Mobbing Nedir ve Mobbinge Uğrayan Bir İşçi Ne Yapmalıdır?

Mobbing nedir? Bir çalışanın işyerinde kasıtlı ve sistematik biçimde, belirli bir süre boyunca aşağılanması, dışlanması, küçümsenmesi ve yıldırılmasıdır. Türk hukukunda bu davranışın adı psikolojik taciztir: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işvereni işçilerin psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla açıkça yükümlü tutar. Yani mobbing, hukuken karşılığı olmayan bir şikâyet değil, kanunun adını koyduğu bir ihlaldir.

Bu yazıda mobbingin unsurlarını, çeşitlerini, mobbing sayılan ve sayılmayan davranışları, ispat yükünün kimde olduğunu, hangi mercilere başvurulacağını ve mobbing nedeniyle işten ayrılan işçinin hangi tazminatları isteyebileceğini yürürlükteki mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında ele alıyoruz. 6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan yeni Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin getirdiği değişikliklere de ayrı bir başlık ayırdık.

Mobbing Nedir?

Mobbing, bir çalışanın işyerinde hedef seçilerek sistematik biçimde yıldırılması, işten soğutulması ve kişilik haklarının zedelenmesidir. Kavram Türkçeye “psikolojik taciz”, “yıldırma” ve “bezdiri” olarak çevrilmiştir; mevzuat metinlerinde tercih edilen karşılık psikolojik taciztir.

6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, psikolojik tacizi şu unsurlarla tarif eder: çalışanların iş yerlerinde “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan” davranışlar. Bu tanım, tek bir tartışmayı değil, tekrar eden bir davranış örüntüsünü işaret eder.

Hukuki dayanak ise Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Madde, işvereni “işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla” yükümlü kılar. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazminini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutar. Bu ayrıntı, aşağıda ispat yükünü anlatırken göreceğiniz gibi işçinin lehine sonuç doğurur.

Mobbing aynı statüdeki çalışanlar arasında ortaya çıkabileceği gibi, hiyerarşik olarak farklı konumdaki kişiler ya da gruplar arasında da görülebilir. Kötü niyetle ve kasıtla sürdürülen bu davranış biçimi, güç dengesizliğinin belirgin olduğu ortamlarda daha sık rastlanır hâle gelir.

Mobbing mi Mobing mi? Doğru Yazımı ve Türkçe Karşılığı

Doğru yazım mobbing, yani çift “b” iledir. Kelime İngilizce “to mob” (bir kişiyi topluca rahatsız etmek, üzerine üşüşmek) fiilinden türemiştir ve İngilizce aslında da iki “b” ile yazılır. “Mobing”, “mobbıng”, “moping” ya da “mobink” biçimleri yaygın yazım hatalarıdır; hukuki bir metinde ya da dilekçede bu yazımların kullanılması yanlıştır.

Türkçe karşılığı konusunda ise tek bir kullanım yoktur. Resmî metinlerde psikolojik taciz tercih edilir; 2025/3 sayılı Genelge’nin başlığı da “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”dir. 6701 sayılı Kanun ise aynı olguyu “işyerinde yıldırma” adıyla düzenler. Dilekçenizde hangi terimi kullanırsanız kullanın, karşılığı aynı hukuki olgudur; ancak resmî başvurularda “psikolojik taciz (mobbing)” ifadesini kullanmak, başvurunuzun ilgili birime doğru yönlendirilmesini kolaylaştırır.

Hangi Unsurlar Mobbing Olarak Değerlendirilir?

Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için dört unsurun birlikte bulunması gerekir: kasıt, sistematiklik, süreklilik ve kişilik haklarına yönelen bir zarar. İşyerinde yaşanan her olumsuz davranış, tartışma ya da anlaşmazlık bu ölçütleri karşılamadığı sürece mobbing değildir.

• Kasıt ve sistematiklik: Davranış rastlantısal değil, hedef seçilen kişiye yönelmiş ve planlı olmalıdır.
• İşyeri bağlantısı: Kural olarak işyerinde ve çalışma ilişkisi içinde gerçekleşmelidir. Mesai dışında sürdürülen mesajlar, aramalar ve sosyal medya paylaşımları da işyeri kaynaklıysa değerlendirmeye dâhil edilir.
• Yıldırma ve uzaklaştırma amacı: Davranışın amacı çalışanı işten soğutmak, istifaya zorlamak ya da işlevsiz hâle getirmek olmalıdır.
• Zarar verici nitelik: Mağdurun çalışma performansına, psikolojik ya da fiziksel sağlığına zarar verecek ağırlıkta olmalıdır.
• Tekrar: Davranış sıklıkla yinelenmeli ve olumsuzluk mağdura açık ya da örtülü biçimde hissettirilmelidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E. ve 2013/30811 K. sayılı kararında bu ölçütlerin nasıl uygulandığı somut olarak görülür. Karara konu olayda işçinin masasına belge fırlatılması, aynı pozisyondaki diğer çalışanlara verilen şifrelerin ona verilmemesi, sürekli disiplin soruşturmalarına muhatap edilmesi, kurum içi yazışmalarda “densiz” denilerek hakarete uğraması ve diğer çalışanlardan soyutlanması birlikte değerlendirilmiş; bu davranışlar bütününün mobbing teşkil ettiği kabul edilmiştir.

Bir Davranışın Mobbing Sayılması İçin Ne Kadar Süre Devam Etmesi Gerekir?

Türk mevzuatında mobbing için sabit bir asgari süre belirlenmiş değildir. Ne İş Kanunu’nda ne Türk Borçlar Kanunu’nda ne de 2025/3 sayılı Genelge’de “şu kadar hafta” ya da “şu kadar ay” biçiminde bir eşik vardır. Genelge yalnızca “belirli bir süre” ifadesini kullanır ve takdiri hâkime bırakır.

Uygulamada belirleyici olan takvim değil örüntüdür: davranışların birbirini izlemesi, aynı kişiye yönelmesi ve tek bir olayla açıklanamayacak bir bütünlük göstermesi aranır. Bu nedenle “altı ay dolmadı, dava açamam” gibi bir kural yoktur. Sık aralıklarla tekrarlanan ve ağırlığı yüksek davranışlar daha kısa sürede de mobbing olarak nitelendirilebilir. Uzun sürmüş ancak seyrek ve birbirinden kopuk olaylar ise sistematiklik ölçütünü karşılamayabilir.

