Resmi Tatillerde Mesai Ücreti Zorunlu Mu? İşçinin Onayı ve Ücret Hakkı

Resmi tatillerde mesai ücreti zorunlu mu sorusunun iki ayrı yanıtı vardır ve karışıklık bu ikisinin birbirine karıştırılmasından doğar: ücretin ödenmesi zorunludur, fakat tatil gününde çalışmak zorunlu değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesi, sözleşmede hüküm yoksa ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması için işçinin onayını arar; 47. madde ise çalışılan her tatil günü için bir günlük ücretin ödenmesini emreder.

İşverenin tek taraflı yazdığı bayram vardiya listesi bu iki kuralı da atlar. Onay alınmadan hazırlanan liste tek başına çalışma yükümlülüğü doğurmaz; buna karşılık işçi fiilen çalıştıysa ücret alacağı kendiliğinden doğar ve onayın bulunup bulunmaması bu alacağı etkilemez.

Resmi Tatillerde Mesai Ücreti Zorunlu Mu?

Resmi tatillerde mesai ücreti zorunlu mu sorusunun ücret ayağındaki yanıt kesindir: işçi tatil gününde fiilen çalıştıysa bu çalışmanın karşılığı ödenmek zorundadır. 47. madde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçiye o günün ücretinin bir iş karşılığı olmaksızın tam ödeneceğini, tatil yapmayarak çalışan işçiye ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretinin ödeneceğini düzenler.

Resmi tatillerde mesai ücreti zorunlu mu sorusu bordro tartışmasında sorulduğunda yanıt değişmez: bu ödeme, işverenin takdirine bırakılmış bir ikramiye değildir. Ücret niteliğinde bir alacaktır ve ödenmemesi hâlinde gecikme faiziyle birlikte talep edilebilir. İşçinin o gün çalışmaya onay verip vermediği tartışması, ücret alacağını değil, işverenin çalıştırma yetkisini ilgilendirir.

Ücretin nasıl hesaplanacağı işçinin ücret biçimine göre değişir; aylık ücretli, yevmiyeli ve saat ücretli işçide sonuç farklı çıkar. Hesabın ayrıntısını resmi tatillerde çalışma ücreti yazısında adım adım ele aldık.

İşçi Resmi Tatilde Çalışmayı Reddedebilir mi?

Reddedebilir. 44. maddenin lafzı açıktır: ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle kararlaştırılır; sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Kanun burada işverene tek taraflı bir talimat yetkisi tanımaz.

Onayın hangi biçimde alınacağı maddede belirtilmemiştir; yazılı olması ispat kolaylığı sağlar. İşveren bakımından güvenli yol, her tatil çalışması öncesinde çalışacak işçilerden imza almak ya da işyerinde bu yönde yerleşmiş bir uygulamayı belgelemektir. Sözlü onayın varlığı çekişme hâlinde tanıkla ispatlanabilir.

Onay vermeyen işçi bakımından sonuç şudur: o gün işe gelmemesi izinsiz devamsızlık sayılmaz. İşçi kanundan doğan bir hakkı kullanmaktadır ve bu davranış disiplin cezasına ya da fesih sebebine dayanak yapılamaz.

İş Sözleşmesine Baştan Konulan Onay Kaydı Geçerli mi?

44. madde, tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının iş sözleşmesiyle kararlaştırılabileceğini söyler. Bu nedenle sözleşmeye konulan “işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul eder” kaydı kural olarak geçerlidir ve ayrıca onay alınmasına gerek bırakmaz. Uygulamada işçilerin büyük bölümü, farkında olmadan işe girerken bu onayı vermiş durumdadır.

Bu kaydın sınırı 45. maddedir. Söz konusu madde, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara aykırı hüküm konulamayacağını, işçi lehine olan kazanılmış hakların saklı olduğunu düzenler. Dolayısıyla sözleşme çalışmayı kararlaştırabilir, fakat çalışmanın ücretini ortadan kaldıramaz.

