Deneme Süresinde İşveren İşçiyi Tazminatsız Çıkarabilir mi?

Evet, geçerli bir deneme kaydı varsa işveren deneme süresi içinde işçiyi ihbar süresi vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden çıkarabilir. İş Kanunu madde 15 bunu açıkça düzenler. Kanun metnindeki “bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir” ifadesi, bu dönemde sözleşmenin daha hızlı sona erdirilebildiğini gösterir.

Ama burada önemli bir sınır vardır. “Tazminatsız fesih” ifadesi, her türlü işçilik alacağının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Kanun aynı maddede işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğunu da söyler. Bu yüzden işveren, “deneme süresindeydi” diyerek işçiye hiç ödeme yapmadan ilişkiyi bitiremez. İşçi o tarihe kadar ne kazanmışsa, bunlar ayrıca değerlendirilir.

Deneme Süresinde Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Olur mu?

Deneme süresi içinde fesihte en net ayrım ihbar tazminatı bakımından ortaya çıkar. Kanun, deneme süresi içinde tarafların bildirim süresine gerek olmadan ayrılabileceğini söylediği için, bu dönemde ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez. Bu konuda uygulama da aynı yöndedir.

Kıdem tazminatı bakımından ise yalnızca “deneme süresi var” demek tek başına yeterli değildir. Kıdem tazminatının doğması için ayrıca kıdem koşullarının oluşması gerekir. Deneme süresi içinde çok kısa çalışma ile sona eren ilişkilerde zaten çoğu zaman bir yıllık kıdem şartı gerçekleşmediği için kıdem tazminatı da gündeme gelmez. Ancak burada asıl neden yalnızca deneme kaydı değil, kıdem tazminatının genel şartlarının oluşmamış olmasıdır. Bu yüzden deneme süresi tartışılırken ihbar tazminatı ile kıdem tazminatını aynı mantıkla değerlendirmemek gerekir. İş Kanunu madde 15 deneme süresi içindeki fesihte tazminatsız sona erdirme imkanını açıkça düzenlerken, işçilik haklarının tümünü yok saymaz.

Deneme Süresinde İşçinin Hangi Hakları Devam Eder?

Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçinin en temel hakkı, çalıştığı günlerin ücretidir. Kanun bunu açıkça korur. Bunun yanında uygulamadaki değerlendirmelerde, deneme kaydının fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi doğmuş işçilik haklarını ortadan kaldırmadığı da vurgulanır. Yani işçi deneme süresinde çalışmışsa, o çalışmanın karşılığı olan haklar devam eder.

Bu nedenle “deneme süresinde çıkarıldım, hiçbir şey alamam” düşüncesi doğru değildir. İşveren deneme süresi gerekçesiyle sadece feshi daha kolay yapabilir; ama işçinin kazanılmış alacaklarını yok sayamaz. Özellikle maaş, fazla mesai, resmi tatil çalışması ve benzeri haklar bakımından bu ayrım çok önemlidir.

Deneme Süresi Her Sözleşmede Otomatik Olarak Var mı?

Hayır. Deneme süresi, tarafların iş sözleşmesine böyle bir kayıt koyması halinde uygulanır. İş Kanunu madde 15 de “iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda” ifadesini kullanır. Bu nedenle sırf işe yeni başlanmış olması, tek başına deneme süresinin varlığını göstermez. Önce iş ilişkisinde geçerli bir deneme kaydının bulunup bulunmadığına bakılır.

Bu nokta çok önemlidir. Çünkü işveren bazen sözleşmede açık dayanak olmadan da işçiyi “zaten denemedeydi” diyerek çıkardığını ileri sürebilir. Oysa deneme süresine dayalı fesih savunmasının sağlıklı değerlendirilebilmesi için gerçekten böyle bir kayıt olup olmadığının incelenmesi gerekir. Bu yönüyle konu yalnızca fesih değil, sözleşmenin baştan nasıl kurulduğuyla da ilgilidir.

Deneme Süresinde İşten Çıkarma Tamamen Sınırsız mı?

Hayır. Kanun deneme süresi içinde daha kolay fesih imkanı verse de bu alan tamamen sınırsız değildir. Öncelikle deneme süresinin üst sınırı bellidir. İşveren bunu keyfi biçimde uzatamaz; bireysel sözleşmede 2 ayı aşamaz, toplu iş sözleşmesi varsa 4 aya kadar çıkabilir. Bu sınırın üzerindeki uygulamalar kanuni dayanak bakımından sorun yaratır.