Mobbing Çeşitleri Nelerdir?

Mobbing, tarafların işyerindeki hiyerarşik konumuna göre sınıflandırılır. Temel ayrım ikilidir: yatay mobbing (aynı düzeydeki çalışanlar arasında) ve dikey mobbing (farklı düzeydeki çalışanlar arasında). Kaynaklarda “düşey mobbing” olarak geçen kavram, dikey mobbingin eş anlamlısıdır; ikisi ayrı tür değildir. Dikey mobbing kendi içinde aşağı doğru ve yukarı doğru olmak üzere ikiye ayrılır.

Tür	Kim kime uygular?	Sıklık	Tipik görünüm
Yatay (horizontal) mobbing	Aynı statüdeki çalışan, meslektaşına	Yaygın	Dışlama, dedikodu, bilgi akışından koparma, işbirliğini reddetme
Dikey (düşey) mobbing — aşağı doğru	Üst konumdaki yönetici, astına	En yaygın	Aşağılama, gereksiz iş yükü, görev daraltma, keyfî disiplin baskısı
Dikey (düşey) mobbing — yukarı doğru	Ast ya da astlar, üstüne	Nadir	Toplu itaatsizlik, itibarsızlaştırma, bilgi saklama

Dikey (Düşey) Mobbing Nedir?

Dikey mobbing, aralarında ast-üst ilişkisi bulunan kişiler arasında yaşanan psikolojik tacizdir. Türkçe kaynaklarda “düşey mobbing” adıyla da anılır; ikisi aynı kavramın farklı çevirisidir. Pratikte en sık görülen biçimi, yöneticinin astına uyguladığı aşağı doğru dikey mobbingtir. Bu biçimde işveren ya da yönetici, sahip olduğu talimat verme ve denetleme yetkisini çalışanı yıldırmak için kullanır: görevleri sürekli daraltılır, yapabileceğinden fazla iş yüklenir, izinleri bilinçli olarak kullandırılmaz ya da statüsü küçümsenir.

Daha seyrek görülen yukarı doğru dikey mobbingde ise astlar, üstlerini hedef alır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2026 tarihli, 2023/130 E. ve 2026/1295 K. sayılı kararına konu olayda, önce yatay konumda olan iki personelden birinin sonradan diğerinin sicil amiri hâline gelmesinin ardından yaşanan olaylar mobbing iddiasıyla dava konusu edilmiştir. Bu örnek, taraflar arasındaki hiyerarşinin zaman içinde değişebileceğini ve sınıflandırmanın olay tarihindeki konuma göre yapılması gerektiğini gösterir.

Yatay Mobbing Nedir?

Yatay mobbing, aralarında hiyerarşik bağ bulunmayan, aynı statüdeki çalışanların birbirine uyguladığı psikolojik tacizdir. Kıskançlık, terfi rekabeti, kişisel husumet ya da gruba dâhil olmayanı dışlama refleksiyle ortaya çıkar. En sık görülen görünümleri kişiyi bilgi akışının dışında bırakmak, ortak çalışmalara dâhil etmemek, hakkında dedikodu yaymak ve sosyal olarak yalıtmaktır.

Burada sık yapılan bir hata, “mobbingi işveren yapmadığına göre işverenin sorumluluğu yok” varsayımıdır. Bu doğru değildir. TBK m.417, işvereni işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla ve taciz olaylarında mağdurun daha fazla zarar görmemesi için önlem almakla yükümlü tutar. Durumu öğrenip önlem almayan işveren, tacizi kendisi uygulamamış olsa bile sorumludur. İşyerinde çalışanlar arasında yaşanan dedikodu ve buna bağlı fesih sorunları hakkında ayrı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sistematik Mobbing Nedir?

Sistematik mobbing ayrı bir mobbing türü değil, mobbingin zorunlu unsurunun adıdır. Bir davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için zaten sistematik olması, yani rastlantısal olmayıp belirli bir kişiye yönelmiş, planlı ve tekrar eden nitelikte bulunması gerekir. Bu nedenle “sistematik mobbing” ifadesi, mobbing kavramının kendisini vurgulayan bir pekiştirmedir.

Sistematiklik ölçütü mahkemede belirleyicidir. Yukarıda anılan 4. Hukuk Dairesi kararında dava, tanık beyanlarında “sistematik bir baskı durumunun ortaya konulamadığı” gerekçesiyle reddedilmiş ve bu ret istinaf ile temyiz aşamalarında onanmıştır. Tek tek bakıldığında rahatsız edici olan olaylar, aralarındaki bağ kurulamadığı sürece mobbing olarak kabul edilmeyebilir.

Mobbing Sayılan Haller ve Davranışlar

Mobbing davranışları kanunda tek tek sayılmamıştır; hâkim, somut olayın bütününe bakarak değerlendirme yapar. Uygulamada mahkeme kararlarına konu olan davranışlar beş grupta toplanabilir.

Davranış grubu	Somut örnekler
İletişimi kesme	Yok sayma, selam almama, nedensiz iletişim kesme, toplantılara çağırmama, kurum içi bilgi akışından çıkarma
İşi engelleme	İş performansını olumsuz etkileme, işi sabote etme, gerekli araç ve yetkileri vermeme, aynı görevdeki diğer çalışanlara verilen şifre ve erişimleri vermeme
İtibar zedeleme	Sürekli suçlama ve eleştirme, dedikodu yayma, lakap takma, alay, kurum içi yazışmalarda aşağılayıcı ifade kullanma, asılsız isnatta bulunma
İş yükü ve görev üzerinden baskı	Gereksiz iş yükü, imkânsız süre kısıtları, statüyü küçümseyen görevlendirme, görev tanımı dışında zorunlu görevlendirme, hak edilen izinleri bilinçli kullandırmama
Doğrudan saldırı	Sözlü ya da yazılı tehdit, hakaret, el şakası görünümündeki fiziksel temas, kişisel alanın kasıtlı ihlali

Bu davranışların bir kısmı aynı zamanda bağımsız birer suç oluşturabilir. Örneğin sürekli aşağılayıcı sözler hakaret suçu kapsamına, ısrarlı rahatsız etme ise kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu kapsamına girebilir.

