebi saydı (E.2013/4930 K.2015/4618, 16.03.2015).

Bu hükmün uygulanması için işten ayrılmanın tacizden kaynaklandığının gösterilmesi gerekir. İstifa dilekçesinde ayrılma sebebinin açıkça yazılması, işverene yapılmış bildirimler ve tanık anlatımları bu bağı kurar.

Fail müşteri veya ziyaretçiyse

(c) bendi, failin de o işyerinde çalışmasını gerektirir; kanun “aynı işyerinde çalışmanın” sağladığı kolaylıktan söz eder. Müşteri, ziyaretçi, tedarikçi veya kargo görevlisinin yaptığı tacizde bu bent uygulanmaz; taciz mesajla yapılmadıkça fiil kural olarak m.105/1’deki temel hâle girer. Bunun önemli bir sonucu vardır: temel hâl şikâyete bağlıdır ve altı aylık şikâyet süresi işler. İşveren bakımından ise üçüncü kişilerin tacizi de önlem alma borcunu doğurur; aşağıda anlatılan 4857 sayılı Kanun m.24/II-(d) bendi “üçüncü kişiler” tarafından işyerinde yapılan tacizi de kapsar.

Sözlü Taciz de Suç mu?

Vücuda dokunulmamış olması tacizin suç olmadığı anlamına gelmez; cinsel amaçlı sözler tek başına cinsel taciz suçunu oluşturabilir. Bu konudaki en güncel örnek Yargıtay Ceza Genel Kurulunun 25 Şubat 2026 tarihli kararıdır (E.2025/24 K.2026/109).

Dosyada, adliyede görevli bir sanığın emrinde çalışan iki zabıt kâtibine yönelik sözleri yargılandı. Sanığın bir mağdureye “Çok güzelsin.” dediği, odasına dosya götürdüğünde “başka bir istediğiniz var mı?” sorusuna “Evet var, sen öylece dur, saatlerce seni izleyeyim.” cevabını verdiği; diğer mağdureye gözleri, kilosu ve medeni durumu hakkında yorumlar yaptıktan sonra “bana ara sıra gel, sadece çalışmaya gelme, çay içmeye de gel” deyip bakanlıktaki tanıdıklarını ve sınavda referans ihtiyacını hatırlattığı kabul edildi. Genel Kurul bu sözlerin cinsel içerikli olduğunu ve mağdureleri taciz ettiğini benimsedi; sanığın m.105/1 ve m.105/2-a-c uyarınca iki kez üç ay yirmi iki gün hapis cezasına çarptırılmasına ilişkin hükmü, yalnız bir hak yoksunluğu fıkrasını çıkararak düzeltip onadı. Karar oy çokluğuyla verildi; dört üye sübutun oluşmadığı görüşüyle karşı oy kullandı.

Kararın iki dersi var. Birincisi, “iltifat ettim” savunması sözlerin bağlamından bağımsız değerlendirilmez; tekrar, ast-üst ilişkisi, kariyerle ilgili imalar ve mağdurun karşılık vermemesi sözlerin cinsel amacını ortaya koyabilir. İkincisi, mağdurlar şikâyetlerinden vazgeçmişti ve ilk hüküm bu nedenle düşme kararıydı; dava yine de sonuçlandı. Bunun nedeni bir sonraki bölümün konusudur.

Ceza Genel Kurulu, iltifat ile taciz arasındaki sınırı 2023’te bir avukata müvekkil adayı tarafından gönderilen mesajlar üzerinden çizdi. Karara göre hangi fiilin cinsel taciz olduğu belirlenirken sözlerin niteliği, gerçekleşme biçimi, tarafların konumları ve aralarındaki ilişki birlikte değerlendirilmelidir; “ahlaki kurallara uygun evlenme teklifi, tanışma isteği veya nazikâne beğeni ifadeleri” suç oluşturmaz. Buna karşılık teklifin “kaba ve rahatsız edici bir üslupla yapılması, teklifin reddedilmesine karşın eylemin mağduru rahatsız edecek şekilde sürdürülmesi” hâlinde cinsel taciz suçunun oluşacağında tereddüt olmadığı belirtildi (E.2023/460 K.2023/597, 14.11.2023). Genel Kurul bu dosyada, Daire’nin “cinsellik içermeyen mesaj” diyerek huzur bozma suçu olarak nitelediği eylemi cinsel taciz olarak kabul etti.

