Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi Mi?

Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih sebebi olabilir, ancak bunun için iznin hiç verilmemiş ya da talebin gerekçesiz reddedilmiş olması gerekir; izinlerin yalnızca kısa bölümler hâlinde kullandırılmış olması tek başına yetmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2026 tarihli kararında bu ayrımı çok net çizdi: işçinin kendi talebiyle bölünmüş izinler geçerlidir ve kıdem tazminatı doğurmaz.

Bu yazıda kararın tam metni, dayandığı kanun hükmü, basında atlanan ikinci bozma sebebi ve işçinin mahkemede neyi ispat etmek zorunda olduğu tek tek ele alınıyor. Ayrıca kullanılmayan izin ücretinin hesabı, ödenme zamanı, sigorta primi ve vergi karşılığı ile memur–işçi ayrımı da kanun lafzıyla karşılaştırmalı olarak veriliyor.

Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Nedeni Midir?

Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih nedeni midir sorusuna hukuken tek bir cevap verilemez, çünkü uygulamada birbirinden tamamen farklı üç durum aynı cümleyle anlatılıyor. Birincisi iznin hiç kullandırılmamasıdır. İkincisi, işçinin talep etmesine rağmen iznin gerekçesiz reddedilmesidir. Üçüncüsü ise iznin verilmiş ama kısa bölümler hâlinde kullandırılmış olmasıdır. Yargıtay ilk ikisini haklı fesih sebebi sayarken, üçüncüsünü tek başına yeterli görmüyor.

Bu ayrımın pratik değeri büyüktür. Bir işçi, izinlerinin bölünerek kullandırıldığı gerekçesiyle istifa ettiğinde, elinde yalnızca izin belgeleri varsa dava büyük ihtimalle kaybedilir. Aynı işçi, uzun süre hiç izin verilmediğini ya da yazılı taleplerinin karşılıksız kaldığını belgeleyebiliyorsa sonuç tersine döner. Fark, olayın kendisinde değil, dosyaya konulan kâğıtlardadır.

Haklı feshin dayanağı İş Kanunu m.24/II-(f) hükmüdür. Madde, işverenin çalışma şartlarını uygulamamasını işçiye derhal fesih hakkı veren hâller arasında sayar. Yıllık izin de bir çalışma şartıdır; kanunun emrettiği şekilde kullandırılmaması bu bende girer. Fesih haklı sayılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı isteyemez.

Yıllık izin kullandırılmaması haklı nedenle fesih için tek başına yeterli mi?

Yıllık izin kullandırılmaması haklı nedenle fesih hakkı doğurur, fakat bu sonuç otomatik değildir. Mahkeme, iznin kullandırılmamasının işverenin bir tercihi mi yoksa işçinin kendi talebiyle şekillenmiş bir uygulama mı olduğuna bakar. İzin belgelerinde işçinin imzası varsa ve belgelerde talep edilen tarihler yazılıysa, tablo işveren lehine kurulur.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 03.10.2013 tarihli E.2013/9336, K.2013/16137 sayılı kararında bunun sınırını çizmişti. Karar, iş sözleşmesi devam ederken izin ücretlerinin ödenmediği iddiasının haklı fesih sebebi sayılamayacağını, çünkü yıllık iznin sözleşme sürerken ücrete dönüşmediğini belirtir. Aynı kararda, işçinin izinlerini kullanmak istediğini işverene bildirdiğine dair dosyada delil bulunmadığı da ayrıca vurgulanır.

Yani izin parası ödenmedi diyerek istifa etmek, çalışırken kural olarak haklı fesih sonucu doğurmaz. İzin hakkı paraya ancak sözleşme bittiğinde dönüşür. Sözleşme sürerken talep edilebilecek olan şey para değil, iznin fiilen kullandırılmasıdır.

Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih yargıtay uygulamasında nasıl değerlendiriliyor?

Yargıtay uygulaması iki ölçüte dayanıyor: sürenin uzunluğu ve talebin varlığı. Uzun süre hiç izin kullandırılmaması, tek başına ağır bir ihlaldir; çünkü İş Kanunu m.53/2 yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini söyler. İşçinin bu haktan feragat etmesi geçerli olmadığına göre, işverenin yıllarca izin vermemesi de sözleşmeye uygun sayılmaz.

İkinci ölçüt taleptir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.7, işçinin iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmesini öngörür. Bu hüküm uygulamada çoğunlukla göz ardı edilir, ama davada belirleyici hâle gelir: yazılı talebi olmayan işçi, izin isteğinin reddedildiğini ispatlamakta zorlanır.

Üçüncü bir ölçüt de dolaylı olarak devreye giriyor: işçinin fesihten sonraki davranışı. Yeni bir iş bularak ayrılmış olmak tek başına feshi haksız kılmaz, fakat izin gerekçesinin sonradan üretildiği izlenimini güçlendirir. Bu nedenle haklı fesih iddiasında bulunacak işçinin, fesih bildirimini yazılı yapması ve sebebini bildirimde açıkça yazması gerekir. Haklı istifa dilekçesi hazırlarken en sık yapılan hata, sebebi yazmadan ayrılmaktır.

Yıllık izin kullandırılmaması hâlinde işçi hangi haklara sahip olur?

Fesih haklı sayılırsa işçi kıdem tazminatı alır. Bunun yanında, kullandırılmamış izin günlerinin karşılığı olan izin ücreti de her hâlde ödenir. İkisi birbirinden bağımsızdır: fesih haksız bulunsa bile kullanılmayan izin ücreti hesaplanır ve hüküm altına alınır.

İşçinin ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyet yolu vardır. Bu yol tazminat getirmez, işverene idari para cezası uygulanmasını sağlar. Üçüncü bir imkân daha bulunuyor: iş sözleşmesi devam ederken izin hakkının bulunduğunun tespitini istemek. Yargıtay bu davada işçinin hukuki menfaatinin bulunduğunu kabul ediyor.

Durum	Haklı fesih doğar mı?	İspat kimde?
Yıllarca hiç izin kullandırılmaması	Evet	Kullandırdığını işveren ispatlar
Yazılı talebin gerekçesiz reddi	Evet	Talebi ve reddi işçi ispatlar
İşçinin talebiyle 10 günden kısa bölümler	Hayır	Rızası dışında bölündüğünü işçi ispatlar
Çalışırken izin ücretinin ödenmemesi	Hayır	Hak sözleşme sürerken paraya dönüşmez
Fesihte izin ücretinin ödenmemesi	Ayrı alacak doğar	Ödemeyi işveren ispatlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Yeni Kararı Ne Getirdi?

Karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2026/1495, K.2026/3952 sayılı ve 28.04.2026 tarihli kararıdır. Basında yer alan haberlerin bir kısmı künyeyi karar no 2026/1495 olarak veriyor; oysa 1495 esas numarasıdır, karar numarası 3952’dir. Dosya Kocaeli 3. İş Mahkemesinden çıkmış, Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinden geçmiş ve Yargıtayda oy birliğiyle bozulmuştur.

Davacı, 16.12.2013–27.04.2022 arasında gümrük müşavir yardımcısı olarak çalışmış. Yaklaşık 8,5 yıllık kıdemi boyunca toplam 48 gün izin kullandırılmış, oysa 130 gün izne hak kazanmış. Kullandırılan izinler 0,5 – 1 – 2 – 3,5 – 5 – 6 – 7 günlük bölümler hâlinde verilmiş. İşçi, izin taleplerinin işlerin yoğunluğu bahanesiyle reddedildiğini ileri sürerek istifa etmiş ve kıdem tazminatı ile 68 günlük izin ücreti istemiş.

İlk derece mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi işçiyi haklı buldu. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde, iznin anayasal bir dinlenme hakkı olduğunu, 10 günden aşağı verilen izinlerin dinlenme hakkını tam kullandırmayacağını yazdı ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.03.2011 tarihli E.2009/7959, K.2011/8629 sayılı kararına dayandı. Yargıtay bu değerlendirmeyi kabul etmedi.

Kararın gerekçesindeki belirleyici cümle hangisi?

Daire, izin belgelerine göre kullandırılan sürelerin 10 günden az olduğunu tespit ettikten sonra şu tespiti yapıyor: söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istediğini bildirip de işverence daha az sürelerle izin kullandırıldığı hususunun ispat edilemediği anlaşılmaktadır.

Bu cümle iki şeyi birden yapıyor. Birincisi, bölünmenin kaynağını rızaya bağlıyor. İkincisi, ispat yükünü işçiye yüklerken ölçütü Yönetmelik m.7’deki yazılı bildirim şartına oturtuyor. Yani mahkeme, işçiden soyut bir iddia değil, bir ay önceden verilmiş yazılı bir izin talebi bekliyor.

Kararın devamındaki cümle de aynı ölçüde önemlidir: davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Daire böylece haklı feshin iki alternatif kapısını açık bırakıyor ve bu kapıların hiçbirinin somut olayda kanıtlanmadığını söylüyor.

Karar gerçekten ezber bozan bir içtihat mı?

Kararın kendi metni bunun aksini söylüyor. Daire, hükmü kurarken şu ifadeyi kullanıyor: bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Yerleşik uygulama ifadesi, kuralın o gün konulmadığını, yıllardır uygulandığını gösterir.