Mobbing Sayılmayan Durumlar

İşyerinde yaşanan her olumsuzluk mobbing değildir. Aşağıdaki durumlar, tek başlarına ele alındıklarında psikolojik taciz oluşturmaz. Bu ayrım pratikte önemlidir: mobbing iddiasının reddedilmesinin en sık nedeni, işin yürütümünden kaynaklanan gerginliklerin mobbing olarak nitelendirilmesidir.

• Çatışma: Görüş ayrılığından doğan tartışmalar, iş yürütümüne ilişkin anlaşmazlıklar, işbirliğine yanaşmama, sınıfsal iletişim sorunları. Yukarıda anılan 22. Hukuk Dairesi kararındaki karşı oy bu ayrımı açıkça kurar: işin yürütümünden kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.
• Kabalık: Nezaketsiz üslup, amaçsız güç gösterisi, kırıcı diyaloglar. Hedef seçilmiş bir kişiye yönelmediği ve sistematikleşmediği sürece mobbing sayılmaz.
• Tek seferlik şiddet olayları: Fiziksel saldırı, küfür ya da eziyet niteliğindeki bir olay ağır bir hukuka aykırılıktır ve ayrıca suç oluşturur; ancak süreklilik unsuru bulunmadığı için tek başına mobbing olarak nitelendirilmez.
• Yönetim hakkının usulünce kullanılması: Objektif performans değerlendirmesi, usulüne uygun disiplin soruşturması, işin gereğine dayanan görev değişikliği ve haklı eleştiri, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

Burada bir noktayı düzeltmek gerekir: cinsel taciz “mobbing sayılmayan durumlar” arasında yer almaz. Cinsel taciz, mobbingden bağımsız ve daha ağır sonuçları olan ayrı bir hukuka aykırılıktır. İşverenin cinsel tacizde bulunması İş Kanunu m.24/II-b uyarınca; işçinin başka bir işçi ya da üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bildirmesine rağmen önlem alınmaması ise m.24/II-d uyarınca doğrudan haklı fesih sebebidir. Ayrıca TCK m.105/2-c, cinsel taciz suçunun aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi hâlinde cezayı yarı oranında artırır; mağdur bu nedenle işi bırakmak zorunda kalmışsa verilecek ceza bir yıldan az olamaz. Konuya ilişkin ayrıntılar için cinsel tacizde manevi tazminat yazımıza bakabilirsiniz.

Mobbingin Yasal Dayanağı ve Düzenlendiği Kanunlar

Türk hukukunda “mobbing” başlıklı tek bir kanun yoktur; düzenleme birden çok metne dağılmıştır. “Mobbing İş Kanunu’nun hangi maddesinde?” sorusunun tek cümlelik cevabı ise şudur: İş Kanunu mobbingi doğrudan tanımlamaz, konunun asıl dayanağı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir.

Düzenleme	Ne getirir?
TBK m.417 (6098 s.K.)	Asıl dayanak. İşverene işçinin kişiliğini koruma, dürüstlük kurallarına uygun düzen sağlama ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü yükler. Kişilik hakkı ihlalinden doğan zarar, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.
İş K. m.24/II (4857 s.K.)	İşçiye derhal (haklı nedenle) fesih hakkı verir. Sataşma, gözdağı, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve cinsel taciz halleri sayılmıştır.
İş K. m.5	Eşit davranma borcu. Ayrımcılığa dayalı mobbingde dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ve ispat kolaylığı sağlar.
6331 s.K. m.4	İşverenin çalışanların sağlığını koruma yükümlülüğü. Psikolojik risklerin önlenmesi de bu kapsamdadır.
6701 s.K. m.2/g ve m.4/1-e	“İşyerinde yıldırma”yı bir ayrımcılık türü olarak tanımlar ve TİHEK’e başvuru yolunu açar.
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi	RG 06.03.2025/32833. Psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin idari çerçeveyi belirler, 2011/2 sayılı Genelge’yi yürürlükten kaldırır.
TCK m.96, 105, 123, 125	Mobbing kapsamındaki davranışlar duruma göre eziyet, cinsel taciz, huzur ve sükûnu bozma ya da hakaret suçunu oluşturabilir.
657 s.K. m.125/B	Kamu görevlileri bakımından: kötü muamele, sataşma ve çalışma düzenini bozma fiilleri disiplin cezası gerektirir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir ayrıntı vardır. 6701 sayılı Kanun m.2/g, işyerinde yıldırmayı “bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak” yapılan eylemler olarak tanımlar. Yani TİHEK’e yapılacak başvurunun kabul edilebilmesi için mobbingin cinsiyet, din, engellilik, yaş, siyasi görüş gibi kanunda sayılı bir temele dayanması gerekir. Salt kişisel husumetten kaynaklanan mobbing bu kanunun kapsamına girmez; böyle bir olayda başvuru yolu iş hukuku ve tazminat hukukudur.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Gelen Değişiklikler

Mobbing konusundaki idari çerçeve 2025 yılında yenilendi. Yıllarca kaynaklarda dayanak gösterilen 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yürürlükten kaldırılmıştır. Yerini 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi almıştır. Hâlâ 2011/2 sayılı Genelge’ye atıf yapan metinlerle karşılaşırsanız, o metin güncelliğini yitirmiştir.

Konu	Önceki rejim (2011/2)	Bugün (2025/3)
Dayanak	Başbakanlık Genelgesi, RG 19.03.2011/27879	Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, RG 06.03.2025/32833
Kurul	Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulmuştu	Kurul yeniden teşekkül ettirildi; Adalet Bakanlığı, TİHEK, Kamu Denetçiliği Kurumu, Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve konfederasyonların katılımıyla toplanır
Başvuru mercileri	Ağırlıkla ALO 170 vurgusu	Kurum/kuruluş, CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, ALO 170, ÇSGB, TİHEK ve Kamu Denetçiliği Kurumu birlikte sayıldı
Sorumluluk	Genel çerçeve	Mücadelenin öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğu, önleyici ve koruyucu politika geliştirmeleri gerektiği açıkça yazıldı
Toplu iş sözleşmeleri	—	Toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacize karşı önleyici ve koruyucu hükümler konulmasına özen gösterilmesi öngörüldü
Süreç güvencesi	—	İddiaların araştırılmasında gizlilik ve özel hayatın korunması, gerçeğe aykırı iddialarda kurum itibarının zedelenmemesi ve sürecin ivedi yürütülmesi vurgulandı

Genelge’nin işçi açısından en pratik hükmü yedinci maddesidir: ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlanmasına titizlikle devam edileceği belirtilmiştir. Bu, hattın yalnızca kayıt tutan bir şikâyet mekanizması olmadığını gösterir.

