Kıdem Tazminatı Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir sorusunun kanundaki karşılığı tek bir cümledir: aynı işverene bağlı olarak bir tam yılın dolması gerekir. Bu şart, 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, o Kanunun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Ancak süre tek başına yeterli değildir; iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği de en az süre kadar belirleyicidir. Bu konu, uygulamada hem İş Hukuku hem de iş ilişkisinden doğan haklar bakımından ayrı bir önem taşır.

Birçok kişi sadece kaç yıl çalıştım sorusuna odaklanır. Oysa kıdem tazminatı hakkı hem çalışma süresine hem de işten ayrılma şekline bağlıdır. Beş yıllık hizmet süresi tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz; buna karşılık bazı özel hâllerde bir yılın dolmasıyla bu hak doğar. Bu nedenle kıdem tazminatı, çoğu zaman İşçi Alacakları Hukuku kapsamında en çok uyuşmazlık yaşanan başlıklardan biri olarak öne çıkar.

Kıdem Tazminatı İçin Temel Şart Nedir?

Kıdem tazminatı için ilk ve en önemli şart, çalışanın aynı işverene bağlı olarak bir tam yılı doldurmuş olmasıdır. Bu süre, yalnızca fiilen çalışılan günler olarak değil; iş ilişkisinin başladığı tarihten sona erdiği tarihe kadar geçen hizmet süresi olarak değerlendirilir. Kanun bunu açık bir biçimde ifade eder: işçiye, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bu nedenle bir çalışan 11 ay çalıştıysa kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Buna karşılık bir tam yılı doldurmuşsa ve işten ayrılma nedeni kanunun aradığı hâllerden birine giriyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada sıkça duyulan bir yıl bir gün ifadesi kanunda geçmez; belirleyici olan, bir tam yılın dolmuş olmasıdır.

Kıdem tazminatı hangi kanunda düzenlenir?

Kıdem tazminatı, güncel İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi, 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç diğer bütün maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Yani bugün kıdem tazminatının kaynağı hâlâ 1475 sayılı Kanun’un tek başına ayakta kalan 14. maddesidir. İnternette sıkça karşılaşılan 4857 sayılı Kanun’a göre kıdem tazminatı ifadesi bu yönüyle eksiktir. Maddenin resmî metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.

Bu ayrımın pratik bir sonucu da vardır: 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde geçen 16, 17 ve 26. madde atıfları, 4857 sayılı Kanun’un Geçici 1. maddesi uyarınca bugün 4857 sayılı Kanun’un 24, 25 ve 32. maddelerine yapılmış sayılır. Dolayısıyla işçinin haklı nedenle fesih hakkı için 4857 s.K. m.24, işverenin haklı nedenle fesih hakkı için m.25 okunur.

Kıdem yılı ne demek?

Kıdem yılı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği hizmet süresinin yıl cinsinden karşılığıdır. İşe giriş tarihinden iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen sürenin tamamı bu hesaba girer. Kıdem yılı, prim ödenen gün sayısıyla veya işyerinde geçirilen saatlerle değil, iş ilişkisinin takvim üzerindeki süresiyle ölçülür.

Her tamamlanan kıdem yılı, işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında bir alacak kazandırır. Kıdem, her tam yılda bir 30 gün artar; yıldan artan aylar ise aynı oran üzerinden hesaba eklenir. Ayrıntılı hak koşulları için kıdem tazminatı nedir ve kimler hak kazanır başlıklı yazımız incelenebilir.

Kıdem Tazminatı İçin Kaç Gün Çalışmak Gerekir?

Kıdem tazminatı için aranan süre gün cinsinden ifade edilecek olursa 365 gündür. Ancak bu 365 gün, işçinin fiilen işbaşı yaptığı gün sayısı değildir. Kanun hizmet süresini esas aldığı için hafta tatilleri, resmî tatiller, yıllık ücretli izin günleri ve iş sözleşmesinin devam ettiği diğer günler de bu süreye dâhildir. Bu yüzden haftada beş gün çalışan bir işçinin de bir yılı 365 günde dolar.

Kıdem tazminatı için kaç gün prim gerekir?

Kıdem tazminatı için kanunda prim ödeme gün sayısı şartı yoktur. Bu, en sık karıştırılan noktalardan biridir. Prim gün sayısı sosyal güvenlik hukukunun ölçüsüdür ve emeklilik ile işsizlik ödeneği bakımından önem taşır. Kıdem tazminatı ise iş hukukuna ait bir alacaktır ve ölçüsü hizmet süresidir.