Bunun doğrulaması on üç yıl öncesine gidiyor. 7. Hukuk Dairesinin 2013 tarihli kararı, işçinin izin kullanmak istediğini bildirdiğine dair delil bulunmamasını aynı şekilde aleyhe değerlendirmişti. Yani 2026 kararının ölçütü, en az 2013’ten beri uygulanan bir ölçüttür.

Buna karşılık kararın gerçekten yeni olan bir yönü var: Bölge Adliye Mahkemelerinin dayandığı 2011 tarihli karar ile bugünkü uygulama arasındaki gerilimi açıkça ortaya koyması. Bölge Adliye Mahkemesi kısa izin kullandırılmasının başlı başına haklı fesih sebebi olduğunu söyleyen bir karara dayanmış, Yargıtay bu dayanağı yeterli görmemiştir. Karar bu yönüyle bir içtihat değişikliği ilanı değil, alt derece mahkemelerine yönelik bir düzeltmedir.

Basında yer almayan ikinci bozma sebebi ne?

Kararın birinci bozma sebebi izinle değil, usulle ilgilidir ve haberlerin hiçbirinde yer almıyor. Daire, yıllık izin ücreti alacağının belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceğine hükmetti. Gerekçe şu: işçi, hak kazandığı izin süresini ve hesaba esas ücretini kendisi belirleyebilecek durumdadır, dolayısıyla alacak belirsiz değildir.

Sonuç ağırdır: yıllık izin ücreti yönünden davanın dava şartı yokluğundan usulden reddi gerekirken işin esasına girilmesi bozma sebebi sayıldı. Aynı davada kıdem tazminatı bakımından ise belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunduğu kabul edildi, çünkü giydirilmiş ücrete dahil edilecek servis hizmetinin değeri işçi tarafından bilinemez.

Kararda üçüncü bir hata daha tespit edildi. Davacı dilekçesinde 68 gün izin alacağı bulunduğunu belirtmişken mahkeme 82 gün karşılığı ücrete hükmetmişti. Talebin aşılması ayrıca hatalı bulundu. Bu ayrıntı, dava dilekçesinde yazılan gün sayısının sonradan tavan hâline geldiğini gösteriyor.

Aşama	Karar	Dayanak
Kocaeli 3. İş Mahkemesi	Kıdem ve izin ücreti kabul	Bakiye 82 gün izin hakkı
Sakarya BAM 10. HD	İstinaf esastan ret	Kısa izin haklı fesih sebebi (2011 kararı)
Yargıtay 9. HD	BAM kararı kaldırıldı, ilk derece bozuldu	Rıza + ispat yokluğu, belirsiz alacak

Yıllık İzin 10 Günden Az Olabilir mi?

Yıllık izin 10 günden az olabilir mi diye merak edenlerin karşısına çıkan en yaygın bilgi hatalıdır. Yaygın anlatım, iznin bölünmesi hâlinde her bölümün en az on gün olması gerektiği yönündedir. Kanun bunu söylemiyor. İş Kanunu m.56/3’ün lafzı şudur: 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

Cümledeki bir bölümü ifadesi kuralın tamamını değiştirir. Kanunun aradığı şey, bölümlerden birinin en az on gün olmasıdır. Geri kalan bölümler için gün sınırı yoktur. Yirmi günlük izne hak kazanmış bir işçi, on günü kesintisiz kullandıktan sonra kalan on günü ikişer üçer gün hâlinde kullanabilir ve bu düzenleme kanuna uygundur.

Aynı hüküm Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6’da kelimesi kelimesine tekrarlanır. Yönetmelikteki bu fıkra 18.08.2017 tarihli ve 30158 sayılı Resmî Gazete ile değiştirilmiştir. Yani kanun ile yönetmelik arasında bu noktada bir çelişki bulunmuyor; ikisi de aynı ölçütü kullanıyor.

10 günden az yıllık izin olmaz iddiası nereden geliyor?

10 günden az yıllık izin olmaz şeklindeki yaygın kanaat, maddenin birinci fıkrasıyla üçüncü fıkrasının birbirine karıştırılmasından doğuyor. Birinci fıkra kesindir: yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İkinci fıkra bunu tamamlar: iznin sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Üçüncü fıkra ise bu yasağa bir istisna getirir ve istisnanın şartı tarafların anlaşmasıdır.

Dolayısıyla kuralın öznesi kritiktir. Yasak işverene yöneliktir. İşveren tek taraflı olarak izni parçalayamaz. Ama işçi ile işveren anlaşırsa parçalama mümkün hâle gelir. Bu yapı, 2026 kararındaki sonucun kanuni temelini oluşturur: bölünme işçinin talebinden doğmuşsa, birinci fıkradaki yasak zaten devreye girmez.

Bir başka karışıklık kaynağı da m.53’teki asgari sürelerdir. Bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olan işçiye en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemi olana 20 gün, on beş yıl ve daha fazla kıdemi olana 26 gün izin verilir. Bu rakamlar iznin toplam süresine ilişkindir, bölüm uzunluğuna değil. Yıllık izin süresinin hesabı ayrı bir konudur ve kıdem yılına göre değişir.

Yıllık izin 10 günden az kullanılamaz kuralının istisnası var mı?

Yıllık izin 10 günden az kullanılamaz biçimindeki mutlak ifade, kanunun kurduğu sistemle örtüşmüyor. Kanun bölüm sayısına da sınır koymuyor. 14.04.2016 tarihli ve 6704 sayılı Kanunun 16 ncı maddesiyle yapılan ve 26.04.2016’da yürürlüğe giren değişiklikten önce fıkra şöyleydi: izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Eski lafız, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2016/27775, K.2020/11505 sayılı kararında aynen aktarılmıştır. Sayı sınırı kaldırıldı; bugün geçerli olan tek sınır, bölümlerden birinin on günden aşağı olmamasıdır.

Bölüm sayısı sınırının kalkması işveren lehine bir esneklik gibi görünse de tersi de mümkündür. İşçi, izninin tamamını tek seferde kullanmak yerine yıla yaymak isteyebilir. Kanun buna engel değildir, yeter ki bir bölüm on günü bulsun ve bölme tarafların anlaşmasına dayansın.

Uygulamada işverenlerin sık düştüğü hata, on günlük bölümü hiç kullandırmadan izni tamamen küçük parçalara ayırmaktır. Bu durumda m.56/3’ün şartı gerçekleşmemiş olur ve bölme kanuna aykırı hâle gelir. Aykırılığın kendi yaptırımı vardır; ancak 2026 kararının gösterdiği gibi, bu aykırılık tek başına işçiye fesih hakkı vermez.

Yıllık İzin Bölünmesinin Geçerlilik Şartları

Yıllık izin bölünmesi üç şartın birlikte gerçekleşmesiyle geçerli olur. Birincisi tarafların anlaşmasıdır. İkincisi bölümlerden birinin on günden aşağı olmamasıdır. Üçüncüsü ise iznin m.53’teki süreler içinde kullandırılmasıdır. Bu üçünden biri eksikse bölme kanuna aykırıdır.

Anlaşma şartı için yazılı sözleşme aranmaz. İşçinin izin talep formunu kendi el yazısıyla doldurup imzalaması, anlaşmanın varlığını gösteren en güçlü delildir. 2026 kararında da işverenin ibraz ettiği imzalı izin talep formları belirleyici olmuştur; dosyada davacının kendi talebiyle bölünmüş 48 günlük izin kaydı bulunmaktaydı.

Anlaşmanın önceden ve genel olarak yapılması ise sorunludur. İş sözleşmesine konulan izinler işverenin belirleyeceği şekilde bölünerek kullandırılır türü bir hüküm, m.56/1’deki emredici yasağı dolanma anlamına gelir. İş Kanunu m.45’teki nispi emredicilik ilkesi gereği, işçi aleyhine olan bu tür hükümler geçerli sayılmaz.

Yıllık izin 10 günden az yargıtay haklı fesih değerlendirmesine nasıl giriyor?

Kısa izin kullandırılması, Yargıtay değerlendirmesine tek başına bir fesih sebebi olarak değil, bir gösterge olarak giriyor. Daire önce bölmenin kaynağına bakıyor: bölme işverenin dayatmasından mı doğdu, işçinin talebinden mi? Cevap ikincisiyse mesele orada kapanıyor.

Cevap birincisiyse ikinci ölçüt devreye giriyor: iznin toplam miktarı. Sekiz buçuk yılda 130 gün hak edip 48 gün kullanmış bir işçinin durumu, Bölge Adliye Mahkemesini haklı fesih sonucuna götürmüştü. Yargıtay bu tabloyu reddetmedi, ancak eksik izin kullandırmanın işverenden mi işçiden mi kaynaklandığının ispatlanmadığını söyledi.

Bu yaklaşım, kanuna aykırılık ile fesih hakkı arasındaki farkı korur. On günlük bölüm hiç kullandırılmadan yapılan bölme kanuna aykırıdır ve idari para cezası doğurur. Fakat aynı aykırılık, işçinin kendi talebiyle oluşmuşsa ona sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

İşveren yıllık izni tek taraflı bölebilir mi?

Hayır. Kanunun ilk cümlesi bunu doğrudan yasaklar. İşverenin bölme yetkisi yoktur; sahip olduğu yetki, iznin hangi tarihte kullanılacağını belirlemektir. Yönetmelik m.8/2 bunu açıkça yazar: izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.

