İşten Çıkış Evraklarını İmzalamayan İşçi: İmza Atmadan İşten Çıkış Olur mu?

İşten çıkış evraklarını imzalamayan işçi, feshi durdurmuş olmaz; imzadan kaçınması hâlinde işveren durumu tutanakla tespit eder ve bildirim yapılmış sayılır. Bunun kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109 uncu maddesidir. Buna karşılık aynı imza, ibraname veya istifa dilekçesi gibi işçinin kendi iradesini açıklayan belgelerde tamamen farklı bir işlev görür: orada imza yoksa ortada bağlayıcı bir belge de yoktur. Yani “imza atmamak” tek bir sonuç doğurmaz; sonucu belirleyen şey, önünüze konulan kâğıdın hangi türden olduğudur.

Konu üç katmanda ilerliyor. Önce belgelerin hukuki niteliğine göre ayrım kuruluyor; ardından fesih bildirimi, ibraname, istifa dilekçesi, devir teslim tutanağı ve SGK işten ayrılış bildirgesi tek tek ele alınıyor. Son katmanda ise çıkış kodlarının anlamı, 46 ve 48 kodunun tazminat ile işsizlik ödeneğine etkisi, kodun sonradan düzeltilmesi ve imza atıldıktan sonra hangi hakların hâlâ dava edilebildiği mevzuat metni ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararları üzerinden gösteriliyor.

İşten Çıkış Evraklarını İmzalamayan İşçi Ne Olur?

İşten çıkış evraklarını imzalamayan işçi bakımından ilk ve en yaygın yanılgı, imzanın feshi geçerli kılan bir unsur olduğunun sanılmasıdır. Böyle bir kural yoktur. İş sözleşmesinin feshi, işverenin tek taraflı ve varması gereken bir irade beyanıyla gerçekleşir; beyanın işçiye ulaşması yeterlidir, işçinin bunu kabul ettiğini göstermesi aranmaz. İmza yalnızca beyanın ulaştığını ispatlamaya yarayan bir araçtır, feshin kurucu unsuru değildir.

Kanun bu durumu boşlukta bırakmamıştır. 4857 sayılı Kanun’un 109 uncu maddesi, yazılı bildirim yapılan kişinin belgeyi imzalamaması hâlinde “durum o yerde tutanakla tespit edilir” demektedir. Yani işveren, imzadan kaçınıldığı anı ve yeri, orada bulunan kişilerin beyanıyla belgelendirdiğinde bildirimi usulüne uygun yapmış sayılır. Uygulamada bu tutanak, çoğunlukla iki tanık huzurunda düzenlenir ve fesih bildiriminin metni tutanağa eklenir.

Bunun pratik sonucu şudur: imzalamamak, işçiye zaman kazandırmaz ve süreleri durdurmaz. İşe iade için öngörülen bir aylık arabuluculuk başvuru süresi, tutanağın düzenlendiği ve bildirimin yapılmış sayıldığı tarihte işlemeye başlar. İşçi “ben imzalamadım, bana tebliğ edilmedi” diyerek bu süreyi ileri bir tarihe taşıyamaz; taşımaya çalışırsa hak düşürücü nitelikteki süreyi kaçırma riskiyle karşılaşır.

Öte yandan imzalamamanın tamamen sonuçsuz kaldığını söylemek de yanlış olur. Tutanağın kendisi bir delildir ve her delil gibi çürütülebilir. Tutanağı imzalayan kişilerin olay anında işyerinde bulunup bulunmadığı, tutanakta yazan saatte işçinin izinli ya da raporlu olup olmadığı, hatta işçinin o gün işyerine hiç gelmemiş olması gibi hususlar yargılamada tartışılır. Bu nedenle imza atmamak feshi engellemez ama işverenin ispat yükünü ağırlaştırır.

İmza Atmadan İşten Çıkış Olur mu?

İşçi imza atmadan işten çıkış olur mu diye bakıldığında iki ayrı katman çıkar: hem hukuken olur hem fiilen olur. Hukuken olur, çünkü fesih beyanı işçiye ulaştığı anda sonucunu doğurur ve imza bu ulaşmanın tek ispat aracı değildir. Fiilen olur, çünkü Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesi tamamen işverenin e-sigorta kanalından yaptığı bir işlemdir ve o ekranda işçinin imzası diye bir alan yoktur.

Bu iki kanalın birbirinden bağımsız işlemesi, çalışanların en çok şaşırdığı noktadır. İşçi hiçbir kâğıda imza atmamış olabilir, buna rağmen ertesi gün e-Devlet üzerinden bakıldığında sigortalılığının sona erdiği ve bir çıkış kodunun bildirildiği görülür. Çıkışın verilmiş olması, feshin haklı ya da geçerli olduğu anlamına gelmez; yalnızca işverenin fesih iradesini kuruma bildirdiğini gösterir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.04.2026 tarihli kararına konu olan uyuşmazlıkta işveren, işçinin fesih bildirimini imzalamaktan imtina ettiğini ve bunu tutanağa bağladığını savunmuştu. Yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi ise iş sözleşmesinin, işverence Kurumdan çıkış verilmek suretiyle sona erdirildiğini kabul etmiş, feshi işverene ait ve haksız saymıştır (9. HD, E. 2026/683, K. 2026/3268). Karar, çıkış işleminin başlı başına bir fesih göstergesi olarak okunabildiğini ortaya koyması bakımından önemlidir.

İşten Çıkış Kağıdı İmzalamazsa Ne Olur?

“İşten çıkış kâğıdı” halk arasında birbirinden çok farklı belgeler için kullanılan bir tabirdir. Kimi işyerinde bu ifade fesih bildirimini, kimisinde ibranameyi, kimisinde de zimmet ve devir teslim tutanağını anlatır. Belgenin adı değil içeriği belirleyicidir; bu yüzden imzalamadan önce yapılacak ilk iş, kâğıdın üst kısmındaki başlığı ve altındaki beyan cümlesini okumaktır.

Belge yalnızca “iş sözleşmeniz şu sebeple feshedilmiştir” diyorsa bu bir bildirimdir ve imzalanmaması sonucu değiştirmez. Belge “tüm haklarımı eksiksiz aldım, hiçbir alacağım kalmamıştır” diyorsa artık bildirim değil, işçinin kendi aleyhine beyanıdır; orada imza atmak ile atmamak arasında ciddi fark vardır. Aynı kâğıdın alt kısmına bu iki cümlenin birlikte yazıldığı karma metinler de sıkça görülür.

Karma metinlerde en güvenli yol, belgeyi tümden reddetmek yerine “tebliğ aldım, içeriğine katılmıyorum” şerhi düşerek imzalamaktır. Bu şerh, bildirimin ulaştığını inkâr etmediğiniz için sizi kötü niyet iddiasından korur; buna karşılık ibra beyanına rıza göstermediğinizi de belgenin kendi üzerinde sabitler. Şerh düşülmüş bir nüshanın fotoğrafını çekip saklamak, sonradan çıkacak “böyle bir kayıt yoktu” tartışmasını baştan bitirir.

İşçi Çıkış Evraklarını İmzalamazsa İşveren Ne Yapar?

İşverenin izleyeceği yol kanunda tarif edilmiştir ve üç adımdan oluşur. Birinci adım, bildirimi yazılı olarak hazırlamak ve işçiye elden sunmaktır. İkinci adım, işçinin imzadan kaçınması hâlinde durumu o yerde tutanağa bağlamaktır. Üçüncü adım, ispat gücünü artırmak isteyen işverenler bakımından bildirimin ayrıca noter aracılığıyla ihtarname olarak gönderilmesidir.

Üçüncü adımın uygulamadaki karşılığı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.10.2025 tarihli kararında açıkça görülür. O dosyada işveren, işçinin fesih bildirimini imzalamaktan imtina etmesi üzerine feshi noterlik ihtarnamesiyle bildirmiştir (9. HD, E. 2025/6760, K. 2025/8101). Noter ihtarnamesi, tebliğ tarihini ve metnin içeriğini tartışmasız hâle getirdiği için işverenler açısından tutanaktan daha güçlü bir belgedir.

İşverenin yapamayacağı şey ise imzayı zorla temin etmeye çalışmaktır. Baskı, tehdit veya işten çıkarmakla korkutma yoluyla alınan imza, ileride Türk Borçlar Kanunu’nun irade bozukluğuna ilişkin hükümleri uyarınca sakatlanır. Dahası bu tür bir davranış, işçiye kendi tarafından haklı nedenle fesih hakkı doğurabileceği gibi cezai boyut da taşıyabilir.

İşten Çıkarken İmza Atmak Zorunlu mu?

İşten çıkarken imza atmak, hiçbir belge bakımından kanuni bir zorunluluk değildir. İşçiyi imza atmaya zorlayan, imzalamadığı takdirde ücretini ya da tazminatını ödemeyeceğini söyleyen bir işveren, kanuni bir yükümlülüğü değil kendi iç prosedürünü dayatmış olur. Ücretin ve tazminatın ödenmesi imzaya bağlanamaz; bunlar iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hâle gelen alacaklardır.

4857 sayılı Kanun’un 32 nci maddesinin son fıkraları, iş sözleşmelerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesinin zorunlu olduğunu söyler. Aynı maddeye göre bu ödemelerin banka hesabına yapılması gerekir. Kanun ödemeyi bir imzaya değil, sözleşmenin sona ermesine bağlamıştır.

Buna karşılık imza atmamanın da bedelsiz olmadığını kabul etmek gerekir. İmzalamadığınız her belge, sizin de o belgeye dayanamayacağınız anlamına gelir. Örneğin ödeme tablosunu imzalamazsanız, işverenin hangi kalemi ne tutarda hesapladığını gösteren yazılı bir kaydınız olmaz ve alacak hesabı yargılamada baştan kurulur. Bu yüzden pratikte doğru tutum, kör bir imza reddi değil, şerhli imza ve nüsha almaktır.

İşten Çıkarılınca İmza Atılır mı, İmza Gerekli mi?

İşten çıkarılınca imza atılıp atılmayacağı, işçinin belgeye katılıp katılmadığına göre değişir. Fesih bildiriminin tebliğ edildiğini gösteren imza, feshi kabul ettiğiniz anlamına gelmez; yalnızca belgeyi teslim aldığınızı gösterir. Bu ayrımın belge üzerinde görünür olması için “tebellüğ ettim” ibaresi ile “kabul ediyorum” ibaresi arasındaki farka dikkat edilmelidir.

Fesih bildiriminde işverenin sebebi açık ve kesin biçimde belirtme yükümlülüğü vardır. 4857 sayılı Kanun’un 19 uncu maddesi bunu emreder. Sebebin belirtilmemiş olması ya da soyut ifadelerle geçiştirilmiş olması, işe iade davasında işveren aleyhine sonuç doğurur; çünkü aynı maddeye göre işveren, sonradan başka bir sebebe dayanamaz.