Pratik ayrım şudur: “bayramlarda çalışılır” kaydı geçerlidir; “bayram ücreti aylık ücrete dahildir” kaydı ise tatil ücretini bertaraf ettiği ölçüde 45. maddeye aykırıdır. İkinci tür kayıtlara dayanılarak yapılan ödemesiz uygulamalar, dava aşamasında işveren aleyhine sonuç doğurur.

Özel Sektörde Resmi Tatillerde Çalışma

Özel sektörde resmi tatillerde çalışma, kamu kurumlarındaki tatil rejiminden bağımsız işler. 2429 sayılı Kanun, ulusal ve resmi bayram günlerinde resmi daire ve kuruluşların tatil edileceğini söyler; özel işyerleri için genel bir kapanma yükümlülüğü getirmez. Bu nedenle fabrikalar, mağazalar, restoranlar ve çağrı merkezleri bayram günlerinde açık olabilir.

Kamu kurumlarına özgü bir kural da vardır: tatil cuma akşamı sona erdiğinde ertesi cumartesi günü tam gün tatil yapılır. Bu hüküm resmi daireler içindir ve özel sektör işçisine ek bir tatil günü kazandırmaz. Aynı biçimde kamuda idari izin ilan edilmesi, özel sektörü bağlamaz.

Özel işyerinde çalışmanın koşulu yine 44. maddedeki iradedir. İşyeri açık olabilir; fakat hangi işçinin o gün çalışacağı sözleşmeye ya da onaya bağlıdır. Kanunun ilgili metnine 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden ulaşılabilir.

29 Ekim’de Özel İşyerleri Kapanmak Zorunda mı?

Bu sorunun yanıtı, önceki başlığın istisnasıdır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2. maddesi, hükümlerini sıraladıktan sonra tek cümlelik bir zorunluluk koyar: “29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.” Kanunda özel sektöre yönelik başka bir kapanma emri bulunmaz.

Bu kural 29 Ekim’e özgüdür ve gerekçesi 1. maddededir: Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim tek ulusal bayram olarak tanımlanır, diğerleri resmi bayram, dini bayram veya genel tatil kategorisindedir. Bayram 28 Ekim saat 13.00’te başlar; kapanma zorunluluğu ise 29 Ekim gününe ilişkindir.

Uygulamada bu hükmün istisnası, nitelikleri gereği sürekli çalışması gereken işlerdir; kanun bu kuruluşların özel kanunlarındaki hükümleri saklı tutar. Hastane, enerji, ulaşım ve güvenlik gibi kesintisiz hizmetlerde faaliyet durmaz, ancak çalışan işçinin tatil ücreti hakkı aynen doğar.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Yönetmeliği Var mı?

Bu adı taşıyan bir yönetmelik mevzuatta bulunmuyor. Tatil günlerinde çalışma ayrı bir yönetmelikle değil, doğrudan kanun hükümleriyle düzenlenmiştir: çalışmanın koşulu İş Kanunu m.44’te, ücreti m.47 ve m.49’da, hangi günlerin tatil olduğu ise 2429 sayılı Kanun’un 1 ve 2. maddesinde yazılıdır.

2429 sayılı Kanun’un 4. maddesi bir yönetmelikten söz eder, fakat bu yönetmeliğin konusu ücret veya çalışma düzeni değil, ulusal ve resmi bayramlarda yapılacak törenlerdir. Arama sonuçlarında “genel tatil günlerinde çalışma yönetmeliği” başlığıyla karşılaşan okuyucunun aradığı düzenleme genellikle bu tören yönetmeliği değil, İş Kanunu’nun kendisidir.

Fazla çalışmaya ilişkin ayrı bir yönetmelik ise gerçekten vardır; İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, fazla çalışmanın uygulanma biçimini düzenler. Tatil çalışması ile fazla çalışma farklı kalemler olduğundan, bu yönetmeliğin tatil ücreti hesabına doğrudan etkisi olmaz.

Özel Güvenlik Bayram Mesaisi Nasıl Hesaplanır?

