Raporlu İken Tatile Gitmek Haklı Fesih mi, Geçerli Fesih mi?

Raporlu iken tatile gitmek, tek başına tazminatsız işten çıkarma sebebi değildir; ancak istirahat raporunun amacına aykırı kullanıldığı somut delillerle ortaya konursa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi devreye girer ve işveren kıdem ile ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi feshedebilir. Aradaki fark raporun kendisinde değil, ispatta düğümlenir.

Yargıtay içtihadı bu konuda tek yönlü değildir. Gerçekten hasta olan ve sık sık rapor alan işçinin sözleşmesi feshedildiğinde tazminatları ödenir; raporu turistik bir seyahat için kullandığı ispatlanan işçi ise tazminatsız kalır. İki sonucu birbirinden ayıran ölçütleri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birbirini tamamlayan kararları üzerinden madde madde ele alıyoruz.

Raporlu İken Tatile Gitmek Tazminatsız İşten Çıkarma Sebebi mi?

Raporlu iken tatile gitmek, işverenin elinde bu seyahatin turistik amaçlı olduğunu gösteren somut delil varsa tazminatsız işten çıkarma sebebidir. Delil yoksa aynı davranış en fazla geçerli fesih sebebi sayılır ve işçi kıdem ile ihbar tazminatını almaya devam eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.01.2021 tarihli, 2018/5003 esas ve 2021/159 karar sayılı ilamı bu iki ihtimalin sınırını çok net çizer.

Söz konusu dosyada makine operatörü olarak çalışan işçi 09-12/07/2015 tarihleri için ikişer gün şeklinde ardışık istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan başka bir işçi de aynı tarihlerde aynı hastaneden, aynı doktordan ve aynı teşhisle rapor almıştır. Bölge Adliye Mahkemesi raporun sahte olduğuna dair somut belge bulunmadığını, tanıkların işçiyi evinde gördüğünü söylediğini ve işyerinde iş gücü eksikliği doğduğunun kanıtlanmadığını gerekçe göstererek feshi yalnızca geçerli sebebe dayandırmış, kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir.

Yargıtay bu kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde işçinin ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan aynı sebeple rapor almaları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün birlikte tura çıktıklarını yazması ve işçinin kendi savunmasında bu durumu kabul etmesi bir arada değerlendirilmiş; “davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır” denilerek feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna varılmıştır. Yani sonucu değiştiren şey raporun sahteliğinin ispatı değil, raporun tanındığı amaç dışında kullanıldığının ispatı olmuştur.

Raporluyken Tatile Gitmek Suç mu?

Raporluyken tatile gitmek başlı başına bir suç değildir. Türk Ceza Kanunu’nda istirahat raporunun amacı dışında kullanılmasını yaptırıma bağlayan bir hüküm bulunmaz. Ceza hukuku ancak raporun kendisi gerçeğe aykırı biçimde düzenlenmişse, yani hekimle işbirliği içinde hastalık bulunmadığı hâlde rapor alınmışsa devreye girer; bu durumda resmî belgede sahtecilik hükümleri tartışılır ve fiilin muhatabı yalnız işçi değil, raporu düzenleyen hekimdir.

İş hukuku bakımından mesele ceza sorumluluğundan bağımsızdır. İşveren, raporun sahte olduğunu ceza mahkemesinde kanıtlamak zorunda değildir; iş sözleşmesinden doğan sadakat borcunun ihlal edildiğini gösteren delil sunması yeterlidir. Nitekim yukarıda anılan kararda hiçbir ceza soruşturması yoktur, buna rağmen fesih haklı sayılmıştır.

Sosyal güvenlik boyutu ise üçüncü bir katmandır. Rapor süresince ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin kesilmesi veya geri alınması, aşağıda ayrıntılı olarak ele alınan 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesine bağlıdır ve iş sözleşmesinin akıbetinden ayrı işler.

Rapor Alıp Tatile Çıkmak Her Zaman Tazminat Hakkını Ortadan Kaldırır mı?

Hayır. Tazminat hakkının ortadan kalkması için feshin 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendine oturması gerekir. Bu bende oturmayan her fesih, sebebi ne kadar ciddi görünürse görünsün, kıdem ve ihbar tazminatını doğurur. Bölge Adliye Mahkemesi’nin yukarıdaki dosyada verdiği ilk karar tam olarak bu ayrımı yansıtıyordu: hâkim, davranışı işverenin güvenini zedeleyici bulmuş ama “haklı fesih ağırlığında” saymamıştı.

Bu değerlendirme keyfi değildir. Yargıtay, güven ilişkisini sarsan her davranışın otomatik olarak 25. madde kapsamına girmediğini açıkça söyler. 22. Hukuk Dairesi’nin 19.01.2017 tarihli, 2015/14864 esas ve 2017/558 karar sayılı ilamında, yıllık izin döneminde başka bir işyerinde ücret karşılığı çalıştığı sigorta kayıtlarıyla sabit olan ve bunu kabul eden işçi için şu tespit yapılmıştır: davranış “işverenin kendisine duyduğu güveni sarsıcı nitelikte kabul edilebilecek olsa bile bu durum İş Kanunu 25 vd. maddelerinde düzenlenmiş bulunan haklı nedenle fesih ağırlığında değildir.”

Sonuç olarak işçinin kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir. Bu karar, “izinliyken ya da raporluyken kural dışı davranan işçi otomatik olarak tazminatını kaybeder” şeklindeki yaygın kanaatin hukuki dayanağı bulunmadığını gösterir. Kıdem tazminatının hangi hâllerde doğduğunu ayrıntılı biçimde kıdem tazminatı ve hak kazanma şartları yazımızda ele aldık.

Raporlu İşçi Tatile Gidebilir mi?

Raporlu işçi hukuken tatile gidebilir; bunu doğrudan yasaklayan bir hüküm yoktur. Ancak burada iki ayrı soru birbirine karıştırılmamalıdır. Birincisi “yasak mı” sorusudur ve cevabı hayırdır. İkincisi “iş sözleşmesi bakımından sonuç doğurur mu” sorusudur ve cevabı hastalığın niteliğine göre değişir.

Belirleyici ölçüt, seyahatin raporun dayandığı tıbbi gerekçeyle bağdaşıp bağdaşmadığıdır. Ameliyat sonrası yatak istirahati verilen bir işçinin uzun yolculuğa çıkması ile psikolojik şikâyetler nedeniyle dinlenme önerilen bir işçinin sakin bir yerde vakit geçirmesi aynı ağırlıkta değildir. İlkinde rapor fiilen kullanılamaz hâle gelir, ikincisinde raporun amacı zedelenmez.

Pratikte işverenin dayanabileceği tek şey somut delildir. İşçinin nerede olduğu değil, ne yaptığı ve bunun raporla çelişip çelişmediği ölçülür. Bu nedenle “tatil köyünde görüldü” iddiası tek başına yeterli olmaz; iddianın raporun tıbbi gerekçesiyle bağlantısının kurulması gerekir.

Rapor Alıp Tatile Giden İşçi Hangi Hâlde Tazminatını Kaybeder?

Rapor alıp tatile giden işçi, ancak raporun tanındığı amaç dışında kullanıldığı ispat edildiğinde tazminatını kaybeder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarihli, 2016/17532 esas ve 2017/12196 karar sayılı kesin nitelikteki ilamı bu ölçütü tek cümlede toplar: “kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.”

Bu dosyada çağrı merkezi çalışanı 17/08/2015 tarihinden 09/09/2015 tarihine kadar aralıksız rapor almış, aynı dönemde bir sosyal paylaşım sitesinde herkese açık biçimde deniz kenarında tatil kıyafetleriyle çekilmiş fotoğraflarını paylaşmıştır. İlk derece mahkemesi feshi savunma alınmadığı gerekçesiyle geçersiz saymış, Yargıtay bu kararı bozarak ortadan kaldırmış ve davayı reddetmiştir.