Uygulamada bu ayrım şu sonucu doğurur: sigortası eksik bildirilmiş bir işçinin kıdem tazminatı hakkı, eksik bildirilen primler nedeniyle ortadan kalkmaz. İşçi gerçek çalışma süresini tanık, ücret bordrosu, işe giriş çıkış kayıtları gibi delillerle ispatlayabilirse kıdem süresi bu gerçek süre üzerinden hesaplanır. Prim gün şartının gerçekten arandığı hak olan işsizlik ödeneği için işsizlik maaşı için kaç gün çalışmak gerekir yazımıza bakılabilir.

Hak	Ölçü	Aranan süre
Kıdem tazminatı	Hizmet süresi	Aynı işverende 1 tam yıl
İhbar tazminatı	Hizmet süresi	Asgari süre yok; süre yalnızca bildirim süresini belirler
Yıllık ücretli izin	Hizmet süresi	1 yıl (4857 s.K. m.53)
İşsizlik ödeneği	Prim gün sayısı	Son 3 yılda 600 gün prim ve fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma (4447 s.K. m.50)
Fazla mesai ve tatil alacakları	Fiilî çalışma	Asgari süre yok

Kıdem Tazminatı İçin Kaç Ay Çalışmak Gerekir?

Kıdem tazminatı için gereken süre ay cinsinden 12 aydır. On bir ay yirmi dokuz gün çalışan bir işçi, sadece bir gün eksik kaldığı için kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kanun tam yıl ölçüsünü kullandığı için burada kısmi bir ödeme de söz konusu olmaz; eşik ya aşılır ya aşılmaz.

Bu katı sonucu yumuşatan tek nokta, bildirim süresidir. İşveren iş sözleşmesini bildirim süresi vererek feshederse, bildirim süresi de iş sözleşmesinin devam ettiği süre sayılır ve kıdeme eklenir. Bu nedenle bir yılın dolmasına birkaç hafta kalan bir işçi, bildirim süreli fesihte bir yılı doldurabilir. Buna karşılık işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek derhal fesih yaparsa, peşin ödenen bu süre kıdeme eklenmez.

Çalışma süresi	Kıdem tazminatı	Neden
5 ay	Doğmaz	Bir tam yıl dolmadı
6 ay	Doğmaz	Bir tam yıl dolmadı
8 ay	Doğmaz	Bir tam yıl dolmadı
11 ay	Doğmaz	Bir tam yıl dolmadı
12 ay (1 yıl)	Doğar	Eşik tamamlandı; fesih nedeni uygunsa 30 günlük ücret
1 yıl 4 ay	Doğar	30 gün + artan 4 ay için orantılı ödeme

Bir yılı doldurmayan işçinin diğer alacakları ise devam eder. Bu ayrım aşağıda ayrı bir başlıkta ele alınmıştır.

1 Yıl Çalışmak Tek Başına Yeterli mi?

Hayır. Kıdem tazminatı için yalnızca süre değil, iş sözleşmesinin sona erme nedeni de önemlidir. Çalışan 1 yılı doldurmuş olsa bile işten kendi isteğiyle, haklı bir neden olmadan ayrılmışsa kıdem tazminatı alamaz.

Buna karşılık işveren tarafından çıkarılmışsa, emeklilik nedeniyle ayrılmışsa, askerlik nedeniyle işten çıkmışsa veya haklı fesih nedenlerinden biri varsa kıdem tazminatı hakkı doğar. Kanun bu hâlleri tek tek sayar: işverenin 4857 s.K. m.25/II dışındaki bir nedenle feshi, işçinin m.24 uyarınca feshi, muvazzaf askerlik hizmeti, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü.

Kısacası 1 yıllık süre, kıdem tazminatı için temel eşiği oluşturur; fakat sonuca ulaşmak için fesih nedeni de mutlaka değerlendirilmelidir. Süre ve fesih nedeni, birbirinin yerine geçmeyen iki ayrı şarttır.

Kıdem Tazminatı Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir, Ne Kadar Tazminat Doğar?

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir sorusunun eşiği bir tam yıldır; eşik aşıldıktan sonra tutar hizmet süresiyle birlikte büyür. Kıdem tazminatının tutarı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret olarak hesaplanır. Kanun bir cümle daha ekler ve bu cümle uygulamada çoğu zaman atlanır: Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Yani yıldan artan aylar ve günler boşa gitmez, orantılı olarak hesaba katılır.