İmza atarken düşülecek şerhin metni sade olmalıdır. “Belgeyi tebellüğ ettim, içeriğindeki fesih sebebini ve hesaplanan tutarları kabul etmiyorum, tüm yasal haklarım saklıdır” cümlesi yeterlidir. Şerhin tarihli olması ve mümkünse belgenin bir nüshasının aynı şerhle işçide kalması gerekir.

İşten Çıkarken Hangi Evraklar İmzalanır?

İşten çıkış sürecinde önünüze konulan belgeler işyerinden işyerine değişse de kalıp büyük ölçüde ortaktır. Aşağıdaki tablo, uygulamada en sık karşılaşılan altı belgeyi, hukuki niteliklerini ve imzalanmaması hâlinde ne olacağını bir arada göstermektedir.

Belge	Niteliği	İmzalanmazsa
Fesih bildirimi / ihtarname	Tek taraflı bildirim	Tutanakla tespit edilir, fesih geçerli sayılır
Savunma istem yazısı	Tek taraflı bildirim	Tutanak tutulur; savunma vermemek işveren lehine yorumlanabilir
İbraname	İşçinin aleyhine beyan	Belge doğmaz, alacaklar tartışmaya açık kalır
İstifa dilekçesi	İşçinin fesih beyanı	İstifa gerçekleşmez, fesih işverene ait sayılır
İkale (bozma) sözleşmesi	İki taraflı sözleşme	Sözleşme kurulmaz, taraflar eski hukuki durumda kalır
Zimmet / devir teslim tutanağı	Maddi tespit belgesi	İşveren zararını başka delillerle ispat etmek zorunda kalır

Tablodaki ilk iki satır ile son dört satır arasındaki fark, bu yazının bel kemiğini oluşturur. İlk grup, işverenin size bir şey bildirdiği belgelerdir ve imzanız olmadan da hüküm doğurur. İkinci grup, sizin bir şey beyan ettiğiniz belgelerdir ve imzanız olmadan hiçbir hüküm doğurmaz.

İşten Çıkarılan İşçiye İmzalatılacak Evraklar ve Riskli Cümleler

Riskin kaynağı çoğu zaman belgenin başlığı değil, metnin içine yerleştirilmiş tek bir cümledir. “İşbu tarih itibarıyla işverenden hiçbir alacağım kalmamıştır” cümlesi, başlığı “teslim tutanağı” olan bir kâğıtta da bulunabilir. Aynı şekilde “fazla mesai yapmadığımı, hafta tatillerimi kullandığımı beyan ederim” ifadesi, ileride en çok tartışılan alacak kalemlerini baştan kapatmayı hedefler.

Bir diğer riskli kalıp, tarih boşluğu bırakılmış belgelerdir. İbranamenin geçerliliği fesihten sonra geçen süreye bağlı olduğu için, tarihi sonradan doldurulacak biçimde imzalatılan belgeler doğrudan bu şartı dolanmayı amaçlar. Belgede tarih boşsa doldurulmasını istemek, doldurulmuyorsa imzalamamak gerekir.

Üçüncü risk, çoğaltılmış matbu metinlerdir. Aynı işyerinde herkese aynı gün aynı standart metnin imzalatılması, belgenin işçiye özgü bir irade açıklaması olmadığını gösteren güçlü bir emaredir. Yargıtay uygulamasında matbu ibraname ve matbu istifa belgeleri, tanık beyanlarıyla desteklendiğinde geçersiz sayılabilmektedir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarırken Yapılması Gerekenler

İşveren açısından süreç, belge hazırlamakla değil sebep tespitiyle başlar. Fesih davranışa veya verime dayanıyorsa önce işçinin savunması alınır; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiası varsa altı iş günlük hak düşürücü süre içinde hareket edilir.

İkinci adım yazılı fesih bildirimidir. Bildirimde sebep açık ve kesin biçimde yer almalı, bildirim işçiye elden tebliğ edilmeli, imzadan kaçınılırsa tutanak düzenlenmelidir. Bildirim süresine uyulmayacaksa bu süreye ait ücretin peşin ödenmesi gerekir.

Üçüncü adım ödeme ve bildirimlerdir. Ücret ile tazminatlar banka üzerinden tam olarak ödenir, çalışma belgesi düzenlenir ve sigortalı işten ayrılış bildirgesi on gün içinde verilir. Bu adımlardan herhangi birinin atlanması, feshin esasen haklı olduğu dosyalarda bile işvereni idari ve mali sorumlulukla karşı karşıya bırakır.

Sigortalı İşçiyi İşten Çıkarma Usulünde Sık Yapılan Hatalar

Sigortalı işçiyi işten çıkarma sürecinde en sık yapılan hata, çıkış kodunun fesih bildirimindeki sebeple uyumsuz seçilmesidir. Bildirimde devamsızlık yazıp bildirgeye 46 kodu girmek ya da tersini yapmak, yargılamada işverenin kendi beyanları arasında çelişki doğurur.

İkinci sık hata, kodun sonradan değiştirilmesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.10.2025 tarihli kararına konu dosyada işveren çıkışı önce 25 koduyla, dört gün sonra 46 koduyla bildirmiş; bu değişiklik dosyanın merkezine yerleşmiş ve kod düzeltme talebi kabul edilmiştir.

Üçüncü hata, ispat hazırlığı yapılmadan haklı fesih iddiasında bulunmaktır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olduğundan, tutanak ve tanık dışında somut belge üretilmeyen dosyalarda iddia ayakta kalmaz.

Sebepsiz İşten Çıkarma Cezası Var mı?

Sebep göstermeden işçi çıkarmanın, işverene kesilen bir idari para cezası karşılığı bulunmaz. Yaptırım idari değil özel hukuka aittir ve tazminat biçiminde ortaya çıkar.

İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından yaptırım, feshin geçersizliği ve işe iadedir. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretini öder.

Kapsam dışındaki işçi bakımından yaptırım, kötü niyet tazminatı ile ihbar tazminatıdır. İdari para cezası ise yalnızca bildirge, çalışma belgesi ve ücret ödeme usulü gibi şekli yükümlülüklerin ihlalinde gündeme gelir.

İmzanın Hukuki Değeri Belgeye Göre Değişir: Üç Ayrı Rejim

İşten çıkış sürecindeki belgeler tek bir hukuki rejime tabi değildir. Üç ayrı rejim vardır ve bunlar birbirine karıştırıldığı için “imza atsam mı atmasam mı” sorusuna dolaşık cevaplar verilir. Ayrımı bir kez kurduğunuzda, önünüze hangi kâğıt konulursa konulsun doğru refleksi gösterirsiniz.

Birinci rejim bildirim belgelerine aittir. Burada imza, beyanın size ulaştığını ispatlar; ulaşma başka türlü de ispatlanabildiği için imzanız olmasa da sonuç doğar. İkinci rejim irade belgelerine aittir. Burada imza, beyanın kendisidir; imza yoksa beyan da yoktur. Üçüncü rejim idari kayıt belgelerine aittir. Burada işçinin imzası hiç aranmaz, işlem işveren ile kurum arasında tamamlanır.

Bu ayrımın en çarpıcı örneği, 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinde görülür. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için işverenin durumu yazılı bildirmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Kanun burada açıkça “işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” der. Yani aynı işyerinde, aynı hafta içinde, bir belgede imza atmamanız hiçbir şeyi değiştirmezken diğerinde imza atmamanız sizi tamamen korur.

Bildirim Belgeleri: İmza Atmasanız da Sonuç Doğar

Fesih bildirimi, savunma istem yazısı, ihtar ve uyarı yazıları bu gruptadır. Ortak özellikleri, işverenin size bir irade veya talep iletmesidir. Kanun bu belgelerde imzayı bir geçerlilik şartı değil, ispat kolaylığı olarak öngörmüştür.

Savunma istem yazısı özel bir dikkat gerektirir. 4857 sayılı Kanun’un 19 uncu maddesine göre, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Bu yazıyı imzalamamak savunma hakkınızı kullanmış saymanızı sağlamaz; tam tersine savunma vermemiş olursunuz ve işveren usule uyduğunu tutanakla belgeler.

Aynı maddede önemli bir istisna vardır: işverenin 25 inci maddenin ikinci bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Yani ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yapılan derhal fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmaz. Bu istisna, işverenlerin neden sıklıkla 25/II kapsamındaki kodlara yöneldiğini açıklayan sebeplerden biridir.

İrade Belgeleri: İmza Yoksa Belge de Yoktur

İbraname, istifa dilekçesi, ikale sözleşmesi ve çalışma koşullarındaki değişikliğe onay yazısı bu gruptadır. Bunların hepsinde imzalayan kişi kendi hukuki durumu hakkında bir açıklama yapar. İmza atılmadığında ortada hukuken değerlendirilebilecek bir beyan kalmaz.

İrade belgelerinin ikinci özelliği, imzalanmış olsalar bile sonradan denetlenebilmeleridir. İbraname için kanun dört ayrı geçerlilik şartı saymış, istifa ve ikale için Yargıtay içtihadı denetim ölçütleri geliştirmiştir. Dolayısıyla bu belgelerde imza, işveren için sonuç garantisi de değildir.

İşçi tarafından bakıldığında pratik kural nettir: bildirim belgelerini şerh düşerek imzalayın, irade belgelerini ödeme banka hesabınıza geçmeden imzalamayın. Bu iki cümle, işten çıkış masasında verilecek kararların büyük kısmını kapsar.

İkale Sözleşmesi Nedir, İmzalanması Zorunlu mu?

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. Bozma sözleşmesi olarak da anılır ve kanunda ayrıca düzenlenmemiş olup sözleşme özgürlüğüne dayanır.

İkale imzalanması hiçbir şekilde zorunlu değildir. İmzalanmadığında iş sözleşmesi olağan yollarla, yani taraflardan birinin feshiyle sona erer ve o feshin sonuçları uygulanır.

İkalenin işçi bakımından temel riski, fesih işverene ait olmadığı için işe iade talebinin ve kural olarak işsizlik ödeneğinin kapanmasıdır. Bu yüzden Yargıtay uygulamasında ikalenin geçerliliği, işçiye yasal haklarının üzerinde bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı ölçütüyle denetlenir; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi tek başına yeterli sayılmaz.

İdari Kayıt Belgeleri: İmzanız Zaten Aranmaz

Sigortalı işten ayrılış bildirgesi ve aylık prim ve hizmet belgesi bu gruptadır. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 25 inci maddesi, sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimlerin sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılacağını düzenler. Süreçte işçinin onayı veya imzası aranmaz.

Aynı maddenin birinci fıkrasına 2021 yılında eklenen cümlelerle, bildirgedeki işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkili kılınmıştır. Kod listesinin kanunda değil kurum düzenlemesinde yer almasının sebebi budur.