İş yerinde rahatsız edilmek ile iltifat arasındaki çizgi

Bir sözün cinsel taciz sayılması için failin cinsel amaçla hareket etmesi gerekir. Kıyafet veya saç hakkında tek seferlik nezaket ifadesi tek başına bu amacı göstermeyebilir; bu durumda ceza davası yerine işyeri içi şikâyet ve disiplin yolu daha uygun olabilir. Söz tekrarlanıyorsa, reddedildiği hâlde sürdürülüyorsa, vücuda veya özel hayata yöneliyorsa, ya da iş, terfi, vardiya gibi bir çıkarla bağlantı kuruluyorsa, cinsel amaç yönünden değerlendirme değişir.

İş Yerinde Taciz Şikâyete Bağlı mı, Vazgeçince Dava Düşer mi?

Cinsel tacizin temel hâli şikâyete bağlıdır; ancak taciz iş arkadaşı tarafından işyerinin sağladığı kolaylıkla, işveren tarafından ya da mesajla yapıldıysa nitelikli hâl gündeme gelir. Yargıtay, m.105/2’deki nitelikli hâllerin soruşturulmasının şikâyete bağlı olmadığını, savcılığın kendiliğinden harekete geçeceğini kabul ediyor.

Ceza Genel Kurulu, yukarıda anlatılan dosyada ilk derece hükmünü 20 Mart 2024 tarihinde bozarken gerekçeyi açıkça yazdı: “TCK’nın 105. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen cinsel taciz suçunun nitelikli hâllerinin gerçekleştiği durumlarda, soruşturma ve kovuşturma yapılmasının mağdurun şikâyetine bağlı olmadığının gözetilmemesi” isabetsizdi (bozma kararı 2026 tarihli kararın içinde anılıyor). Yargıtay 9. Ceza Dairesi de aynı okulda öğretmen olarak çalışan iki kişi arasındaki tacizde, (c) bendindeki suçun soruşturma ve kovuşturmasının şikâyete tabi olmadığını gözetmeden, şikâyet süresi geçti diye kamu davasının düşürülmesini bozma sebebi saydı (E.2021/5119 K.2022/12080, 27.12.2022).

Bu kuralın üç pratik sonucu var:

• Altı aylık şikâyet süresi işlemez. TCK m.73/1’deki süre şikâyete bağlı suçlar içindir; nitelikli hâlde dava zamanaşımı süresi içinde her zaman başvurulabilir.
• Vazgeçme davayı düşürmez. Mağdur baskı altında veya işini korumak için şikâyetini geri çekse de kamu davası sürer.
• Uzlaştırma yoktur. CMK m.253/3 cinsel dokunulmazlığa karşı suçları uzlaştırma dışında tutar; failin “anlaşalım” teklifi hukuken dosyayı kapatmaz.

Buna karşılık temel hâlde, örneğin müşterinin yüz yüze yaptığı tacizde, şikâyet fiili ve faili öğrenmeden itibaren altı ay içinde yapılmalıdır ve vazgeçme davayı düşürür. Hakaret için ayrıca bir üst sınır vardır: 2024 değişikliğiyle hakaret suçunda şikâyet süresi, her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren iki yılı geçemez.

Cinsel İçerik Yoksa: Israrlı Takip ve Huzur Bozma

İş yerinde sürekli rahatsız edilen kişinin karşılaştığı davranışlarda cinsel bir boyut yoksa, ceza hukukunun iki maddesi öne çıkar: ısrarlı takip ve kişilerin huzur ve sükûnunu bozma.