Hizmet süresi	Kıdem tazminatına esas gün sayısı
1 yıl	30 gün
2 yıl	60 gün
3 yıl 6 ay	105 gün (90 + 15)
5 yıl	150 gün
10 yıl	300 gün
12 yıl	360 gün
15 yıl	450 gün
20 yıl	600 gün

Tablodaki gün sayıları, tazminatın hesabına esas alınan gün sayılarıdır; tutar bu gün sayısının işçinin son giydirilmiş brüt günlük ücretiyle çarpılmasıyla bulunur. Hangi ödemelerin bu ücrete gireceği konusu kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ücret esas alınır yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

Kıdem tazminatında bir üst sınır var mıdır?

Evet. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceğini söyler. Buna uygulamada kıdem tazminatı tavanı denir.

Tavan sabit bir rakam değildir: memur maaş katsayısına bağlı olduğu için her altı ayda bir güncellenir. Bu nedenle kıdem hesabı yapılırken yürürlükteki dönem tutarının kontrol edilmesi gerekir. Tavanı aşan ücretle çalışan bir işçinin kıdem tazminatı, her yıl için tavan tutarıyla sınırlı olarak ödenir.

Aynı süre için ikinci kez kıdem tazminatı alınabilir mi?

Hayır. Kanun bu konuda açıktır: aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Bu kural, özellikle aynı işverende aralıklı çalışan işçilerde önem taşır. Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmiş ve bu ödeme usulüne uygun biçimde yapılmışsa, o dönem sonraki hesaba yeniden eklenmez; yalnızca tazminatı ödenmemiş süreler birleştirilir.

Aynı İşverene Bağlı Çalışma Ne Anlama Gelir?

Kıdem tazminatında önemli olan her zaman aynı fiziksel işyerinde çalışmak değildir. Asıl önemli olan, çalışanın aynı işverene bağlı olarak hizmet vermeye devam etmesidir. Kanun bunu açıkça yazar: işçilerin kıdemleri, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

Örneğin çalışan aynı şirkete ait farklı şubelerde, farklı departmanlarda veya farklı görevlerde çalışmış olabilir. İşveren değişmemişse bu süreler birleştirilir ve toplam kıdem buna göre hesaplanır. Bu nedenle işyeri içinde görev değişikliği yapılması, pozisyon değiştirilmesi veya farklı birimlerde çalışılması kıdem süresini sıfırlamaz.

Aralıklı çalışmalarda kıdem süresi birleşir mi?

Evet. Bu, kanunun en net hükümlerinden biridir ve uygulamada en çok göz ardı edilenidir. Kanun, işçilerin kıdeminin hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın hesaplanacağını söyler. Yani işçi aynı işverenden ayrılıp bir süre sonra yeniden aynı işverende işe başlamışsa, iki dönem kural olarak birleştirilir.

Bu birleştirmenin tek sınırı, yukarıda belirtilen çifte ödeme yasağıdır: önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse o süre yeniden hesaba katılmaz. Ödeme yapılmamışsa, aradaki boşluk ne kadar uzun olursa olsun süreler toplanır. Bu nedenle bir işyerinden ayrılıp yıllar sonra aynı işverene dönen işçinin ilk dönemi sorgulanmadan bırakılmamalıdır.

İstifa Eden Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Genel kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alamaz. Ancak bu kuralın kanunda sayılan önemli istisnaları vardır. Örneğin;

• sağlık sebepleri,
• işverenin çalışma koşullarını ağırlaştırması,
• ücretin düzenli ödenmemesi,
• işverenin iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,
• emeklilik şartlarının oluşması,
• askerlik,
• kadın çalışan açısından evlilik nedeniyle ayrılma

gibi durumlarda çalışan kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile kıdem tazminatı talep edebilir. Bu nedenle yalnızca istifa ettim demek yeterli değildir; istifanın nedeni hukuken ayrıca değerlendirilir.

Evlilik nedeniyle ayrılmada kanun ayrıca bir süre koyar: kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla sona erdirmelidir. Bu bir yıllık süre geçtikten sonra yapılan fesih, evlilik gerekçesine dayandırılamaz. Ayrıntılar için evlilik nedeniyle işten ayrılma ve tazminat yazımız incelenebilir.

Emeklilik İçin Kaç Yıl, Kıdem Tazminatı İçin Kaç Yıl?

Uygulamada emeklilik şartları ile kıdem tazminatı şartları sıkça karıştırılır. Oysa bunlar aynı şey değildir. Kıdem tazminatında genel kural bir tam yıl çalışmadır. Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınacaksa bu kez emeklilik yönünden aranan ayrı şartlar devreye girer.

Kanun burada iki ayrı yol tanır. Birincisi, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılmasıdır. İkincisi, 1999 yılında eklenen ve uygulamada en çok kullanılan yoldur: yaşlılık aylığı için aranan yaşlar dışında kalan diğer şartları, yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasıdır.