İşçinin bu gruptaki belgelere karşı elindeki imkân, imza atmamak değil, kaydın yanlış olduğunu ileri sürmektir. Bunun yolu ise ilerleyen bölümlerde ele alınan çıkış kodu uyuşmazlıklarından geçer.

4857 Sayılı Kanun’un 109 uncu Maddesi ve İmzadan İmtina Tutanağı

109 uncu madde, iş hukukunda bildirimlerin nasıl yapılacağını düzenleyen temel hükümdür ve 20/7/2025 tarihli 7555 sayılı Kanun’un 23 üncü maddesiyle başlığıyla birlikte değiştirilmiştir. Değişiklik, 24 Temmuz 2025 tarihli ve 32965 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Maddenin yeni hâli, imzadan imtina hâlini koruyarak yanına elektronik bildirim seçeneğini eklemiştir.

Maddenin güncel metnine göre Kanun’da öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. Hemen ardından gelen cümle ise sınırı çizer: iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Üçüncü cümle de imzadan imtinayı düzenler ve yazılı bildirim yapılan kişinin bunu imzalamaması hâlinde durumun o yerde tutanakla tespit edileceğini söyler.

Maddenin ikinci fıkrası, kayıtlı elektronik posta sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetlerin işveren tarafından karşılanacağını hükme bağlar. Ayrıca Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligatların o Kanun hükümlerine göre yapılacağı saklı tutulmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun güncel metnine mevzuat sisteminden ulaşılabilir; 109 uncu maddenin yürürlükteki hâli ve değişiklik dipnotu burada görülebilir.

KEP ile Bildirim Fesihte Kullanılabilir mi?

Kullanılamaz. Değişikliğin duyurulduğu dönemde çıkan pek çok özet, iş hukukunda artık bildirimlerin kayıtlı elektronik posta üzerinden yapılabileceğini yazdı; ancak bu genel cümle fesih bakımından geçerli değildir. Maddenin kendi lafzı, feshi doğuracak bildirimler için “her hâlde yazılı” demektedir ve bu ifade istisna tanımaz.

Fark pratikte şu sonucu doğurur: işçinin daha önce yazılı olarak kayıtlı elektronik posta ile bildirim yapılmasını kabul etmiş olması bile, fesih bildiriminin elektronik yolla gönderilmesini geçerli kılmaz. Uyarı, savunma istemi, çalışma koşullarına ilişkin bilgilendirme gibi feshe götürmeyen bildirimlerde elektronik yol açıktır; feshin kendisinde kapalıdır.

Bu ayrım, imzadan imtina eden işçi bakımından da anlam taşır. İşveren feshi elektronik yolla bildirip “artık KEP yeterli” diyemez; yazılı bildirimi düzenlemek ve imzalanmaması hâlinde tutanak tutmak zorundadır. Tutanak yoksa ve elde yalnızca elektronik gönderi varsa, bildirimin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı tartışmalı hâle gelir.

İmzadan İmtina Tutanağı Nasıl Tutulur, Kimler İmzalar?

Kanun tutanağın şeklini ayrıntılı olarak düzenlememiş, yalnızca “o yerde” tutulmasını aramıştır. Bu ifade, tutanağın olayın gerçekleştiği yerde ve zamanında düzenlenmesini işaret eder. Sonradan büroda hazırlanıp geriye dönük tarih atılan tutanaklar, bu sebeple yargılamada zayıf kalır.

Uygulamada tutanak, bildirimi sunan yetkili ile birlikte en az iki tanık tarafından imzalanır. Tanıkların o anda orada bulunmuş kişiler olması ve daha sonra bunu beyan edebilecek durumda olması beklenir. Tutanağa fesih bildiriminin metninin de eklenmesi, hangi belgenin imzalanmadığını tartışmasız kılar.

İşçi açısından tutanağın zayıf noktaları şunlardır: tanıkların hâlen aynı işverene bağlı çalışıyor olması, tutanakta yazan saatte işçinin puantaj kaydına göre işyerinde bulunmaması, kamera kayıtlarının tutanağı doğrulamaması. Bu hususlar dava sırasında ileri sürülebilir ve işverenin ispat yükünü karşılamasını güçleştirir.

Noter İhtarnamesi Ne Zaman Devreye Girer?

Noter ihtarnamesi, tutanağın yerine geçen değil onu tamamlayan bir yoldur. İşveren, imzadan imtina tutanağını düzenledikten sonra aynı içerikli fesih bildirimini noter aracılığıyla işçinin adresine gönderdiğinde, hem içeriği hem de tebliğ tarihini resmî kayda bağlamış olur.

İşçi bakımından bunun sonucu, sürelerin ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren işlemesidir. İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru süresi bu tarihe göre hesaplanır. Adreste bulunmamak veya tebligatı almamak süreyi durdurmaz; Tebligat Kanunu’nun kendi kuralları uyarınca tebligat yapılmış sayılabilir.

Aynı yol işçi için de açıktır. İşten çıkarıldığını sözlü olarak öğrenen ve elinde hiçbir belge bulunmayan işçi, durumu tespit etmek amacıyla işverene noter ihtarnamesi göndererek fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmesini isteyebilir. Bu ihtarname, ileride feshin kim tarafından yapıldığı tartışmasında işçinin en güçlü belgesi olur.

İşten Çıkarılırken İmza Atmamak İşçiyi Korur mu?

İşten çıkarılırken imza atmamak, kendiliğinden bir koruma sağlamaz. Koruma, imzanın yokluğundan değil alacağın ödenmemiş olmasından doğar. İşten çıkış evraklarını imzalamayan işçi, hiçbir belgeye imza atmamış olsa bile kıdem tazminatına, ihbar tazminatına veya fazla çalışma ücretine hak kazandığını ayrıca ispat etmek zorundadır; imzasızlık bu ispatı yapmaz.

Tersi de doğrudur: imza atmış olmak hakları kendiliğinden bitirmez. Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesi, geçerlilik şartlarını taşımayan ibranameleri kesin hükümsüz saydığı gibi, gerçek tutarı içermeyen ibra beyanlarını da içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde kabul eder. Yani imzalanan kâğıt, yalnızca üzerinde yazan ve banka üzerinden gerçekten ödenen tutar kadar sonuç doğurur.

Bu nedenle işten çıkış masasında sorulacak doğru soru “imza atayım mı” değil, “para hesabıma geçti mi ve tutarlar kalem kalem yazılı mı” olmalıdır. Ödemenin yapıldığı ve tutarların ayrıştırıldığı bir belgeye atılan imza ile boş bir ibraya atılan imza, hukuken bambaşka iki işlemdir.

İşten Çıkarılan İşçi İmza Atmasa Ne Olur?

İşten çıkarılan işçi imza atmadığında süreç durmaz; işveren tutanak düzenler, sigortalı işten ayrılış bildirgesini verir ve ödemelerini banka kanalıyla yapar. İşten çıkış evraklarını imzalamayan işçi bakımından değişen tek şey, elinde işverenin hesabını gösteren bir belge kalmamış olmasıdır.

Bu boşluğu kapatmanın yolu, işverenin sunduğu ödeme tablosunun bir fotokopisini veya fotoğrafını almaktır. Belge verilmiyorsa, banka hesabına geçen tutarların dekontları ve kıdem tazminatı hesabında esas alınan ücret bilgisi ileride hesabın yeniden kurulmasına imkân verir.

İşçinin imza atmaması, işverenin idari yükümlülüklerini de ortadan kaldırmaz. Çalışma belgesi verme, ücret ve tazminatları tam ödeme, bildirgeyi süresinde verme yükümlülükleri imzadan bağımsız olarak devam eder.

İşten Çıkarıldım Ne Yapmalıyım, İmza Atmadıysam Nasıl İlerlerim?

İlk yapılacak iş, e-Devlet üzerinden sigortalılık kaydını kontrol etmektir. Çıkışın verilip verilmediği, verildiyse hangi tarihte ve hangi kodla verildiği burada görülür. Bu bilgi, sonraki bütün adımların dayanağıdır.

İkinci adım, sürelerin hesabıdır. Feshin geçersizliği ve işe iade talebi söz konusuysa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar bakımından ise 4857 sayılı Kanun’un Ek 3 üncü maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımı süresi işler.

Üçüncü adım, delil toplamaktır. İşyeri yazışmaları, mesajlaşmalar, puantaj ve giriş çıkış kayıtları, tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri bu aşamada derlenir. Fesih sözlü yapılmış ve elde belge yoksa, işyerinde tutulan ses kayıtlarının delil değeri ayrıca değerlendirilmelidir.

Tazminat Almadan İmza Atmak Neden Riskli?

Tazminat almadan imza atmak, ödemeyi bir vaade bağlarken beyanı kesinleştirdiği için risklidir. İşçi “aldım” diye imzalar, işveren ödemeyi sonraya bırakır ve iki taraf arasında yalnızca sözlü bir taahhüt kalır. Uyuşmazlık çıktığında elde işçinin kendi aleyhine düzenlenmiş yazılı bir belge bulunur.

Kanun bu riski görmüş ve ibranamenin geçerliliğini ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olmasına bağlamıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesinin üçüncü fıkrası, hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri ile ibra beyanını taşıyan diğer ödeme belgelerinin içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılacağını, bu hâlde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmasının zorunlu olduğunu söyler.

Buradan çıkan sonuç, işçi lehine güçlü bir korumadır. Elden ödeme yapıldığı iddia edilen bir ibraname, banka kaydı bulunmadığı için ne ibra ne de makbuz olarak sonuç doğurur. Ücretin banka üzerinden ödenmesine ilişkin kural 4857 sayılı Kanun’un 32 nci maddesinde ayrıca düzenlenmiş olup, kayıt dışı çalışmanın hukuki sonuçları bakımından da belirleyicidir.

İşten Çıktım İmza Attım, Tazminat Alabilir miyim?

İmza atmış olmak tazminat hakkını tek başına ortadan kaldırmaz. Belirleyici olan, imzalanan belgenin ibraname geçerlilik şartlarını taşıyıp taşımadığı ve ödemenin gerçek tutarda yapılıp yapılmadığıdır. Şartlardan biri bile eksikse belge kesin hükümsüzdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.05.2024 tarihli kararına konu dosyada, fesihten bir ay sonra düzenlenmiş, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil ücretleri rakamsal olarak yazılmış, ödemeleri banka kanalıyla yapılmış bir ibraname vardı. Buna rağmen alacakların tam ve eksiksiz ödenmemiş olması ve ihbar tazminatının eksik belirlenmiş olması nedeniyle belge ibra değil makbuz sayılmış, işçi lehine fark alacaklara hükmedilmiştir (9. HD, E. 2024/3682, K. 2024/7797).