Genelge idari nitelikte bir düzenlemedir; doğrudan tazminat hakkı doğurmaz. Ancak işverenin önleyici politika geliştirme yükümlülüğünü açıkça yazıya döktüğü için, TBK m.417’deki koruma borcunun ihlal edildiği iddiasında destekleyici dayanak olarak kullanılabilir.

Mobbingi İspatlamak İsteyen Bir İşçi Ne Yapmalıdır?

Mobbing ispatının ilk adımı, olayları oluş anında ve tarihleriyle birlikte kayıt altına almaktır. Mobbing tek bir olayla değil bir örüntüyle ispatlandığı için, sonradan hatırlanmaya çalışılan olaylar mahkemede dağınık ve inandırıcılıktan uzak kalır. Bu nedenle düzenli tutulan bir mobbing günlüğü, dava dosyasının omurgasını oluşturur.

1. Günlük tutun. Her olayı tarih, saat, yer, olayı yapan kişi, söylenen sözler ve olaya tanık olanlar bilgisiyle yazın. Yargıtay kararına konu bir olayda, işçinin yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme almış olması ve bu metinde tutarlılık ile bütünlük görülmesi, mobbing tespitinde dikkate alınmıştır.
2. Yazışmaları saklayın. Kurum içi e-postalar, mesajlar, görev yazıları, savunma istemleri ve disiplin evrakı en güçlü delil grubudur; çünkü tarihlidir ve sonradan üretilemez.
3. Tanıkları belirleyin. Olaylara şahit olan çalışanların adlarını olay bazında not edin. Uygulamada işverenle bağlantısı süren tanıkların beyanları ihtiyatla değerlendirilir; bu nedenle mümkünse yazılı delille desteklenmelidir.
4. Sağlık kayıtlarını toplayın. Sürece bağlı psikiyatri başvuruları, raporlar, reçeteler ve tetkikler hem zararı hem de zararla mobbing arasındaki bağı gösterir.
5. Resmî başvuru kaydı oluşturun. ALO 170 ya da CİMER üzerinden yapılan başvurular tarihli birer kayıt bırakır. Bu kayıtların dosyaya celbi mahkemeden talep edilebilir; nitekim bir temyiz dilekçesinde “ALO 170 mobbing danışma hattı” kayıtlarının getirtilmesi istenmiştir.
6. İşvereni yazılı olarak bilgilendirin. Durumu işverene ya da insan kaynaklarına yazılı bildirmek, işverenin önlem alma yükümlülüğünü doğurur ve alınmadığında sorumluluğunu ispatlar.

Delil toplarken hukuka uygunluk sınırına dikkat edilmelidir. İşyerinde alınan ses kayıtlarının delil değeri ve hangi hâllerde suç oluşturabileceği ayrı bir konudur; işyerinde ses kaydı ve ses kaydı suç mu yazılarımızda bu ayrımı ele aldık. Dijital yazışmaların delil olarak nasıl kullanıldığına ilişkin olarak da WhatsApp konuşmaları yazımıza bakabilirsiniz.

Mobbing Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Mobbing davasında ispat yükü ikiye bölünür ve bu, işçinin lehine olan en önemli kuraldır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E. ve 2013/30811 K. sayılı kararında ölçüt şöyle kurulmuştur: “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü.”

Bu kural üç sonuç doğurur. Birincisi, kişilik haklarının ağır biçimde ihlal edilmiş olması aranmaz; haksızlığın varlığı yeterlidir. İkincisi, ceza yargılamasındaki gibi kesin ve kuşkudan uzak delil beklenmez. Üçüncüsü, işçi kuşku uyandıracak olguları ortaya koyduğunda ispat külfeti işverene geçer ve mobbingin gerçekleşmediğini işverenin ispat etmesi gerekir. Bu yük dağılımı, TBK m.417/3’ün kişilik hakkı ihlalini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi tutmasıyla da uyumludur: TBK m.112 uyarınca borçlu, kendisine hiçbir kusur yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe zarardan sorumludur.

Ancak bu, işçinin hiçbir şey ispat etmeyeceği anlamına gelmez. İlk eşiği, yani kuşku uyandıracak olguları ortaya koyma yükünü işçi taşır. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2026 tarihli, 2023/130 E. ve 2026/1295 K. sayılı kararında dava, davacının bu ilk eşiği aşamaması ve “sistematik bir baskı durumunun ortaya konulamaması” nedeniyle reddedilmiş, ret kararı onanmıştır. Yani ispat yükünün işverene geçmesi otomatik değildir; işçinin somut, tarihli ve birbirini destekleyen olgular sunması gerekir.

Mobbing ayrımcılığa dayanıyorsa ikinci bir kolaylık daha devreye girer. İş Kanunu m.5/son fıkra uyarınca işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

Özel Sektörde Mobbing Nasıl İspatlanır?

Özel sektörde ispat, kamudan iki noktada ayrılır. Birincisi, kamuda olduğu gibi standart bir disiplin soruşturması dosyası bulunmadığı için resmî evrak zinciri zayıftır; ispat büyük ölçüde yazışmalara, tanıklara ve sağlık kayıtlarına dayanır. İkincisi, tanıkların çoğu hâlâ aynı işyerinde çalıştığı için beyan alınmasında çekince yaşanır.

Bu nedenle özel sektörde çalışan bir işçinin öncelikli hedefi, işverenin bilgisi olduğunu belgelemektir. İnsan kaynaklarına yazılı bildirim, e-posta üzerinden yapılan şikâyet ya da noter ihtarnamesi, işverenin durumu öğrendiği anı sabitler. TBK m.417 gereği bu andan sonra önlem almayan işverenin sorumluluğu doğar ve mobbingi fiilen uygulayan kişi bir yönetici ya da başka bir çalışan olsa dahi sonuç değişmez.

Mobbinge Maruz Kalan Bir İşçi Nereye Başvurmalıdır?