İkinci yolda aranan sigortalılık süresi ve prim gün sayısı herkes için aynı değildir; işçinin ilk kez sigortalı sayıldığı tarihe göre değişir. 8 Eylül 1999 ve 30 Nisan 2008, bu bakımdan kırılma tarihleridir. Bu nedenle kişinin sigorta başlangıcına göre hangi rejime tabi olduğu tek tek belirlenmelidir. Konunun ayrıntısı için emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alma koşulları yazımıza bakılabilir.

Her iki yolda da kanun bir belgeleme şartı arar: işçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması ya da toptan ödeme yapılması için bağlı bulunduğu kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır. Uygulamada bu, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınan yazının işverene sunulması anlamına gelir. İşçinin ölümü hâlinde ise bu şart aranmaz.

Bu nedenle 15 yıl çalışmadan kıdem tazminatı alınmaz gibi genel bir ifade doğru değildir. Genel kural bir tam yıldır; sigortalılık süresine bağlı şartlar yalnızca emeklilik yoluyla ayrılmada gündeme gelir.

1 Yıllık Süre Nasıl Hesaplanır?

1 yıllık süre hesaplanırken yalnızca işyerinde fiilen bulunulan günler dikkate alınmaz. İş ilişkisinin devam ettiği süre esas alınır. Çalışanın işe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki toplam süre kıdem hesabında belirleyici olur. Bu nedenle süre hesabı yapılırken belgelerin dikkatle incelenmesi gerekir.

Süre hesabında hangi dönemlerin sayıldığı, hangilerinin tartışmalı olduğu aşağıdaki tabloda toplanmıştır.

Dönem	Kıdem süresine etkisi
Deneme süresi	Sayılır; iş sözleşmesi deneme süresinde de yürürlüktedir
Yıllık ücretli izin	Sayılır
Hafta tatili ve resmî tatiller	Sayılır
Bildirim (ihbar) süresi	Sayılır; süre kullandırıldıysa kıdeme eklenir
Peşin ödenen bildirim süresi	Sayılmaz; sözleşme derhal sona ermiştir
Doğum sonrası ücretsiz izin	Kural olarak sayılmaz; sözleşme askıdadır
Ücretsiz izin	Kural olarak sayılmaz; somut olaya göre değerlendirilir
Askerlik nedeniyle askı dönemi	Kural olarak sayılmaz
İstirahat (rapor) süreleri	Bildirim süresini altı hafta aşan kısmı bakımından tartışmalıdır

İşyerinin Devredilmesi Kıdem Süresini Etkiler mi?

Hayır, kıdem sıfırlanmaz. Kanun bu konuda takdire yer bırakmayacak kadar açıktır: işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli hâlinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Kanun ayrıca sorumluluğu da düzenler. 12 Temmuz 1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya el değiştirmesi hâlinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenin sorumluluğu iki yönden sınırlıdır: kendi döneminde işçiyi çalıştırdığı süreyle ve devir sırasındaki ücret seviyesiyle.

Bunun pratik sonucu şudur: işçi tüm kıdem alacağını devralan işverenden isteyebilir. Devreden işverene ise yalnızca kendi dönemi ve o dönemdeki ücret düzeyi kadar başvurulabilir. Bu nedenle işyeri devredildi diye kıdemin sıfırlandığı düşüncesi hukuken yanlıştır; şirket birleşmesi, tür değişikliği veya hisse devri gibi durumlarda da işçinin önceki hizmet süresi korunur.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olur; yani fesihle birlikte derhal istenebilir hâle gelir. Kanunda işverene tanınmış bir ödeme vadesi, bir aylık veya üç aylık bekleme süresi bulunmaz. Bu nedenle kıdem tazminatı kaç günde ödenir sorusunun kanuni cevabı, taksitlendirme konusunda işçiyle ayrıca anlaşılmadıkça, fesih tarihidir.

Ödeme geciktiğinde kanun ağır bir yaptırım öngörür. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Bu faiz, adi işlerde uygulanan yasal faizden belirgin biçimde yüksektir ve yalnızca kıdem tazminatına özgüdür; ihbar tazminatı gibi diğer kalemlerde uygulanmaz.

Faiz, fesih tarihinden itibaren işler. İşçinin ayrıca ihtarname göndermesi veya işvereni temerrüde düşürmesi gerekmez; çünkü alacak zaten fesihle muaccel olmuştur. Faizin nasıl hesaplandığı ve hangi tarihten yürütüleceği konusunda kıdem tazminatı gecikme faizi hesaplama yazımız ayrıntılı bilgi içerir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 3. maddesinde düzenlenmiştir; aynı hüküm ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat ve yıllık izin ücreti için de beş yıllık süreyi öngörür. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar.