Dikkat edilmesi gereken nokta, kararın raporun sahteliğinin ayrıca kanıtlanmasını aramamasıdır. Uzun süreli ve aralıksız bir istirahat raporunun tatille birlikte yürütülmesi, mahkemece raporun gerçeğe aykırılığının “açık delili” sayılmıştır. Yani ispat konusu, hekimin verdiği belgenin sahteliği değil, işçinin o belgeye uygun davranıp davranmadığıdır.

Rapor Alıp Tatile Gitmek Hangi Delillerle İspatlanır?

İş yargılamasında bu iddiayı taşıyan deliller üç grupta toplanır: işçinin kendi beyanları, üçüncü kişilerden gelen kayıtlar ve karine oluşturan olgular. En güçlüsü birincisidir; çünkü savunma dilekçesinde yer alan kabul, sonradan geri alınamayan bir ikrar niteliği taşır.

İkinci grupta sosyal medya paylaşımları, konaklama kayıtları, seyahat biletleri ve tanık beyanları yer alır. Bunlar tek başlarına genellikle yeterli görülmez; nitekim Bölge Adliye Mahkemesi 2018/5003 sayılı dosyada aynı doktordan alınan rapor ile sosyal medya paylaşımını birlikte değerlendirmesine rağmen haklı fesih sonucuna varmamıştı.

Üçüncü grup karinelerdir. Aynı işyerinden birden fazla işçinin aynı gün, aynı hekimden, aynı teşhisle rapor alması tipik bir örnektir. Karine tek başına sonuç doğurmaz ama diğer delillerin inandırıcılığını artırır. Yargıtay’ın bozma gerekçesinde bu üç unsurun birlikte anılması tesadüf değildir.

Rapor Alan İşçi İşten Çıkarma Kararı Nasıl Denetlenir?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. Bu durumda mahkeme önce feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığını, dayanmıyorsa geçerli sebep bulunup bulunmadığını inceler.

İnceleme sırası önemlidir; çünkü sonuçlar farklıdır. Fesih haklı sayılırsa işçi ne kıdem ne ihbar tazminatı alır. Geçerli sayılırsa tazminatlar ödenir ama işe iade talebi reddedilir. Ne haklı ne geçerli sayılırsa işçi işe iade hakkını kazanır ve işe başlatılmaması hâlinde ayrıca tazminata hükmedilir. Bu üçlü ayrımın ayrıntısını işe iade davası ve şartları yazımızda inceledik.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için denetim yolu farklıdır. Bu işçiler işe iade talep edemez, ancak kıdem ve ihbar tazminatı alacağı davası açarak feshin haklı sebebe dayanmadığını ileri sürebilir. Sonuçta aynı hukuki tartışma, farklı bir dava türü içinde yapılır.

İş Kanunu Raporlu İşçinin Nerede Duracağını Düzenliyor mu?

Düzenlemiyor. 4857 sayılı İş Kanunu’nun tam metni tarandığında “istirahat” kelimesinin hiç geçmediği görülür. Kanun’un kullandığı terim 48. maddedeki “geçici iş göremezlik”tir ve bu madde yalnızca ödeme rejimini düzenler. Aynı taramada “il dışı”, “seyahat” ve “ikamet” ifadeleri de sıfır kez geçer. Yani İş Kanunu, rapor almış bir işçinin bu süreyi nerede ve nasıl geçireceğine dair hiçbir kural koymamıştır.

Bu boşluk pratikte iki yanlış anlamaya yol açar. Birincisi, işçilerin “kanunda yasak yoksa serbesttir” sonucuna varmasıdır; oysa yasak bulunmaması, davranışın sözleşmeden doğan sadakat borcu karşısında değerlendirilmeyeceği anlamına gelmez. İkincisi ise işverenlerin “raporlu işçi evinden çıkamaz” şeklinde bir kural olduğunu varsaymasıdır; böyle bir kural da yoktur.

Doğru çerçeve şudur: rapor, işçiye çalışamayacağı bir dönemde dinlenme ve tedavi imkânı tanır. Bu sürenin nasıl geçirileceği kanunla değil, raporun tanındığı amaçla sınırlıdır. Amaç dışına çıkıldığı ispatlandığında devreye giren hüküm ise bir “rapor maddesi” değil, 25. maddedeki genel doğruluk ve bağlılık ölçütüdür.

Raporluyken İl Dışına Çıkmak Yasak mı?

Raporluyken il dışına çıkmayı yasaklayan bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır. Bu konu internette en çok yanlış aktarılan başlıklardan biridir; çünkü memur mevzuatındaki bir kural, yanlış okunarak seyahat yasağına dönüştürülmektedir. Aşağıda memur tarafını ayrıca ele alıyoruz, ancak işçi bakımından sonuç açıktır: şehir değiştirmek başlı başına fesih sebebi değildir.

Belirleyici olan, gidilen yerin değil gidiş amacının niteliğidir. Yargıtay’ın haklı fesih saydığı dosyalarda ortak nokta seyahatin turistik karakterinin belgelenmiş olmasıdır. Buna karşılık ailesinin yanında tedavi görmek, kontrol muayenesi için başka ildeki hastaneye gitmek veya hekimin önerdiği bir ortamda dinlenmek amacıyla yapılan yer değişikliği raporun amacına aykırı sayılmaz.

Nitekim 2018/5003 sayılı dosyada işçi savunmasında “istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim” demişti. Bu savunma tek başına olsaydı sonuç farklı olabilirdi. Savunmayı çürüten şey, aynı gün aynı doktordan rapor alan iş arkadaşının paylaşımında seyahatin bir “tur” olarak tanımlanmasıydı.

Raporluyken Memlekete Gitmek Fesih Sebebi Olur mu?

Memlekete gitmek, tek başına ele alındığında raporun amacına aykırı bir davranış değildir. İşçinin ailesinin yanında bakım görmesi, tedavisini doğduğu şehirde sürdürmesi ya da hekimin dinlenme tavsiyesini orada uygulaması olağan sayılır. Bu tür bir yer değişikliği fesih dosyalarında genellikle işçi lehine yorumlanır.

Buna karşılık aynı beyan, seyahatin tatil niteliğini gösteren başka delillerle birlikte değerlendirildiğinde inandırıcılığını yitirir. İşverenin dosyaya sunduğu fotoğraf, paylaşım veya konum bilgisi, işçinin “tedavi için gittim” savunmasıyla çeliştiği anda ispat yükünün ağırlığı yer değiştirir.

Uygulamada işçiler açısından en riskli durum, savunmada verilen açıklama ile dış delillerin birbirini tutmamasıdır. Savunma dilekçesinde gerçeğe uygun olmayan bir gerekçe yazmak, sonradan düzeltilmesi çok güç bir zafiyet yaratır; çünkü fesih dosyası mahkemede bu beyan üzerinden okunur.

Raporluyken İl Dışına Çıkabilir mi, Bildirim Gerekir mi?

İşçi bakımından raporluyken il dışına çıkmak için işverenden izin almak ya da işverene bildirimde bulunmak gibi bir yükümlülük mevzuatta yer almaz. İş sözleşmesi askıya alınmış olduğundan işçinin bu süre içinde işverene karşı yerine getirmesi gereken tek borç, raporu usulüne uygun biçimde işyerine ulaştırmaktır.

Bununla birlikte sözleşmede veya işyeri iç yönetmeliğinde bildirim yükümlülüğü öngörülmüş olabilir. Böyle bir düzenleme geçerlidir; ancak ihlali kendi başına haklı fesih doğurmaz. Yargıtay, sözleşmeye konulan bir taahhüde aykırılığın yaptırımı belirtilmemişse bunun tek başına 25. madde ağırlığına ulaşmadığını 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/14864 esas sayılı dosyasında açıkça belirtmiştir.

Uygulamada tavsiye edilen yol, işçinin tedavi gerekçesiyle bulunduğu yerden ayrılacaksa bunu yazılı olarak bildirmesidir. Bu bildirim bir zorunluluk değil, sonradan doğabilecek “raporu istismar etti” iddiasına karşı işçinin lehine bir kayıt oluşturur.

