Geçmişten günümüze toplumun her kesiminde sıklıkla maruz kalınan ve temelde bir yıldırma şekli olan mobbing, kelime anlamıyla günümüzde çok daha dikkat çekici bir hal almıştır. Sistematik olarak bir kişinin zarar görmesine yol açan ve özellikle işyerlerinde karşılaşılan mobbing, düşmanca bir psikolojik ve fiziksel baskıyı ifade etmek için de kullanılabilmektedir.

Bir kişiyi pasivize etme, kontrol altında tutma, yıldırma ve taciz etme amacıyla uygulanabilen mobbing, bugün için çoğu kadın olmak üzere birçok kişinin iş hayatında sorun yaşamasına neden olmaktadır. Bunu önlemek ve başta insani ve devamında da işçi haklarını korumak amacıyla ise mobbinge maruz kalan çalışanların neler yapabileceğini öğrenmesi, konuya ilişkin hukuki süreçler hakkında bilgi sahibi olması ve olası bir dava sürecinin ardından ne gibi olanaklara hak kazanabilecekleri konusunda aydınlanmaları önemlidir.

Mobbing Nedir?

Kişilere hem mesleki hem de duygusal anlamda oldukça zarar verebilen bir durum olan mobbing, kavramsal açıdan bir çeşit taciz yöntemi olarak açıklanabilmektedir. Herhangi bir durumun mobbing sayılabilmesi içinse belirli bir süre boyunca, sistematik olarak devam etmesi gerekmektedir. Öte yandan mobbing, esas olarak, işçiyi korkutmak, zorbalamak ve hatta işten ayrılmasını sağlamak uygulanan her türlü aşağılama ve ötekileştirmeyi de içermektedir.

Mobbing, aynı seviyedeki kişiler arasında meydana gelebileceği gibi, hiyerarşik olarak farklılaşan kişi veya gruplar arasında da ortaya çıkabilmektedir. Tamamen kötü niyetle ve kasıtlı olarak sürdürülen bu psikolojik taciz durumu, özellikle güçlü ile güçsüz ayrımının çok daha net gözlemlendiği yerlerde ise artabilmektedir.

Hangi Unsurlar Mobbing Olarak Değerlendirilir?

Meydana gelen her olumsuz davranışı, tartışmayı, kavgayı veya benzeri durumu mobbing olarak değerlendirmek doğru değildir. Bu ayrımın yapılabilmesi içinse öncelikle hangi unsurların mobbing sayıldığını bilmek önemlidir. Buna göre;

• Kasıt içermeli ve sistemli şekilde sürekli olarak devam etmelidir.
• İşyerinde ve özellikle de çalışma saatleri içerisinde gerçekleşmelidir.
• Yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşımalıdır.
• Mağdur kişi ya da kişilerin çalışma potansiyeline, psikolojisine ve bazen de fiziksel durumuna zarar verici nitelikte olmalıdır.
• Sıklıkla tekrarlanmalı ve olumsuzlukların gizli veya açık bir şekilde mağdur kişiye hissettirilmesi sağlanmalıdır.

Tüm bu maddeler, bir davranışın mobbing olarak sınıflandırılmasında ayırıcıdır. Öte yandan aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı haller ise mobbing için örnek oluşturabilmektedir:

• Yok sayma, dikkate almama, nedensiz iletişim kesme durumu ve küskünlük,
• İş performansını olumsuz etkileme, işin devamlılığını aksatma ve işi sabote etme,
• Mağdur kişinin kendini ifade etmesini engelleme, konuşmasını kesme, sürekli suçlama ve eleştirme,
• Lakap takılması ve benzeri rahatsız edici sözlü şakalar, el şakaları, fiziksel taciz, kişisel alanın bilinçli ve kötü niyetli ihlali, sözlü veya yazılı tehdit ve hakaret,
• Motivasyonu düşürücü durumlar yaratma veya davranışlarda bulunma, dedikodu, gereksiz iş yükü, gereksiz zaman kısıtlaması, hak sayılan izinlerin bilinçli kullandırılmaması, statünün küçümsenmesi ve mevcut işin dışında zorunlu görevlendirme yapılması.