Bu beş yıllık süre, 12 Ekim 2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirildi. Geçiş kuralı da 4857 sayılı Kanun’un Geçici 8. maddesinde yazılıdır: Ek 3. madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır. Daha önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri eski hükümlere tabi kalır; ancak henüz dolmamış kısmı beş yıldan uzunsa, beş yılın geçmesiyle zamanaşımı dolmuş sayılır.

Zamanaşımı hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz; karşı tarafın bunu def’i olarak ileri sürmesi gerekir. Yine de süreyi son güne bırakmak risklidir: belgeler kaybolur, tanıklara ulaşmak zorlaşır ve ispat yükü ağırlaşır. Dava yolu ve dilekçe için kıdem tazminatı davası şartları ve dilekçesi yazımız incelenebilir.

En Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?

Kıdem tazminatı konusunda en sık yapılan hata, sadece çalışma süresine bakıp işten ayrılma nedenini önemsememektir. İkinci büyük hata ise işten ayrılırken belge almamaktır. Özellikle şu belgeler önem taşır:

• iş sözleşmesi,
• SGK hizmet dökümü,
• bordrolar,
• işten ayrılış bildirgesi,
• fesih yazıları

Bu belgeler olmadan çalışma süresini ve ayrılış nedenini ispat etmek zorlaşabilir. Üçüncü bir hata, istifa dilekçesini gerekçesiz imzalamaktır: haklı nedenle ayrılan bir işçi, dilekçesinde nedeni yazmadığında iradesini sonradan ispat etmekte güçlük çeker.

Bir diğer hata da 1 yıl dolmadan kıdem tazminatı beklentisine girmektir. Hukuken bu süre belirleyici olduğundan, işten ayrılmadan önce çalışma süresinin doğru hesaplanması gerekir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Kesin Olarak Doğar?

Kıdem tazminatı açısından en net durum, işverenin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan sona erdirmesidir. Çalışan en az 1 yıllık kıdemini doldurmuşsa ve işten çıkarılma, işverenin geçerli fakat haklı olmayan bir feshiyle gerçekleşmişse kıdem tazminatı hakkı doğar. Burada ölçüt nettir: fesih 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendine, yani ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanmıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bunun dışında kanunun saydığı diğer hâller şunlardır:

• işçinin 4857 s.K. m.24 uyarınca haklı nedenle feshi,
• muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma,
• yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma,
• yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanmasıyla kendi isteğiyle ayrılma,
• kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması,
• işçinin ölümü.

Son madde sıklıkla gözden kaçar. İşçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılara ödenir. Bu durumda kuruma başvuru belgesi de aranmaz. Burada önemli olan, işten ayrılmanın kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden birine dayanmasıdır.

Haklı Nedenle İstifa Eden Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet, bazı durumlarda çalışan kendi isteğiyle işten ayrılsa bile kıdem tazminatı alabilir. Ancak burada sıradan bir istifa değil, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanan haklı nedenle derhal fesih söz konusudur. Örneğin:

• ücretin eksik veya geç ödenmesi,
• sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması,
• işyerinde mobbing veya kötü muamele,
• sağlık açısından tehlikeli çalışma koşulları,
• çalışma şartlarının ağır şekilde değiştirilmesi

gibi durumlarda çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bu durumda 1 yıllık kıdem şartı da varsa kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kanun bu fesih hakkını üç grupta toplar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler. Ahlak ve iyi niyete aykırılık grubunda süre sınırı vardır: 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesi uyarınca bu fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu nedenle haklı nedenle fesihte gecikmek, hakkın kendisini ortadan kaldırabilir.

Haklı nedenle fesihte bir başka önemli ayrıntı, ihbar tazminatıdır: işçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı yalnızca bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği bir kalemdir.

1 Yıllık Süre Dolmadan İşten Çıkarılan Çalışan Hiçbir Hak Alamaz mı?

Kıdem tazminatı bakımından genel kural, 1 yıl dolmadan bu hakkın doğmamasıdır. Ancak bu, çalışanın hiçbir hak talep edemeyeceği anlamına gelmez. 1 yılı doldurmayan bir çalışan da:

• ödenmeyen ücretlerini,
• fazla mesai alacaklarını,
• kullanılmayan yıllık izin ücretini,
• hafta tatili ve resmi tatil alacaklarını

talep edebilir. Yani kıdem tazminatı ayrı bir başlıktır; diğer işçilik alacakları ayrı değerlendirilir. Yıllık izin bakımından bir nüans vardır: izin hakkının doğması için de bir yıllık çalışma gerektiğinden, bir yılı doldurmayan işçi kullanılmayan izin ücretine değil, yalnızca hak ettiği diğer alacaklara başvurabilir. Bu hesabın nasıl yapıldığı işten ayrılırken yıllık izin ücreti hesaplama yazımızda anlatılmıştır.