Raporlu İşçi Dışarı Çıkabilir mi?

Raporlu işçinin evden dışarı çıkması kural olarak serbesttir. Hekimin verdiği belge “yatak istirahati” ibaresini taşıyorsa tıbbi tavsiye evde kalmak yönündedir; “istirahat” ibaresi taşıyorsa işçiden yalnızca çalışmaması beklenir. Bu ayrım, doğabilecek uyuşmazlıkta raporun metninden okunur.

Yatak istirahati verilmiş bir işçinin günlük olağan ihtiyaçlarını karşılamak için dışarı çıkması da tek başına ihlal sayılmaz. Değerlendirme, davranışın iyileşme sürecini fiilen engelleyip engellemediğine göre yapılır. Nitekim 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesi de yaptırımı doğrudan tavsiyeye uymamaya değil, bunun sonucunda tedavi süresinin uzamasına bağlamıştır.

İşveren açısından buradaki risk, işçiyi takip ettirmenin kendisinin hukuka aykırı sonuçlar doğurabilmesidir. İşçinin konutunun izlenmesi veya özel hayatına ilişkin görüntü kaydedilmesi, elde edilen bilginin delil değerini tartışmalı hâle getirdiği gibi ayrı bir hukuki sorumluluk da yaratabilir.

Raporlu İşçi Gezebilir mi?

Raporlu işçinin gezmesini yasaklayan bir hüküm yoktur; ancak buradaki soru hukuki olmaktan çok tıbbidir. Hekimin verdiği belge çalışamayacak durumda olunduğunu bildiriyorsa, aynı dönemde yorucu bir programın yürütülmesi bu belgeyle çelişir.

Ayrım, gündelik hareketlilik ile organize bir seyahat programı arasındadır. Alışveriş yapmak, yürüyüşe çıkmak veya akraba ziyaretinde bulunmak, mahkemelerin raporun istismarı olarak değerlendirdiği davranışlar değildir. Konaklamalı bir tur programı ise farklı okunur.

Bu nedenle işverenin “gezerken görüldü” iddiası tek başına yeterli olmaz. İddianın raporun tıbbi içeriğiyle çelişki oluşturacak ağırlıkta olması ve belgelenmesi gerekir.

Rapor Alan İşçi Şehir Dışına Çıkabilir mi?

Rapor alan işçi şehir dışına çıkabilir. İş Kanunu’nda işçinin rapor süresince bulunacağı yeri sınırlayan bir hüküm bulunmadığı gibi, Sosyal Sigortalar mevzuatında da geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalının belirli bir ilde kalmasını şart koşan bir düzenleme yer almaz.

Şehir değişikliğinin sonuç doğurduğu tek nokta, kontrol muayenesidir. Rapor kontrol kaydı içeriyorsa işçinin belirlenen tarihte hekime başvurması gerekir; bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hem raporun uzatılmamasına hem de ödenek hesabında sorunlara yol açar.

Buna karşılık işçinin gittiği yerde ücret karşılığı bir işte çalışması bambaşka bir tabloya yol açar. Bu ihtimali aşağıda ayrı bir başlıkta ele alıyoruz, çünkü hem iş sözleşmesi hem de sosyal güvenlik bakımından farklı hükümler devreye girer.

Rapor Alan İşçi İl Dışına Çıkabilir mi?

Rapor alan işçinin il dışına çıkması için idari bir izin gerekmez. Bu konuda sık yapılan hata, memurlara ilişkin düzenlemeyi işçilere uygulamaktır. Memur mevzuatındaki kural, memurun nerede duracağını değil, hastalık raporunun nereden alınacağını belirler; işçiler bakımından ise böyle bir sınırlama hiç yoktur.

İşçinin il dışında hekime başvurup rapor alması da geçerlidir. Sigortalının hangi sağlık hizmeti sunucusuna başvuracağı serbesttir; raporun geçerliliği, düzenleyen hekimin veya kurumun yetkili olmasına bağlıdır.

Kısacası, işçi için “il dışına çıkma yasağı” hukuken mevcut değildir. Fesih tartışması ancak seyahatin turistik niteliğinin ve raporun amacıyla çeliştiğinin ortaya konması hâlinde başlar.

Raporlu İşçi Yurt Dışına Çıkabilir mi?

Raporlu işçinin yurt dışına çıkmasını engelleyen bir hüküm de yoktur. Ancak bu davranışın ispat bakımından doğurduğu risk, iç hat seyahatinden çok daha yüksektir. Yurt dışı çıkış kayıtları resmî nitelikte olduğundan işveren bu bilgiye dava aşamasında ulaşabilir ve işçinin “evimde dinlendim” savunması bu kayıtla doğrudan çürütülür.

Ayrıca yurt dışında geçirilen bir tatilin tedavi amaçlı olduğunu ileri sürmek, hastalığın niteliğiyle desteklenmediği sürece inandırıcılık taşımaz. Yargıtay’ın haklı fesih saydığı dosyalarda kararı yönlendiren temel unsur, tam olarak bu inandırıcılık değerlendirmesidir.

Sağlık gerekçesiyle yurt dışına çıkılıyorsa sevk belgesi, randevu kaydı veya tedavi evrakının saklanması gerekir. Bu belgeler, sonradan açılacak bir davada işçinin en güçlü savunma aracıdır.

25 2 e Maddesi: İşverenin Güvenini Kötüye Kullanmak ve Doğruluk Bağlılık Ölçütü

Raporun istismarı iddiasının dayandığı hüküm, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendidir. Madde metni şöyledir: “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”

Buradaki en kritik kelime “gibi”dir. Kanun koyucu üç örnek saymış, ardından bu örnekleri “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” üst başlığına bağlamıştır. Yani sayma örnekleyicidir, kapalı liste değildir. Raporlu iken tatile gitmek maddede ismen geçmez; buna rağmen ölçüt karşılandığı için bende oturur.

Bu yapı, hükmü hem geniş hem de tehlikeli kılar. Geniştir, çünkü kanunda sayılmayan davranışları kapsayabilir. Tehlikelidir, çünkü sınırı içtihat çizer ve işverenin subjektif değerlendirmesi tek başına yeterli olmaz. Mahkeme her olayda davranışın gerçekten güven ilişkisini temelden sarsıp sarsmadığını ayrıca inceler.

Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlar Nelerdir?

Doğruluk ve bağlılık, iş sözleşmesinin sürekli borç ilişkisi olmasından doğan sadakat borcunun iki yüzüdür. Doğruluk, işçinin işverene karşı beyanlarının gerçeğe uygun olmasını; bağlılık ise işverenin meşru menfaatlerini gözetmesini ifade eder. İstirahat raporunun amacı dışında kullanılması her iki yükümlülüğü aynı anda ihlal eder.

İçtihatta bu bende oturtulan davranışlara örnek olarak işverene ait belgelerde tahrifat yapılması, kasa açığının gizlenmesi, rekabet yasağının ihlali, işverenin müşterileriyle kendi hesabına iş yapılması ve gerçeğe aykırı belge sunulması gösterilir. Ortak nokta, işverenin işçiye duyduğu güvenin dayanağının ortadan kalkmasıdır.

Rapor istismarının bu listeye girmesinin sebebi, işçinin çalışmama hakkını meşru gösteren belgenin gerçek amacı dışında kullanılmasıdır. İşveren, ücret ödemediği ve yerine düzenleme yapmak zorunda kaldığı bir dönemin tedaviye ayrıldığına güvenmektedir; bu güven boşa çıktığında bende oturan bir ihlal doğar.

Raporlu İşçi Haklı Nedenle Fesih Kapsamına Ne Zaman Girer?

Raporlu işçi haklı nedenle fesih kapsamına, davranışının 25. maddenin (II) numaralı bendindeki hâllerden birine oturduğu ispatlandığı anda girer. Rapor almanın kendisi hiçbir bende girmez; giren şey, raporun sağladığı serbest zamanın kullanılma biçimidir.