Tarih belirleme yetkisi ile bölme yetkisi arasındaki fark uygulamada sürekli karıştırılıyor. İşveren, işçinin temmuzda istediği izni eylüle alabilir. Ancak on dört günlük izni işçinin rızası olmadan yedi gün artı yedi gün diye ikiye ayıramaz. Birincisi yönetim hakkının kullanılması, ikincisi kanuna aykırılıktır.

Aynı yönetmelik maddesi, işverenin tarih belirlerken tamamen serbest olmadığını da gösterir. İzin çizelgeleri işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde ise işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznin kullanıldığı tarih dikkate alınarak öncelik belirlenir. Yani takdir yetkisi vardır ama ölçütsüz değildir.

İşçinin rızası nasıl kanıtlanır?

Rızanın kanıtı, işçinin imzasını taşıyan izin talep formu veya izin kayıt belgesidir. Yönetmelik m.20, işverene çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren ve Yönetmeliğe ekli örneğe uygun yıllık izin kayıt belgesini tutma zorunluluğu getirir. Ekli örnekte işçinin imzası için ayrı bir sütun bulunur.

Belgenin işçi imzası taşımaması hâlinde işveren zor duruma düşer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/5173, K.2016/19556 sayılı kararında bu noktayı şöyle kurmuştur: yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir, işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Eşdeğer belge kavramı esneklik sağlar. Bordroda ayrı bir kalem olarak gösterilen ve işçi tarafından imzalanan izin tahakkukları, banka kayıtlarıyla desteklenen izin ödemeleri, işçinin kendi e-posta talepleri bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak yalnızca işverenin tek taraflı düzenlediği, işçi imzası bulunmayan çizelgeler yeterli görülmüyor.

2016 değişikliği bölme rejimini nasıl değiştirdi?

6704 sayılı Kanunun 16 ncı maddesiyle m.56/3 yeniden yazıldı ve yürürlük tarihi 26.04.2016 oldu. Değişikliğin tek etkisi, bölüm sayısına ilişkin üst sınırı kaldırmaktı. On günlük asgari bölüm şartı yerinde kaldı, tarafların anlaşması şartı da korundu.

Bu tarih, uzun süreli çalışmalarda önem taşır. 2026 kararına konu olan işçinin çalışması 2013’te başlamıştı; Daire de talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan m.56/3 hükmüne göre ifadesini kullanarak dönemsel farkı işaret etti. Uzun kıdemli dosyalarda hangi yılın hangi metne tabi olduğu ayrıca değerlendirilir.

Yönetmelik tarafında ise değişiklik bir yıl sonra, 18.08.2017 tarihinde yapıldı. Aynı Resmî Gazete ile Yönetmelik m.6’ya alt işveren işçilerine ilişkin fıkra da eklendi ve m.9’a yer altı işlerinde çalışanların izin sürelerinin dörder gün artırılacağı cümlesi konuldu. Mevzuatın güncel hâli için Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği metnine bakılabilir.

Yıllık İzin İspat Yükü Kimde?

Yıllık izin ispat yükü kimde sorusunun tek bir muhatabı yoktur; ispat yükü, ispatlanacak olguya göre taraf değiştirir. İznin kullandırıldığını işveren ispatlar. İznin işçinin rızası dışında bölündüğünü ya da talep edildiği hâlde verilmediğini ise işçi ispatlar. 2026 kararının en çok atlanan yönü budur: karar ispat yükünü tersine çevirmiyor, ikinci halkayı hatırlatıyor.

Bu ikili yapı, yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih iddiasının nerede kazanılıp nerede kaybedildiğini de belirler. İzin kayıtlarını tutmak kanunen işverenin görevidir; kayıt tutma yükümlülüğü olan taraf, kaydın içeriğini ispatla da yükümlü olur. Buna karşılık işçinin ne zaman ve ne kadar izin talep ettiği, işverenin elinde bulunması gerekmeyen bir bilgidir. Talebi yapan taraf onu belgelemekle yükümlüdür.

Uygulamada işçiler bu ikinci halkayı boş bırakıyor. Sözlü olarak izin istedim, vermediler beyanı dosyada karşılığı olmayan bir iddiadır. Yönetmelik m.7 yazılı bildirim öngördüğüne göre, talebin yazılı yapılmamış olması sadece bir usul eksikliği değil, ispat aracının yokluğu anlamına gelir.

Yıllık izin kullandırıldığının ispatı hangi belgeyle yapılır?

Yıllık izin kullandırıldığının ispatı, işçi imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle yapılır. Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesi örneğinde işçinin adı, sicil numarası, işe giriş tarihi, izne hak kazandığı tarih, izin süresi, yol izni, izne başlangıç ve dönüş tarihleri ile işçinin imzası yer alır.

Yönetmelik m.20/2 alternatif de sunar: işveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir. Burada kritik olan biçim değil, işçi imzasının bulunmasıdır. Elektronik ortamda tutulan kayıtlarda güvenli elektronik imza aynı işlevi görür.

İşverenin belge sunamaması hâlinde izin kullandırılmamış sayılır ve hesaplama işçinin kıdemine göre yapılır. Bu nedenle uzun yıllar süren çalışmalarda işverenin en büyük riski, eski yıllara ait izin belgelerinin kaybolmasıdır. Bordroda görünen izin tahakkukları ise tek başına yeterli olmayabilir; ödemenin hangi izin günlerine karşılık geldiği ayrıca gösterilmelidir.

Yıllık izin tanıkla ispat edilebilir mi?

Yıllık izin tanıkla ispat konusunda kanunda açık bir yasak yoktur; sınırı Yargıtay uygulaması çiziyor. Yerleşik kalıp, iznin kullandırıldığının imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlanmasını arar. 22. Hukuk Dairesinin 28.11.2018 tarihli E.2017/21963, K.2018/25745 sayılı kararı bu kalıbı kurduktan sonra işverene tek bir alternatif bırakır: bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Yemin teklifinin bu cümlede yer alması tesadüf değildir. Belgesi olmayan işverenin elinde tanık değil, yemin kalır; bu da ispat yükünün ne kadar ağır olduğunu gösterir. Rakip metinlerin neredeyse hiçbirinde bu ayrıntı bulunmuyor.

İşçi tarafında ise tablo farklıdır. İşçinin izin talebinde bulunduğunu ve bu talebin reddedildiğini ispatlaması bakımından tanık beyanı tek başına zayıf kalır, ancak yazılı bir talebin varlığı hâlinde tanık beyanı destekleyici delil olarak değerlendirilebilir. Bu yüzden pratikte en sağlam yol, izin talebini kayda geçirmektir.

Kayda geçirme illa matbu form olmak zorunda değildir. Kurumsal e-posta ile gönderilen izin talebi, işyerinin insan kaynakları yazılımı üzerinden yapılan başvurunun ekran çıktısı, işverene noter aracılığıyla gönderilen ihtarname aynı işlevi görür. Belirleyici olan, talebin tarihinin ve içeriğinin sonradan tartışmasız biçimde gösterilebilmesidir.

Yıllık izin ispatı yargıtay uygulamasında hangi belgeye dayandırılıyor?

Yıllık izin ispatı, Yargıtay uygulamasında tek bir belge etrafında dönüyor: işçi imzasını taşıyan izin kaydı. Bu kaydın adı işyerine göre değişebilir; izin defteri, izin talep formu, kartoteks kartı ya da elektronik izin kaydı olabilir. Ortak nokta, işçinin iradesini gösteren bir imzanın bulunmasıdır.

Belgenin içeriği de değerlendiriliyor. İzin belgesinde yalnızca gün sayısı yazıyorsa ancak tarih aralığı yoksa, ödemenin hangi izin yılına ait olduğu tartışmalı kalır. Yönetmeliğe ekli kayıt belgesi örneğinde izne başlangıç ve dönüş tarihlerinin ayrı sütunlarda istenmesinin nedeni budur.

Belge yoksa sonuç işçi lehine kurulur. İşverenin izin kayıtlarını tutmaması, kendi yükümlülüğünü yerine getirmemesi anlamına geldiği için lehine sonuç doğurmaz. Bu durumda hesap, kıdeme göre hak edilen izin gününün tamamı üzerinden yapılır.

Yıllık izin ispat külfeti işçi aleyhine ne zaman döner?

Yıllık izin ispat külfeti, iddia iznin varlığından çıkıp iznin niteliğine geçtiğinde işçiye döner. İşveren imzalı belgelerle 48 gün izin kullandırdığını gösterdiği anda, bu 48 günün geçersiz olduğunu iddia eden taraf işçi hâline gelir. 2026 kararındaki sonuç tam olarak bu geçişten doğdu.

İşçinin bu aşamada ispatlaması gereken üç ihtimal vardır. Birincisi, imzanın kendisine ait olmadığıdır; bu iddia imza incelemesiyle çözülür. İkincisi, belgede yazan tarihlerde fiilen çalıştığıdır; puantaj kayıtları, giriş çıkış kayıtları ve sigorta bildirimleri bu iddiayı destekleyebilir. Üçüncüsü, iznin daha uzun süreli talep edilmesine rağmen kısaltılarak kullandırıldığıdır ki karar bu üçüncü ihtimalin ispat ölçütünü Yönetmelik m.7’ye bağlamıştır.