Özel güvenlik bayram mesaisi nasıl hesaplanır sorusu, özel güvenlik görevlilerinin de 4857 sayılı Kanun’a tabi işçi olmasından hareketle yanıtlanır. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun görevlilerin nitelik, eğitim ve yetkilerini düzenler; çalışma süresi ve tatil ücreti bakımından ayrı bir rejim kurmaz. Dolayısıyla bayram günü çalışan güvenlik görevlisi, diğer işçilerle aynı ücret kurallarına tabidir.

Sektörün özelliği hesabı iki noktada zorlaştırır. Birincisi vardiya düzenidir: 24 saat esaslı çalışmada tatil gününe isabet eden saatler ayrıştırılmalıdır. İkincisi, kesintisiz hizmet gereği bayramda görev yapılmasının fiilen zorunlu olmasıdır; bu zorunluluk çalışmayı meşru kılar ama ücreti ortadan kaldırmaz, aksine her tatil günü için ilave yevmiye doğurur.

Kamu ihalesi kapsamında alt işveren yanında çalışan güvenlik görevlilerinde ek bir kontrol gerekir: teknik şartnamede tatil çalışması için öngörülen gün sayısı ile fiilen çalışılan gün sayısı çoğu zaman tutmaz. Fiilen çalışılan gün esastır; şartnamedeki gün sayısı işçinin alacağını sınırlamaz.

Vardiyalı ve Kesintisiz Çalışan İşyerlerinde Tatil Uygulaması

Kesintisiz çalışılan işyerlerinde tatil hakkı ortadan kalkmaz, kullanım biçimi değişir. İşyerinin bayramda açık olması, o gün çalışan işçinin tatil ücretine hak kazanmasını engellemez. Vardiya listesi hazırlanırken hangi işçinin hangi tatil gününde görevlendirileceği belirlenir ve bu görevlendirme sözleşmeden ya da onaydan güç alır.

Gece yarısını aşan vardiyalarda hesap, çalışmanın hangi takvim gününe düştüğüne göre yapılır. Bayram günü 00.00’da başlayıp 08.00’de biten vardiya tümüyle tatil çalışmasıdır; 20.00’de başlayıp ertesi gün 04.00’te biten vardiyada ise saatler iki güne bölünür ve yalnızca tatile isabet eden bölüm için tatil ücreti kalemi doğar.

Kısmi çalışmada ölçü gün esaslıdır. Tatil gününde bir saat dahi çalışan işçi o gün için tam yevmiyeye hak kazanır; vardiyanın tatile isabet eden bölümünün kısa olması ödemeyi orantısal olarak azaltmaz. Hafta tatiline denk gelen genel tatillerde iki rejim aynı güne bindiğinden hesap ikiye ayrılır; ayrıntısı hafta tatili ücreti hesaplama yazısındadır.

Toplu İş Sözleşmesi Tatilde Çalışmayı Zorunlu Kılabilir mi?

Kılabilir. 44. madde toplu iş sözleşmesini, iş sözleşmesiyle birlikte tatil çalışmasını kararlaştırabilecek kaynaklar arasında sayar. Sendikalı işyerlerinde tatil günlerinde çalışılacağı toplu sözleşmeyle belirlenmişse, ayrıca her işçinin bireysel onayı aranmaz.

Toplu sözleşmenin sınırı yine 45. maddedir. Toplu iş sözleşmesi tatil çalışmasını düzenleyebilir, ücretini kanundan daha yüksek belirleyebilir; fakat kanunun tanıdığı asgari haklara aykırı, işçi aleyhine hüküm koyamaz. Uygulamada toplu sözleşmeler genellikle kanuni oranın üzerinde tatil ödemesi öngörür ve bu durumda sözleşme hükmü uygulanır.

Toplu sözleşmede tatil çalışması karşılığı olarak ücret yerine izin verilmesi kararlaştırılmışsa, bu düzenlemenin işçi lehine olup olmadığı ayrıca değerlendirilir. Kanun genel tatil ücreti bakımından işçiye serbest zaman seçeneği tanımaz; ücret yerine izin öngören bir hüküm, işçinin kanuni alacağını karşılamadığı ölçüde geçersiz sayılabilir. Alacağın dava yoluyla istenmesinde izlenecek yolu UBGT ücreti alacağı yazısında ele aldık.