Bu noktada iki farklı senaryoyu ayırmak gerekir. Raporu hiç hastalanmadığı hâlde alan işçi doğrudan yanıltma ve güveni kötüye kullanma alanındadır. Gerçekten hasta olup raporu amaç dışında kullanan işçi ise yalnızca ikinci hâlde, yani davranışın raporun tıbbi gerekçesiyle bağdaşmadığı ölçüde sorumludur.

Uygulamada mahkemeler ikinci senaryoda daha temkinli davranır. Hastalığın varlığı sabitse, işverenin ispat yükü ağırlaşır; işverenin yalnızca “izinsiz seyahat etti” demesi yetmez, seyahatin tedaviyle bağdaşmadığını göstermesi beklenir.

Tazminatsız İşten Çıkarma İçin İstirahat Raporunun Sahte Olması Şart mı?

Şart değildir. Bu, konunun en çok yanlış bilinen yönüdür. Bölge Adliye Mahkemesi 2018/5003 sayılı dosyada tam olarak bu varsayımla hareket etmiş, “raporun sahte olduğuna ilişkin somut bilgi ve belge bulunmadığı” gerekçesiyle feshi haklı saymamıştı. Yargıtay bu yaklaşımı benimsememiştir.

Yargıtay’ın ölçütü şudur: raporun sahteliği ayrıca kanıtlanmasa bile, raporlu dönemde yapılan davranış raporun amacıyla açıkça çelişiyorsa doğruluk ve bağlılığa aykırılık gerçekleşmiş sayılır. 2016/17532 sayılı kararda tatil fotoğrafları doğrudan “kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili” olarak nitelendirilmiştir.

Bu nitelendirme, hekimin verdiği belgeyi geçersiz kılmaz; hekimin sorumluluğu tartışma konusu değildir. Değerlendirilen şey, işçinin belgeye uygun davranıp davranmadığıdır. Dolayısıyla işveren, ceza yargılamasına gerek kalmadan iş mahkemesinde bu iddiayı ileri sürebilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nerede Başlar?

Haklı fesih, 25. maddedeki ağır hâllere dayanan ve derhal sonuç doğuran fesihtir. Geçerli fesih ise 18. maddeye dayanır; davranış işyerinin normal işleyişini olumsuz etkiler ama sözleşmenin sürdürülmesini imkânsız kılacak ağırlıkta değildir. Rapor konusundaki uyuşmazlıkların neredeyse tamamı bu iki kavram arasındaki sınırda düğümlenir.

Farkın pratik sonucu tazminat rejimidir. Haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Geçerli fesihte her ikisi de ödenir; işçi yalnızca işe iade talebini kaybeder. Bu nedenle işverenin fesih bildirimine hangi maddeyi yazdığı, davanın seyrini doğrudan belirler.

Durum	Hukuki nitelik	Kıdem	İhbar	İşsizlik ödeneği	Savunma
Gerçek hastalık, sık sık rapor	m.18 geçerli fesih	Ödenir	Ödenir	Doğar	Zorunlu
Raporun amacına aykırı kullanımı ispatlanmış	m.25/II-(e) haklı fesih	Yok	Yok	Doğmaz	Zorunlu değil
İddia var ama ispat yok	Haksız fesih	Ödenir	Ödenir	Doğar	Zorunlu
Yıllık izinde başka işte çalışma	Kural olarak m.25 ağırlığında değil	Ödenir	Ödenir	Doğar	Zorunlu

Tablodaki son satır, uygulamada en çok şaşırtan sonucu gösterir. Kanun, izin dönemindeki istismar için ayrı ve daha hafif bir yaptırım öngörmüştür; bu ayrıntıyı aşağıda 58. madde başlığı altında ele alıyoruz.

Geçerli Fesihte İşçinin Hakları Ne Olur?

Geçerli sebeple feshedilen işçi kıdem tazminatına, ihbar tazminatına ve kullanılmayan yıllık izin ücretine hak kazanır. İşsizlik ödeneği şartlarını taşıyorsa ondan da yararlanır. Kaybettiği tek şey, feshin geçersizliğine dayalı işe iade istemidir.

Bu sonucu doğuran hüküm, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesidir. Madde, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin fesih için geçerli sayılabilmesini işyerinde olumsuzluk doğurması şartına bağlar. Sık sık rapor alma, kanun gerekçesinde bu türden bir sebep olarak anılmıştır.

Geçerli fesihte önemli bir usul kuralı daha vardır: 19. madde uyarınca işçinin savunmasının alınması zorunludur. Bu zorunluluğa uyulmaması, sebep gerçek olsa bile feshi geçersiz kılabilir. Kullanılmayan izin ücretinin nasıl hesaplandığını işten ayrılırken yıllık izin ücreti hesaplama yazımızda ayrıntılandırdık.

Haklı Fesihte İşçi Neleri Kaybeder?

25. maddenin (II) numaralı bendine dayanan fesihte işçi kıdem tazminatını kaybeder. Bunun teknik dayanağı 4857 sayılı Kanun değil, yürürlükte tutulan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir: kıdem tazminatı doğuran hâller arasında işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi dışındaki sebeplerle yaptığı fesih sayılır. (II) numaralı bende dayanan fesih listede yer almadığı için tazminat doğmaz.

İhbar tazminatı da ödenmez; çünkü haklı fesih bildirim süresi tanımaksızın derhal yapılabilen bir fesihtir. İşsizlik ödeneği bakımından ise 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesi belirleyicidir ve bu madde (II) numaralı bendi saymadığından ödenek hakkı doğmaz.

Kaybedilmeyen tek kalem yıllık izin ücretidir. Sözleşme hangi sebeple sona ererse ersin, hak kazanılıp kullanılmayan izin süreleri ücrete dönüşür. Hangi fesih hâllerinde işsizlik ödeneğine hak kazanıldığını hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazımızda listeledik.

Raporlu İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Raporlu işçi, sözleşmesi 25. maddenin (II) numaralı bendi dışındaki bir sebeple feshedildiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Rapor almış olmak tazminat hakkını ortadan kaldırmadığı gibi, kıdem süresinin hesabında da olumsuz sonuç doğurmaz.

Rapor süresinin kıdeme etkisi ayrı bir tartışmadır. İş sözleşmesi askıda kalsa bile hizmet süresi işlemeye devam eder; bu nedenle rapor günleri kıdem hesabından düşülmez. Buna karşılık bu günler için ücret işlemediğinden, tazminata esas ücret hesabında fiilen çalışılan dönemin ücreti dikkate alınır.

Tazminatın hesap yöntemi, tavan uygulaması ve giydirilmiş ücret ayrıntıları için kıdem tazminatı yazımıza bakılabilir. Buradaki asıl mesele hesap değil, hakkın doğup doğmadığıdır.

Sürekli Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılır mı?

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir, ancak bu fesih kural olarak haklı değil geçerli fesihtir. Aradaki fark işçinin cebine doğrudan yansır: geçerli fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. Bu ayrımı bilmeyen işverenler feshi 25. maddeye dayandırıp tazminat ödemeyince, açılan davayı kaybetmektedir.

Dayanak, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesidir. Madde, işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden kaynaklanan sebepleri, işyerinde olumsuzluğa yol açmaları şartıyla geçerli fesih sebebi sayar. Sık sık rapor alma da kanunun gerekçesinde bu kapsamda anılan hâllerdendir.

Burada işçinin kusuru aranmaz. Gerçekten hasta olan ve bu nedenle sık sık çalışamayan işçi de geçerli fesihle karşılaşabilir; çünkü ölçüt işçinin niyeti değil, işin aksamasıdır. Buna karşılık işverenden beklenebilir bir katlanma eşiği de vardır ve bu eşik her olayda ayrıca değerlendirilir.

Sürekli Rapor Alan İşçi Nasıl Çıkarılır, Usul Nedir?