Mobbing Sayılmayan Durumlar ve Mobbing Çeşitleri

Bir işyerindeki her olumsuz davranışı mobbing olarak değerlendirmek elbette ki doğru değildir. Söz konusu diğer haller ise temelde çatışma, kabalık, şiddet ve cinsel taciz başlıkları altında detaylandırılabilen 4 davranış biçimidir:

• Çatışma: Güç çekişmesi şeklinde açıklanabilen çatışma durumlarına haksız eleştiri, sınıfsal iletişim sorunları, iş birliğine sıcak bakmama, sebebi olmayan sinirli davranışlar, duyarsızlık ve görüş ayrılıklarına bağlı tartışmalar örnek gösterilebilir.
• Kabalık: Kabalık sınıfında yer alan olumsuz durumlar ise zorlayıcı ve disiplin dışı davranışlar, amaçsız güç gösterisi, kışkırtıcı veya hakaret içerici diyaloglar olarak örneklendirilebilir.
• Şiddet: Fiziksel ve psikolojik sorunlara ve hatta yaşam kaybına yol açabilecek şiddet durumlarının en bilinen örnekleri fiziksel saldırı, fiili taciz, eziyet, küfür ve hakaret veya aşağılamadır.
• Cinsel Taciz: Bu durum içerisinde ise şaka yollu bile olsa izinsiz özel bölgelere dokunmak, terfi veya zam için cinsellik içeren tekliflerde bulunmak, cinsel içerikli mesaj veya görselleri istek dışı paylaşmak ve hatta kasıt içeren iltifatlarda bulunmak dahi yer almaktadır.

Tüm bunların dışında yer alan mobbing çeşitleri tek yönlü bir olgu olmamakta ve yatay, dikey veya düşey (dolaylı) olarak sınıflandırılabilmektedir:

• Yatay mobbing: Bir kişinin, aynı statüdeki veya olanaktaki diğer kişi tarafından mobbinge uğratılmasını içerir.
• Dikey mobbing: Daha düşük statüdeki bir kişinin kendi üstüne veya daha yüksek statüdeki bir kişiye yaptığı mobbingdir ve nadiren görülmektedir.
• Düşey veya Dolaylı Mobbing: Sık görülen bu türde ise yöneticiler veya daha üst statüdeki çalışanlar, daha alt statüdeki kişilere mobbing uygulamaktadır.

Mobbingi İspatlamak İsteyen Bir İşçi Ne Yapmalıdır?

Mobbinge uğrayan bir işçinin haklarını arayabilmesi adına ilk adımda konuya dair kanıtlar toplaması önemlidir. Bunun için mobbing günlüğü tutabilir, varsa sesli ve görüntülü delilleri toplayabilir veya yazışmaları kayıt altında tutabilir.

Söz konusu kişinin kendisine yapılan tüm davranışları, tarihi ile birlikte not alması da faydalı olacaktır. Bununla birlikte, pozitif iletişim yöntemleri ile çözülemeyen ve aksine daha da şiddetlenebilen mobbing içerikli davranışlara şahit olan diğer çalışanların desteği de bu süreçte oldukça önemlidir. Öte yandan, mesai saati dışında devam eden sözlü veya fiili davranış biçimleri varsa, bunların da mutlaka kaydı tutulmalı ve mobbingin psikolojik taciz boyutu olarak yetkililere sunulmalıdır. Ayrıca, özellikle herkese açık olan sosyal medya hesaplarında kişinin aleyhine ve haksız yere yapılan tüm yorum ve paylaşımların da mobbing sınıfında değerlendirilebileceği unutulmamalı, şayet böyle bir durum söz konusu ise kayıtları muhakkak alınmalıdır.

İlerleyen durumlarda, varsa kişinin mobbinge bağlı aldığı tedavilere yönelik raporlar, reçeteler ve tetkikler de delil niteliği taşıyacaktır.

Mobbinge Maruz Kalan Bir İşçi Nereye Başvurmalıdır?