Bu karar, şeklen kusursuz görünen bir ibranamenin dahi içerik denetimine tabi tutulduğunu gösterir. Ödenen tutar hesaplanan tutarın altındaysa, belge yalnızca ödenen kısım için makbuz olur ve aradaki fark dava edilebilir.

Kıdem Tazminatı Almadan İmza Atmak

Kıdem tazminatı almadan atılan imza, çoğu zaman “ödeme yapılacaktır” cümlesine güvenilerek atılır. Oysa ibranamenin geçerliliği için kanun, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasını arar; gelecekte yapılacak bir ödeme vaadi bu şartı karşılamaz.

Kıdem tazminatının kendisi 4857 sayılı Kanun’da değil, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14 üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre iş sözleşmesinin işveren tarafından 17 nci maddenin ikinci bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi hâlinde, işçiye her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Sözü edilen atıf, 4857 sayılı Kanun’un Geçici 1 inci maddesi uyarınca bugün 25 inci maddeye yapılmış sayılır.

Dolayısıyla ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yapılan fesihlerde kıdem tazminatı doğmaz; bu iddianın ispatlanamaması hâlinde ise doğar. Kıdem tazminatına kimlerin hak kazandığı bu ayrım üzerinden belirlenir ve imzalanan belgeden bağımsızdır.

Tazminatımı Aldım Diye İmza Attım, Eksik Ödendiyse Ne Olur?

Eksik ödeme hâlinde belge, ödenen tutar kadar makbuz sayılır ve fark için dava yolu açık kalır. İşçinin yapması gereken, banka dekontlarındaki tutarlar ile hesaplanması gereken tutarları karşılaştırmaktır.

Fark hesabında en sık gözden kaçan kalem, tazminata esas ücretin giydirilmiş olarak hesaplanmasıdır. Yol, yemek, ikramiye ve düzenli ödenen primler gibi para ile ölçülebilen menfaatler kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir; işverenin çıplak ücret üzerinden yaptığı hesap çoğu kez eksik kalır.

Geç ödeme hâlinde ayrıca faiz talep edilebilir. Kıdem tazminatında gecikme faizi, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden ve fesih tarihinden itibaren işletilir; bu kalem ibranamede yer almadığı için imzadan etkilenmez.

İbraname İmzalamak Zorunlu mu?

İbraname imzalamak zorunlu değildir. Kanun ibranameyi bir yükümlülük olarak değil, tarafların isterse başvurabileceği bir sözleşme türü olarak düzenlemiştir. İşçinin ibraname imzalamaması, ücret ve tazminat alacaklarının ödenmesine engel oluşturmaz.

İşverenlerin ibraname konusundaki ısrarının sebebi, ileride açılacak davaların önüne geçmektir. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesindeki katı şartlar sebebiyle, aceleyle imzalatılan ibranamelerin çoğu bu amaca hizmet etmez ve yargılamada geçersiz sayılır.

Maddenin son fıkrası kapsamı genişletir: ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. Yani ibra denetimi yalnızca işçinin kendi alacaklarıyla sınırlı değildir.

İbraname Nedir?

İbraname, alacaklının borçluyu borcundan kurtardığını beyan ettiği belgedir. İş ilişkisinde alacaklı işçi, borçlu ise işverendir; belge işçinin işverenden herhangi bir alacağı kalmadığını açıklamasını içerir.

Genel hükümler bakımından ibra, Türk Borçlar Kanunu’nun 132 nci maddesinde düzenlenmiştir ve kural olarak şekle bağlı değildir. Buna karşılık iş sözleşmesinden doğan alacaklar için kanun koyucu özel ve sıkı bir rejim öngörmüş, ibrayı 420 nci maddede ayrıca düzenlemiştir.

Bu ikili yapı, iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliğinden kaynaklanır. Sıradan bir borç ilişkisinde sözlü ibra bile mümkünken, iş ilişkisinde yazılılık dâhil dört ayrı şart aranır ve eksikliği kesin hükümsüzlük sonucunu doğurur.

İbranamenin Geçerlilik Şartları: TBK m.420’deki Dört Şart

Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesinin ikinci fıkrası dört şartı birlikte arar. Bunlardan birinin eksikliği belgeyi kesin olarak hükümsüz kılar; hâkim bunu resen dikkate alır.

Şart	Kanuni karşılığı	Uygulamadaki tipik ihlal
Yazılılık	İbra sözleşmesinin yazılı olması	Sözlü mutabakat, mesajla onay
Bir aylık süre	Sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması	Çıkış günü imzalatma, ileri tarihli boş belge
Kalem ve tutar	İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi	“Hiçbir alacağım kalmamıştır” biçiminde toplu ibra
Banka ve noksansızlık	Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması	Elden ödeme, eksik ödeme, taksitli vaat

Tabloda en çok yanlış bilinen satır ikincisidir. Kanun “fesihten sonraki bir ay içinde imzalanır” demez; tam tersine, fesihten itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş olmasını arar. Bu yüzden çıkış günü imzalatılan ibraname, diğer üç şartın tamamı sağlansa bile geçersizdir.

Sürenin amacı, işçinin işini kaybetme baskısı altındayken imza atmasını önlemektir. Bir aylık bekleme, iş ilişkisinin fiilen bittiği ve işçinin işverenin ekonomik etkisinden uzaklaştığı varsayılan asgari süredir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu metni maddenin lafzını birebir görmek isteyenler için erişilebilir durumdadır.

İbraname Ne Zaman İmzalanmalı, Ne Zaman İmzalanır?

İbraname, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten en az bir ay sonra imzalanmalıdır. Bu süre dolmadan düzenlenen belge, tarafların iradesi ne olursa olsun geçerli bir ibra sonucunu doğurmaz.

Uygulamada sık görülen bir yöntem, belgenin çıkış günü imzalatılıp tarih hanesinin bir ay sonrasına yazılmasıdır. Bu, kanuna karşı hile teşkil eder ve ispatlandığında belge geçersiz sayılır. İşçi bakımından ispat aracı, belgede yazan tarihte fiilen işyerinde bulunmadığını gösteren kayıtlar ile belgenin imzalandığı günü doğrulayan tanık beyanlarıdır.

Bir ay şartı yalnızca ibraname için geçerlidir; ödeme için değil. İşveren ücret ve tazminatları bir ay beklemeden ödemek zorundadır. Ödemeyi ibranameye bağlamak, kanunun kendisine tanımadığı bir şartı işçiye dayatmak anlamına gelir.

İşçi İbraname İmzalamazsa Ne Olur?

İşçi ibranameyi imzalamazsa ortada bir ibra sözleşmesi doğmaz ve tarafların alacak ilişkisi olduğu gibi devam eder. İşveren yaptığı ödemeleri banka kayıtlarıyla ispat eder, işçi ise hesaplanan tutarın eksik olduğunu ileri sürerek fark talep edebilir.

İbranamenin imzalanmaması, işverenin ödeme yükümlülüğünü askıya almaz. Ödeme yapılmazsa işçi arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir; bu durumda işveren ödeme yapmadığı için ayrıca faizle sorumlu olur.

İşçi açısından ibranameyi imzalamamanın tek dezavantajı, işverenin ödemeyi geciktirmesi ihtimalidir. Bu ihtimale karşı doğru yol ibranameyi imzalamak değil, ödeme yapılmadığı takdirde ücret ve tazminatın ödenmemesi hâlinde izlenecek hukuki yolları zamanında işletmektir.

İbraname İmzalayan İşçi Dava Açabilir mi?

İbraname imzalayan işçi dava açabilir. Dava açma hakkı ibranameyle ortadan kalkmaz; ibraname yalnızca yargılamada işveren tarafından savunma olarak ileri sürülen bir belgedir ve geçerliliği mahkemece denetlenir.

Denetimin sonucu üç ihtimalden biridir. Belge dört şartı da taşıyorsa ibra geçerlidir ve o alacaklar bakımından dava reddedilir. Şartlardan biri eksikse belge kesin hükümsüzdür ve hiç yokmuş gibi değerlendirilir. Gerçek tutarda ödeme yapılmamışsa belge, ödenen miktarla sınırlı olarak makbuz sayılır ve fark hüküm altına alınır.

Bu üç ihtimal, aynı işyerinde aynı belgeyi imzalayan iki işçi için farklı sonuçlar doğurabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.01.2023 tarihli kararına konu olayda, aynı işveren tarafından aynı nitelikte matbu ibraname ve istifa belgesi imzalatılan iki işçiden birinin davasında belgeler geçersiz sayılmış, diğerinin davası ise reddedilerek kesinleşmişti. Davası reddedilen işçinin, diğer dosyadaki kararı göstererek yargılamanın iadesini istemesi ise reddedilmiştir; çünkü Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 375 inci maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi tarafları aynı olan ikinci bir dava aramaktadır ve iki dosyanın davacıları farklıydı (9. HD, E. 2022/16075, K. 2023/399).

Karardan çıkan ders, uygulamada sıkça duyulan “arkadaşım kazandı, ben de kazanırım” beklentisini doğrudan çürütür. Aynı belge, aynı işveren ve aynı tarih söz konusu olsa bile her dosya kendi delilleriyle sonuçlanır; başkasının lehine kesinleşen bir karar, kendi davasını kaybetmiş işçiye yeniden yargılama hakkı vermez.

Baskı Altında İmza Atmak ve Zorla İstifa Ettirilme

Baskı altında atılan imza, hukuken yok sayılan bir imza değildir; iptal edilebilir bir imzadır. Aradaki fark önemlidir, çünkü iptal kendiliğinden gerçekleşmez, süresi içinde ileri sürülmesi gerekir. Bu ileri sürme yapılmazsa sözleşme onanmış sayılır ve belge bağlayıcı hâle gelir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 37 nci maddesi, taraflardan birinin diğerinin veya üçüncü bir kişinin korkutması sonucu bir sözleşme yapması hâlinde o sözleşmeyle bağlı olmayacağını düzenler. 38 inci madde ise korkutmanın ne zaman gerçekleşmiş sayılacağını açıklar: korkutulan, kendisinin veya yakınlarından birinin kişilik haklarına ya da malvarlığına yönelik ağır ve yakın bir zarar tehlikesinin doğduğuna inanmakta haklı ise korkutma gerçekleşmiş sayılır.

Aynı maddenin ikinci fıkrası, iş ilişkileri bakımından özellikle önemlidir. Bir hakkın veya kanundan doğan bir yetkinin kullanılacağı korkutmasıyla sözleşme yapıldığında, bu hakkı kullanacağını açıklayanın diğer tarafın zor durumda kalmasından aşırı bir menfaat sağlamış olması hâlinde korkutmanın varlığı kabul edilir. İşverenin “imzalamazsan 46 koduyla çıkışını veririm” demesi, tam da bu fıkranın tarif ettiği durumdur.