Usul, feshin dayandırıldığı maddeye göre değişir. Sık sık rapor alma gerekçesiyle yapılan fesih 18. maddeye dayandığından, 19. madde gereği işçinin yazılı savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebep gerçek olsa dahi geçersiz sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.06.2017 tarihli, 2016/15261 esas ve 2017/11150 karar sayılı ilamında tam olarak bu sonuca varmıştır. Kararda “sık sık istirahat raporu alma eylemi sabit olmakla birlikte, işçinin davranışına yönelik bu fesih nedeni bakımından da fesih öncesinde savunma alınmadığının, feshin salt bu nedenle geçersiz olduğunun anlaşılmasına göre” denilerek işe iade kararı onanmıştır.

Karar oyçokluğuyla alınmıştır ve karşı oy da öğreticidir. Karşı oyu yazan üye, raporun sahteliğinin iddia edilmediği bir olayda savunmanın aydınlatacağı şüpheli bir husus bulunmadığını, 158 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi’nin “işverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller” istisnasının burada işlediğini savunmuştur. Çoğunluk bu görüşe katılmamış, savunma alınmasını şekil şartı olarak korumuştur.

Aynı kararda taraflar arasında tartışma dışı bırakılan bir tespit daha vardır: “Sık sık rapor almanın geçerli fesih nedeni olduğu uyuşmazlık dışıdır.” Yani mesele sık sık rapor almanın fesih sebebi olup olmadığı değil, hangi ağırlıkta bir fesih sebebi olduğudur.

Sürekli Rapor Alan İşçi Yargıtay Kararı Ne Diyor?

Konudaki en açık ölçüt, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.03.2019 tarihli, 2018/7033 esas ve 2019/5635 karar sayılı kesin ilamındadır. Dosyada işçi iki yıllık çalışması boyunca 32 gün yıllık izin, 10 gün mazeret izni kullanmış ve toplam 76 gün istirahat raporu almıştır.

Yargıtay şu değerlendirmeyi yapmıştır: “Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenden buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu anlaşılmakta olup davanın reddi gerekir.”

Karar iki yönlüdür ve her iki tarafa da bir şey söyler. İşverene, feshi 25. maddeye dayandırmamasını; işçiye ise işe iade davasının reddedileceğini ama tazminat haklarının saklı kaldığını. Aynı kararda 18. maddenin kapsamı da hatırlatılmıştır: “Yasanın gerekçesinde, işyerinde işçinin sık sık rapor almasının da davranışlardan kaynaklanan geçerli neden olduğu kabul edilmiştir.”

Devamlı Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Devamlı rapor alan işçi için işverenin elindeki ilk araç fesih olmamalıdır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 15. maddesi, sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalardan sonra işe dönüşte çalışanın talebi hâlinde sağlık muayenesi yapılmasını işverenin yükümlülükleri arasında sayar.

Bu hüküm, tekrarlanan raporları öncelikle bir sağlık gözetimi meselesi olarak görür. İşçinin yürüttüğü işin sağlık durumuna uygun olmadığı anlaşılırsa, çözüm iş değişikliği veya uygun görevlendirme olabilir. Bu yol denenmeden yapılan fesihlerde mahkemeler işverenin son çare ilkesine uymadığı sonucuna varabilmektedir.

Fesih zorunlu hâle geldiğinde ise sıra usule gelir: yazılı savunma, yazılı fesih bildirimi ve sebebin açık biçimde gösterilmesi. Bu üç adımdan biri atlandığında, sebep ne kadar güçlü olursa olsun fesih geçersiz sayılabilir.

Sürekli Rapor Alan İşçi Çıkış Kodu Ne Olur?

Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan işten ayrılış bildirgesinde kullanılan kod, feshin hukuki niteliğini yansıtır. Sık sık rapor alma gerekçesiyle yapılan bir fesih geçerli sebebe dayandığı için, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih kodunun kullanılması gerekir. Bu kod işsizlik ödeneği başvurusunu engellemez.

Buna karşılık işveren feshi 25. maddenin (II) numaralı bendine dayandırıp o bende ait kodu girerse, işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Kodun yanlış girilmesi işçi bakımından doğrudan bir kayıp doğurduğundan, işçinin çıkış kodunu kontrol etmesi önemlidir.

Kod hatalı girilmişse düzeltme talep edilebilir; işveren düzeltmezse mahkemede feshin niteliği tespit edildiğinde ödenek hakkı da buna göre değerlendirilir. Yani nihai belirleyici kodun kendisi değil, feshin gerçek hukuki niteliğidir.

Sürekli Rapor Alan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Alabilir. Sık sık rapor alma geçerli fesih sebebi sayıldığından, bu gerekçeyle çıkarılan işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanır. Kaybettiği tek şey işe iade istemidir.

Bu sonuç, 2018/7033 esas sayılı kararda açıkça görülür: Yargıtay işe iade davasını reddederken feshin haklı nedene dayanmadığını da tespit etmiştir. Haklı olmayan bir fesihte tazminatlar doğar.

İşverenler zaman zaman bu iki sonucu birleştirip “işe iade reddedildiğine göre tazminat da ödenmez” değerlendirmesi yapmaktadır. Bu değerlendirme hatalıdır; işe iade davasının reddi, tazminat alacaklarını ortadan kaldırmaz.

Sık Sık Rapor Almada Savunma Alınması Zorunlu mu?

Zorunludur. 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinin ikinci fıkrası açıktır: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”

Aynı fıkranın devamındaki cümle ise konunun ikinci yarısını kurar: “Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Yani raporun istismarı 25/II kapsamında değerlendiriliyorsa savunma alma zorunluluğu ortadan kalkar.

Bu, uygulamada tuzaklı bir sonuç doğurur. İşveren feshi 25/II’ye dayandırıp savunma almadığında, mahkeme olayı geçerli fesih olarak nitelendirirse savunma eksikliği nedeniyle fesih tamamen geçersiz hâle gelebilir. Bu riski gören işverenler, 25/II’ye dayansalar bile savunma almayı tercih etmektedir.

İstirahat Raporunun Amacına Aykırı Kullanıldığı Nasıl İspatlanır?

İspat yükü işverendedir. Haklı sebebe dayandığını iddia eden taraf bunu kanıtlamakla yükümlüdür ve bu kural rapor uyuşmazlıklarında işçi lehine güçlü bir koruma sağlar. İşverenin şüphesi ne kadar makul olursa olsun, delilsiz fesih haksız fesihtir.

Delil değerlendirmesinde mahkemeler bütünlük arar. Tek bir fotoğraf, tek bir tanık beyanı ya da tek bir karine genellikle yeterli bulunmaz. Yargıtay’ın haklı fesih saydığı dosyalarda birden fazla delil birbirini desteklemektedir.

Bu nedenle işverenin fesih kararını acele vermemesi gerekir. Ancak burada 26. maddedeki altı iş günlük hak düşürücü süre baskı yaratır; delil toplamakla süreyi kaçırmamak arasındaki denge, uygulamanın en zorlu noktasıdır.

Sosyal Medya Paylaşımı Delil Olur mu?

Herkese açık biçimde yapılmış paylaşımlar iş yargılamasında delil olarak kullanılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/17532 sayılı dosyasında, işçinin bir paylaşım sitesinde “herkese açık” olarak yayımladığı deniz kenarı fotoğrafları doğrudan hükme esas alınmıştır.

Buradaki ölçüt erişilebilirliktir. Kapalı hesaplardan elde edilen, üçüncü kişilerin gizlice ilettiği ya da işçinin cihazından izinsiz alınan içeriklerin delil değeri tartışmalıdır ve hukuka aykırı delil yasağı kapsamında değerlendirilebilir. Herkese açık paylaşım ise işçinin kendi iradesiyle kamuya sunduğu bir beyandır.