Aynı mantık işçilik alacaklarının diğer kalemlerinde de işler. Fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarında da kayıt tutma yükümlülüğü işverendedir, ancak çalışmanın varlığını ileri süren işçi bunu ispatla yükümlüdür. İzin alacağını farklı kılan şey, hakkın doğumu için ayrı bir eylem gerekmemesidir; kıdem dolduğunda izin hakkı kendiliğinden doğar.

İspat edilecek olgu	Yükümlü taraf	Kabul edilen delil
İznin kullandırıldığı	İşveren	İmzalı izin defteri veya eşdeğer belge
İzin ücretinin ödendiği	İşveren	Bordro, banka kaydı, imzalı makbuz
Daha uzun süreli izin talebi	İşçi	Bir ay önce verilmiş yazılı talep
Talebin gerekçesiz reddi	İşçi	Yazılı ret, e-posta, tanık ile desteklenen belge
Uzun süre hiç izin verilmediği	İşçi ileri sürer, işveren aksini ispatlar	İzin kayıtlarının yokluğu

Yıllık İzin Vermeyen İşveren Cezası Ne Kadar?

Yıllık izin vermeyen işveren cezası, İş Kanunu m.103’te düzenlenir ve 2026 yılı için bu durumdaki her işçi başına 4.815 TL olarak uygulanır. Kanun metnindeki iki yüz yirmi Türk lirası rakamı 2003 yılına aittir; Kabahatler Kanunu m.17/7 uyarınca her yıl yeniden değerleme oranında artırılır. Güncel tutarlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yıllık idari para cezası tablosunda yayımlanır.

Maddenin kapsamı sanılandan geniştir. m.103 dört ayrı fiili cezalandırır: yıllık izni m.56’ya aykırı olarak bölmek, izin ücretini m.57/3 ve 4’teki usule aykırı ödemek veya eksik ödemek, m.59 uyarınca sözleşme sona erdiğinde hak edilmiş izin ücretini ödememek ve m.60’a dayanan yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmamak veya eksik kullandırmak.

Ceza her işçi için ayrı ayrı uygulanır. Elli işçinin izinlerini kanuna aykırı biçimde bölen bir işveren, tek bir ceza değil elli ceza ile karşılaşır. Bu yapı, izin uygulamasını işyeri genelinde standart hâle getirmiş işverenler bakımından yüksek risk oluşturur.

Yıllık izin vermeyen işveren nereye şikayet edilir?

Yıllık izin vermeyen işveren nereye şikayet edilir sorusunun muhatabı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıdır. Başvuru, Bakanlığın il müdürlüklerine yapılabileceği gibi ALO 170 hattı ve e-Devlet üzerinden de yapılabilir. Şikâyet üzerine iş müfettişi görevlendirilir ve işyerinde izin kayıt belgeleri incelenir.

Şikâyet yolunun sınırı bilinmelidir. Bu yol işverene idari para cezası uygulanmasını sağlar; işçiye herhangi bir ödeme yapılmasını sağlamaz. İzin ücreti ya da kıdem tazminatı talebi için ayrıca dava açılması gerekir ve bu davadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Şikâyetin ikinci bir işlevi daha vardır: müfettiş raporu, sonradan açılacak davada delil olarak kullanılabilir. İzin kayıtlarının tutulmadığı ya da usulüne uygun tutulmadığı bir müfettiş raporuyla tespit edilmişse, işverenin ispat imkânı büyük ölçüde daralır.

Şirket yıllık izin vermeyen işveren konumundaysa işçi çalışmaktan kaçınabilir mi?

Hayır. İş Kanunu m.34, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçiye iş görme borcundan kaçınma hakkı tanır. Bu hüküm ücrete özgüdür ve yıllık izne uygulanmaz. İzin verilmemesi hâlinde işçinin işi bırakma gibi bir hakkı bulunmuyor; izinli sayıldığını varsayarak işe gelmemek devamsızlık sayılır.

Devamsızlığın sonucu ağırdır. İşveren, işçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi hâlinde m.25/II-(g) uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı alamaz. İzin talebi reddedilen işçinin izne çıkması, çoğu zaman kazanılacak bir davayı kaybedilen bir davaya çevirir.

Doğru yol, talebi yazılı biçimde tekrarlamak, reddi belgelemek ve gerekiyorsa sözleşmeyi haklı nedenle feshetmektir. Fesih yerine işe iade davası gündeme gelmez; işe iade işveren feshine karşı işleyen bir yoldur, işçinin kendi feshinde uygulanmaz.

İdari para cezalarının güncel tutarları için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan yıllık tabloya bakılmalıdır; tutarlar her yıl yeniden değerleme oranına göre değişir.

İzin Talebinin Usulü ve Bir Aylık Bildirim Süresi

İzin talebi, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.7 uyarınca kullanılmak istenen tarihten en az bir ay önce ve yazılı olarak yapılır. Bir aylık süre, işverene organizasyon imkânı tanımak için konulmuştur; ancak asıl işlevi davada ortaya çıkar, çünkü talebin varlığını ve tarihini gösteren tek ölçüt budur.

Yönetmelik m.8, talebin içeriğini de belirler. İşçi izin isteminde adını, soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. Tarih aralığının yazılması özellikle önemlidir; çünkü daha uzun süre talep edildiği iddiası ancak bu aralıkla kanıtlanabilir.

İşveren talebi izin kuruluna iletir. İzin kurulu bulunmayan işyerlerinde ise bu görev, işveren veya işveren vekili ya da onların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarından seçtiği bir temsilci tarafından yerine getirilir. Kurul yapısı işyerinin büyüklüğüne göre değişir.

İzin kurulu hangi işyerlerinde kurulur?

İzin kurulu, işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde kurulur. Kurul üç kişiden oluşur: işvereni veya vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. İşçi üyeler ve yedekleri, işyerinde sendika temsilcisi varsa onlar tarafından, yoksa işçilerin yarıdan bir fazlasının katıldığı toplantıda açık oyla seçilir.

Kurulun görevleri Yönetmelik m.16’da sayılır. İzin çizelgelerini hazırlayıp işverenin onayına sunmak, çizelgeleri kıdem ve iş durumu gözeterek düzenlemek, işçilerin izin haklarıyla ilgili dilek ve şikâyetlerini inceleyip sonucunu hem işverene hem işçiye bildirmek bu görevler arasındadır. Maddede ayrıca izinlerin daha yararlı geçirilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek de sayılmıştır.

Kurulun varlığı işçi için bir başvuru kanalı yaratır. İzin talebi reddedilen işçi, konuyu izin kuruluna taşıyabilir ve kurulun kararını yazılı olarak isteyebilir. Kurul kararlarının izin kurulu karar defterine yazılıp imzalanması Yönetmelik m.17 gereğidir; bu defter, davada güçlü bir delil hâline gelir.

İşveren toplu izin uygulayabilir mi?

Evet. Yönetmelik m.10, işveren veya işveren vekiline nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulama yetkisi verir. Dikkat çekici olan, toplu izin kavramının İş Kanununda hiç geçmemesidir; kurum tamamen yönetmelikte düzenlenmiştir.

Toplu izin dönemleri, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Ancak ertesi yıl bu yöntem uygulanmazsa, o işçilerin gelecek izne hak kazanma tarihleri genel esaslara göre belirlenir. Bu ayrıntı, avans izin uygulamasının kıdem hesabını bozmadığını gösterir.

Toplu izin dışında tutulacak işçiler de vardır. Yönetmelik m.11 uyarınca işyerinin korunması, araç gereç ve makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçi toplu izin dışında bırakılabilir. Bu işçilerin izinleri, toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir; burada tercih hakkı işçiye geçer.

Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakkı var mı?

Vardır. Yönetmelik m.13, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanların yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını ve farklı işleme tabi tutulamayacağını açıkça yazar. Haftada iki gün çalışan bir işçi de bir yılını doldurduğunda on dört günlük izne hak kazanır.

Kullanım biçimi farklıdır. Bu işçiler, hak ettikleri izni bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Ücret tarafında ise Yönetmelik m.21/son hüküm koyar: izin dönemine rastlayan ve çalışılması gereken sürelere ilişkin ücretler, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

Geçici iş ilişkisiyle çalışanlar bakımından Yönetmelik m.14 uygulanır: geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe Yönetmelik hükümleri geçerlidir. Mevsimlik ve kampanya işlerinde ise ayrım nettir; İş Kanunu m.53/3 bu işlerde çalışanları kapsam dışında bırakır, ancak Yönetmelik m.12 bu işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilere Yönetmeliğin uygulanacağını söyler.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır sorusunun çekirdeği tek bir formüldür: bakiye izin günü sayısı, sözleşmenin sona erdiği tarihteki günlük çıplak brüt ücret ile çarpılır. İş Kanunu m.59, kullanılmayan izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödeneceğini söyler; işe giriş tarihindeki ya da iznin hak edildiği yıldaki ücret esas alınmaz.

Bakiye gün sayısı, kıdeme göre hak edilen toplam izin gününden fiilen kullandırılan günler düşülerek bulunur. 2026 kararına konu olan olayda bu hesap açıkça görülüyor: 8,5 yıllık kıdemle 130 gün izne hak kazanılmış, 48 gün kullandırılmış, bakiye 82 gün çıkmıştır. Talep dilekçesinde 68 gün yazıldığı için mahkemenin 82 güne hükmetmesi ayrıca bozma sebebi olmuştur.

İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu kural hem İş Kanunu m.56/5’te hem Yönetmelik m.6’da yer alır ve hesabı işçi lehine büyütür: on dört günlük bir izin, içine denk gelen iki pazar ve bir bayram günü nedeniyle takvimde on yedi güne yayılır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti brütten mi netten mi hesaplanır?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti brütten mi netten mi hesaplanır sorusunda hesap brüt üzerinden yapılır, ödeme net olarak gerçekleşir. Hesaba esas olan tutar giydirilmiş değil çıplak brüt ücrettir. Yönetmelik m.21/1 bunu tek tek sayarak yazar: izin ücretinin belirlenmesinde fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışanların bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

Bu nokta kıdem tazminatıyla arasındaki en belirgin farktır. Kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır; yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik gösteren menfaatler tutara eklenir. İzin ücretinde bu kalemler yer almaz. Kıdem tazminatına esas ücretin hangi kalemlerden oluştuğu ayrı bir hesaplama düzenine tabidir.

Belirli olmayan ücret rejimlerinde hesap değişir. İş Kanunu m.57/2 uyarınca akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü gibi belirsiz süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin ücreti, son bir yıllık sürede kazandığı ücretin fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Son bir yılda zam yapılmışsa m.57/3 devreye girer ve hesap zam tarihine göre bölünür.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti hesaplama nasıl yapılır?

Hesap üç adımdan oluşur. Birinci adımda kıdem yılına göre hak edilen toplam izin günü bulunur; bunun için işe giriş ve çıkış tarihleri ile m.53’teki kademeler kullanılır. İkinci adımda işverenin imzalı belgeyle kanıtladığı kullandırılmış günler düşülür. Üçüncü adımda kalan gün sayısı, fesih tarihindeki günlük çıplak brüt ücretle çarpılır.

Kademe geçişleri hesabı zorlaştırır ve burada maddenin parantezleri belirleyicidir. m.53/(a) bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) der; yani beşinci yılını dolduran işçi hâlâ on dört günlük kademededir. Yirmi güne geçiş beş yıldan fazla kıdemle, yani altıncı izin yılından itibaren olur. m.53/(c) ise onbeş yıl (dahil) dediği için yirmi altı güne geçiş on beşinci yılın kendisinde gerçekleşir.

Bu nedenle toplam izin hakkı, kıdem yılı ile o yılın izin süresi çarpılarak değil, her izin yılı kendi kademesiyle hesaplanarak bulunur. Yönetmelik m.9/1 ölçütü açıkça koyar: işçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine göre belirlenir. Geçmiş yıllara ait izinler sonradan yükselen kademeye göre yeniden hesaplanmaz.

Yaş ve iş kolu bakımından iki istisna daha vardır. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilerde izin süresi hiçbir hâlde yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri ise 10.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunla eklenen cümle uyarınca dörder gün artırılarak uygulanır.

Kullanılmamış yıllık izin ücreti hesaplama örneği

Yedi yıllık kıdemi olan ve aylık 40.000 TL brüt çıplak ücretle çalışan bir işçiyi ele alalım. İlk beş izin yılında kademe on dört gündür (beş yıl dahil), altıncı ve yedinci izin yılında yirmi gün. Toplam hak: (5 × 14) + (2 × 20) = 110 gün. Bu işçiye 70 gün izin kullandırılmışsa bakiyesi 40 gündür.

Günlük brüt ücret, aylık brütün otuza bölünmesiyle bulunur ve 1.333,33 TL çıkar. Bakiye 40 gün ile çarpıldığında brüt izin alacağı 53.333,20 TL olur. Bu tutardan gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primi işçi payı kesilir; işçinin eline geçen tutar net rakamdır.

Aynı işçinin kıdemi yedi yıl olduğu için toplam hakkı 7 × 20 = 140 gün sanılır; bu, uygulamada en sık yapılan hesap hatasıdır. Yükselen kademe geçmiş izin yıllarına uygulanmadığından gerçek hak 110 gündür ve aradaki 30 günlük fark doğrudan alacağın tutarına yansır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne kadar sorulduğunda bu nedenle iki farklı rakam karşımıza çıkar. Bilirkişi raporlarında ve mahkeme kararlarında brüt tutar hüküm altına alınır; icra aşamasında kesintiler yapılarak net ödeme gerçekleşir. İşten ayrılırken izin ücretinin hesabı için ayrıntılı hesaplama düzeni ayrıca ele alınmıştır.

İşten ayrılırken kullanılmayan yıllık izin ücreti hesaplama nelere dikkat gerektirir?

İşten ayrılış anındaki hesapta en sık yapılan hata, güncel ücret yerine iznin hak edildiği yılın ücretinin kullanılmasıdır. m.59 bu konuda tereddüde yer bırakmaz: ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücrettir. On yıl önce hak edilmiş bir izin günü bile, ayrılış tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır.

İkinci hata, izin süresine denk gelen tatil günlerinin düşülmesidir. Hesap gün sayısı üzerinden yapılır ve o günlere rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bordroda takvim günü esas alınarak yapılan kesintiler bu nedenle hatalıdır.

Üçüncü hata yol izniyle ilgilidir. İşveren, iznini başka bir yerde geçirecek ve bunu belgeleyen işçiye toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Bu süre ücretsizdir ve yıllık izin süresine eklenmez; izin ücreti hesabında da dikkate alınmaz.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne kadar tutar?

Tutar tamamen iki değişkene bağlıdır: bakiye gün sayısı ve son çıplak brüt ücret. Sabit bir rakam ya da tavan yoktur. Kıdem tazminatında uygulanan yıllık tavan sınırı izin ücretinde geçerli değildir; işçi ne kadar yüksek ücret alıyorsa izin alacağı da o oranda büyür.

Uzun kıdemli çalışmalarda tutar hızla büyür. On beş yılını doldurmuş bir işçi yılda yirmi altı gün izne hak kazanır; birkaç yıl kullandırılmayan izin, birkaç aylık ücrete karşılık gelen bir alacak doğurur. İşverenin izin kayıtlarını düzenli tutmasının pratik nedeni budur.

Toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle kanuni sürelerin artırılmış olması hâlinde hesap artırılmış süre üzerinden yapılır. m.53/son bu artırıma açıkça izin verir; kanundaki süreler asgaridir, işçi aleyhine değil lehine değiştirilebilir.

Karşılaştırma	Yıllık izin ücreti	Kıdem tazminatı
Esas alınan ücret	Çıplak brüt	Giydirilmiş brüt
Gelir vergisi	Kesilir	Kesilmez
Damga vergisi	Kesilir	Kesilir
Sigorta primi	Prime esas kazanca dahildir	Prime esas kazanca dahil değildir
Uygulanan faiz	Yasal faiz	Mevduata uygulanan en yüksek faiz
Zamanaşımı	Beş yıl, fesihten itibaren	Beş yıl, fesihten itibaren

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman ödenir sorulduğunda cevap tek bir ana bağlanır: iş sözleşmesinin sona erdiği an. İş Kanunu m.59, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı izin sürelerine ait ücretin kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini düzenler. Sözleşme devam ederken bu ücret istenemez.

Sona ermenin biçimi önemsizdir. İstifa, işveren feshi, emeklilik, ölüm, belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, ikale; hepsinde izin ücreti doğar. 7. Hukuk Dairesinin 2013 tarihli kararı bunu net biçimde ifade eder: yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır ve bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Haklı fesih tartışmasını kaybeden bir işçi bile izin ücretini alır. 2026 kararında da öyle olmuştur: kıdem tazminatı yönünden dava reddedilmesi gerektiği söylenirken, izin ücreti alacağının varlığı hiç tartışılmamış, yalnızca hangi dava türüyle istenebileceği yönünden bozma yapılmıştır.

Yıllık izin parası ne zaman ödenir, ödeme için süre var mı?

Yıllık izin parası ne zaman ödenir sorusunda kanun bir gün sayısı vermez. m.59 ödemenin sözleşmenin sona ermesi hâlinde yapılacağını söyler, ancak bunun kaç gün içinde yapılacağını düzenlemez. Uygulamada ödeme, işten ayrılış işlemleriyle birlikte ve son ücret bordrosuyla aynı dönemde yapılır.

Sürenin bulunmaması alacağın muaccel olmadığı anlamına gelmez. Alacak fesih anında muaccel hâle gelir; ödenmezse temerrüt faizi bu andan itibaren işler. İhtarname gönderilmesi faizin başlangıcını değiştirmez, ancak ispat bakımından yararlıdır.

Bir başka nokta izin ücretinin peşin ödenmesi kuralıdır ve bu kural farklı bir durumu düzenler. İş Kanunu m.57/1, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin ödeneceğini veya avans olarak verileceğini söyler. Bu hüküm çalışan işçiye, m.59 ise ayrılan işçiye ilişkindir.

İş çıkışında kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl talep edilir?

Talep önce işverene yöneltilir. Yazılı bir talep ya da noter ihtarnamesi ile alacağın miktarı ve dayanağı bildirilir. Ödeme yapılmazsa arabulucuya başvurulur; 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca işçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır ve son tutanak dava dilekçesine eklenmezse dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk sürecinin zamanaşımı bakımından koruyucu bir işlevi vardır. Aynı kanunun m.3/17 hükmü, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımının duracağını ve hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini söyler. Bu nedenle beş yıllık sürenin sonuna yaklaşan alacaklarda ilk adım arabuluculuk başvurusu olmalıdır.

Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Yetkili mahkeme, 7036 m.6 uyarınca davalının dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; aksine yetki sözleşmeleri m.6/5 gereği geçersizdir. Kıdem tazminatı davasının usulü ile izin ücreti davasının usulü aynıdır, ikisi çoğunlukla aynı dilekçede birlikte istenir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ödenir mi, işveren reddedebilir mi?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ödenir mi sorusunda kanunun cevabı kesindir: ödenir. İş Kanunu m.53/2 yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini söyler; işçinin izin hakkından feragat ettiğine dair imzalı bir beyan bile geçersizdir. İşverenin ödemeyi reddetme hakkı bulunmuyor.

İşverenin tek savunması, iznin fiilen kullandırılmış olduğudur ve bunu imzalı belgeyle ispatlaması gerekir. İkinci bir savunma zamanaşımıdır; ancak izin ücretinde zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar, iznin hak edildiği yıldan değil. Bu kural doğrudan m.59/1’in son cümlesinde yazılıdır.

Üçüncü bir savunma ibranamedir. İbranamenin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu m.420’ye tabidir: yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibra kesin olarak hükümsüzdür.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti SGK Matrahına Dahil mi?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti sgk matrahına dahil mi diye bakıldığında cevap, 5510 sayılı Kanun m.80’in yapısından çıkar. Maddenin (b) bendi prime esas kazanca tabi olmayan ödemeleri dokuz alt bent hâlinde sayar: ayni yardımlar, ölüm doğum evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev ile kıdem, ihbar ve kasa tazminatı, iş sonu tazminatı, keşif ücreti, çocuk ve aile zamları, özel sağlık sigortası ve bireysel emeklilik katkı payları, günlük yemek bedelinin belirli kısmı.

Yıllık izin ücreti bu dokuz kalemin hiçbirinde yer almaz. Maddenin (c) bendi ise tamamlayıcıdır: (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Dolayısıyla kullanılmayan yıllık izin ücreti sgk primi kesintisine tabidir.

Aynı bent bir uyarı daha içerir: diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz. Yani başka bir mevzuatta yer alan bir muafiyet hükmü, sigorta primi bakımından sonuç doğurmaz.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti sgk primi kesintisine nasıl girer?

İzin ücreti, ödendiği ayın prime esas kazancına eklenir ve o ay için sigorta primi işçi ve işveren payları hesaplanır. 5510 m.80/(d) ücretlerin hak edildikleri aya mal edilerek prime tabi tutulacağını, ücret dışındaki ödemelerin ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edileceğini söyler.

Üst sınır burada devreye girer. Prime esas kazancın günlük üst sınırı aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısım kaybolmaz; ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak en fazla iki ay boyunca sonraki ayların prime esas kazançlarına eklenir. Yüksek tutarlı izin ödemelerinde bu taşıma kuralı sıkça uygulanır.

Kıdem tazminatıyla arasındaki fark burada da görünür. Kıdem tazminatı m.80/(b)-4 uyarınca prime esas kazanca tabi değildir; izin ücreti ise istisna listesinde yer almadığı için tabidir. İki kalemin aynı bordroda yan yana durması, ikisinin aynı rejime tabi olduğu anlamına gelmiyor.

Yıllık izin ücretinden gelir vergisi kesilir mi?

Kesilir. Gelir Vergisi Kanunu m.61, ücreti işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlar. Maddenin ikinci fıkrası, ödemenin tazminat, tahsisat, zam, avans, prim, ikramiye veya başka adlar altında yapılmış olmasının niteliğini değiştirmeyeceğini söyler.

Gelir Vergisi Kanununun tamamında yıllık izin ücretine ilişkin özel bir istisna hükmü bulunmuyor. Kıdem tazminatı için ayrı bir istisna öngörülmüşken izin ücreti için böyle bir düzenleme yapılmamıştır. Sonuç olarak izin ücreti, ödendiği ayın ücret matrahına eklenir ve o ayın kümülatif vergi dilimine göre vergilendirilir.

Bu durum işçi açısından beklenmedik bir sonuç doğurabilir. Yılın son aylarında ödenen büyük tutarlı bir izin alacağı, kümülatif matrahı üst dilime taşıyarak vergi yükünü artırır. Damga vergisi de ayrıca uygulanır; damga vergisi, kıdem tazminatı dahil neredeyse tüm ücret ödemelerinden kesilir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti bordroda nasıl gösterilir?

İzin ücreti bordroda ayrı bir kalem olarak gösterilir. İş Kanunu m.37, işverenin ücret hesabını gösterir imzalı bir pusula vermesini zorunlu kılar ve pusulada ödemenin günü ile ilişkin olduğu dönemin, ayrıca fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler ile kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesini arar. Sayım örnekleyicidir; izin ücretinin normal ücrete karıştırılması bu ayrıntı düzeyiyle bağdaşmaz.

Asıl sonuç ispat tarafındadır. Ödemenin hangi izin günlerine karşılık geldiği bordrodan okunamıyorsa, işveren ödeme savunmasını kanıtlayamaz. Ayrı gösterim bu nedenle bir biçim şartı değil, işverenin kendi lehine ürettiği delildir.

Ayrı gösterim işverenin lehinedir. Bordroda izin ücreti kalemi bulunan ve işçi tarafından imzalanmış bir bordro, ödeme savunmasının en güçlü dayanağıdır. Buna karşılık izin tahakkukunun hangi izin günlerine karşılık geldiği belirsizse, ödemenin hangi dönemi kapsadığı tartışmalı hâle gelir.

Prime esas kazanç bakımından da ayrım önem taşır. 5510 m.80/(d) uyarınca ücretler hak edildikleri aya mal edilerek prime tabi tutulurken, ücret dışındaki ödemeler öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilir; üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısım, ödemeyi takip eden aydan başlayarak en fazla iki ay boyunca sonraki ayların prime esas kazançlarına eklenir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Hayır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti kıdem tazminatına dahil edilir mi sorusunda iki alacak birbirinden tamamen bağımsızdır. İzin ücreti, kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin içine girmez; kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan menfaatler, süreklilik gösteren ve işçiye sağlanan sosyal yardımlardır.

Ters yönde de bir bağlantı yoktur. Kıdem tazminatı alan bir işçi izin ücretini ayrıca alır; kıdem tazminatı ödendi gerekçesiyle izin alacağı reddedilemez. İkisi farklı hukuki sebeplere dayanır: biri sözleşmenin sona ermesinin karşılığı, diğeri kullanılmamış bir dinlenme hakkının parasal karşılığıdır.

Yalnızca hesaba esas ücretin belirlenmesinde ortak bir nokta bulunur: her iki alacakta da fesih tarihindeki ücret esas alınır. Kıdem tazminatına kimlerin hak kazandığı ise kapalı bir listeye tabidir ve bu liste 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14 üncü maddesinde yer alır.

Yıllık İzin Kullanmadan İstifa Etmenin Sonuçları

Yıllık izin kullanmadan istifa eden işçi, biriken izin günlerinin parasal karşılığını her hâlde alır. İstifa da bir sona erme hâlidir ve m.59 sona ermenin nedenine bakmaksızın izin ücretini doğurur. Kaybedilen şey izin ücreti değil, kıdem tazminatı olabilir.

Bu ayrım, izin gerekçesiyle istifa eden işçiler bakımından belirleyicidir. Fesih haklı sayılırsa hem izin ücreti hem kıdem tazminatı alınır. Haksız sayılırsa yalnızca izin ücreti alınır, kıdem tazminatı reddedilir ve işveren karşı talepte bulunursa ihbar tazminatı ödemek gerekebilir.

2026 kararında tam olarak bu tablo oluştu. Daire, feshin haklı nedene dayanmadığını tespit ederek kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiğini söyledi; izin ücretinin varlığını ise tartışma konusu yapmadı. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bu nedenle her olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İstifa ederken izin gerekçesi nasıl yazılmalı?

Fesih bildiriminde sebep açıkça yazılmalıdır. Yargıtay uygulamasında taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır; bildirimde yer almayan bir fesih nedeni sonradan ileri sürülemez (9. HD E.2019/3541, K.2019/20865). Sebepsiz verilen bir istifa dilekçesi, sonradan yıllık izin gerekçesiyle açılan davada işçinin en büyük engeli hâline gelir.

Bildirimin yazılı olması ayrıca kanuni bir zorunluluktur. Türk Borçlar Kanunu m.435, derhal fesihte fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesini zorunlu kılar. İş Kanunu m.109 ise fesih sonucu doğuran her bildirimin yazılı olmasını arar ve kayıtlı elektronik posta yolunun ancak işçinin yazılı kabulüyle kullanılabileceğini söyler.

Bildirimin içeriğinde şunlar bulunmalıdır: hangi tarihlerde izin talep edildiği, taleplerin nasıl karşılandığı, hangi yıllara ait kaç günlük iznin kullandırılmadığı ve feshin İş Kanunu m.24/II-(f) uyarınca yapıldığı. Bu ayrıntı düzeyinde yazılmış bir bildirim, sonraki davada iddianın çerçevesini çizer.

Yıllık izin hakkı bir sonraki yıla devredilir mi?