Israrlı takip (TCK m.123/A): Israrlı bir şekilde fiziken takip etmek ya da haberleşme araçları, bilişim sistemleri veya üçüncü kişiler aracılığıyla temas kurmaya çalışmak suretiyle kişide ciddi bir huzursuzluk veya güvenlik endişesi yaratan faile altı aydan iki yıla kadar hapis cezası verilir. İş çıkışında beklemek, mesai bitince evin önüne gelmek, iş arkadaşları üzerinden mesaj göndermek bu tanıma girebilir. Maddenin (2-b) bendi iş yeri mağdurları için doğrudan önemlidir: suç mağdurun iş yerini değiştirmesine ya da işini bırakmasına neden olmuşsa ceza bir yıldan üç yıla kadar hapistir. Suç şikâyete bağlıdır ama uzlaştırmaya tabi değildir; ayrıntılar ısrarlı takip suçu cezası yazımızda.

Huzur ve sükûnu bozma (TCK m.123): Sırf huzur ve sükûnu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla telefon edilmesi, gürültü yapılması veya aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması, şikâyet üzerine üç aydan bir yıla kadar hapisle cezalandırılır. Kilit kelime “sırf”tır: failin başka bir amacı varsa, örneğin iş takibi, borç isteme veya bir işi yaptırma, bu madde uygulanmayabilir. Unsurlar ve Yargıtay’ın ısrar ölçüsü için kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu yazımıza bakabilirsiniz.

İş yerinde ısrarlı takibe uğrayan kişi, ceza şikâyetinden ayrı olarak 6284 sayılı Kanun’dan da yararlanabilir. Kanunun amacı tek taraflı ısrarlı takip mağdurlarını da kapsar (m.1/1) ve hâkim, failin korunan kişinin bulunduğu konuta, okula ve işyerine yaklaşmamasına (m.5/1-c) ve onu iletişim araçlarıyla rahatsız etmemesine (m.5/1-f) karar verebilir. Fail aynı işyerinde çalışıyorsa bu tedbirin uygulanması işverenin vardiya ve yerleşim düzenlemesini de gerektirebilir.

Amir Bağırıyor, Aşağılıyor: Hakaret, Tehdit ve Mobbing

Amirin veya iş arkadaşının cinsel içerik taşımayan aşağılamaları, bağırması ve korkutmaya yönelik sözleri hakaret veya tehdit suçunu oluşturabilir.

• Hakaret (TCK m.125): Onur, şeref ve saygınlığı rencide edecek somut bir fiil isnat etmek veya sövmek üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası gerektirir. Mağdurun yokluğunda yapılan hakaret, en az üç kişiyle ihtilat edilerek işlenmişse cezalandırılır; mağduru muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü ileti de aynı cezaya tabidir (m.125/2). İşyeri WhatsApp grubunda yapılan aşağılama bu kapsamda değerlendirilebilir.
• Tehdit (TCK m.106): Kişinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit altı aydan iki yıla kadar hapis cezası gerektirir; kadına karşı işlenirse alt sınır dokuz aydır. Malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara uğratma veya sair bir kötülük yapma tehdidi ise şikâyete bağlıdır ve cezası iki aydan altı aya kadar hapis veya adli para cezasıdır.
• Eziyet (TCK m.96): Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışlar iki yıldan beş yıla kadar hapis gerektirir. İşyerindeki sistematik kötü muamele ağır boyutlara ulaştığında bu madde gündeme gelebilir.

Mobbing, yani işyerinde psikolojik taciz, Türk Ceza Kanunu’nda bağımsız bir suç olarak tanımlanmamıştır; mobbing sürecindeki tek tek davranışlar yukarıdaki suçlardan birine giriyorsa o maddeden cezalandırılır. Hangi mobbing davranışının hangi suça dönüştüğü mobbing suç mu yazımızda, iş hukuku tarafı ise mobbinge uğrayan işçinin yapması gerekenler yazımızda anlatılıyor.

İş Yerinde Tacize Uğradım, Ne Yapmalıyım?