Zorla İstifa Ettirilen İşçi Ne Yapmalı?

Zorla istifa ettirilen işçinin atması gereken ilk adım, iradesinin sakatlandığını yazılı olarak bildirmektir. Bu bildirim noter ihtarnamesiyle yapıldığında hem tarih hem içerik sabitlenmiş olur ve sonraki yargılamada belirleyici delil hâline gelir.

Süre bakımından Türk Borçlar Kanunu’nun 39 uncu maddesi esas alınır. Bu maddeye göre korkutma sonucunda sözleşme yapan taraf, korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse sözleşmeyi onamış sayılır. İş ilişkisinde korkutmanın etkisinin kalktığı an, kural olarak iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarihtir.

İspat bakımından işçinin elini güçlendiren unsurlar; istifa dilekçesinin matbu olması, aynı gün birden çok çalışana benzer metinlerin imzalatılmış olması, istifa iddiasıyla çelişen mesaj ve yazışmalar, istifadan hemen sonra aynı pozisyona işe alım yapılmış olmasıdır. Sistematik baskı iddiası varsa mobbing iddiasının ispat koşulları da ayrıca değerlendirilir.

İstifa Etmediğim Halde İstifa Gösterilirse Ne Olur?

İstifa etmediği hâlde istifa etmiş gösterilen işçi bakımından uyuşmazlık, fesih iradesinin kime ait olduğu noktasında toplanır. İşveren istifa dilekçesine dayanır; işçi ise böyle bir dilekçe vermediğini veya dilekçenin baskı altında ya da boş kâğıda imza yoluyla elde edildiğini ileri sürer.

Bu tartışmada belirleyici olan ilk kayıt, sigortalı işten ayrılış bildirgesindeki koddur. İşveren istifa iddiasında bulunuyorsa kodun 3 numaralı “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” olması beklenir. Bildirgede farklı bir kod varsa, işverenin savunmasıyla kendi resmî beyanı arasında çelişki doğar.

İkinci belirleyici kayıt, ödemelerdir. Gerçekten istifa eden bir işçiye kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez; buna karşılık işveren bu kalemleri ödemişse, feshin kendisine ait olduğunu fiilen kabul etmiş sayılır. Kendi isteğiyle ayrılan işçinin tazminat hakkı ancak sınırlı hâllerde doğduğu için, ödeme kaydı çoğu dosyada belirleyici olur.

Boş Kağıda İmza Attıysanız İzlenecek Yol

Boş kâğıda atılan imza, sonradan üzerine yazılan metnin içeriğine göre işlem görür. İşçi, kâğıdın boş olarak imzalandığını ve metnin sonradan doldurulduğunu ileri sürüyorsa bu iddiayı ispat yükü kendisindedir.

İspat için başvurulan yollar arasında belgenin fiziksel incelemesi öne çıkar. Yazının imza üzerine mi altına mı geldiği, mürekkep ve baskı türünün farklılığı, satır aralıklarının ve marj hizasının metnin sonradan yerleştirildiğini gösterip göstermediği bilirkişi incelemesine konu olur.

Bu yol her zaman sonuç vermeyebileceği için, işten çıkış sürecinde en temel kural değişmez: içeriği doldurulmamış hiçbir kâğıda imza atılmaz. Kendisine boş belge imzalatılmak istenen işçi, bunu reddettiğinde herhangi bir hak kaybına uğramaz.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, önce feshin gerçekten yapılıp yapılmadığını belgeye bağlamalıdır. “Yarın gelme” cümlesi hukuken fesih beyanı sayılabilir; ancak yazılı olmadığı için ispatı işçiye düşen bir vakıadır ve işveren daha sonra bunu “işçi devamsızlık yaptı” biçiminde çevirebilir.

Bu çevirme riski, sözlü fesihlerin en tehlikeli yönüdür. İşveren, işçinin gelmediği günleri tutanağa bağlayıp 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin ikinci bendinin (g) alt bendine dayanarak devamsızlık nedeniyle haklı fesih yaptığını ileri sürebilir. Bu durumda çıkış kodu 48 olarak bildirilir, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez, işsizlik ödeneği de bağlanmaz.

Riski bertaraf etmenin yolu, sözlü fesih iddiasını aynı gün yazılı hâle getirmektir. İşverene çekilecek noter ihtarnamesinde tarih, saat ve kim tarafından ne söylendiği belirtilerek fesih sebebinin yazılı bildirilmesi istenir. İhtarname çekilmemişse ve işçi işe gitmemeye devam ediyorsa, devamsızlık savunması karşısında konum zayıflar.

Durduk Yere İşten Çıkarılma ve Habersiz İşten Çıkarma

Durduk yere işten çıkarılma ifadesi, hukukta iki ayrı duruma karşılık gelir. Birincisi, işverenin hiçbir sebep göstermeden bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshetmesidir. İkincisi, işverenin sebep göstermeden ve bildirim süresi de tanımadan işçiyi işten uzaklaştırmasıdır.

Birinci durumda işçi, iş güvencesi kapsamındaysa feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade talep edebilir. 4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesi bu kapsamı otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerle sınırlamıştır. Kapsam dışında kalan işçi bakımından ise fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda 17 nci maddenin altıncı fıkrası uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat gündeme gelir.

İkinci durumda buna ek olarak ihbar tazminatı da doğar. Bildirim şartına uymayan taraf, 17 nci maddenin dördüncü fıkrası uyarınca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Kötü niyet tazminatının şartları ile ihbar tazminatı birbirinden ayrı kalemlerdir ve birlikte talep edilebilir.

İşten Çıkarıldığımı Nasıl Öğrenirim?

İşten çıkarıldığını öğrenmenin en güvenilir yolu, e-Devlet üzerindeki sigortalılık kayıtlarına bakmaktır. Sigortalı işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri ile hizmet dökümü bu kanaldan görüntülenir; çıkış tarihi ve bildirilen kod burada yer alır.

Kaydın hemen görünmeyebileceğini de bilmek gerekir. İşveren bildirgeyi, sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde vermekle yükümlü olduğu için kayıt bu süre içinde herhangi bir gün oluşabilir. On gün geçtiği hâlde kayıt yoksa, bildirim yükümlülüğü ihlal edilmiş demektir.

Kayıt oluştuğunda üç bilgi not edilmelidir: çıkış tarihi, çıkış kodu ve son çalışılan güne ait prim gün sayısı. Bu üç veri, hem işsizlik ödeneğine hak kazanılıp kazanılmadığının hem de tazminat hesabının çıkış noktasıdır.

İşten Çıkış Bildirgesi Nedir, İşveren Vermezse Ne Olur?

İşten çıkış bildirgesinin mevzuattaki adı sigortalı işten ayrılış bildirgesidir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 25 inci maddesine göre sigortalılığın sona ermesine ilişkin bildirimler, sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır. Belgenin işçiye imzalatılması gibi bir usul öngörülmemiştir.

Bildirgenin süresinde verilmemesi idari para cezası doğurur. 5510 sayılı Kanun’un 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (j) bendi, 9 uncu maddenin birinci fıkrasının (a) bendine göre sigortalılığı sona erenlere ilişkin bildirimi süresi içinde ya da Kurumca belirlenen şekle ve usule uygun yapmayanlar hakkında her bir sigortalı için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanacağını düzenler.

2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL olarak belirlendiğinden, bu bendin karşılığı sigortalı başına 3.303 TL’dir. Aynı bentte cezanın üst sınırı da vardır: bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı verilecek ceza, defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşamaz.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu metni üzerinden 9 uncu ve 102 nci maddelerin güncel hâli doğrulanabilir.

İşveren İşten Çıkış Bildirgesi Vermiyorsa Nereye Başvurulur?

Bildirge verilmediğinde başvurulacak merci, işyerinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kurumu il müdürlüğü veya sosyal güvenlik merkezidir. Başvuru e-Devlet üzerinden veya doğrudan dilekçeyle yapılabilir; Kurum, işverenin bildirim yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini denetler.

Bildirgenin verilmemesinin işçi bakımından iki somut sonucu vardır. Birincisi, işsizlik ödeneği başvurusu yapılamaz; çünkü İŞKUR kaydı sigortalılığın sona erdiği bilgisine dayanır. İkincisi, yeni bir işe giriş bildirgesi verilmesi teknik olarak güçleşebilir ve işe başlama süreci uzar.

Çıkışın hiç bildirilmemesi ile yanlış tarihle bildirilmesi farklı sorunlardır. Fiilen çalışılmayan bir dönem sigortalı gösteriliyorsa ya da fiilen çalışılan dönem kayıt dışı bırakılmışsa, çözüm yolu hizmet tespiti davası üzerinden ilerler.

İş Yerinden Çıkış Nasıl Alınır?

İş yerinden çıkış almak, işçinin yapabileceği bir işlem değildir; sigortalı işten ayrılış bildirgesini yalnızca işveren verebilir. İşçinin sigorta çıkışını kendi başına yapması teknik olarak mümkün olmadığı gibi hukuken de öngörülmemiştir.

İşçi tarafında yapılabilecek olan, fesih iradesini usulüne uygun bildirmektir. İstifa hâlinde yazılı dilekçe verilir ve bir nüshası imza karşılığı alınır; haklı nedenle fesih hâlinde ise sebebin yazılı olarak bildirilmesi, tercihen noter ihtarnamesiyle yapılması yerinde olur.

İşveren bildirgeyi vermediğinde çıkışın alınamamasının pratik sonucu, yeni işe girişte ve ödenek başvurusunda yaşanan tıkanmadır. Bu durumda Kuruma yapılacak bildirim, sürecin işletilmesini sağlar ve işverene idari para cezası uygulanmasına yol açar.

Çalışma Belgesi Verme Yükümlülüğü ve İdari Para Cezası

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinden ayrı olarak, 4857 sayılı Kanun’un 28 inci maddesi işverene çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğü getirir. Maddeye göre işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

Aynı maddenin ikinci fıkrası, belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçinin ya da işçiyi işine alan yeni işverenin eski işverenden tazminat isteyebileceğini düzenler. Üçüncü fıkra ise bu belgelerin her türlü resim ve harçtan muaf olduğunu söyler.

Yükümlülüğe aykırılığın idari yaptırımı 99 uncu maddenin birinci fıkrasının (d) bendinde düzenlenmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı 2026 yılı tablosuna göre bu bendin karşılığı, bu durumdaki her işçi için 2.531 TL’dir.

SGK İşten Çıkış Kodları ve Anlamları

İşten çıkış kodu, sigortalı işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğini gösteren sayıdır. Kodu işveren seçer ve Kuruma bildirir; işçinin onayı alınmaz. Buna karşılık kodun hukuki sonuçları doğrudan işçiyi etkiler, çünkü hem tazminat hem de işsizlik ödeneği değerlendirmesi bu bildirim üzerinden başlar.