Mobbinge maruz kalan bir işçinin başvurabileceği merciler 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde tek tek sayılmıştır: çalıştıkları kurum ya da kuruluş, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), Türkiye Büyük Millet Meclisi Dilekçe Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170), doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetçiliği Kurumu.

Mercii	Kimler başvurabilir?	Ne sağlar?
İşveren / insan kaynakları	Herkes	İşverenin önlem alma yükümlülüğünü başlatır; sonraki davada bilgi sahibi olduğunu ispatlar
ALO 170	Herkes	Psikologlar aracılığıyla bilgilendirme ve destek; tarihli başvuru kaydı
CİMER	Herkes	Yazılı başvuru kaydı ve ilgili kuruma yönlendirme
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı	Herkes	İş müfettişi incelemesi ve idari denetim talebi
TBMM Dilekçe Komisyonu	Herkes	Anayasa m.74 kapsamında dilekçe hakkı
TİHEK	Ayrımcılık temeline dayalı yıldırma mağdurları	İnceleme ve idari para cezası kararı; başvuru dava açma süresini durdurur
Kamu Denetçiliği Kurumu	Kamu idarelerinin işlem ve eylemlerinden zarar görenler	Tavsiye kararı
İş mahkemesi	İşçiler	Tazminat ve alacak talebi (arabuluculuk şartıyla)
Cumhuriyet başsavcılığı	Herkes	Davranış suç oluşturuyorsa ceza soruşturması

Sıralama önemlidir. İşverene ya da insan kaynaklarına yapılan yazılı bildirim, hem sorunun idari yoldan çözülme ihtimalini doğurur hem de sonraki aşamalar için delil üretir. Bu adım atlanıp doğrudan dava açıldığında, işverenin “durumdan haberim yoktu” savunması güçlenir.

ALO 170’e Mobbing Şikâyeti Nasıl Yapılır?

ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’nin hattıdır ve mobbing başvuruları için 2025/3 sayılı Genelge’de açıkça sayılmıştır. Hat ücretsizdir ve doğrudan aranarak kullanılır. Genelge’nin yedinci maddesi uyarınca hatta görevli psikologlar, psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlar.

Görüşme sırasında olayları tarih sırasıyla ve somut biçimde aktarmak, işyeri unvanını ve çalışma sürenizi belirtmek başvurunun işleme alınmasını kolaylaştırır. Görüşme sonunda verilen başvuru numarasını mutlaka kaydedin: bu numara, ileride açılacak davada başvurunun tarihini ve içeriğini ispatlayan resmî bir kayıt hâline gelir.

TİHEK’e Mobbing Başvurusu Hangi Şartlarda Yapılır?

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru, 6701 sayılı Kanun’un 17. maddesine tabidir ve üç şartı vardır. Birincisi, mobbingin kanunda sayılı bir ayrımcılık temeline (cinsiyet, din, inanç, engellilik, yaş, siyasi görüş, etnik köken, sağlık durumu, medeni hâl ve benzeri) dayanması gerekir. İkincisi, Kuruma başvurmadan önce aynı talebin ilgili taraftan yazılı olarak istenmiş olması gerekir; bu talep reddedilirse ya da otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulabilir. Telafisi güç veya imkânsız zarar ihtimali varsa Kurum bu şartı aramadan başvuruyu kabul edebilir.

Üçüncü şart, İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık iddialarına özgüdür: bu iddialarla ilgili başvurular, İş Kanunu ve ilgili mevzuattaki şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir. Başvurunun iki önemli sonucu vardır: başvuru ücretsizdir ve dava açma süresi içinde yapılan başvuru, işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur. Ayrımcılık yasağının ihlali tespit edilirse 6701 sayılı Kanun m.25 uyarınca idari para cezası uygulanır; kanunda yazılı alt ve üst sınırlar her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir.

Başvuru süreçlerinin nasıl işlediğine dair pratik bilgi için CİMER şikâyeti yazımızı inceleyebilirsiniz.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Yasal Hakları Nelerdir?

Mobbing mağduru işçinin hakları tek bir davadan ibaret değildir. Kanun, hem iş ilişkisi devam ederken hem de sona erdikten sonra kullanılabilecek farklı araçlar tanır.

• Haklı nedenle derhal fesih: İş Kanunu m.24/II uyarınca işçi, bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.
• Kıdem tazminatı: Haklı nedenle fesihte, mülga 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesi uyarınca doğar.
• Maddi ve manevi tazminat: TBK m.417/3 ve m.58 uyarınca, kişilik hakkı ihlalinden doğan zararlar için istenebilir.
• Ayrımcılık tazminatı: Mobbing İş Kanunu m.5’teki bir ayrım sebebine dayanıyorsa, dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve yoksun kalınan haklar talep edilebilir.
• Çalışmaktan kaçınma hakkı: 6331 sayılı Kanun m.13 uyarınca, ciddi ve yakın tehlike hâlinde ve maddede yazılı usul izlenerek kullanılabilir.
• Suç duyurusu: Davranış eziyet, hakaret, tehdit, cinsel taciz ya da huzur ve sükûnu bozma suçunu oluşturuyorsa ayrıca şikâyet hakkı vardır.
• İşe iade davası: Mobbing sonrası iş sözleşmesi işverence feshedilmişse ve şartlar varsa açılabilir.

Çalışmaktan kaçınma hakkı konusunda yaygın bir yanlış anlama vardır: bu hak, işçinin dilediği anda işi bırakabileceği anlamına gelmez. 6331 sayılı Kanun m.13, hakkın kullanılmasını ciddi ve yakın tehlike koşuluna ve belirli bir usule bağlar. Çalışan önce iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurul yoksa işverene başvurup durumun tespitini ve tedbir alınmasını talep eder; kurul acilen toplanır, işveren derhâl karar verir ve durum tutanağa bağlanır. Talep yönünde karar verilirse çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir ve bu dönemdeki ücreti ile diğer hakları saklı kalır. Tehlikenin önlenemez olduğu hâllerde bu usule uyulması aranmaz.

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Hangi Tazminatları Alabilir?

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı isteyemez. Bu ayrım uygulamada en sık karıştırılan noktadır ve doğrudan kanun sistematiğinden çıkar.