İş yerinde tacize uğrayan kişinin ilk işi, olayı ispatlanabilir hâle getirmek ve işverene yazılı olarak bildirmektir; ceza şikâyeti ve iş hukuku hakları bu iki adımın üzerine kurulur. Sıralama şöyle özetlenebilir:

• Olay günlüğü tutun. Her olayın tarihini, saatini, yerini, söylenen sözü mümkün olduğunca birebir ve orada bulunanların adlarını, olaydan kısa süre sonra yazın. Aylar sonra hatırlanan ayrıntı, aynı gün yazılan nottan daha zayıf delildir.
• Mesajları silmeyin. WhatsApp, e-posta, SMS ve sosyal medya mesajlarının ekran görüntüsünü alın; görüntüde gönderen numara veya hesap ile tarih görünsün. Telefonu değiştirecekseniz yazışmaları yedekleyin.
• İşverene yazılı bildirin. İnsan kaynaklarına, işveren vekiline veya işverene dilekçeyle ya da kurumsal e-postayla bildirim yapın ve bir örneğini saklayın. 4857 sayılı Kanun m.24/II-(d) bendindeki fesih hakkı, tacizin işverene bildirilmesine rağmen önlem alınmamasına bağlıdır; bildirimin tarihi sonradan ispat edilebilmelidir. Yargıtay işverenin olayı zaten bildiği veya bilebilecek durumda olduğu hâllerde ayrıca bildirim aramıyor, ancak bunu ispat etmek yazılı bir bildirimi göstermekten zordur.
• Sağlık kaydı oluşturun. Uykusuzluk, kaygı veya panik gibi şikâyetler için başvurduğunuz hekim veya psikolog kayıtları, hem manevi zararın hem de olayın etkisinin delilidir.
• Savcılığa veya kolluğa başvurun. Şikâyet Cumhuriyet başsavcılığına doğrudan veya karakol ve jandarma aracılığıyla yapılabilir.
• Gerekirse koruma tedbiri isteyin. Takip, tehdit veya iş dışında da süren rahatsızlıkta 6284 sayılı Kanun kapsamında hâkimden işyerine yaklaşmama ve iletişim araçlarıyla rahatsız etmeme tedbiri istenebilir.

İşyerinde taciz tutanak örneği nasıl hazırlanır?

İşyerinde tutulacak bir tutanağın amacı olayı tarafsız biçimde kayda geçirmektir; imza atanların gördüklerini ve duyduklarını yazması, yorum katmaması gerekir. Tutanakta bulunması gereken bilgiler şunlardır:

• Tutanağın düzenlendiği tarih, saat ve yer,
• Olayın tarihi, saati ve işyerindeki yeri,
• Tacize uğrayan çalışanın ve tacizde bulunduğu ileri sürülen kişinin adı ve görevi,
• Söylenen sözler veya yapılan hareket, tırnak içinde ve değiştirmeden,
• Olaya tanık olanların adları ve her birinin ne gördüğü,
• Varsa ekler: mesaj çıktısı, kamera kaydının saklandığına dair not,
• Düzenleyenlerin ve tanıkların ad, soyad ve imzaları.

Tutanağı yalnız mağdurun hazırlayıp imzalaması delil değerini düşürür; olaya tanık olan iş arkadaşlarının imzası önem taşır. Tanık imzadan kaçınıyorsa bu durum da not edilebilir, ilerideki yargılamada tanık olarak dinlenmesi istenebilir. İşyerinde kamera varsa kayıtların belirli bir süre sonra silinebileceği düşünülerek işverenden kayıtların saklanması yazılı olarak istenmelidir.

Savcılığa şikâyette neye dikkat edilir?

Şikâyet dilekçesinde olayların tarih sırasıyla, kim, ne zaman, nerede, ne söyledi düzeninde anlatılması; failin işyerindeki görevi ve sizinle iş ilişkisinin belirtilmesi gerekir. Failin aynı işyerinde çalıştığını, amiriniz olduğunu veya taciz için telefon kullandığını yazmak, nitelikli hâlin dosyaya en baştan girmesini sağlar. Delillerin listesi, tanık adları ve iletişim kayıtlarının operatörden istenmesi talebi dilekçeye eklenebilir. Şikâyet dilekçesinin genel yapısı için ısrarlı takip şikâyet dilekçesi yazımızdaki anlatım işyeri tacizine de uyarlanabilir.

İş Yerinde Taciz Nasıl İspatlanır?