Kod listesi kanunda yer almaz. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 25 inci maddesine 2021 yılında eklenen cümleyle, bildirgedeki işten ayrılış nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bunlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkili kılınmıştır. Güncel liste Kurumun kendi uygulama ekranında yayımlanır.

Listenin en çok yanlış aktarılan yönü, 42 ile 50 arasındaki kodların açıklamalarıdır. Kurumun resmî listesinde bu kodların karşısında yalnızca madde referansı bulunur; örneğin 46 numaralı kodun karşılığı yalnızca “4857/25-II-E” ibaresidir. Kodun ne anlama geldiği, ancak İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ilgili alt bendi okunarak anlaşılır.

Kod	Kurumun listesindeki karşılığı	İş Kanunu karşılığı
3	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)	—
4	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi	m.17-18
5	Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi	m.11
22	Diğer nedenler	—
25	İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih	m.24/II
42	4857/25-II-A	Sözleşme yapılırken işvereni yanıltma
43	4857/25-II-B	Şeref ve namusa dokunan söz veya davranış
44	4857/25-II-C	Başka bir işçiye cinsel taciz
45	4857/25-II-D	Sataşma, işyerine sarhoş veya uyuşturucu almış gelme
46	4857/25-II-E	Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ortaya atma
47	4857/25-II-F	İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç işleme
48	4857/25-II-G	İzinsiz veya haklı sebep olmaksızın devamsızlık
49	4857/25-II-H	Görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar
50	4857/25-II-I	İş güvenliğini tehlikeye düşürme, ağır hasar veya kayba yol açma

Kurumun yayımladığı sigortalı işten ayrılış nedenleri listesi kırk dört kod içerir. Listede 6, 7, 10, 29, 35, 36 ve 41 numaralı kodlar bulunmaz; bu numaralarla yapılan aramalar, uygulamadan kaldırılmış ya da hiç kullanılmamış numaralara aittir.

4 Kodu ile İşten Çıkarma Ne Anlama Gelir?

4 kodu, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedildiğini gösterir. İşçi bakımından en avantajlı kod budur; çünkü işveren, haklı nedenle fesih iddiasında bulunmadığını kendi bildirimiyle kabul etmiş olur.

Bu kodla yapılan çıkışta kıdem tazminatı şartları gerçekleşmişse doğar, bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatı da talep edilebilir. İşsizlik ödeneği bakımından da 4447 sayılı Kanun’un 51 inci maddesinin (a) bendi kapsamında değerlendirme yapılır.

4 kodunun bir başka önemi, kod düzeltme uyuşmazlıklarında hedef kod olmasıdır. İşveren 46 veya 48 gibi bir kod bildirmiş ancak haklı fesih iddiasını ispat edememişse, yargılama sonunda kodun 4 olarak düzeltilmesi gerektiği tespit edilir.

3 Kodu ile İşten Çıkarma ve İstifa Kaydı

3 kodu istifayı, yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshini gösterir. Bu kod bildirilmişse kayıtta fesih iradesi işçiye aittir ve kural olarak kıdem ile ihbar tazminatı doğmaz.

İstifa etmediği hâlde 3 kodu ile çıkışı verilen işçi, bu kaydın gerçeğe aykırı olduğunu ileri sürebilir. Burada kritik olan, istifa dilekçesinin varlığı ve geçerliliğidir; dilekçe yoksa işverenin istifa savunması dayanaksız kalır.

İstifa hâlinde de bazı istisnalarda kıdem tazminatı doğabileceği unutulmamalıdır. Askerlik, emeklilik şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması gibi hâllerde kod farklı seçilir ve tazminat hakkı korunur. Evlilik nedeniyle işten ayrılmada tazminat hakkı bu istisnaların en sık uygulananıdır.

46 Kodu ile İşten Çıkarma Cezası ve Sonuçları

46 kodu, İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ikinci bendinin (e) alt bendine dayanan feshi gösterir. Bu alt bent, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasını düzenler.

Kodun “cezası” diye anılan sonuç aslında bir idari yaptırım değildir. İşçi bakımından sonuç üç başlıkta toplanır: kıdem tazminatı doğmaz, ihbar tazminatı doğmaz ve işsizlik ödeneği bağlanmaz. Kıdem bakımından dayanak, mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinin bu hâli kapsam dışında bırakmasıdır.

İşsizlik ödeneği bakımından dayanak ise 4447 sayılı Kanun’un 51 inci maddesinin kendi listesidir. Madde, işveren feshi bakımından yalnızca mülga 1475 sayılı Kanun’un 17 nci maddesinin (I) ve (III) numaralı bentlerini, yani sağlık sebepleri ile zorlayıcı sebepleri saymıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığı düzenleyen (II) numaralı bent listede yer almaz; ödeneğin bağlanmamasının sebebi bir yasak hükmü değil, bu listede bulunmamaktır.

Bu koda dayanan feshin altı iş günlük hak düşürücü süreye tabi olduğu da gözden kaçırılmamalıdır. 4857 sayılı Kanun’un 26 ncı maddesine göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

48 Kodu ile İşten Çıkarma Cezası ve Devamsızlık İddiası

48 kodu, 25 inci maddenin ikinci bendinin (g) alt bendindeki devamsızlık hâlini gösterir. Bu alt bent üç ayrı ölçüt içerir: ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık.

Devamsızlığın “izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın” gerçekleşmiş olması aranır. Raporlu olunan günler, yasal izin kullanılan günler ve haklı mazerete dayanan günler devamsızlık sayılmaz. Bu nedenle 48 kodu ile yapılan fesihlerde en sık tartışılan konu, devamsızlık tutanaklarının gerçek durumu yansıtıp yansıtmadığıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.12.2025 tarihli kararına konu dosyada, altı yıl beş ay dört gün çalışan işçinin çıkışı 48 koduyla bildirilmiş; ancak işveren devamsızlığa ilişkin belge sunamamış, üstelik iddia edilen tarihte işçinin raporlu olduğu tespit edilmiştir. İlk derece mahkemesi feshi haksız sayarak kodun 4 olarak değiştirilmesi gerektiğinin tespitine karar vermiştir (9. HD, E. 2025/9060, K. 2025/10460).

22 ve 25 Kodları ile İşten Çıkarma

22 kodu “diğer nedenler” başlığını taşır ve listedeki hiçbir sebebe girmeyen hâller için ayrılmıştır. Uygulamada bu kod, sebebi açıkça ortaya koymak istemeyen işverenler tarafından da tercih edilmektedir. Kod tek başına tazminat hakkını göstermediği için, hak sahipliği fiilî fesih sebebine göre belirlenir.

25 kodu ise işçi tarafından, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan feshi gösterir. Bu kod bildirildiğinde fesih işçiye ait olmakla birlikte haklı nedene dayandığı için kıdem tazminatı doğar; ihbar tazminatı ise işçi feshinde talep edilemez.

25 kodunun karşılığı 4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin ikinci bendidir. Ücretin ödenmemesi, mobbing, sigorta priminin eksik yatırılması gibi hâller bu kapsamda değerlendirilir ve haklı fesihte ihbar tazminatının neden istenemediği de bu ayrımdan doğar.

29 Kodu ile İşten Çıkarma Neden Listede Görünmüyor?

29 kodu, uzun yıllar “işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” karşılığı olarak kullanılmıştır. Kurumun güncel işten ayrılış nedenleri listesinde bu numara yer almamaktadır; liste 28 numaradan doğrudan 30 numaraya geçer.

Sebebi, tek bir genel kod yerine 42 ile 50 arasındaki alt kodların getirilmiş olmasıdır. Böylece işveren, 25 inci maddenin ikinci bendindeki dokuz alt bentten hangisine dayandığını bildirmek zorunda kalmıştır. Bu değişiklik işçi lehinedir; çünkü fesih sebebi bildirge düzeyinde somutlaşır ve işverenin sonradan sebep değiştirmesi zorlaşır.

Eski kayıtlarda 29 kodu görülebilir. Bu durumda kodun karşılığı yine 25 inci maddenin ikinci bendidir ve tazminat ile işsizlik ödeneği bakımından sonuçları 42-50 grubuyla aynıdır.

Çıkış Koduna Göre Tazminat ve İşsizlik Ödeneği

Çıkış kodunun sonucu, iki ayrı kanuni listeye göre belirlenir. Kıdem tazminatı bakımından ölçüt, mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesidir; işsizlik ödeneği bakımından ölçüt ise 4447 sayılı Kanun’un 51 inci maddesidir. Bu iki liste birbiriyle örtüşmediği için, kıdem tazminatı doğduğu hâlde işsizlik ödeneği bağlanmayan durumlar ortaya çıkabilir.

Kod	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı	İşsizlik ödeneği
3 (istifa)	Kural olarak yok	Yok	Yok
4 (işveren feshi, haklı sebep bildirilmemiş)	Var	Bildirim süresine uyulmamışsa var	Var
5 (belirli sürenin bitimi)	Kanunda sayılan fesih hâlleri arasında yok	Yok	Var
25 (işçinin haklı feshi)	Var	Yok	Var
28 (işverenin sağlık nedeniyle feshi)	Var	Yok	Var
42-50 (m.25/II)	Yok	Yok	Yok

Tablonun son satırı, işten çıkış sürecindeki bütün çekişmenin merkezidir. İşveren 42-50 grubundan bir kod bildirdiğinde işçi üç hakkı birden kaybetmiş görünür; ancak bu görünüm, iddianın ispatına bağlıdır. İspat yükü tamamen işverendedir ve ispatlanamayan iddia, kodu geçersiz kılar.

Tabloda 22 kodunun bulunmaması bilinçlidir. Diğer nedenler kodunun kendisine bağlanmış sabit bir sonucu yoktur; bu kodla bildirilen çıkışlarda hak sahipliği, sözleşmenin fiilen hangi sebeple sona erdiğine göre ayrıca incelenir.

27 numaralı kod da tabloya alınmamıştır ve sebebi kodun kendi tanımıdır. Bu kod, zorunlu nedenlerle yapılan fesih ile tutukluluk nedeniyle yapılan feshi tek numarada birleştirir; oysa 4447 sayılı Kanun’un 51 inci maddesinin (c) bendi yalnızca zorlayıcı sebepleri sayar, gözaltı ve tutuklulukla ilgili bendi saymaz. Aynı kod altındaki iki hâl, işsizlik ödeneği bakımından farklı sonuç doğurur.

İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi: Dava mı, Kuruma Başvuru mu?