İlginç bir ayrıntı, paylaşımın her zaman işçinin kendisine ait olmak zorunda bulunmamasıdır. 2018/5003 sayılı dosyada tartışma konusu paylaşımı yapan kişi davacı değil, onunla birlikte rapor alan iş arkadaşıydı; paylaşımın altına düşülen not davacının da seyahatte olduğunu gösteriyordu. Yargıtay bu içeriği davacı aleyhine değerlendirmiştir.

İşçinin Savunmasındaki İkrar Ne Kadar Belirleyicidir?

Savunmadaki kabul, dosyadaki en güçlü delildir. 2018/5003 sayılı kararda Yargıtay, bozma gerekçesini kurarken delilleri sıraladıktan sonra tek cümlelik bir hatırlatma yapmıştır: “Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir.”

İşçinin verdiği savunma yalnızca disiplin sürecinde değil, yıllar sonra görülecek davada da okunur. Savunmada yazılan her cümle, sonradan aksi ileri sürülemeyecek bir çerçeve oluşturur. Bu nedenle savunma metninin aceleyle, baskı altında ya da gerçeğe uymayan bir gerekçeyle yazılması işçi bakımından en ağır hatadır.

Savunma vermek zorunlu değildir ve savunma vermemek tek başına aleyhe sonuç doğurmaz. Ancak verilecekse, dayanakları belgelenebilir olmalıdır. Tedavi amaçlı seyahat iddiası ileri sürülecekse hekim raporu, randevu kaydı veya reçete gibi belgelerin savunmaya eklenmesi gerekir.

Aynı Doktordan Aynı Gün Rapor Almak Karine Sayılır mı?

Tek başına kesin bir sonuç doğurmaz. Bölge Adliye Mahkemesi 2018/5003 sayılı dosyada bu olguyu değerlendirmiş ve “davacı ile işyerinde çalışan iş arkadaşı ile aynı teşhis ile aynı doktordan rapor almış olmalarının tek başına raporun sahte olduğunu ve gerçeği yansıtmadığını ortaya koymayacağı” sonucuna varmıştır.

Yargıtay bu tespiti reddetmemiş, yalnızca eksik bulmuştur. Bozma kararında aynı olgu diğer delillerle birlikte anılmış ve bütün tablo üzerinden sonuca varılmıştır. Yani eşzamanlılık bir başlangıç noktasıdır; sonucu belirleyen, ona eklenen delillerdir.

Uygulamada bu ayrım önemlidir. Aynı işyerinde çalışan iki kişinin aynı gün aynı hekime gitmesi tamamen olağan sebeplere dayanabilir; aynı serviste çalışan işçilerin birbirine hastalık bulaştırması sık görülen bir durumdur. Bu nedenle işverenin yalnız bu olguya dayanarak fesih yapması riskli bir tercihtir.

İstirahat Raporunun Fenne Uygunluğu Nasıl Denetlenir?

İşçiler bakımından, işverenin istirahat raporuna itiraz ederek onu bir başka sağlık kuruluşuna denetlettirebileceği özel bir usul İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Bu, sık yapılan bir yanılgının kaynağıdır: 6331 sayılı Kanun’un 15. maddesindeki hakem hastane yolu istirahat raporlarına değil, işe uygunluk raporlarına ilişkindir.

Söz konusu hüküm şöyledir: “Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise ÇASMER’lerden, aile hekimlerinden veya diğer kamu sağlık hizmeti sunucularından da alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.” Burada denetlenen belge, çalışanın yaptığı işe uygun olup olmadığını gösteren rapordur.

İşverenin istirahat raporundan şüphelenmesi hâlinde başvurabileceği yollar sınırlıdır: Sosyal Güvenlik Kurumu’na durumu bildirebilir, raporun usulüne uygun olup olmadığını inceleyebilir ve iş mahkemesinde raporun amacına aykırı kullanıldığını ileri sürebilir. Hekimin verdiği tıbbi kanaati doğrudan tartışma konusu yapması ise pratikte sonuç vermez.

Raporluyken Çalışmak İş Kanunu Karşısında Nasıl Değerlendirilir?

Raporluyken çalışmak, tatile gitmekten daha ağır sonuçlar doğuran bir davranıştır; çünkü burada yalnızca iş sözleşmesi değil, sosyal güvenlik mevzuatı da doğrudan devreye girer. 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesinin (d) bendi bu konuda açık bir hüküm içerir.

Bent şöyledir: “Tedavi gördüğü hekimden, tedavinin sona erdiğine ve çalışabilir olduğuna dair belge almaksızın çalışan sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez, ödenmiş olanlar da yersiz yapılan ödeme tarihinden itibaren 96 ncı madde hükümlerine göre geri alınır.”

Dikkat edilirse hüküm “başka bir işte çalışan” demiyor, yalnızca “çalışan” diyor. Yani işçinin kendi işyerinde çalışması da bu kapsamdadır. Ödeneğin geri alınması, iş sözleşmesinin akıbetinden bağımsız olarak gerçekleşir.

Raporluyken Başka İşte Çalışmak Fesih Sebebi mi?

Raporluyken başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışmak, doğruluk ve bağlılığa aykırılık iddiasının en güçlü dayanaklarından biridir. Böyle bir durumda işçinin çalışamayacak durumda olduğu yönündeki beyanı kendi eylemiyle çürütülmüş olur.

Buna rağmen sonucun otomatik olmadığını gösteren bir karar vardır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 19.01.2017 tarihli, 2015/14864 esas ve 2017/558 karar sayılı ilamında, yıllık izin döneminde başka bir işyerinde çalıştığı sigorta kayıtlarıyla sabit olan ve bunu kabul eden şoför için feshi haklı saymamıştır.

Kararın gerekçesi şudur: davranış “işverenin kendisine duyduğu güveni sarsıcı nitelikte kabul edilebilecek olsa bile bu durum İş Kanunu 25 vd. maddelerinde düzenlenmiş bulunan haklı nedenle fesih ağırlığında değildir.” Sonuçta işçinin kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir. Bu karar, aşağıda ele alacağımız 58. maddenin varlığıyla birlikte okunduğunda daha da anlam kazanır.

Raporluyken Evden Çalışmak Mümkün mü?

Raporlu dönemde iş sözleşmesi askıya alındığından işçinin çalışma borcu doğmaz. İşveren bu dönemde işçiden evden dahi olsa iş yapmasını isteyemez; istemesi hâlinde işçi bunu reddedebilir ve reddetmesi devamsızlık sayılmaz.

İşçi kendi isteğiyle evden çalışırsa 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesinin (d) bendi işlemeye başlar ve o günlere ait geçici iş göremezlik ödeneği hakkı ortadan kalkar. Uzaktan yürütülen işlerde bu risk sıkça göz ardı edilmektedir; oysa çalışmanın nerede yapıldığı hükmün uygulanmasını etkilemez.

Doğru yol, rapor süresi boyunca hiçbir iş görmemek ve raporun bitiminde işbaşı yapmaktır. Rapor süresi dolmadan çalışılacaksa, önce hekimden çalışabilir olduğuna dair belge alınması gerekir.

Raporlu İşçi Kendi İsteğiyle Çalışabilir mi?

Hukuken çalışabilir, ancak bunun bedeli vardır. Rapor bir yasak değil, bir haktır; işçi bu haktan feragat edip işbaşı yapabilir. Fakat hekimden çalışabilir belgesi almadan bunu yaptığında, o günlere ait ödenek hakkını yitirir ve ödenmiş tutarlar geri istenir.

İşveren açısından da risk doğar. Hekimin çalışamaz raporu verdiği bir işçiyi çalıştıran işveren, o dönemde meydana gelecek bir iş kazasında ağır bir sorumlulukla karşılaşır. 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesi, sağlık raporuna aykırı olarak bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılan sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene ödettirileceğini düzenler.

Bu nedenle uygulamada tavsiye edilen yöntem, işçinin rapor süresi bitmeden işbaşı yapmak istemesi hâlinde önce hekime yönlendirilmesidir. Alınan çalışabilir belgesi hem işçiyi hem işvereni korur.