İş Kanunu m.54/4, işçinin her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacağını söyler. Bu hüküm bir kullanım takvimi öngörür, fakat kullanılmayan iznin düşeceğine dair bir sonuç bağlamaz. Kanunda izin hakkının zamanla sona ereceğini gösteren hiçbir hüküm yoktur.

Sonuç şudur: işçinin yıllar önce hak ettiği ve kullanmadığı izinler birikir ve sözleşme sona erdiğinde tamamı ücrete dönüşür. On yıllık çalışmasında hiç izin kullanmamış bir işçi, ayrılırken on yılın tamamına ait izin ücretini talep edebilir; alacak fesihten önce zamanaşımına uğramaz, çünkü zamanaşımı fesihle başlar.

Bu, işveren tarafında birikimli bir risktir. Her yıl kullandırılmayan izin, işletmenin bilançosunda gizli bir yükümlülük olarak büyür ve sözleşme sona erdiğinde tek seferde muaccel hâle gelir. Yönetmelik m.20’deki izin kayıt belgesinin düzenli tutulması, bu riski görünür kılan tek araçtır.

Belirsiz Alacak Davası Kalktı, İzin Alacağı Artık Nasıl İstenir?

2026 kararının birinci bozma sebebi, bugün açılacak davalar bakımından farklı bir çerçevede değerlendirilmek zorundadır. Çünkü belirsiz alacak davası kurumunun kendisi artık yürürlükte değildir. 7589 sayılı Kanunun 19 uncu maddesiyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.107 yürürlükten kaldırılmış, değişiklik 31.07.2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazetede yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girmiştir.

Geçiş hükmü açıktır: mülga m.107, kaldırılma tarihinden önce açılmış davalarda uygulanmaya devam eder. 2026 kararına konu dava 24.05.2022’de açıldığı için eski rejime tabidir ve Dairenin hukuki yarar değerlendirmesi o rejim içinde yapılmıştır. Bugün aynı iddiayla mahkemeye giden bir işçi ise belirsiz alacak davası açamaz.

Yerine gelen düzen kısmi davadır. 7589 sayılı Kanunun 20 nci maddesiyle HMK m.109’a eklenen dördüncü fıkra şu imkânı tanır: alacağın sadece bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir ve zamanaşımı, artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

Yeni düzen işçi açısından ne değiştiriyor?

En önemli değişiklik, artırım hakkının bir defaya mahsus olmasıdır. Eski islah düzeninde de tek artırım hakkı vardı, ancak belirsiz alacak davasında böyle bir sınır bulunmuyordu. Artık dava dilekçesinde yazılan tutar, bilirkişi raporundan sonra bir kez artırılabilir ve o kadarla kalınır.

İkinci değişiklik zamanaşımı bakımındandır ve işçi lehinedir. Artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayıldığı için, uzun süren yargılamalarda artırılan tutarın bir bölümünün zamanaşımına uğraması riski ortadan kalkmıştır. Eski islah rejiminde bu risk gerçekti.

Üçüncü değişiklik dilekçe tekniğine ilişkindir. Yıllık izin alacağında işçi, hak kazandığı gün sayısını ve son ücretini bildiği için tutarı baştan hesaplayabilir. Bu nedenle dilekçede yazılan gün sayısı gerçekçi olmalıdır; 2026 kararında görüldüğü gibi, dilekçedeki gün sayısı mahkeme için üst sınır oluşturur. Belirsiz alacak davası ile kısmi dava arasındaki fark bu değişiklikle birlikte tamamen yeniden şekillenmiştir.

Yıllık İzin Ücretine Hangi Faiz Uygulanır?

Yıllık izin ücretine yasal faiz uygulanır. Bu, işçilik alacakları içinde sık karıştırılan noktalardan biridir; çünkü ücret alacaklarında İş Kanunu m.34 uyarınca bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir. İzin ücreti bu ayrıcalıktan yararlanmaz.

Gerekçe niteliktedir. 7. Hukuk Dairesi 2013 tarihli kararında bunu şöyle ifade eder: iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve m.34’te sözü edilen mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir, bu itibarla izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Yasal faizin hesabında ise 2026’da köklü bir değişiklik oldu. 3095 sayılı Kanunun 1 inci maddesi 7589 sayılı Kanunun 10 uncu maddesiyle değiştirildi ve kanuni faiz artık sabit bir yüzde değil, Merkez Bankasının önceki yılın 31 Aralık günü kısa vadeli kredi işlemlerinde uyguladığı reeskont oranının yüzde sekseni olarak hesaplanıyor. Yıl ortasındaki oran farkı beş puanı aşarsa yılın ikinci yarısı için 30 Haziran günü belirlenen oranın yüzde sekseni geçerli oluyor.

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır. İş Kanunu Ek m.3, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücretinin ve dört tazminat kaleminin zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirler. Maddede sayılan tazminatlar kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminattır.

Maddenin dikkat çeken yönü, izin ücretini tazminatlardan ayrı ve önce sayması, yani onu doğrudan hükmün kapsamına almasıdır. Ek m.3, 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 15 inci maddesiyle eklenmiştir. Bu tarihten önce sona eren sözleşmeler bakımından farklı süreler tartışılabilir.

Sürenin başlangıcı m.59/1’in son cümlesinde yazılıdır: bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu cümle, yıllar önce hak edilmiş izinlerin sırf eski olduğu için zamanaşımına uğradığı yönündeki yaygın savunmayı geçersiz kılar. Kıdem tazminatında uygulanan gecikme faizi ise farklı bir rejime tabidir ve mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını kullanır.

Yıllık İzin Kullandırılmaması Memur Bakımından Nasıl Sonuçlanır?

Yıllık izin kullandırılmaması memur açısından tamamen farklı bir hukuki düzene tabidir ve sonuçları işçininkinin neredeyse tam tersidir. Devlet memurlarının izin rejimi 657 sayılı Kanun m.102 ve m.103’te düzenlenir; İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği memurlara uygulanmaz.

İzin süreleri farklıdır. m.102 uyarınca hizmeti bir yıldan on yıla kadar olan memurlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için otuz gün izin verilir; zorunlu hâllerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir. İşçide kıdeme göre üç kademe varken memurda iki kademe vardır.

Kullanım biçimi de farklıdır. m.103, yıllık izinlerin amirin uygun bulacağı zamanlarda toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabileceğini söyler. Memur mevzuatında on günlük bölüm şartı yoktur; bölme konusunda amirin takdiri esastır.

Memurun kullanmadığı izin parası ödenir mi?

Ödenmez. 657 sayılı Kanunun tamamında izin ücreti veya kullanılmayan izin parası şeklinde bir ödeme öngören hüküm bulunmuyor. Memurun kullanmadığı izin, emeklilikte veya görevden ayrılışta paraya çevrilmez.

Üstelik hak zamanla sona erer. m.103’e 06.07.1995 tarihli ve 562 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile eklenen cümle şudur: cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer. Yani memur en fazla iki yıllık izin biriktirebilir; üçüncü yıla geçen izin kendiliğinden ortadan kalkar.

İşçide durum bunun tersidir. İşçinin izin hakkı düşmez, birikir ve fesihte tamamı ücrete dönüşür. Bu karşıtlık, kamu ve özel sektör arasında geçiş yapan çalışanların en sık yanıldığı noktadır; kamuda geçerli olan düşme kuralının özel sektörde karşılığı yoktur.

Ölçüt	İşçi (4857)	Memur (657)
İzin süresi	14 / 20 / 26 gün	20 / 30 gün
Bölme sınırı	Bir bölüm en az 10 gün, anlaşmayla	Sınır yok, amirin takdiri
Kullanılmayan iznin akıbeti	Birikir, düşmez	İki yılı aşan kısım düşer
Paraya çevrilme	Fesihte ücrete dönüşür	Ödenmez
Aykırılığın yaptırımı	İdari para cezası + haklı fesih imkânı	İdari başvuru ve iptal davası

Sözleşme Devam Ederken İzin Hakkı İçin Ne Yapılabilir?

Çalışmaya devam eden bir işçinin elinde, bilinenden fazla seçenek vardır. Bunların en az bilineni tespit davasıdır. 7. Hukuk Dairesinin 2013 tarihli kararı, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati bulunduğunu açıkça kabul eder.

Tespit davası para talebi içermez, yalnızca hakkın varlığını ve kapsamını hükme bağlar. Faydası ileriye dönüktür: yıllar sonra fesih anında tartışma çıktığında, kesinleşmiş bir tespit hükmü izin gün sayısını tartışmasız hâle getirir. İşverenin belge saklama süresi dolduğunda ise bu hüküm işçinin elindeki tek dayanak olabilir.

İkinci yol izin kuruluna başvurmaktır. Yönetmelik m.16/(c) kurula, işçilerin izin haklarıyla ilgili dilek ve şikâyetlerini inceleyip sonucunu hem işverene hem ilgili işçiye bildirme görevi verir. Kurulun yazılı cevabı, sonraki davada talebin varlığını gösteren belgeye dönüşür.

Fesihten önce hangi belgeler hazırlanmalı?

Haklı fesih iddiasının ayakta kalabilmesi için dosyanın fesihten önce hazırlanması gerekir. Fesihten sonra üretilen belgeler ikna edici olmaz; mahkeme, talebin fesih öncesinde yapılmış olmasını arar.