Taciz çoğu zaman tanıksız bir anda gerçekleştiği için ispat, tek bir güçlü delilden çok birbirini destekleyen küçük delillerin toplamıyla yapılır. Mesaj ve e-posta kayıtları, olaydan hemen sonra güvenilen bir iş arkadaşına veya aileye anlatılmış olması, işverene yapılan bildirimin tarihi, sağlık kayıtları ve kamera görüntüleri bu toplamın parçalarıdır.

İspat yükünün kimde olduğu, davayı kimin açtığına göre değişir. Hukuk Genel Kurulu bunu açıkça ayırdı: işçi taciz gerekçesiyle işten çıkarıldığında tacizi ispat işverene düşer; tacize uğradığını söyleyerek sözleşmeyi fesheden işçi ise tacizin varlığını ortaya koymak zorundadır (E.2019/683 K.2021/1375). Aynı kararda Kurul, cinsel tacizin genellikle yalnız mağdur ve fail arasında yaşandığını ve bu nedenle ispatının büyük güçlük taşıdığını da kabul etti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu güçlüğe karşı bir değerlendirme ölçüsü koydu: tacizin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmadığından “ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir”; ceza davasında delil yetersizliğinden beraat kararı verilmiş olması da hukuk hâkimini bağlamaz (E.2015/35803 K.2019/6594, 25.03.2019). Bu, işçinin hiçbir delil sunmadan haklı çıkacağı anlamına gelmez. 22. Hukuk Dairesi, tanıkların taciz iddiası hakkında bilgisi olmadığını söylediği bir dosyada işçinin haklı feshi ispat edemediğini kabul edip kıdem tazminatına hükmeden kararı bozdu (E.2017/21091 K.2019/6847, 28.03.2019).

Gizlice alınan ses kaydı konusunda dikkatli olmak gerekir. Kaydın delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı, nasıl ve hangi koşulda alındığına göre değişir; başkalarının konuşmalarını gizlice kaydetmek ise özel hayatın gizliliğini ihlal (TCK m.134) suçunu gündeme getirebilir. Kaydın delil değeri için ses kaydı suç mu, işyerindeki kamera ve kayıt kuralları için işyerinde ses kaydı yazımıza bakabilirsiniz.

İşveren Önlem Almazsa İşçinin Hakları

İşveren, işyerinde tacizi önlemek ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmemesini sağlamakla kanunen yükümlüdür; bu yükümlülüğü yerine getirmezse işçi iş sözleşmesini tazminatlı feshedebilir ve uğradığı zararın tazminini isteyebilir.

TBK m.417/1, işverenin “özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla” yükümlü olduğunu söyler. Aynı maddenin son fıkrası, bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu belirtir. Bu, işçinin işverenin kusurunu ispatlamak zorunda olmadığı, işverenin kusursuzluğunu ispatlaması gerektiği anlamına gelir (TBK m.112).

Hukuk Genel Kurulu bu yükümlülüğü 2021 tarihli bir kararında şöyle özetledi: işveren işçilere psikolojik ve cinsel tacizde bulunamayacağı gibi, diğer işçilerin bu tür fiillerinin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür; aksi hâlde tacize uğrayan işçinin 4857 sayılı Kanun m.24/II-(b) ve (d) bentleri uyarınca haklı fesih hakkı doğar (E.2019/683 K.2021/1375, 09.11.2021).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bildirim şartını da yorumladı: “İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.” Aynı kararda işverenin önleminin olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olması gerektiği ve “önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir” denildi; ceza soruşturmasında verilen kovuşturmaya yer olmadığı kararının da kıdem tazminatı talebini tek başına reddettirmeyeceği belirtildi (E.2016/19517 K.2019/1922, 22.01.2019).

Fail müşteri olduğunda da işveren sorumludur. Daire, bir otel kat görevlisinin aynı gün içinde iki kez yabancı bir müşterinin tacizine uğradığı, işveren adına hareket eden şefin ilk olaydan haberdar olduğu hâlde etkili önlem alınmadığı dosyada işçinin feshini haklı bulup kıdem tazminatının reddini bozdu (E.2017/13804 K.2019/21067, 27.11.2019). Başka bir kararında da tacizin başka bir işçi veya “üçüncü bir kişi (örneğin müşteri)” tarafından gerçekleştirilebileceğini, işverenin gözetim borcunun saldırı “kimden gelirse gelsin” işçiyi korumayı gerektirdiğini vurguladı (E.2018/11266 K.2019/10658, 13.05.2019).