Ayrıca deneme süresi, işçinin emeğinin karşılığını ödememek için kullanılamaz. İşçinin ücretini, çalıştığı günlere ait alacaklarını veya doğmuş haklarını vermemek, “deneme süresindeydi” savunmasıyla meşrulaştırılamaz. Dolayısıyla işverenin fesih hakkı daha geniş olsa da, işçinin temel alacakları korunmaya devam eder.

En Çok Karıştırılan Noktalar Nelerdir?

Bu konuda en çok karıştırılan ilk nokta, deneme süresinde işten çıkarılan işçinin hiçbir hak talep edemeyeceği düşüncesidir. Oysa bu doğru değildir. Ücret ve doğmuş diğer haklar saklıdır. İkinci karışıklık, her yeni iş ilişkisinin otomatik olarak deneme süresi sayılmasıdır. Kanun, deneme kaydının sözleşmede bulunmasına bağlar. Üçüncü karışıklık ise ihbar tazminatı ile tüm işçilik alacaklarının aynı şey sanılmasıdır. Deneme süresi içindeki fesihte ihbar yönünden farklı bir rejim vardır; ama doğmuş alacaklar ayrıca korunur.

Uygulamada ayrıca deneme süresinin süresizmiş gibi kullanılması da sorun yaratır. Oysa kanun bu dönemi sınırlı tutmuştur. Bu nedenle hem işçinin hem işverenin, deneme süresini “belirsiz serbest alan” gibi değil, sınırları çizilmiş özel bir dönem olarak görmesi gerekir.

Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?

Deneme süresiyle ilgili en sık yapılan hata, bu dönemin her iş sözleşmesinde otomatik olarak var sayılmasıdır. Oysa İş Kanunu’na göre deneme süresi ancak sözleşmeye açık bir deneme kaydı konulmuşsa geçerli olur. Yani işverenin sonradan “zaten denemedeydi” demesi tek başına yeterli değildir. Ayrıca bu sürenin bireysel sözleşmelerde en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmesi varsa en fazla 4 ay olabileceği unutulmamalıdır. Bu sınırların aşılması halinde deneme süresi savunması tartışmalı hale gelir.

Bir diğer yaygın hata, deneme süresinde işten çıkarılan işçinin hiçbir hakkı olmadığını düşünmektir. Oysa kanun yalnızca bildirim süresiz ve ihbarsız fesih imkanı tanır; işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve doğmuş diğer hakları korunur. Bu nedenle maaş, varsa fazla mesai, hafta tatili veya resmi tatil çalışması gibi alacakların hiç doğmadığını sanmak doğru değildir. Aynı şekilde işverenin de “deneme süresindeydi” diyerek hiçbir ödeme yapmadan ilişkiyi bitirebileceğini düşünmesi ciddi bir hatadır.

Sıklıkla karıştırılan bir başka nokta da ihbar tazminatı ile tüm işçilik alacaklarının aynı şey sanılmasıdır. Deneme süresi içinde fesihte ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez; ancak bu durum işçinin tüm parasal haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Uygulamada bazı işçiler de bazı işverenler de bu ayrımı doğru kuramadığı için gereksiz uyuşmazlıklar ortaya çıkabiliyor. Asıl bakılması gereken şey, deneme süresinin geçerli olup olmadığı ve fesih tarihine kadar hangi hakların doğduğudur.

Bir başka hata da deneme süresini sınırsız bir değerlendirme dönemi gibi görmektir. Oysa kanun bu dönemi açık biçimde sınırlandırmıştır. İşverenin işçiyi aylarca “deneme” adı altında çalıştırıp daha sonra tazminatsız şekilde çıkardığını ileri sürmesi her zaman hukuken korunmaz. Bu nedenle hem işçi hem işveren açısından sözleşmenin başlangıç tarihi, deneme kaydının varlığı ve sürenin ne zaman dolduğu dikkatle takip edilmelidir.

Deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma, geçerli deneme kaydı varsa hukuken mümkündür. Ancak bu yalnızca bildirim süresi ve buna bağlı ihbar tazminatı yönünden bir kolaylık sağlar. İşçinin çalıştığı günlerin ücreti ve doğmuş diğer hakları korunur. Deneme süresi de kural olarak en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 ay olabilir. Bu nedenle deneme süresi, işverenin hiçbir ödeme yapmadan istediği gibi hareket edebildiği bir alan değildir; sınırları kanunla çizilmiş özel bir dönemdir