Onay Veren İşçi Tatil Günü Gelmezse Ne Olur?

Onay verildikten sonra durum değişir. Çalışma iradesi ortaya konduğunda o tatil günü, işçi bakımından olağan bir iş günü hâline gelir. Bu durumda mazeretsiz gelmemek devamsızlık niteliği taşır ve genel devamsızlık hükümlerine göre değerlendirilir.

Değerlendirme otomatik değildir. İşverenin devamsızlık iddiasını tutanakla belgelemesi, işçinin savunmasını alması ve devamsızlığın 25. maddedeki eşikleri aşıp aşmadığını denetlemesi gerekir. Tek bir tatil gününe gelmemek, kural olarak derhal fesih sonucunu doğurmaz.

Onayın geri alınıp alınamayacağı da tartışılır. İşçi makul bir süre önce ve haklı bir gerekçeyle onayından döndüğünü bildirmişse, işverenin bu bildirimi değerlendirmesi beklenir. Son dakikada yapılan bildirimlerde ise işyeri düzeninin korunması ölçütü ağır basar.

Reddeden İşçiye Devamsızlık İşlemi Yapılabilir mi?

Sözleşmede hüküm yoksa ve işçi onay vermemişse yapılamaz. Bu hâlde işçinin tatil gününde işe gelmemesi hukuka uygundur; kanunun kendisine tanıdığı dinlenme hakkını kullanmaktadır. Buna rağmen tutulan devamsızlık tutanağı, iş güvencesi davasında geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz.

Aynı durum ücret kesintisi için de geçerlidir. Çalışılmayan tatil gününün ücreti, 47. madde uyarınca bir iş karşılığı olmaksızın tam ödenir. İşçi tatilde çalışmadı diye o günün ücretinden kesinti yapılması kanuna aykırıdır; aylık ücretli işçide bu kesinti bordroda eksik ödeme olarak görünür.

İşyerinde tatil çalışmasını reddeden işçilerin sonraki dönemde vardiya, prim veya izin dağıtımında sistematik biçimde geri plana atılması ise eşit davranma borcunun ihlali tartışmasını doğurur. Bu tür uygulamaların belgelenmesi, işçi bakımından ayrı bir talep hakkı yaratabilir.

Tatil Ücreti Ödenmezse İşçinin Fesih Hakkı Doğar mı?

Ödenmeyen tatil ücreti, ücretin gereği gibi ödenmemesi anlamına gelir ve işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bu yolla iş sözleşmesini sona erdiren işçi, bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı ise feshi kendisi yaptığı için doğmaz.

Fesih hakkı kullanılmadan önce alacağın varlığının belgelenmesi önemlidir. Bordro örnekleri, puantaj kayıtları ve tatil günlerine ilişkin vardiya listeleri toplanmalı, ödeme yapılmadığı yazılı olarak işverene bildirilmelidir. İhtarname gönderilmesi, hem alacağı muaccel kılar hem de sonraki davada iyi niyeti gösterir.

İşçilik alacakları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Alacağın zamanaşımı süresi beş yıl olduğundan, geçmiş bayramlara ilişkin talepler bu süre içinde kalmak kaydıyla topluca istenebilir. Fazla çalışma alacağı da genellikle aynı dosyada talep edilir; bu kalemin hesabı için fazla mesai hesaplama aracı kullanılabilir.

Kamu İşçisi ve Taşeron Çalışanında Tatil Çalışması

Kamu kurumunda 4857 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan işçi, bu yazıdaki kuralların tamamına tabidir. Kurumun kamu tüzel kişisi olması işçinin statüsünü değiştirmez; tatil çalışması onaya bağlıdır ve ücreti İş Kanunu’na göre ödenir. 657 sayılı Kanun’a tabi memurlar bakımından ise fazla çalışma ve tatil çalışması kendi mevzuatındaki esaslara göre karşılanır.