Haklı fesih: hangi bent, hangi şart?

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II iki ayrı bent içerir:

Durum	Bent	Ek şart
İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa	m.24/II-(b)	Yok — tacizin kendisi fesih sebebidir
İşveren işçiyi veya ailesini şeref ve namusuna dokunacak sözlerle aşağılarsa	m.24/II-(b)	Yok
İşçi başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa	m.24/II-(d)	Durumun işverene bildirilmesi ve buna rağmen gerekli önlemlerin alınmaması

Haklı nedenle fesheden işçi, bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır; bildirim süresi beklenmediği için ihbar tazminatı istenmez. Kıdem ve ihbar ayrımı için işveren işçiye hakaret ederse yazımız aynı mantığı anlatıyor.

Altı iş günü kuralı

4857 sayılı Kanun m.26’ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Taciz süreklilik gösteriyorsa ve işveren önlem almamaya devam ediyorsa sürenin nasıl hesaplanacağı her dosyada ayrıca değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin işyeri soruşturmasının sonucunu taraflarla paylaşmayacağını bildirdiği bir dosyada, işçinin yaklaşık bir ay sonra yaptığı fesih için hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceğini kabul etti (E.2016/19517 K.2019/1922); güvenli yol, işverene bildirim yapıldıktan ve önlem alınmadığı anlaşıldıktan sonra beklemeden fesih bildirimini yapmaktır.

İşverenden ve failden tazminat

İşverenden istenecek tazminat TBK m.417’ye, yani iş sözleşmesine dayanır; bu nedenle kıdem tazminatı gibi bu talep için de dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1). Tacizde bulunan kişiden ise kişilik hakkının ihlali nedeniyle TBK m.58 uyarınca manevi tazminat istenebilir; bu talep işçinin iş sözleşmesine değil, haksız fiile dayanır. Cinsel tacizde manevi tazminatın nasıl belirlendiği cinsel tacizde manevi tazminat miktarı yazımızda anlatılıyor.

Tacizde Bulunan Çalışan İşten Çıkarılabilir mi?

İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanun m.25/II-(c) uyarınca bildirim süresi beklenmeden ve tazminatsız feshedilebilir. Aynı fıkranın (d) bendi işverenin başka işçisine sataşmayı da haklı fesih sebebi sayar.

Hukuk Genel Kurulu, aynı işyerindeki kadın çalışana sabahtan gece geç saate kadar istenmeyen ve cinsel temele dayalı çok sayıda mesaj gönderen işçinin feshini haklı buldu; “tek bir mesaj ile yetinmeyip ısrarcı tavırla tüm güne yaymak suretiyle birden fazla mesaj göndermesinin münferit olay olarak değerlendirilmesi mümkün değildir” dedi (E.2019/683 K.2021/1375). Aynı dosyada 9. Hukuk Dairesi daha önce feshin ağır bir yaptırım olduğu itirazını reddetmiş ve “mağdurun bir kısım saikler ile cezai anlamda şikâyetçi olmaması eylemin niteliğini değiştirmemektedir” demişti (E.2019/6572 K.2019/16671, 25.09.2019). Mağdur ceza şikâyetinde bulunmasa da işveren tacizciyi işten çıkarabilir.

İşveren için bu yetki aynı zamanda bir yükümlülüğün aracıdır: TBK m.417 tacizi önleme borcunu işverene yüklediğinden, şikâyeti ciddiye almayan ve tacizciyi aynı ortamda çalıştırmaya devam eden işveren hem mağdurun haklı feshiyle hem de tazminat talebiyle karşılaşabilir. Feshin de m.26’daki altı iş günü içinde, işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren yapılması gerekir; işveren olayı soruşturmak için makul bir inceleme yaparsa sürenin hangi tarihten başlayacağı somut olaya göre belirlenir.