İhbar tazminatı için de 1 yıl şartı var mı?

Hayır. Bu, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki en önemli farktır ve 1 yıl dolmadan hiçbir hakkım yok yanılgısının asıl panzehiridir. İhbar tazminatında asgari bir hizmet süresi aranmaz; çalışma süresi yalnızca bildirim süresinin uzunluğunu belirler. İki hafta çalışmış bir işçi bile bildirim süresine uyulmadan çıkarıldığında ihbar tazminatına hak kazanır.

Hizmet süresi	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay ile 1,5 yıl arası	4 hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arası	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; bu yükümlülük işçi için de geçerlidir. İşçi tarafındaki sonuçlar için ihbar süresine uymayan işçi ne kadar tazminat öder yazımız incelenebilir.

Aynı İşverene Ait Farklı Şirketlerde Çalışma Süresi Birleşir mi?

Bu konu uygulamada sıkça tartışılır. Çalışan bazen aynı gruba ait farklı şirketlerde çalıştırılır ve toplam süresinin birleştirilip birleştirilmeyeceğini merak eder. Burada önemli olan yalnızca ticari bağlantı değil, iş ilişkisinin fiilen nasıl sürdüğüdür.

Eğer çalışan aynı yönetim altında, benzer işte, kesintisiz şekilde çalışmaya devam etmişse ve şirket değişikliği şeklî kalmışsa, kıdem süresinin birleştirilmesi gündeme gelir. Yargı uygulamasında bu durum birlikte istihdam veya organik bağ kavramlarıyla değerlendirilir. Ancak her somut olay kendi koşullarına göre incelenir; şirket isimlerinin farklı olması tek başına kıdemin sıfırlandığı anlamına gelmez.

Organik bağın belirtileri şunlardır: aynı adreste çalışma, aynı yöneticilerden talimat alma, şirketler arası geçişte işe giriş çıkış işlemlerinin şeklen yapılması, ücretin aynı kaynaktan ödenmesi, izin ve özlük kayıtlarının ortak tutulması. Bu belirtiler bir arada bulunduğunda süreler tek bir işverende geçmiş gibi toplanır.

Kıdem Tazminatında Deneme Süresi ve Askı Süreleri Nasıl Değerlendirilir?

Deneme süresi, iş sözleşmesinin devam ettiği bir dönem olduğu için kıdem hesabına dâhil edilir. Kanun bunu yıllık izin bakımından açıkça yazar: yıllık ücretli izne hak kazanmak için aranan bir yıllık süre, deneme süresi de içinde olmak üzere hesaplanır. Aynı mantık kıdem süresi için de geçerlidir; çünkü kıdem, işe başlanan tarihten itibaren işler. Yani çalışan deneme süresinden sonra işyerinde çalışmaya devam ettiyse, bu süre kıdemden düşülmez.

Deneme süresi içinde yapılan fesihte ise kıdem tazminatı doğmaz; çünkü bir tam yıl dolmamıştır. Deneme süresinin sınırları ve bu dönemdeki hakların ayrıntısı için deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma mümkün müdür yazımıza bakılabilir.

Buna karşılık iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemlerde farklı bir değerlendirme yapılır. Ücretsiz izin, doğum sonrası ücretsiz izin, askerlik nedeniyle askı ve zorlayıcı nedenlerle işin durması gibi hâllerde iş görme borcu ile ücret ödeme borcu birlikte durur. Sözleşme ayakta kalsa da bu dönemler kural olarak kıdem süresine eklenmez. Bu yüzden kıdem süresi hesaplanırken sadece takvim hesabı değil, iş ilişkisinin niteliği de dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Ödemeler Dikkate Alınır?

Çoğu kişi kıdem tazminatının sadece maaş üzerinden hesaplandığını düşünür. Oysa kanun bunun aksini söyler: kıdem tazminatına esas ücretin hesabında, çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Buna uygulamada giydirilmiş brüt ücret denir. Bunlar arasında:

• düzenli yol yardımı,
• yemek yardımı,
• devamlılık gösteren primler,
• ikramiye ödemeleri,
• para ile ölçülebilen yan haklar

yer alabilir. Belirleyici ölçüt sürekliliktir: arızî olarak bir kez yapılan ödemeler hesaba katılmaz, düzenli ve süreklilik gösteren menfaatler katılır. Kıdem tazminatının hesabı son ücret üzerinden yapılır; ücretin sabit olmadığı parça başı, akort veya yüzde usulü çalışmalarda ise son bir yıllık ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır.