Rapor Alan İşçi Çalışırsa Ne Olur?

Rapor alan işçi çalışırsa, o günlere ait geçici iş göremezlik ödeneği hakkını kaybeder. Kurum ödemeyi durdurur; ödeme yapılmışsa yersiz ödeme olarak geri istenir. Bu sonuç, çalışmanın kendi işyerinde ya da başka bir işyerinde yapılmış olmasına göre değişmez.

İkinci sonuç iş sözleşmesi tarafındadır ve otomatik değildir. Kendi işyerinde çalışmak, işverenin bilgisi dâhilinde gerçekleştiğinden fesih sebebi oluşturmaz. Başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışmak ise doğruluk ve bağlılık tartışmasını başlatır.

Üçüncü sonuç ispat alanındadır. Çalışma, adına yapılan prim bildirimiyle kayda geçer; bu nedenle iddia, tanık beyanına ihtiyaç duyulmadan resmî kayıtla ortaya konabilir.

Raporluyken Çalışmak Cezası Var mı?

Raporluyken çalışmanın işçi için öngörülmüş bir idari para cezası yoktur. Yaptırım cezai değil, malidir: ödenek ödenmez, ödenmişse geri alınır. Geri alma usulü 5510 sayılı Kanun’un 96. maddesine tabidir ve yersiz ödeme tarihinden itibaren işletilir.

İş sözleşmesi bakımından sonuç ise ayrıca değerlendirilir. Kendi işyerinde çalışmak fesih sebebi oluşturmazken, başka bir işyerinde ücret karşılığı çalışmak doğruluk ve bağlılık tartışmasını başlatır.

Raporun sahte olarak elde edilmesi hâlinde ise tablo tümüyle değişir ve ceza hukuku devreye girer. Ancak bu, raporluyken çalışmanın değil, raporun elde ediliş biçiminin sonucudur.

Raporlu İşçi Çalıştırma Cezası 2026 Yılında Ne Kadar?

Bu başlık altında aranan tutar, aslında mevzuatta karşılığı bulunmayan bir cezaya aittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun idari para cezalarını düzenleyen bölümü tarandığında “rapor”, “istirahat” ve “iş göremezlik” ifadelerinin hiç geçmediği görülür. Yani “raporlu işçi çalıştırma cezası” adıyla müstakil bir idari para cezası İş Kanunu’nda bulunmamaktadır.

Bu, işverenin hiçbir yaptırımla karşılaşmayacağı anlamına gelmez. Yaptırım başka hükümler üzerinden işler ve tutarı sabit bir cezadan değil, somut olaydan doğar. Raporlu günü çalışılmamış gibi bildirip işçiyi fiilen çalıştırmak, sosyal güvenlik mevzuatı bakımından gerçeğe aykırı bildirim sonucunu doğurur.

İnternette bu başlıkta yıl yıl değişen rakamların verilmesi, çoğunlukla başka bir yükümlülüğe ait cezanın buraya taşınmasından kaynaklanır. Bir tutarla karşılaşıldığında, o tutarın hangi kanun maddesine dayandığının sorgulanması gerekir.

Raporlu İşçi Çalıştırmanın Cezası Nedir?

İşverenin karşılaşacağı asıl sonuç, ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin kendisine rücu edilmesidir. 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesinin üçüncü fıkrası, çalışma mevzuatında sağlık raporu alınması gereken işlerde eldeki rapora aykırı olarak bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılan sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene ödettirileceğini hükme bağlar.

İkinci sonuç iş kazası sorumluluğudur. Çalışamaz raporlu bir işçinin çalıştırılması sırasında meydana gelen kaza, işverenin kusurunu ağırlaştıran bir olgu olarak değerlendirilir ve tazminat davalarında kusur oranını doğrudan etkiler.

Üçüncü sonuç ise işçi bakımından haklı fesih imkânıdır. İşçiyi raporlu olduğu hâlde çalışmaya zorlayan işverenin bu davranışı, çalışma koşullarının uygulanmaması kapsamında değerlendirilebilir ve işçiye kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkı verebilir.

Raporlu İşçi Çalıştırma SGK Ödeneğini Nasıl Etkiler?

Ödenek, çalışıldığı tespit edilen günler için ödenmez. Kurum, sigortalının rapor süresi içinde adına prim bildirimi yapıldığını gördüğünde ödeneği durdurur; ödenmiş tutar varsa geri alınır. Bu tespit, işverenin kendi verdiği aylık prim ve hizmet belgesi üzerinden kolayca yapılabildiğinden risk yüksektir.

Uygulamada işverenlerin bu durumu, raporlu günü çalışılmamış gibi göstererek çözmeye çalıştığı görülür. Bu tercih sorunu büyütür: işçiye o gün için ücret ödenmemiş olur, ödenek de gerçeğe aykırı bildirime dayanır ve ortaya hem işçi hem Kurum bakımından hak kaybı çıkar.

Doğru yol, rapor süresince fiilen çalıştırmamaktır. İşin aksaması söz konusuysa çözüm, işçiyi çalıştırmak değil, geçici görevlendirme veya iş organizasyonunda düzenleme yapmaktır.

Yıllık İzinde Başka İşte Çalışmanın Yaptırımı Neden Fesih Değildir?

Kanun koyucu, izin döneminin istismarını görmüş ve buna özel bir yaptırım öngörmüştür. 4857 sayılı Kanun’un 58. maddesi şöyledir: “Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.”

Hükmün öngördüğü yaptırım fesih değil, ödenmiş izin ücretinin geri alınmasıdır. Bu tercih tesadüfi değildir; kanun koyucu davranışın ağırlığını ölçmüş ve sözleşmenin sona erdirilmesini gerektirecek düzeyde görmemiştir. 22. Hukuk Dairesi’nin yukarıda aktarılan kararı da tam olarak bu çizgide durur.

Buradan çıkan karşılaştırma dikkat çekicidir: kanun yıllık izin istismarı için hafif bir yaptırım koymuş, istirahat raporunun istismarı için ise hiçbir özel hüküm koymamıştır. Rapor istismarının ağır sonucu, özel bir hükümden değil, 25. maddenin genel ölçütünden doğar. Yıllık izin haklarının ayrıntısı için yıllık izin süresi nasıl hesaplanır yazımıza bakılabilir.

İstirahat Raporu Yıllık İzni Etkiler mi?

Yıllık izin sırasında alınan istirahat raporu, o günlerin izinden sayılmaması sonucunu doğurur. İşçi hasta olduğu günlerde iznini fiilen kullanamamıştır; bu nedenle rapor süresi izin süresine eklenir ve kalan izin daha sonra kullandırılır.

Bu sonucun dayanağı, yıllık iznin dinlenme amacına hizmet etmesidir. Hastalıkla geçen bir sürede dinlenme amacı gerçekleşmediğinden, izin hakkı tüketilmiş sayılmaz. Uygulamada işverenlerin bu günleri izinden düşmesi sık rastlanan ve dava konusu olan bir hatadır.

Rapor süresinin izin hakkının kazanılmasına etkisi ise ayrı bir konudur. Yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, kanunun çalışılmış gibi saydığı hâller dikkate alınır ve hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerin bir bölümü bu kapsamdadır.

Yıllık İzindeyken Rapor Alınırsa Ne Olur?

Yıllık izindeyken rapor alan işçi için izin durur, rapor işlemeye başlar. Rapor süresi izin süresinden kısaysa işçi kalan iznini kullanmaya devam eder; uzunsa raporun bitiminde işbaşı yapar ve kullanılamayan izin sonraya kalır.

Memurlar bakımından bu üç ihtimal Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları ile Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’in 8. maddesinde açıkça sayılmıştır. İşçiler için aynı sonuç, yıllık iznin dinlenme amacından çıkarılır.

Bu noktada bir uyarı gerekir: izin sırasında alınan raporun işverene bildirilmesi şarttır. Bildirim yapılmazsa işçi izin dönüşü işbaşı yapmadığında devamsızlık iddiasıyla karşılaşabilir ve raporun sonradan sunulması sürecin zorlaşmasına yol açar.