Hazırlığın çekirdeği şu belgelerdir: bir ay önceden verilmiş ve tarih aralığı yazılı izin talebi, talebin işverene ulaştığını gösteren kayıt, varsa yazılı ret cevabı, izin kayıt belgesinin bir örneği, işe giriş tarihini ve kıdemi gösteren sigorta hizmet dökümü, son üç aya ait bordrolar.

Bu belgelerin bir kısmı işverende bulunur ve işçi talep ettiğinde verilmeyebilir. Bu durumda dava aşamasında mahkemeden celbi istenir. Ancak talebin kendisine ait belgeleri işçinin baştan saklamış olması, davanın seyrini doğrudan değiştirir.

Hangi durumlarda fesih yerine başka yollar tercih edilmeli?

İzin sorunu tek başına duruyorsa ve işçinin başka bir alacağı yoksa, fesih riskli bir tercihtir. 2026 kararı bunu açıkça gösteriyor: izin belgeleri imzalıysa ve yazılı talep yoksa, dava kaybedilir ve işçi hem işini hem kıdem tazminatını kaybeder.

Buna karşılık izin sorunu başka ihlallerle birlikte geliyorsa tablo değişir. Ücretin eksik ödenmesi, fazla mesai ücretinin hiç ödenmemesi, işyerinde onur kırıcı davranışlara maruz kalma ya da mobbing gibi hâller m.24’ün farklı bentlerini birlikte harekete geçirir ve feshin haklılığı tek bir gerekçeye bağlı kalmaz.

Bu nedenle fesih kararı, izin dosyası tek başına değerlendirilerek değil, işçinin bütün alacak kalemleri birlikte gözden geçirilerek verilmelidir. Hafta tatili ücreti ve diğer alacaklarda da benzer ispat sorunları bulunduğundan, hepsinin aynı anda incelenmesi gerekir.

İzin Uyuşmazlığında Süreci Doğru Kurmak

Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih iddiasına dayanan uyuşmazlıklar, sonucu belgelerin belirlediği dosyalardır. İşçi tarafında yazılı talebin varlığı, işveren tarafında imzalı izin kaydının düzeni; ikisi de fesihten çok önce oluşturulmuş olmalıdır. Sonradan toparlanan bir dosyanın mahkemede ayakta kalma ihtimali düşüktür.

Alacak kalemlerinin birlikte değerlendirilmesi de aynı ölçüde önemlidir. İzin ücreti, kıdem tazminatı, fazla mesai ve tatil ücretleri farklı ispat kurallarına, farklı faiz rejimlerine ve farklı hesap yöntemlerine tabidir; birini kazandıran delil diğerinde işe yaramayabilir. Dosyanın bütününe bakan bir değerlendirme için işçi hakları alanındaki çalışmalarımızı inceleyebilirsiniz.

İş Kanununun güncel metnine 4857 sayılı İş Kanunu bağlantısından, yıllık izin uygulamasının ayrıntılarına ise Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinden ulaşılabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık izin kullandırılmaması cezası ne kadardır?

İş Kanunu m.103 uyarınca yıllık izni kanuna aykırı bölen, izin ücretini usulüne aykırı ödeyen veya yönetmeliğe aykırı olarak izin kullandırmayan işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır. Tutar 2026 yılı için 4.815 TL’dir ve her yıl yeniden değerleme oranında artırılır. Ceza işçiye ödenmez, hazineye gelir kaydedilir.

Yıllık izin kullandırılmaması memur için de aynı sonucu doğurur mu?

Hayır. Memurlar 657 sayılı Kanuna tabidir ve bu kanunda kullanılmayan izin için ücret ödenmesini öngören bir hüküm yoktur. Üstelik m.103 uyarınca cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer. Memurun yolu idari başvuru ve iptal davasıdır; işçideki gibi haklı fesih ve kıdem tazminatı sonucu doğmaz.

Yıllık izin bölünmesi en fazla kaç parçaya kadar yapılabilir?

Kanunda bölüm sayısına ilişkin bir üst sınır bulunmuyor. 6704 sayılı Kanunun 16 ncı maddesiyle 26.04.2016’da yürürlüğe giren değişiklikten önce fıkra izin sürelerinin en çok üçe bölünebileceğini öngörüyordu; bu sayı sınırı kaldırıldı. Bugün geçerli olan tek şart, bölümlerden birinin on günden aşağı olmaması ve bölmenin tarafların anlaşmasına dayanmasıdır.

Yıllık izin 10 günden az olabilir mi?

Olabilir. İş Kanunu m.56/3, izin sürelerinin tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabileceğini söyler. Kanunun aradığı şey bölümlerden birinin on günü bulmasıdır; diğer bölümler için gün sınırı yoktur. On günlük bölüm hiç kullandırılmadan yapılan bölme ise kanuna aykırıdır.

Yıllık izin ispat yükü yargıtay kararı bakımından hangi tarafa aittir?

İspat yükü ikiye ayrılır. İznin kullandırıldığını işveren ispatlar; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/5173, K.2016/19556 sayılı kararında bu ispatın imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile yapılması gerektiği belirtilmiştir. İznin rızası dışında bölündüğünü veya talebinin reddedildiğini ise işçi ispatlar.

Yıllık izin kullanıldığının ispatı için imzasız çizelge yeterli mi?

Yeterli değildir. İşverenin tek taraflı düzenlediği ve işçi imzası taşımayan izin çizelgeleri, Yargıtay uygulamasında ispat aracı olarak kabul edilmiyor. Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesi örneğinde işçinin imzası için ayrı bir sütun bulunmasının nedeni budur. Bordroda izin tahakkuku varsa, ödemenin hangi izin günlerine karşılık geldiği ayrıca gösterilmelidir.

Yıllık izin ücreti ispat yükü işverende midir?

Evet. İzin ücretinin ödendiğini ispat, ödemeyi yaptığını iddia eden işverene düşer. Kabul edilen deliller bordro, banka kaydı ve işçi imzalı makbuzdur. İşten ayrılan işçiye yapılan toplu ödemenin hangi kaleme ait olduğu belirsizse, ödeme savunması izin alacağı bakımından sonuç doğurmayabilir.

Yıllık izin tanıkla ispat edilebilir mi?

Kanunda açık bir yasak yoktur, ancak Yargıtayın yerleşik kalıbı iznin kullandırıldığının imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlanmasını arar. 22. Hukuk Dairesinin 28.11.2018 tarihli E.2017/21963, K.2018/25745 sayılı kararı, belgesi olmayan işverene tanık değil yemin yolunu gösterir: ispat yükü üzerinde olan işveren işçiye yemin teklif edebilir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl alınır?

Önce işverene yazılı talep veya noter ihtarnamesi gönderilir. Ödeme yapılmazsa arabulucuya başvurulur; 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca işçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Yetkili mahkeme davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl ödenir?

Ödeme, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır ve bordroda ayrı bir kalem olarak gösterilir. Tutardan gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primi işçi payı kesilir. Ödemenin banka aracılığıyla yapılması, hem ispat hem de ibra hükümlerinin geçerliliği bakımından önem taşır.

Yıllık izin kullanmadan istifa edersem izin ücretimi alabilir miyim?

Alabilirsiniz. İş Kanunu m.59, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde kullanılmayan izin ücretinin ödeneceğini söyler; sona ermenin biçimi ve haklı nedene dayanıp dayanmadığı önemli değildir. İstifa hâlinde kaybedilebilecek olan izin ücreti değil, kıdem tazminatıdır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Bakiye izin günü sayısı, fesih tarihindeki günlük çıplak brüt ücretle çarpılır. Aylık brüt ücret otuza bölünerek günlük ücret bulunur. Fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz; bu kural Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.21’de açıkça yazılıdır. İzne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık izin parası ne zaman ödenir?

İş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olur. Kanun ödeme için gün sayısı vermez; uygulamada ödeme, işten ayrılış işlemleriyle birlikte ve son ücret bordrosuyla aynı dönemde yapılır. Ödenmemesi hâlinde temerrüt faizi fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır. İş Kanunu Ek m.3 yıllık izin ücretini açıkça sayar. Süre, m.59/1’in son cümlesi uyarınca iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle yıllar önce hak edilmiş izinler, sırf eski oldukları için zamanaşımına uğramaz.

Emekli olurken kullanılmayan izin ücreti ödenir mi?

İşçiler bakımından ödenir. Emeklilik de sözleşmeyi sona erdiren bir hâl olduğundan m.59 uygulanır ve biriken izin günleri son ücret üzerinden paraya dönüşür. Memurlar bakımından ise ödeme yapılmaz; 657 sayılı Kanunda buna imkân veren bir hüküm bulunmuyor.

Yıllık izin hakkı bir sonraki yıla aktarılabilir mi?

İş Kanunu m.54/4 işçinin yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacağını söyler, ancak kullanılmayan iznin düşeceğine dair bir hüküm getirmez. Bu nedenle izinler birikir ve fesihte tamamı ücrete dönüşür. İşçinin izin hakkından vazgeçmesi ise m.53/2 uyarınca geçersizdir.

Bu metin yıllık izin mevzuatı ve güncel Yargıtay uygulaması hakkında genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlığa doğrudan uygulanabilecek hukuki görüş yerine geçmez. Mevzuat ve içtihat zaman içinde değişebildiğinden, işlem yapmadan önce dosyanızı bir avukatla değerlendirmeniz yerinde olur. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.