Tazminat	Dayanak	Mobbingde durum
Kıdem tazminatı	1475 s.K. m.14 (4857 m.120 ile yürürlükte)	Alınır. Her geçen tam yıl için 30 günlük ücret; artan süreler için aynı oranda
İhbar tazminatı	4857 s.K. m.17	Alınmaz. Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi zaten aranmaz
Manevi tazminat	TBK m.58 ve m.417/3	Kişilik hakkı ihlali ispatlanırsa istenebilir
Maddi tazminat	TBK m.112 ve m.417/3	Tedavi gideri, kazanç kaybı gibi somut zararlar için istenebilir
Ayrımcılık tazminatı	4857 s.K. m.5/6	Ayrım sebebine dayalı mobbingde dört aya kadar ücret tutarında
Ödenmemiş işçilik alacakları	4857 s.K. m.32 vd.	Fazla çalışma, ücret, yıllık izin ücreti gibi birikmiş alacaklar ayrıca istenir

Kıdem tazminatının dayanağı konusunda sık rastlanan bir hata, “İş Kanunu m.24 uyarınca kıdem tazminatı alınır” ifadesidir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır; yani kıdem tazminatı hâlâ 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde durur. 4857 Geçici m.1 ise köprüyü kurar: 1475 m.14’te “16. madde uyarınca fesih” denildiğinde bu, bugünkü 4857 m.24’e yapılmış atıf sayılır. Dolayısıyla doğru ifade şudur: işçi mobbing nedeniyle 4857 m.24/II uyarınca haklı nedenle feshederse, 1475 m.14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatının hesabına giren süre ve ücret unsurları için kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir yazımıza, haklı fesihte ihbar tazminatının neden istenemeyeceğine ilişkin ayrıntı için haklı fesihte ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz. Ayrımcılık temelli tazminat talepleri bakımından sendikal tazminat yazımız da karşılaştırma imkânı sunar.

Mobbing Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

“Mobbing tazminatı” adında tek bir kalem yoktur; talep edilen her tazminatın hesabı kendi kuralına tabidir. Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve artan süreler için aynı oranda ödeme yapılır. Hesaba, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve parayla ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler de dâhil edilir.

Manevi tazminatta ise sabit bir formül yoktur. TBK m.58 uyarınca hâkim, kişilik hakkının zedelenmesinden doğan manevi zarara karşılık uygun bir miktara hükmeder; ihlalin ağırlığı, süresi, tarafların ekonomik durumu ve olayın özellikleri dikkate alınır. Ayrımcılık tazminatı ise kanunda üst sınırla belirlenmiştir: dört aya kadar ücret tutarı. “Dört ay” sabit bir tutar değil, hâkimin aşamayacağı tavandır.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

Mobbing nedeniyle haklı fesih, İş Kanunu m.24/II’ye dayanan tek taraflı ve yazılı bir irade beyanıyla yapılır. Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması kritik önemdedir: “kendi isteğimle ayrılıyorum” biçiminde verilen bir istifa dilekçesi, sonradan haklı fesih iddiasını çok güçleştirir.

1. Fesih bildirimini yazılı yapın ve mobbing olgularını tarihleriyle özetleyin.
2. Dayandığınız hükmü açıkça belirtin: 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II.
3. Bildirimi noter aracılığıyla ya da tebliğ belgesi bırakacak biçimde ulaştırın; elden verilecekse ikinci nüshaya kaşe ve imza alın.
4. Kıdem tazminatı ve birikmiş işçilik alacaklarını aynı bildirimde talep edin.
5. Fesihten sonra arabuluculuk başvurusunu süresinde yapın.

Sürelere özellikle dikkat edilmelidir. İş Kanunu m.26 uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih yetkisi, bu davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Mobbing süregelen bir davranış örüntüsü olduğu için altı iş günlük süre, kural olarak son mobbing eyleminden itibaren işlemeye başlar. Buna karşılık aylarca sessiz kalıp sonra eski olaylara dayanarak fesih yapmak, hak düşürücü süre itirazıyla karşılaşma riski taşır.

Mobbing Nedeniyle İstifa Dilekçesinde Neler Yazmalı?

Hukuken doğru terim “istifa” değil haklı nedenle fesihtir; ancak uygulamada aynı belge istifa dilekçesi adıyla verilmektedir. Belgenin adı değil içeriği belirleyicidir. Dilekçede şu unsurlar bulunmalıdır: tarafların kimlik ve işyeri bilgileri, çalışma süresi ve pozisyon, mobbing oluşturan olayların tarih sırasıyla özeti, varsa daha önce işverene yapılan bildirimler, dayanılan hüküm (4857 m.24/II), feshin derhal hüküm doğuracağı beyanı ve kıdem tazminatı ile diğer alacakların talebi.

Dilekçede kaçınılması gereken iki ifade vardır: “kendi isteğimle” ve “herhangi bir alacağım kalmamıştır”. İkincisi ibra anlamına gelebilir ve sonradan açılacak davada aleyhe delil oluşturur. Haklı nedenle fesih bildiriminin nasıl kaleme alınacağına ilişkin ayrıntılar için haklı istifa dilekçesi yazımıza bakabilirsiniz.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing davası, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklandığı için iş mahkemesinde açılır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5/1-a uyarınca iş mahkemeleri, İş Kanunu’na veya Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümlerine tabi işçiler ile işveren ya da işveren vekilleri arasındaki, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına bakar.

“İş mahkemesi veya asliye hukuk mahkemesi” biçimindeki yaygın ifade eksiktir. İş mahkemesi kurulmamış yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi bakar; ancak bu, tarafların seçim yapabileceği anlamına gelmez: asliye hukuk mahkemesi orada iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Buna karşılık mobbing uygulayan kişiye karşı, iş ilişkisinden bağımsız olarak kişisel kusura dayalı bir haksız fiil davası açılıyorsa genel görevli mahkeme gündeme gelebilir. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2023/130 E. sayılı dosyasında dava, kamu görevlileri arasındaki mobbing iddiası nedeniyle asliye hukuk mahkemesinde görülmüştür.

Yetkili mahkeme ise 7036 sayılı Kanun m.6 uyarınca davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu hükme aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir; iş sözleşmesine konulan “uyuşmazlıklarda şu ilin mahkemeleri yetkilidir” kaydı işçiyi bağlamaz.