TİHEK’e Başvuru Hangi Tacizde Mümkün?

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) her işyeri tacizine bakmaz; 6701 sayılı Kanun kapsamındaki taciz, kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birine dayanan tacizdir. Kanunun tanımına göre taciz, psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu temellerden birisine dayanılarak insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonuç doğuran davranışlardır (m.2/1-j); cinsiyet bu temellerden biridir.

Başvurudan önce, aykırı uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan istenir; talep reddedilir veya otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulabilir (m.17/2). Kurum, telafisi güç zarar ihtimali varsa bu şartı aramayabilir. İş ilişkisindeki ayrımcılık iddiaları için ayrıca bir sıra vardır: 4857 sayılı Kanun m.5 kapsamındaki iddialarda Kuruma, o Kanundaki şikâyet usulleri izlendikten sonra yaptırım kararı alınmamışsa başvurulabilir (m.17/5). Kuruma yapılan başvurularda başvuranın kuvvetli emare ortaya koyması hâlinde ispat yükü karşı tarafa geçer (m.21) ve ihlal hâlinde idari para cezası verilir (m.25). TİHEK başvurusu ceza şikâyetinin ve iş mahkemesindeki talebin yerine geçmez; onlara ek bir yoldur.

Şikâyet ve Fesih Süreleri Aynı Anda İşliyor

İş yerinde tacize uğrayan çalışanın önünde birbirinden bağımsız işleyen sürelere tabi iki yol vardır: temel hâldeki cinsel taciz, hakaret, ısrarlı takip ve huzur bozma için altı aylık şikâyet süresi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek için ise öğrenmeden itibaren altı iş günü. Biri beklenirken diğeri dolabilir; özellikle fesih süresi günlerle ölçüldüğü için işverene bildirimden sonra önlem alınıp alınmadığını takip etmek ve kararı geciktirmemek gerekir. Ceza şikâyetinin hangi maddeye dayanacağını, nitelikli hâlin dilekçede nasıl gösterileceğini ve sürelerin nasıl korunacağını ceza davalarına ilişkin sayfamızda anlattık; fesih ve işçilik alacakları tarafı için iş hukuku sayfamız başlangıç noktasıdır.

Bu yazı, iş yerinde tacize ilişkin kanun hükümlerini ve Yargıtay kararlarını genel bilgilendirme amacıyla tanıtır; bir olayın hangi suçu oluşturduğu ve hangi hakkın doğduğu ancak somut deliller üzerinden değerlendirilebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İş yerinde taciz cezası ne kadar?

Cinsel tacizin temel cezası üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Fail aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlandıysa, mağdurun işvereniyse veya taciz mesajla yapıldıysa ceza yarı oranında artar; hapis aralığı dört ay on beş günden üç yıla çıkar. Mağdur taciz yüzünden işi bırakmak zorunda kaldıysa ceza bir yıldan az olamaz.

İş yerinde taciz suçu şikâyete bağlı mı?

Temel hâl şikâyete bağlıdır. Ancak aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan, hizmet ilişkisinden veya telefon ve mesajdan yararlanılarak işlenen nitelikli hâllerde Yargıtay Ceza Genel Kurulu şikâyet aranmadığını kabul ediyor; savcılık kendiliğinden soruşturur.

İşyerinde taciz kanun maddesi hangisi?

Cinsel içerikli tacizde Türk Ceza Kanunu m.105 uygulanır; işyerine özgü artırım sebebi m.105/2-(c) bendidir. Cinsel içerik yoksa ısrarlı takip (m.123/A), huzur ve sükûnu bozma (m.123), hakaret (m.125) veya tehdit (m.106) gündeme gelir. İş hukuku tarafında 4857 sayılı Kanun m.24/II ve TBK m.417 uygulanır.

İş yerinde sözlü tacize uğramak suç mu?

Cinsel amaçlı sözler, vücuda dokunulmasa da cinsel taciz suçunu oluşturabilir. Yargıtay Ceza Genel Kurulu 2026’da, amirin emrindeki çalışanlara görünüşü hakkında söylediği ve odasına “çay içmeye de gel” davetiyle birleşen sözler nedeniyle verilen mahkûmiyeti onadı.