Mobbinge uğrayan bir işçinin ilk olarak, mobbing uygulayan kişiyi engellemek adına açık ve net bir üslup ile uyarmayı denemesi makul görülebilir. Bunun işe yaramaması sonucunda ise diğer işçiler ve yöneticilerle konuyla ilgili iletişim kurulması iyi bir seçenek olabilmektedir.

Tüm yöntemlerin denendiği, ancak mobbingin önlenemediği son noktada ise işçinin yasal hakları için başvurması beklenmektedir. İş Hukuku içerisinde yer alan bu konuyla ilgili şikayette bulunmak içinse işçinin Alo 170’i araması veya Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na, İl veya İlçe İnsan Hakları Kurumları’na, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na, Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na, Kamu Denetçiliği Kurumu’na, Anayasa Mahkemesi’ne ya da CİMER’e başvurması yeterli olacaktır. Sürecin sorunsuz ve doğru yönetilebilmesi adına uzman bir İş Hukuku avukatından danışmanlık alınması da tavsiye edilmektedir.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Yasal Hakları Nelerdir?

Mobbing, hukuken kabullü olmayan bir durumdur ve buna maruz kalan işçilerin korunabilmesi adına aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli yasal haklar düzenlenmiştir:

• Mobbinge uğrayan bir çalışanın mobbingi uygulayan işveren veya yöneticiyi dava etme ve buna bağlı tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
• Mobbinge uğrayan işçi, haklı sebeple iş akdi sözleşmesini feshedebilmektedir.
• Mobbing sebebiyle oluşan belli şartlar dahilinde işçinin ayrımcılık tazminatı isteme hakkı da vardır.
• Ayrıca, işveren ya da farklı bir çalışan tarafından mobbinge uğrayan ve bu sebeple zarar gören işçi, işverenin Türk Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesi ile 6667 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan kaynaklanan denetim yükümlülüğünü ihlal ettiğini ileri sürebilir ve buna bağlı olarak 6331 sayılı Borçlar Kanunu’nun 112’nci maddesi kapsamında maddi ve manevi zararlarının tazminini isteyebilir.
• Dahası, söz konusu durumda işçi, çalışmaktan kaçınma hakkına da sahiptir ve kendisine sağlıklı bir çalışma ortamı sunulana kadar işi kendi adına durdurabilir.

Mobbing Davası

Mobbing davası, ispat yükümlülüğünün zorunlu tutulduğu bir dava türüdür. Bu maksatla dava açmak isteyen bir işçinin hem ilgili psikolojik tacizin hedefinde olduğunu delillerle kanıtlaması hem de mobbinge sistematik olarak maruz kalmış olması gerekmektedir. Böyle bir durumda işçi, İş Kanunu madde 24 uyarınca ihbar süresi beklemeksizin iş akdini feshedebilir veya mobbing davası açmak üzere başvurabilir.

Mobbinge uğrayan kişi devlet memuru ise ilgili dava İdari Mahkeme tarafından görülecektir. Eğer işçi, özel sektör çalışanı ise böyle bir durumda mobbing davası İş Mahkemesi veya Asliye Hukuk Mahkemesi bünyesinde açılacaktır. Dava süresi ortalama olarak 1 yıldır ve bu süreçte arabuluculuk şartı aranmamaktadır.

Davacı işçi, davayı kazandıktan sonra faiziyle birlikte kıdem tazminatı, manevi tazminat, varsa fazla çalışma ve mesai hakkı ya da maaş hakkını talep edebilmektedir.

Mobbing Davası Açan Bir İşçi İşten Ayrılmak Zorunda Mıdır?

Mobbing davasının açılabilmesi için bu psikolojik zorbalığa maruz kalan işçinin işten ayrılma zorunluluğu bulunmamaktadır. Dava, çalıştığı süre içerisinde veya işten ayrıldıktan sonra da açılabilmektedir. Her iki koşulda ise mobbingin kanıtlanması zorunludur.

Mobbing Sebebiyle İşten Ayrılan Bir İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Mobbing mağduru bir işçi, maruz kaldığı bu kötü tutum sebebiyle işten ayrılma durumunda kalırsa, haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu şekilde işten ayrılan bir çalışan ise Türk İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca kıdem tazminatı almaya hak kazanır.