Mobbing Davasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Evet, zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Mobbing nedeniyle talep edilen kıdem tazminatı, işçilik alacakları ve manevi tazminat bu kapsamdadır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa, dava herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Bu kuralın istisnası dardır: m.3/3 uyarınca yalnızca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları arabuluculuk şartından muaftır. Mobbing kaynaklı manevi tazminat bir iş kazası ya da meslek hastalığından doğmadığı sürece bu istisnaya girmez.

Sürece ilişkin bilmeniz gereken üç ayrıntı vardır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, davada tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur.

Mobbing Davası Kişiye mi Kuruma mı Açılır?

Cevap, hangi hakka dayanıldığına göre değişir. İş sözleşmesinden doğan talepler (kıdem tazminatı, işçilik alacakları, işverenin koruma borcunu ihlalinden doğan tazminat) işverene yöneltilir; çünkü iş sözleşmesinin tarafı odur. Mobbingi fiilen uygulayan kişi bir yönetici ya da başka bir çalışan olsa dahi işveren, TBK m.417 kapsamındaki koruma borcunu ihlal ettiği için sorumludur.

Buna karşılık mobbingi uygulayan kişiye kişisel kusuruna dayalı olarak da dava açılabilir. Bu, TBK m.49 anlamında haksız fiil sorumluluğudur ve talep, kişilik hakkının ihlali nedeniyle manevi tazminata yöneliktir. Uygulamada iki dava birlikte de yürütülebilir; davalıların birden fazla olması hâlinde bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Mobbing Davası Açan Bir İşçi İşten Ayrılmak Zorunda Mıdır?

Hayır. Mobbing davası açabilmek için işten ayrılmak zorunlu değildir. İşçi çalışmaya devam ederken de kişilik haklarının ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açabilir; iş sözleşmesinin sona ermesi bu talebin şartı değildir. Dava, iş ilişkisi sürerken de sona erdikten sonra da açılabilir.

Çalışmaya devam ederken dava açan işçi için önemli bir güvence vardır: İş Kanunu m.18/3-c uyarınca, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz. Bu başvuru sonrası yapılan fesih, geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle işe iade davasının konusu olabilir. İşe iade davası açabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. İşe iade kararına rağmen işe başlatılmama hâlinde ödenecek tazminat için işe başlatmama tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

Buna karşılık kıdem tazminatı talebi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmiş olmasına bağlıdır. Yani çalışmaya devam eden işçi manevi tazminat isteyebilir, ancak kıdem tazminatını ancak fesihten sonra talep edebilir. Fesih olmaksızın “kendi isteğiyle” ayrılan işçinin hangi hâllerde tazminat alabileceği konusunda kendi isteğiyle işten ayrılan kişinin tazminat alma şartları yazımız ayrıntı sunar.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürede Açılır? Zamanaşımı Süresi Nedir?

Mobbingden doğan talepler için tek bir zamanaşımı süresi yoktur; süre, talebin niteliğine göre değişir. Bu nedenle “mobbing davası kaç yılda zamanaşımına uğrar” sorusunun tek cevabı bulunmaz.

Talep	Süre	Dayanak
Kıdem tazminatı	5 yıl	4857 s.K. Ek m.3
İhbar, kötüniyet ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminatlar	5 yıl	4857 s.K. Ek m.3
Yıllık izin ücreti	5 yıl	4857 s.K. Ek m.3
Ücret alacakları	5 yıl	4857 s.K. m.32/son
İşverenin koruma borcunu ihlalinden doğan maddi ve manevi tazminat	10 yıl	TBK m.146 (sözleşmeye aykırılık)
Haklı nedenle fesih hakkının kullanılması	6 iş günü / 1 yıl (hak düşürücü)	4857 s.K. m.26
İşe iade davası	Fesih tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru (hak düşürücü)	4857 s.K. m.20

Tablodaki en dikkat çekici satır, koruma borcunun ihlalinden doğan tazminat talebine ilişkin olandır. TBK m.417/3, işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazminini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi tuttuğu için, bu talep haksız fiilin kısa zamanaşımına değil, TBK m.146’daki on yıllık genel zamanaşımına tabidir. Bu, mobbing mağduru işçi bakımından kayda değer bir avantajdır.

Sürelerin işlemesiyle ilgili iki hatırlatma: arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez; TİHEK’e dava açma süresi içinde yapılan başvuru da işlemeye başlamış olan dava açma süresini durdurur.

Kamuda Mobbing: Devlet Memurunun Başvuru Yolları

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda “mobbing” ya da “psikolojik taciz” ifadesi geçmez. Buna karşılık mobbing kapsamındaki davranışların karşılığı, Kanun’un 125. maddesinde disiplin suçu olarak düzenlenmiştir. Kınama cezasını gerektiren fiiller arasında “iş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak”, “iş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak” ve “kurumların huzur, sükûn ve çalışma düzenini bozmak” sayılmıştır.

Kamu görevlisinin izleyeceği yol özel sektör işçisininkinden ayrılır. Memur, 657 sayılı Kanun’un 21. maddesindeki müracaat ve şikâyet hakkını kullanarak kurumuna başvurur; bu başvuru üzerine disiplin soruşturması açılabilir. Ayrıca 2025/3 sayılı Genelge’de sayılan mercilerden Kamu Denetçiliği Kurumu, kamu idarelerinin işlem ve eylemlerine ilişkin başvuruları inceler ve tavsiye kararı verir. Ayrımcılık temeline dayalı yıldırma söz konusuysa TİHEK’e başvuru yolu da açıktır.

Yargı yolu bakımından ayrım nettir: memurun uğradığı mobbing nedeniyle idareye karşı açacağı tazminat davası idari yargıda tam yargı davası olarak görülür. Buna karşılık mobbingi uygulayan kamu görevlisine kişisel kusuru nedeniyle açılan tazminat davası adli yargıda görülebilir; nitekim Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 2023/130 E. sayılı dosyası bu nitelikte bir davadır.

Mobbing Suç mu?

Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” adıyla bağımsız bir suç tipi yoktur. Ancak mobbing kapsamındaki davranışlar, niteliğine göre başka suçları oluşturabilir: sistematik ve ağır davranışlar eziyet (TCK m.96), aşağılayıcı söz ve isnatlar hakaret (TCK m.125), ısrarlı rahatsız etme kişilerin huzur ve sükûnunu bozma (TCK m.123), cinsel içerikli davranışlar ise cinsel taciz (TCK m.105) suçu kapsamına girebilir.