Alt işveren yanında çalışan işçilerde muhatap sorunu ortaya çıkar. Tatil ücretinden asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur; işçi alacağını her ikisine yöneltebilir. Kamu ihalesi kapsamındaki işlerde hizmet alım sözleşmesinin öngördüğü ödeme kalemleri, işçinin kanundan doğan alacağını sınırlandırmaz.

Uygulamada en sık karşılaşılan tablo, taşeron işçisinin bayramda çalıştırılıp ücretin şartnamede öngörülen gün sayısıyla sınırlı ödenmesidir. Fiilen çalışılan gün sayısı puantaj ve giriş kayıtlarıyla ispatlandığında aradaki fark talep edilebilir.

Bayram Tatili Yıllık İzne Denk Gelirse Ne Olur?

Yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. 4857 sayılı Kanun’un 56. maddesi, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağını açıkça düzenler. Bu günler kadar izin uzar.

Uygulamada en sık yapılan hata, bayram haftasında izne çıkan işçinin izin defterinden bayram günlerinin de düşülmesidir. On dört günlük izin hakkını bayram haftasında kullanan işçinin izin bakiyesinden yalnızca çalışılması gereken günler düşülür; bayrama isabet eden günler bakiyede kalır.

Aynı kural yıllık izne hak kazanma bakımından da işçi lehinedir: 55. maddeye göre hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. İzin süresi ve bakiye hesabı için yıllık izin hesaplama aracından yararlanılabilir.

İşveren Bayramda Toplu İzin Kullandırabilir mi?

Kullandırabilir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işverenin nisan başı ile ekim sonu arasındaki dönemde işçilerin tamamını veya bir bölümünü kapsayan toplu izin uygulamasına gidebileceğini öngörür. Bayram tatilinin bitişiğine denk getirilen köprü uygulamaları çoğunlukla bu yolla yapılır.

Toplu izin uygulaması işçinin izin hakkını tüketir; yani bayramın öncesine veya sonrasına eklenen günler işçinin yıllık izin bakiyesinden düşülür. Buna karşılık bayram günlerinin kendisi izinden sayılmaz. İşveren “bayram tatilini yıllık izninize saydım” diyemez.

İzin ücretsiz olarak kullandırılıyorsa tablo tümüyle değişir. Ücretsiz izin işçinin yazılı onayını gerektirir; onay alınmadan uygulanan ücretsiz izin, ücretin ödenmemesi anlamına gelir ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir.

Durum	Çalışma zorunlu mu?	Ücret
Sözleşmede kayıt yok, onay yok	Hayır	Çalışılmasa da o günün ücreti tam ödenir
Sözleşmede kayıt var	Evet	Çalışılan gün için ayrıca 1 günlük ücret
Toplu iş sözleşmesinde kayıt var	Evet	TİS’teki oran (kanuni asgarinin altında olamaz)
Onay verildi, işe gelinmedi	Evet	Devamsızlık değerlendirmesi yapılır
Kesintisiz çalışan işyeri	Görevlendirmeye bağlı	Her tatil günü için ilave yevmiye

Bayram Vardiyası Öncesinde Yapılacak Kontrol

Tatil çalışmasından doğan uyuşmazlıkların çoğu, bayram geçtikten aylar sonra bordro incelendiğinde fark ediliyor. Resmi tatillerde mesai ücreti zorunlu mu tartışması da genellikle bu aşamada başlıyor. Oysa kontrol edilecek üç belge bellidir: iş sözleşmesinde tatil çalışmasına ilişkin kayıt bulunup bulunmadığı, o döneme ait vardiya listesi ve bordroda ayrı bir tatil ücreti tahakkukunun yer alıp almadığı.

Bu üç belge bir arada saklandığında hem işçi hem işveren bakımından tartışma büyük ölçüde kapanır. İşçi fiilen çalıştığı günleri gösterebilir, işveren de ödemeyi belgeleyebilir. Belgesizlik hâlinde ispat yükünün dağılımı çekişmenin sonucunu belirler.