Bu nedenle kıdem tazminatı hesabında çalışanın gerçek brüt kazancının doğru tespit edilmesi önemlidir. Hangi kalemin dâhil olduğu, hangisinin dışarıda kaldığı ayrıntılı olarak kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ücret esas alınır yazımızda ele alınmıştır.

Kıdem Tazminatı İşten Ayrılır Ayrılmaz Talep Edilmeli mi?

Evet, hak kaybı yaşamamak açısından işten ayrılma sonrasında süreci bekletmemek önemlidir. Alacak fesihle birlikte muaccel olduğu için işçinin beklemesi gereken bir vade yoktur. Özellikle işveren ödeme yapmıyorsa veya eksik ödeme teklif ediyorsa, çalışan elindeki belgeleri toplamalı ve hakkını zamanında ileri sürmelidir.

Uzun süre beklemek hakkı hemen ortadan kaldırmaz; zamanaşımı süresi beş yıldır. Ancak gecikme belge kaybı, tanıkların ulaşılamaz hâle gelmesi ve ispat zorluğu yaratır. Ayrıca işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi veya şirketin tasfiyesi gibi riskler de zamanla artar. Bu nedenle işten ayrılma tarihinden itibaren sürecin dikkatle takip edilmesi gerekir.

Bir başka dikkat noktası ibranamedir. İşten ayrılırken imzalanan ve alacakların tamamının ödendiğini bildiren belgeler, geçerlilik koşullarını taşıdıkları ölçüde sonuç doğurur. Bu nedenle içeriği okunmadan imzalanan belgeler sonradan ciddi tartışma konusu olabilir.

Kıdem Tazminatı Alacağı İçin Arabuluculuk Şart mı?

Evet. Kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu kural 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde düzenlenmiştir ve 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yani çalışan doğrudan dava açamaz; önce arabuluculuk başvurusunda bulunmalıdır.

Süreç kanunda ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa süreç dava olmadan çözülür ve düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğinde sonuç doğurur.

Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava açma yolu açılır. Davacı, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu belge eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; buna da uyulmazsa dava usulden reddedilir. Arabulucuya hiç başvurulmadan açılan dava ise doğrudan dava şartı yokluğundan reddedilir.

Bu zorunluluğun kanunda yazılı bir istisnası vardır: iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk dava şartı değildir. Kıdem tazminatı ise kural içinde kalır.

Kıdem Tazminatı Konusunda En Sık Düşülen Yanılgılar

Uygulamada çalışanların en çok yanıldığı noktalar şunlardır:

• İstifa edersem hiçbir durumda kıdem alamam düşüncesi
• Aynı işverene bağlı farklı şubelerde çalıştım, süre sayılmaz düşüncesi
• Sadece maaş üzerinden hesaplanır sanılması
• 1 yıl dolmadan hiçbir işçilik hakkı olmaz yanılgısı
• Kıdem tazminatı için belli bir prim gün sayısı gerektiği sanısı
• İşyeri el değiştirince kıdemin sıfırlandığı düşüncesi
• İbraname imzalarsam sonradan her zaman düzeltebilirim yaklaşımı

Oysa kıdem tazminatı dosyalarında küçük görünen ayrıntılar, hakkın doğup doğmadığını tamamen değiştirebilir. Bir günlük süre farkı, dilekçedeki bir cümle ya da imzalanan bir belge sonucu belirleyebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı kaç yılda alınır?

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir diye soranlar için ölçü tektir: aynı işverene bağlı olarak bir tam yıl. Bir yılı doldurmayan işçi için kıdem tazminatı doğmaz; bir yıldan fazla çalışılan süreler ise orantılı olarak hesaba eklenir.

Tazminat almak için kaç gün çalışmak gerekir?

Kıdem tazminatı için 365 gün, yani bir takvim yılı gerekir. Bu süre fiilen çalışılan gün sayısı değil, iş sözleşmesinin devam ettiği süredir; hafta tatilleri ve izin günleri de sayılır.

Kıdem tazminatı için kaç gün prim gerekir?

Kıdem tazminatı için prim ödeme gün sayısı şartı yoktur. Prim gün sayısı emeklilik ve işsizlik ödeneğinde aranır. Kıdem tazminatının ölçüsü hizmet süresidir.

11 ay çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır. Bir tam yıl dolmadığı için kıdem tazminatı doğmaz. Ancak ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve ödenmeyen ücret alacakları talep edilebilir.