Yanlış bildirilen çıkış kodunu düzeltmenin bugün iki yolu vardır ve bunlardan biri 2025 yılında kolaylaştırılmıştır. Birinci yol, işveren aleyhine açılan ve uygulamada “çıkış kodunun düzeltilmesi davası” olarak anılan tespit davasıdır. İkinci yol, elde kesinleşmiş bir mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma belgesi varsa doğrudan Kuruma başvurmaktır.

İkinci yolun dayanağı, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı Genelgesidir. Genelge, 2013/11 sayılı Genelgenin “işten ayrılış bildirgesi düzeltme/silme işlemleri” başlığına eklenen paragrafla, kıdem veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bildirilen ayrılış nedeninin, sonradan verilen arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı doğrultusunda değiştirileceğini düzenlemiştir. Başvuruyu sigortalı da işveren de yapabilir.

Bu düzenleme, ayrı bir kod düzeltme davası açma ihtiyacını büyük ölçüde ortadan kaldırmıştır. Kıdem veya ihbar tazminatı davasını kazanan işçi, ilamla Kuruma başvurarak kaydını düzelttirebilmektedir. Aynı imkân, dava açmadan arabuluculuk aşamasında anlaşan işçi için de geçerlidir.

Çıkış Kodunun Düzeltilmesi Davası Kime Karşı Açılır?

Dava, kural olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na değil işverene karşı açılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.12.2025 tarihli kararında bu husus açıkça belirtilmiş, davanın “tespit davası” niteliğinde olduğu ve bu davayla işverence yapılan bildirimin gerçeğe aykırı olup olmadığının tespit edildiği ifade edilmiştir.

Aynı kararda, mahkemenin kuracağı hükmün niteliği de sınırlandırılmıştır: hüküm “kodun düzeltilmesine” biçiminde bir eda hükmü değil, “kodun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine” biçiminde bir tespit hükmü olmalıdır. Bu ayrım usule ilişkin görünse de sonucu doğrudan etkiler, çünkü tespit hükmü Kurumu doğrudan işlem yapmaya zorlamaz.

Kurumun kesinleşmiş karara rağmen kaydı düzeltmemesi hâlinde ise durum değişir. Bu ihtimalde açılacak davanın Kuruma yöneltilmesi gerekir; çünkü artık yükümlülüğünü yerine getirmeyen taraf işveren değil Kurumdur. İşe iade davasında verilen kesinleşmiş kararlar bakımından da aynı ayrım geçerlidir.

Kod Düzeltme Davasında Güncel Hukuki Yarar Tartışması

Bu davanın açılıp açılamayacağı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içinde de tartışmalıdır. 29.12.2025 tarihli karar oy çokluğuyla verilmiş ve iki farklı görüş ortaya çıkmıştır.

Çoğunluk görüşü, davanın görülebileceğini kabul etmekle birlikte, aynı fesihten doğan kıdem ve ihbar tazminatı davası derdestse bu davanın bekletici mesele yapılmasını aramıştır. Gerekçe, iş sözleşmesinin sona erme şeklinin o dosyada kesinleşecek olmasıdır. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi bozma sebebi sayılmıştır.

Değişik gerekçe yazan üyeler ise daha ileri gitmiş, davanın güncel hukuki yarar yokluğundan usulden reddi gerektiğini savunmuştur. Dayanakları, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106 ncı maddesinin ikinci fıkrası ile 2025/8 sayılı Genelgedir: işçi, kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin ilamla Kuruma başvurarak kodu zaten düzelttirebildiğine göre, aynı sonuca ayrı bir davayla ulaşmakta korunmaya değer güncel bir yararı bulunmamaktadır.

Pratik sonuç şudur: kod düzeltme talebi, tazminat davasından bağımsız bir dava olarak açıldığında usulden reddedilme riski taşır. Daha güvenli yol, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte talep etmek ya da o davayı kazandıktan sonra doğrudan Kuruma başvurmaktır.

46 Kodla İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı İçin Ne Yapmalı?

İşsizlik ödeneği bakımından izlenecek yol, Türkiye İş Kurumu’nun 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi’nde düzenlenmiştir. Genelge uyarınca sigortalı işsiz; fesih bildirimine ilişkin belgeler, ihbar ve kıdem tazminatının ödendiğini gösteren bordro veya banka dekontu, arabulucu tutanağı ya da tazminata hak kazandığını belirten kesinleşmiş mahkeme kararı gibi somut belgelerle Kuruma başvurabilir.

Burada kritik bir sınır vardır. 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin ikinci bendi kapsamında yapılan işlemlerde, kıdem veya ihbar tazminatının ödendiğine dair somut belge sunulsa dahi fesih 4447 sayılı Kanun’un 51 inci maddesi kapsamında değerlendirilmez. Bu hâlde ödenekten yararlanabilmek için mahkeme kararı gerekir.

Dolayısıyla 46 kodla çıkışı verilen işçi için sıralama nettir: önce arabuluculuk ve gerekirse dava yoluyla feshin haksızlığını tespit ettirmek, sonra kesinleşen kararla Kuruma başvurmak. Ödenek başvurusunun süresi bakımından gecikme yaşanmaması için, başvurunun karar beklenmeden yapılması ve durumun Kuruma bildirilmesi yerinde olur.

46 Kodu ile İşten Çıkan İş Bulabilir mi?

Çıkış kodu, işçinin sigortalılık kaydında yer alan bir veridir ve yeni işverenin bunu doğrudan sorgulama yetkisi bulunmaz. Kayıt, işçinin kendi e-Devlet hesabından görülür; üçüncü kişilere açık bir veri tabanı söz konusu değildir.

Buna karşılık işe alım süreçlerinde referans sorulması ya da işçiden hizmet dökümü istenmesi mümkündür. Bu nedenle yanlış bildirilen bir kodun düzeltilmesi, salt tazminat meselesi değil aynı zamanda mesleki itibarın korunması meselesidir. Yargıtay kararlarında da işçilerin bu kaydın gelecekteki iş yaşamına vereceği zararı gerekçe olarak ileri sürdükleri görülmektedir.

Çalışma belgesi bakımından da durum aynıdır. 4857 sayılı Kanun’un 28 inci maddesi belgeye yalnızca işin çeşidinin ve süresinin yazılmasını öngörür; fesih sebebinin yazılması zorunlu değildir. Belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazılması hâlinde işçi tazminat isteyebilir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşten çıkarılan işçinin hakları, imzalanan belgelerden değil feshin niteliğinden doğar. İşten çıkarılan kişinin hakları bakımından belirleyici olan da aynı ölçüttür: sözleşmeyi kimin, hangi sebeple sona erdirdiği. Fesih işverene aitse ve haklı nedene dayanmıyorsa; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, varsa fazla çalışma ve tatil ücretleri ile işsizlik ödeneği gündeme gelir.

Bu kalemlerin ortak özelliği, iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hâle gelmeleridir. 4857 sayılı Kanun’un 32 nci maddesi, sözleşmelerin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesini zorunlu kılar.

Kalemlerin bir kısmı iş güvencesi kapsamına girip girmemeye göre değişir. İşe iade talebi yalnızca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az altı aylık kıdemi olan işçiler bakımından mümkündür; buna karşılık kıdem ve ihbar tazminatı için böyle bir işyeri ölçeği şartı aranmaz.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Haksız fesih ile geçersiz fesih birbirinden farklıdır ve doğurdukları haklar da farklıdır. Haksız fesih, işverenin haklı nedene dayanmadan derhal fesih yapmasıdır; sonucu kıdem ve ihbar tazminatıdır. Geçersiz fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçerli bir sebebin bulunmamasıdır; sonucu işe iade ve buna bağlı tazminatlardır.

İki kavramın karıştırılması, uygulamada hak kayıplarına yol açar. İşe iade için bir aylık süre işlerken işçi yalnızca tazminat talebiyle uğraşırsa, süre dolduktan sonra iade talebi ileri sürülemez. Bu nedenle fesih anında ilk yapılacak değerlendirme, iş güvencesi kapsamında olunup olunmadığıdır.

Ayrımın üçüncü boyutu ispat yüküdür. 4857 sayılı Kanun’un 20 nci maddesinin ikinci fıkrası, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işverene yükler. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını kendisi ispatlar.

İhbar Süreleri ve İhbar Tazminatı

İhbar süreleri 4857 sayılı Kanun’un 17 nci maddesinde kıdeme göre kademelendirilmiştir. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir; azaltılamaz.

Çalışma süresi	Bildirim süresi
Altı aydan az	İki hafta
Altı aydan bir buçuk yıla kadar	Dört hafta
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar	Altı hafta
Üç yıldan fazla	Sekiz hafta

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bu süreye ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir; peşin ödeme yapılması iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

Tazminatın hesabında yalnızca çıplak ücret değil, 32 nci maddenin birinci fıkrasındaki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar süresi ve ihbar tazminatı hesabı bu esasa göre yapılır.

İşten Çıkarılan İşçi İhbar Süresini Kullanmak İstemezse

İhbar süresi, işverenin fesih iradesini bildirdiği tarih ile sözleşmenin sona ereceği tarih arasındaki çalışma dönemidir. Bu dönemde iş ilişkisi devam eder, ücret ödenir ve işçi çalışmaya devam eder. İşçinin bu süreyi kullanmak istememesi, tek başına bir hak doğurmaz.

İşçi ihbar süresi içinde işi bırakırsa, kendisi bildirim şartına uymamış duruma düşer ve işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Bu nedenle süreyi kullanmak istemeyen işçinin, işverenle yazılı olarak anlaşması ve bu anlaşmanın belgelenmesi gerekir.

İhbar süresi içinde işçiye yeni iş arama izni verilmesi zorunludur. 4857 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca bu izin, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan günde iki saatten az olmamak üzere verilir; işçi isterse saatleri birleştirerek toplu kullanabilir, ancak toplu kullanımı işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve işverene bildirmek zorundadır. İzin hiç verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir; işveren izin esnasında işçiyi çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini ayrıca yüzde yüz zamlı öder.

Habersiz İşten Ayrılma Cezası Var mı?

İşçinin bildirimde bulunmadan işi bırakması, idari bir ceza doğurmaz; ancak işverene karşı ihbar tazminatı sorumluluğu doğurabilir. 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin dördüncü fıkrası, bildirim şartına uymayan tarafı bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü tutar ve bu hüküm işçi bakımından da geçerlidir.

Tazminatın tutarı işçinin kıdemine göre iki ile sekiz haftalık ücret arasında değişir. İşveren bu alacağı işçinin son ödemelerinden mahsup edemez; talep etmek istiyorsa arabuluculuk ve dava yolunu izlemek zorundadır.

İşçi haklı nedenle fesih hakkını kullanıyorsa bildirim süresine uyma yükümlülüğü doğmaz. Ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması veya çalışma koşullarının tek taraflı ağırlaştırılması gibi hâllerde işçi derhal ayrılabilir; bu durumda ihbar süresine uymayan işçinin ödeyeceği tazminat gündeme gelmez.