Sözleşmenizdeki tatil kaydının geçerli olup olmadığını ve bordronuzdaki tahakkukların kanuna uygunluğunu değerlendirmek için Ankara iş hukuku avukatı sayfasındaki iletişim kanallarını kullanabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Resmi tatilde çalışmak zorunlu mudur?

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm yoksa zorunlu değildir. İş Kanunu m.44 uyarınca bu günlerde çalışılabilmesi için işçinin onayı aranır.

Sözleşmemde bayramda çalışırım yazıyorsa reddedebilir miyim?

Sözleşmede açık bir kayıt varsa çalışma kararlaştırılmış sayılır ve ayrıca onay aranmaz. Bu durumda gelmemek devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

Tatilde çalışmayı reddeden işçi işten çıkarılabilir mi?

Sözleşmede hüküm yoksa ve onay verilmemişse çıkarılamaz. İşçi kanuni hakkını kullandığından bu davranış geçerli fesih sebebi oluşturmaz.

Bayramda çalışmayan işçinin ücreti kesilir mi?

Kesilmez. Çalışılmayan ulusal bayram ve genel tatil gününün ücreti, bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir.

29 Ekim’de dükkanlar açık kalabilir mi?

2429 sayılı Kanun 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanmasını zorunlu tutar. Nitelikleri gereği sürekli çalışması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yönetmeliği hangisidir?

Bu adı taşıyan bir yönetmelik yoktur. Çalışmanın koşulu İş Kanunu m.44’te, ücreti m.47 ve m.49’da, tatil günleri ise 2429 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir.

Özel güvenlik görevlisi bayramda çalışmak zorunda mı?

Kesintisiz hizmet gereği görevlendirme yapılabilir; 5188 sayılı Kanun ayrı bir tatil rejimi kurmaz. Çalışılan her tatil günü için ilave ücret doğar.

Onay yazılı olmak zorunda mı?

Kanun biçim şartı öngörmez, sözlü onay da geçerlidir. Ancak ispat kolaylığı bakımından onayın yazılı alınması işveren lehinedir.

Bayram ücreti maaşa dahildir kaydı geçerli mi?

Tatil ücretini tümüyle ortadan kaldıran bir kayıt, İş Kanunu m.45’e aykırıdır. Sözleşme çalışmayı kararlaştırabilir, kanuni ücret hakkını bertaraf edemez.

Kamu kurumunda çalışan işçi bayram tatilinden yararlanır mı?

4857 sayılı Kanun’a tabi kamu işçisi bu yazıdaki kuralların tamamına tabidir. Memurlar bakımından ise 657 sayılı Kanun hükümleri uygulanır.

Taşeron işçisinin tatil ücretinden kim sorumlu?

Asıl işveren ile alt işveren tatil ücretinden birlikte sorumludur. İşçi alacağını her ikisine birden yöneltebilir.

Tatil ücreti ödenmezse işten ayrılırsam kıdem alabilir miyim?

Ücretin gereği gibi ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebidir. Bir yıllık kıdemi bulunan işçi bu yolla ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.

Bayram vardiyasında çalışacak işçiyi işveren seçebilir mi?

Görevlendirme işverenin yönetim hakkı kapsamındadır; ancak sözleşmede hüküm yoksa seçilen işçinin onayı gerekir. Seçimin ayrımcılık oluşturmaması da aranır.

Tatilde çalışma karşılığı izin verilebilir mi?

Genel tatil ücreti bakımından kanun serbest zaman seçeneği tanımaz; ödeme para olarak yapılır. Serbest zaman seçeneği yalnızca fazla çalışma için öngörülmüştür.

Geçmiş yılların bayram ücretini isteyebilir miyim?

Zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre içinde kalan tatil çalışmalarına ilişkin alacaklar tek dosyada topluca talep edilebilir.

Buradaki açıklamalar genel nitelikte olup somut iş sözleşmesi, vardiya kaydı ve bordro incelenmeden sonuç çıkarılmasına elverişli değildir. Mevzuat ve yargı uygulaması değişebileceğinden kendi durumunuz için bir avukatla görüşmeniz önerilir. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.