Ceza sorumluluğu, hukuki sorumluluktan bağımsızdır: savcılığa yapılan şikâyet tazminat hakkını ortadan kaldırmaz, tazminat davası açmak da şikâyet hakkını tüketmez. Mobbingin ceza hukuku boyutu, hangi davranışın hangi suça karşılık geldiği ve şikâyet süreleri için ayrıntılı incelemeyi Türk Ceza Kanunu’nda mobbing suçu var mı yazımızda bulabilirsiniz.

İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü

Mobbingle mücadele, 2025/3 sayılı Genelge’nin üçüncü maddesi uyarınca öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Genelge, işveren ve yöneticilerin psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek ya da buna bağlı olarak ortaya çıkabilecek her türlü riski gözetmesini ve önleyici, koruyucu politikalar geliştirmesini öngörür.

• Yazılı bir psikolojik taciz politikası oluşturmak ve tüm çalışanlara duyurmak.
• Şikâyetlerin iletileceği açık bir iç kanal kurmak ve başvuruları kayıt altına almak.
• İddiaları gizlilik içinde ve ivedilikle araştırmak; Genelge, hem şikâyetçinin özel hayatının hem de kurumun itibarının korunmasına azami özen gösterilmesini ister.
• Yöneticilere ve çalışanlara düzenli eğitim ve bilgilendirme yapmak; Genelge, eğitim programlarında psikolojik taciz konusuna yer verilerek çalışanların hakları ve başvuru mekanizmaları hakkında bilgilendirilmesini öngörür.
• Toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacize karşı önleyici ve koruyucu hükümler koymak.

Bu adımların hukuki değeri yalnızca idari değildir. TBK m.417 kapsamında açılan bir tazminat davasında işveren, gerekli önlemleri aldığını ancak somut belgelerle ispat edebilir. Politikası, kaydı ve soruşturma dosyası bulunmayan işveren, ispat külfeti kendisine geçtiğinde savunmasız kalır.

Mobbing iddiasıyla karşılaşan bir işçi ya da işveren için sürecin ilk adımı, elindeki belgelerin hukuki değerini doğru tespit etmektir. İş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda dosyanızın değerlendirilmesi için Ankara iş hukuku avukatı sayfamız üzerinden bize ulaşabilirsiniz. Yargılama giderleri ve vekâlet ücreti konusunda ise iş davası avukat vekâlet ücreti yazımız bilgi verir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Mobbing iddiaları her olayın kendi koşullarına göre değerlendirilir; süreler hak kaybına yol açacak niteliktedir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanız gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing ne demek?

Mobbing, bir çalışanın işyerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi ve yıldırılmasıdır. Türkçe karşılığı psikolojik taciz, yıldırma ya da bezdiridir.

Mobbing hangi kanunda düzenlenir?

Asıl dayanak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Buna 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 ve 24. maddeleri, 6331 sayılı Kanun’un 4. maddesi, 6701 sayılı Kanun’un 4. maddesi ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi eklenir.

Mobbing mi mobing mi doğru yazım?

Doğru yazım çift “b” ile mobbingdir. Kelime İngilizce “to mob” fiilinden gelir. Resmî metinlerde ise psikolojik taciz terimi kullanılır.

Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı?

Önce olayları tarihleriyle kayıt altına almalı, durumu işverene ya da insan kaynaklarına yazılı bildirmelidir. Sonuç alınamazsa ALO 170, CİMER ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurabilir; iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ve tazminat talebiyle dava açabilir.

Mobbing davasında ispat yükü kimdedir?

İşçi, mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ortaya koymakla yükümlüdür. Bu eşik aşıldığında mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene geçer. Yargıtay’a göre mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin delil aranmaz.

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının dayanağı, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Buna karşılık ihbar tazminatı istenemez.

Mobbing davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı Kanun m.3/1 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Yalnızca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları bu şarttan muaftır.

Mobbing davası hangi mahkemede açılır?

İş ilişkisinden kaynaklanan talepler iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi kurulmamış yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Mobbing davası açmak için işten ayrılmak gerekir mi?

Hayır. Kişilik hakkı ihlaline dayalı tazminat davası, iş ilişkisi sürerken de açılabilir. Ancak kıdem tazminatı talebi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmiş olmasına bağlıdır.

Mobbing için ne kadar süre içinde dava açılmalı?

Kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarında zamanaşımı beş yıl, işverenin koruma borcunu ihlalinden doğan maddi ve manevi tazminatta on yıldır. Haklı nedenle fesih hakkı ise öğrenmeden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Dikey mobbing ile yatay mobbing arasındaki fark nedir?

Yatay mobbing aynı statüdeki çalışanlar arasında, dikey mobbing ise farklı hiyerarşik konumdaki kişiler arasında yaşanır. Düşey mobbing, dikey mobbingin eş anlamlısıdır. Dikey mobbing kendi içinde aşağı doğru (üstten asta) ve yukarı doğru (asttan üste) olmak üzere ikiye ayrılır.

Mobbing kaç kez tekrarlanırsa dava açılabilir?

Mevzuatta sayısal bir eşik yoktur. Belirleyici olan davranışların tekrar sayısı değil, aralarındaki sistematik bağdır. Birbirini izleyen, aynı kişiye yönelen ve tek olayla açıklanamayacak bir örüntü aranır.

Mobbing suç mu?

Türk Ceza Kanunu’nda mobbing adıyla bağımsız bir suç yoktur. Ancak davranışlar niteliğine göre eziyet, hakaret, tehdit, cinsel taciz ya da kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçunu oluşturabilir.

Kamu görevlisi mobbinge uğrarsa nereye başvurur?

Memur, 657 sayılı Kanun m.21 kapsamında kurumuna müracaat ve şikâyette bulunabilir; mobbing oluşturan fiiller m.125/B uyarınca disiplin cezası gerektirir. Ayrıca Kamu Denetçiliği Kurumu’na, ayrımcılık temeline dayalı yıldırma varsa TİHEK’e başvurabilir.

2011/2 sayılı mobbing genelgesi hâlâ yürürlükte mi?

Hayır. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yürürlükten kaldırılmıştır. Yerine 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi geçmiştir.