Haksız Yere İşten Çıkarılma Manevi Tazminat Doğurur mu?

Feshin haksız olması tek başına manevi tazminat gerektirmez. Manevi tazminat, fesihle birlikte işçinin kişilik haklarının da ihlal edilmiş olmasını gerektirir; salt sözleşmenin sona erdirilmesi bu ihlali oluşturmaz.

Kişilik hakkı ihlali, çoğunlukla feshin yapılış biçiminden doğar. Diğer çalışanların önünde hırsızlıkla suçlanmak, asılsız isnatların işyerinde duyurulması, güvenlik eşliğinde işyerinden çıkarılmak gibi olgular bu kapsamda değerlendirilir.

İspat bakımından tanık beyanları ve yazışmalar belirleyici olur. Fesih sebebi olarak gösterilen isnadın ceza soruşturmasına konu edilip kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi de manevi tazminat talebini destekleyen bir olgudur.

İşe İade Davası Şartları ve Süreler

İşe iade talebi, iş güvencesi kapsamındaki işçinin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürmesidir. 4857 sayılı Kanun’un 20 nci maddesi uyarınca işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.

Arabuluculuk, iş uyuşmazlıklarında dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3 üncü maddesine göre arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Aynı maddenin on yedinci fıkrası uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

İşe İade Kararı Verilirse Ne Olur?

Feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi ise kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmakla yükümlüdür; bu süre içinde başvurmazsa yapılmış olan fesih geçerli sayılır.

İşveren başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Bu iki kalem, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. İşe başlatmama tazminatının hesaplanması ve boşta geçen süre ücreti, işe iade sürecinin mali sonucunu oluşturur.

İşten Çıkışta Dikkat Edilecek Süreler

İşten çıkış sürecinde birden çok süre aynı anda işler ve bunların hepsi aynı tarihten başlamaz. Aşağıdaki tablo, uygulamada en çok karıştırılan süreleri ve kanuni dayanaklarını bir arada göstermektedir.

Konu	Süre	Başlangıcı	Dayanak
İşe iade için arabulucuya başvuru	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği	4857 m.20
Anlaşmazlıkta dava açma	2 hafta	Son tutanağın düzenlenmesi	4857 m.20
İşe başlamak için işverene başvuru	10 iş günü	Kararın tebliği	4857 m.21
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkta fesih hakkı	6 iş günü / 1 yıl	Öğrenme / fiilin gerçekleşmesi	4857 m.26
İbraname için bekleme	En az 1 ay	Sözleşmenin sona ermesi	TBK m.420
İrade bozukluğunu ileri sürme	1 yıl	Korkutmanın etkisinin kalkması	TBK m.39
Sigortalı işten ayrılış bildirgesi	10 gün	Sigortalılığın sona ermesi	SSİY m.25
Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı	5 yıl	Fesih	4857 Ek m.3
Ücret alacaklarında zamanaşımı	5 yıl	Muacceliyet	4857 m.32

Tablodaki ilk üç satır hak düşürücü niteliktedir ve kaçırıldığında telafisi yoktur. Son iki satırdaki zamanaşımı süreleri ise def’i olarak ileri sürülmedikçe mahkemece resen dikkate alınmaz; buna karşılık pratikte davalı tarafından hemen her dosyada ileri sürülür.

Sürelerin işlemeye başladığı tarihlerin farklı olması, imzadan imtina hâlinde ayrıca önem kazanır. Fesih bildirimi imzalanmamış ve tutanakla tespit edilmişse, bir aylık süre tutanak tarihinden; noter ihtarnamesi gönderilmişse tebliğ tarihinden işlemeye başlar.

Dosyanızı Değerlendirmek İçin

İşten çıkış dosyalarında sonucu belirleyen şey, çoğu zaman tek bir belge ya da tek bir tarihtir: tutanağın düzenlendiği gün, ibranamenin üzerindeki tarih, bildirgedeki kod ya da banka dekontundaki tutar. Bu ayrıntılar bir araya getirilmeden yapılan değerlendirmeler yanıltıcı olur.

Elinizde hangi belgelerin bulunduğu, hangi tarihte hangi kodun bildirildiği ve hangi sürelerin hâlâ işlediği birlikte incelendiğinde tablo netleşir. Bu inceleme için işçi hakları alanındaki çalışmalarımıza göz atabilir, dosyanızdaki belgelerle birlikte başvurabilirsiniz.

Başvuru öncesinde e-Devlet hizmet dökümünüzü, varsa fesih bildirimi veya ihtarnameyi, son üç aylık bordroyu ve banka hesap hareketlerini hazırlamanız değerlendirmeyi hızlandırır. Belgeleriniz eksik olsa da süreler işlemeye devam ettiği için, ilk temasın gecikmemesi önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşten çıkış evrakları imzalamazsa ne olur?

İşten çıkış evraklarını imzalamayan işçi bakımından sonuç belgeye göre değişir. Fesih bildirimi niteliğindeki evrak imzalanmazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir ve bildirim yapılmış sayılır; fesih geçerliliğini korur. İbraname veya istifa dilekçesi gibi işçinin kendi beyanını içeren evraklar imzalanmazsa ortada hukuken değerlendirilebilecek bir belge doğmaz ve alacak ilişkisi olduğu gibi devam eder.

İşten çıkış için imza gerekli mi?

Gerekli değildir. İş sözleşmesinin feshi işverenin tek taraflı beyanıyla gerçekleşir, sigortalı işten ayrılış bildirgesi ise e-sigorta üzerinden işveren tarafından verilir. Her iki işlem de işçinin imzasını gerektirmez.

Fesih bildirimini imzalamayan işçi hakkında ne yapılır?

İşveren, 4857 sayılı Kanunun 109 uncu maddesi uyarınca imzadan imtina durumunu o yerde tutanağa bağlar. Uygulamada tutanak iki tanıkla düzenlenir ve ispat gücünü artırmak için aynı bildirim ayrıca noter ihtarnamesiyle gönderilir.

İşyerinde tutanak imzalamazsa ne olur?

Tutanak, işçinin imzası olmadan da düzenlenebilir ve delil olarak kullanılabilir. İşçi imzalamadığında tutanağa bu durum yazılır; tutanağın içeriğine katılmayan işçi, tanık beyanları ve puantaj kayıtlarıyla aksini ispatlama imkânına sahiptir.

İşten çıkış bildirgesi imzalamazsa ne olur?

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde işçinin imzası aranmaz. Bildirge, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 25 inci maddesi uyarınca sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile verilir; işçinin katılımı öngörülmemiştir.

İbraname imzalamazsam tazminatımı alamaz mıyım?

Alırsınız. Kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacakları iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olur; ödeme ibranameye bağlanamaz. İşveren ödemeyi ibraname şartına bağlarsa arabuluculuk ve dava yolu açıktır ve gecikme faizi de talep edilebilir.

İbranameyi imzaladıktan sonra fark alacak istenebilir mi?

İstenebilir. Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi uyarınca gerçek tutarda ödeme yapılmayan ibra belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde ödenen tutar mahsup edilir ve aradaki fark dava edilebilir.

İstifa dilekçesi imzalamayan işçi ne yapmalı?

İstifa dilekçesini imzalamayan işçinin ayrıca bir işlem yapmasına gerek yoktur; imza olmadan istifa beyanı doğmaz. İşveren buna rağmen çıkışı istifa koduyla bildirirse, kaydın gerçeğe aykırı olduğu ileri sürülerek tazminat talepleriyle birlikte tespit istenebilir.

İstifa imzalamazsa ne olur?

Fesih iradesi işçiye değil işverene ait sayılır. Bu durumda sözleşmeyi sona erdiren taraf işveren olduğu için, şartları varsa kıdem tazminatı ile bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı gündeme gelir.

Ödeme yapılmadan ibraname imzalanır mı?

İmzalanmaması gerekir. Kanun ibranamenin geçerliliği için ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmış olmasını arar. Ödeme yapılmadan imzalanan belge işçi aleyhine yazılı bir beyan oluşturur ve tutar hesabını tartışmalı hâle getirir.

E-Devlet işten çıkış kodu nasıl öğrenilir?

E-Devlet üzerindeki sigortalılık kayıtları ve hizmet dökümü bölümünden görülür. Kayıtta çıkış tarihi ile bildirilen kod birlikte yer alır; işveren bildirgeyi on günlük süre içinde verdiği için kaydın oluşması birkaç gün alabilir.

46 kodu ile işten çıkarmaya itiraz nasıl yapılır?

İtiraz, doğrudan kod üzerinden değil feshin haksızlığı üzerinden yürütülür. Kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle arabuluculuğa başvurulur, anlaşma sağlanamazsa dava açılır. Lehe sonuç alındığında Sosyal Güvenlik Kurumunun 2025/8 sayılı Genelgesi uyarınca ilam veya arabuluculuk anlaşma belgesiyle Kuruma başvurularak kod değiştirilir.

İşten çıkarılan işçi ne yapmalı?

Önce e-Devlet kaydından çıkış tarihi ve kodu tespit edilmeli, ardından süreler hesaplanmalıdır. İş güvencesi kapsamındaki işçi için işe iade talebiyle arabuluculuğa başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır; tazminat alacaklarında ise beş yıllık zamanaşımı işler.

Habersiz işten çıkarılma tazminat doğurur mu?

Doğurur. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı, şartları varsa ayrıca kıdem tazminatı gündeme gelir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi bakımından fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı da talep edilebilir.

İşten çıkarılırken hangi cümlelere dikkat edilmeli?

Hiçbir alacağım kalmamıştır, fazla mesai yapmadım, hafta tatillerimi kullandım gibi işçinin kendi aleyhine sonuç doğuran beyanlara dikkat edilmelidir. Tarih hanesi boş bırakılmış belgeler ile herkese aynı gün imzalatılan matbu metinler de risklidir.

İşçi çıkış evraklarını imzalamazsa işveren idari para cezası alır mı?

İmzasızlık başlı başına ceza doğurmaz. Ancak işveren sigortalı işten ayrılış bildirgesini on gün içinde vermezse 5510 sayılı Kanunun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (j) bendi uyarınca her sigortalı için asgari ücretin onda biri tutarında, çalışma belgesi düzenlemezse 4857 sayılı Kanunun 99 uncu maddesi uyarınca 2026 yılı için her işçi başına 2.531 TL idari para cezasıyla karşılaşır.

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlıkta hukuki tavsiye yerine geçmez. İş mevzuatı ile Kurum genelgeleri sık değişmekte olduğundan, dosyanıza uygulanacak hükümleri güncel metinler üzerinden bir avukatla birlikte değerlendirmeniz yerinde olur. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.