6 ay çalışan tazminat alabilir mi?

Kıdem tazminatı alamaz. Buna karşılık altı ay çalışmış bir işçi bildirim süresine uyulmadan çıkarılırsa dört haftalık bildirim süresi karşılığı ihbar tazminatına hak kazanır.

10 yıl çalışan işçi ne kadar kıdem tazminatı alır?

Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret hesaplandığından, 10 yıllık hizmet süresi 300 günlük ücrete karşılık gelir. Tutar, bu gün sayısının işçinin son giydirilmiş günlük brüt ücretiyle çarpılmasıyla bulunur ve yıllık miktarı kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur ve derhal istenebilir. Kanunda işverene tanınmış bir bekleme süresi yoktur. Ödeme gecikirse hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır. Süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Bu süre 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 3. maddesinde düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı kaç kere alınır?

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. Farklı işverenlerde geçen ve her biri bir yılı aşan dönemler için ayrı ayrı kıdem tazminatı doğabilir.

İşyeri devredilirse kıdem sıfırlanır mı?

Sıfırlanmaz. Kıdem, işyerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu kendi dönemi ve devir anındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır.

Aynı işverende aralıklı çalıştım, süreler birleşir mi?

Kural olarak birleşir. Kanun, hizmet akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın sürelerin toplanacağını söyler. Önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse o dönem hesaba yeniden katılmaz.

Kadın işçi evlilik nedeniyle ayrılırsa kıdem alabilir mi?

Alabilir. Ancak kanun süre koyar: iş sözleşmesinin, evlenilen tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirilmesi gerekir. Bir tam yıllık kıdem şartı burada da aranır.

İşçi ölürse kıdem tazminatı ne olur?

İşçinin ölümü hâlinde doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Bu durumda emeklilik hâlinde aranan kuruma başvuru belgesi şartı uygulanmaz.

Deneme süresi kıdemden düşülür mü?

Düşülmez. İş sözleşmesi deneme süresinde de yürürlükte olduğu için bu dönem hizmet süresine dâhildir ve kıdem işe başlanan tarihten itibaren işler.

Kıdem tazminatı davası açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?

Zorunludur. Arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.

Aynı iş yerinde 10 yıl çalışan tazminat alır mı?

Süre bakımından fazlasıyla yeterlidir; eşik bir yıldır ve on yıllık kıdem 300 günlük tazminata karşılık gelir. Ancak süre tek başına hakkı doğurmaz: feshin kıdem tazminatı doğuran bir sebebe dayanması gerekir. On yıl çalışıp haklı bir neden olmaksızın istifa eden işçi, süresi ne olursa olsun kıdem tazminatı alamaz.

Bir işyerinde 15 yıl çalışan tazminatı alabilir mi?

Alır; on beş yıllık kıdem 450 günlük tazminata karşılık gelir. Buradaki karışıklık, on beş yılın kıdem tazminatının kendi şartı sanılmasından doğuyor. Kıdem tazminatı için aranan süre bir tam yıldır. Sigortalılık süresi ve prim gün sayısı yalnızca emeklilik sebebiyle istifa ederek ayrılmada gündeme gelir; bu şartlar da herkes için aynı değildir, işçinin ilk kez sigortalı sayıldığı tarihe göre değişir.

Sonuç

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir konusunda temel kural, aynı işverene bağlı olarak geçen bir tam yıllık çalışma süresidir. Ancak asıl belirleyici unsur, bu sürenin hangi koşullarda tamamlandığı ve iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir. Süre eşiği aşılmışsa her tam yıl 30 günlük ücret olarak hesaba girer, yıldan artan aylar da orantılı biçimde eklenir.

Çalışma hayatında en çok karıştırılan konulardan biri olduğu için, kıdem tazminatı değerlendirmesi yapılırken yalnızca süreye değil, tüm iş ilişkisinin bütününe bakmak gerekir. İşe giriş tarihi, aralıklı çalışmalar, işyeri devirleri, askı dönemleri ve fesih iradesinin nasıl açıklandığı birlikte incelenmelidir. Bu nedenle işten ayrılmadan önce veya ayrıldıktan hemen sonra süreci doğru değerlendirmek, hak kaybı yaşamamak açısından büyük önem taşır.

Kıdem süresinin hesaplanması, fesih nedeninin belgelenmesi veya ödenmeyen alacak için izlenecek yol konusunda destek almak isterseniz Ankara işçi avukatı sayfamız üzerinden tarafımıza ulaşabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her iş ilişkisinin süresi, fesih biçimi ve belgeleri farklı olduğundan, kendi durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.