İş yerinde tacize uğradım ne yapmalıyım?

Olayları tarih ve saatiyle yazın, mesajları saklayın, işverene yazılı bildirim yapın ve savcılığa şikâyette bulunun. İşveren bildirime rağmen önlem almazsa iş sözleşmesini tazminatlı feshetme hakkınız doğar.

İşyerinde tacize uğrayan kadın ne yapmalı?

Yukarıdaki adımlar aynen geçerlidir. Taciz iş dışında takibe veya tehdide dönüştüyse 6284 sayılı Kanun’a göre hâkimden işyerine yaklaşmama ve iletişim araçlarıyla rahatsız etmeme tedbiri istenebilir; tehdit kadına karşı işlenmişse cezanın alt sınırı dokuz aydır.

İş yerinde rahatsız edilmek hangi suça girer?

Rahatsızlığın içeriğine bağlıdır. Cinsel amaç varsa cinsel taciz, peşine düşme ve ısrarlı temas varsa ısrarlı takip, yalnız huzuru bozmaya yönelik ısrarlı arama veya davranış varsa huzur ve sükûnu bozma suçu söz konusu olur.

İş yerinde taciz dilekçesi nereye verilir?

Ceza şikâyeti Cumhuriyet başsavcılığına veya kolluğa verilir. İşverene yapılacak bildirim ise insan kaynaklarına veya işveren vekiline yazılı olarak yapılmalı ve bir örneği saklanmalıdır.

İşyerinde psikolojik taciz nedir?

Çalışanı işinden soğutmak, dışlamak veya yıldırmak amacıyla sistematik biçimde sürdürülen davranışlardır ve kısaca mobbing olarak anılır. Ceza Kanunu’nda tek başına suç değildir; davranışlar hakaret veya tehdit gibi bir suça giriyorsa o suçtan ceza verilir.

İş yerinde taciz davaları hangi mahkemede görülür?

Ceza davası, cinsel taciz, ısrarlı takip, hakaret ve huzur bozma suçlarında cezanın üst sınırı on yılı aşmadığı için kural olarak asliye ceza mahkemesinde görülür (5235 sayılı Kanun m.11-12). İşverene karşı kıdem tazminatı ve TBK m.417’ye dayanan tazminat talepleri ise arabuluculuk aşamasından sonra iş mahkemesinde ileri sürülür.

Tacizi işverene bildirmek zorunda mıyım?

Ceza şikâyeti için zorunlu değildir. Ancak fail iş arkadaşı veya müşteriyse, 4857 sayılı Kanun m.24/II-(d) uyarınca haklı fesih hakkı işverene bildirimde bulunulmasına ve önlem alınmamasına bağlıdır. Yargıtay, işveren olayı biliyor veya bilebilecek durumdaysa ayrıca bildirim gerekmediğini kabul ediyor; fail işverenin kendisiyse bildirim şartı zaten yoktur.

Şikâyetimi geri alırsam dava düşer mi?

Temel hâlde düşer. Aynı işyerinde çalışan biri tarafından veya mesajla yapılan tacizde ise şikâyetten vazgeçmek davayı düşürmez; Ceza Genel Kurulunun 2026’da onadığı dosyada mağdurlar vazgeçmişti, sanık yine de mahkûm oldu.

Taciz yüzünden istifa edersem kıdem tazminatı alır mıyım?

İstifayı 4857 sayılı Kanun m.24/II’ye dayanan haklı nedenle fesih olarak yapar ve en az bir yıl çalışmış olursanız kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması ve altı iş günü kuralına uyulması gerekir.

Tacizde bulunan iş arkadaşıyla uzlaşabilir miyim?

Cinsel tacizde, ısrarlı takipte ve hakarette uzlaştırma yoluna gidilemez. Bu suçlardan biriyle birlikte işlenen huzur bozma gibi uzlaştırmaya tabi bir suç da aynı mağdura karşı işlenmişse uzlaşma hükümleri uygulanmaz.