İstirahat Raporu İhbar Süresini Etkiler mi?

Etkiler; hem de işçi lehine güçlü bir koruma doğuracak biçimde. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (I) numaralı bendinin son fıkrası, hastalık ve kaza gibi hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkının ancak bu hâllerin 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağını düzenler.

Bu, pratikte raporlu işçi için bir dokunulmazlık süresi yaratır. Bildirim süresine altı hafta eklendiğinde ortaya kıdeme göre değişen bir eşik çıkar ve bu eşik dolmadan işveren hastalığa dayanarak fesih yapamaz.

Kıdem	İhbar süresi (m.17)	Altı hafta eklenince eşik
6 aydan az	2 hafta	8 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	10 hafta
1,5 – 3 yıl	6 hafta	12 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta	14 hafta

Aynı fıkranın son cümlesi bir sınır daha koyar: “Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” Yani koruma iş güvencesine ilişkindir, ücret hakkı doğurmaz. İhbar sürelerinin ayrıntısını ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazımızda ele aldık.

İhbar Süresinden Fazla Rapor Alan İşçi Ne Olur?

Rapor süresi kıdeme karşılık gelen bildirim süresini altı hafta aştığında işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Bu fesih, 25. maddenin (I) numaralı bendine yani sağlık sebeplerine dayanır ve (II) numaralı bende dayanmadığı için kıdem tazminatı ödenir.

Bu ayrım sıkça karıştırılır. “Bildirimsiz fesih” ile “tazminatsız fesih” aynı şey değildir. Sağlık sebebiyle yapılan fesihte işveren ihbar süresi tanımaz ama kıdem tazminatını öder; işçi ayrıca işsizlik ödeneğine de başvurabilir.

Doğum ve gebelik hâllerinde sürenin başlangıcı farklıdır; bu süre 74. maddedeki analık izninin bitiminde işlemeye başlar. Böylece analık izni kullanan işçi için koruma süresi fiilen uzar.

Raporlu İşçi İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

Eşik dolmadan sağlık sebebine dayanılarak yapılan fesih haksız fesihtir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır; iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2017 tarihli, 2017/3902 esas ve 2017/6406 karar sayılı ilamına konu olayda, hastanede yatarken ve raporluyken işine son verilen tır şoförü için yerel mahkeme bu eşiği uygulamış ve tazminatlara hükmetmiştir.

Raporlu dönemde yapılan fesih, işverenin başka bir haklı sebebe dayanması hâlinde geçerli olabilir. Örneğin raporun istismarı iddiası varsa fesih (I) numaralı bende değil (II) numaralı bende dayanır ve altı haftalık eşik uygulanmaz. Fesih bildiriminde hangi bendin gösterildiği bu yüzden belirleyicidir.

İşverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğunu da eklemek gerekir. Bildirimde yazılmayan bir sebep, dava sırasında sonradan ileri sürülemez. Bu kural, aceleyle yazılmış fesih bildirimlerini işveren aleyhine çevirir.

İstirahat Raporu Varken İşten Çıkarılır mı?

İstirahat raporu, feshi mutlak olarak engelleyen bir kalkan değildir. Rapor yalnızca hastalığa dayanan fesih bakımından süre koruması sağlar. İşverenin elinde rapordan bağımsız bir haklı sebep varsa fesih rapor süresi içinde de yapılabilir.

Örneğin işçinin rapordan önceki bir davranışı 25. maddenin (II) numaralı bendine giriyorsa, altı iş günlük süre işlerken rapor alınmış olması feshi engellemez. Aynı şekilde işletmesel sebeplerle yapılan fesihler de rapor süresi içinde gerçekleşebilir.

Ancak bu hâllerde işverenin fesih sebebini belgelemesi daha da önemli hâle gelir. Rapor süresinde yapılan fesih, mahkemede ilk bakışta hastalığa tepki olarak okunma riski taşır ve işverenin gerçek sebebi ortaya koyması beklenir.

Raporlu İşçi Çıkış Yapılır mı?

Sosyal Güvenlik Kurumu’na çıkış bildirimi teknik olarak yapılabilir; sistem raporlu dönemde çıkış girilmesini engellemez. Ancak çıkışın tarihi ile raporun kapsadığı günler çakıştığında, geçici iş göremezlik ödeneği hesabında ve işsizlik ödeneği başvurusunda sorun çıkabilir.

Rapor, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra devam ediyorsa ödenek ödenmeye devam eder; çünkü ödenek hakkı sigortalılık ve prim şartlarına bağlıdır, sözleşmenin sürmesine değil. İşçinin bu hakkı fesihle birlikte kendiliğinden sona ermez.

İşçi bakımından yapılması gereken, çıkış tarihini ve kodunu kontrol etmektir. Yanlış tarih girilmesi, hem ödenek hem de kıdem hesabında hataya yol açar ve sonradan düzeltilmesi zaman alır.

İstirahat Raporu İşsizlik Maaşını Etkiler mi?

Raporun kendisi işsizlik ödeneğini etkilemez; etkileyen şey feshin hukuki niteliğidir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi ödeneğe hak kazandıran fesih hâllerini sayar ve bu sayımda 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendi yer almaz.

Bu, doğrudan şu sonucu doğurur: raporun istismarı gerekçesiyle (II) numaralı bende dayanılarak çıkarılan işçi işsizlik ödeneği alamaz. Buna karşılık sağlık sebeplerine dayanan (I) numaralı bent ile zorlayıcı sebeplere dayanan (III) numaralı bent kapsamındaki fesihlerde ödenek hakkı doğar.

Yani “bildirimsiz fesih” ödenek hakkını ortadan kaldırmaz; ortadan kaldıran yalnızca (II) numaralı benttir. Bu ayrımı bilmek, çıkış kodunun neden bu kadar önemli olduğunu da açıklar.

Rapor Alan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Rapor almış olması işçinin işsizlik ödeneği hakkını etkilemez. Ödenek için aranan şartlar, son üç yıl içinde en az altı yüz gün prim ödenmiş olması ve son yüz yirmi gün hizmet akdine tabi çalışılmış olmasıdır. Rapor süreleri prim ödenen gün sayısını doğrudan azaltmadığı sürece bir kayıp doğmaz.

Buna karşılık uzun süreli raporlarda son yüz yirmi günlük hizmet akdi şartı bakımından hesaplama dikkatli yapılmalıdır. Bu şart hizmet akdinin varlığına bakar; sözleşme askıda olsa bile devam ettiğinden şart genellikle sağlanır.

Geçici iş göremezlik ödeneği ile işsizlik ödeneği aynı dönemde birlikte alınamaz. Rapor devam ederken işsizlik ödeneği başvurusu yapılmışsa, ödeme rapor süresi bittikten sonra başlar.

Rapor Alan İşçi Tazminatsız Çıkarılır mı?

Rapor almak tek başına tazminatsız çıkarılma sebebi değildir. Tazminatsızlık, yalnızca 25. maddenin (II) numaralı bendine dayanan fesihlerde söz konusudur ve bu bende girmek için raporun amacı dışında kullanıldığının ispatı gerekir.

İşverenin işçiyi rapor aldığı için cezalandırma amacıyla çıkarması ise ayrı bir hukuka aykırılık doğurur. Böyle bir fesih hem haksızdır hem de kötüniyet iddiasını gündeme getirebilir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından kötüniyet tazminatı ayrıca talep edilebilir.

Rapor alan işçinin karşılaşabileceği en yaygın senaryo tazminatsız fesih değil, sık sık rapor gerekçesiyle yapılan geçerli fesihtir. Bu durumda tazminatlar ödenir ve işçinin kaybı yalnızca işe iade istemiyle sınırlı kalır.

İstirahat Raporu İşyerine Verilmezse Ne Olur?

Raporun işverene ulaştırılmaması, işçinin en kolay kaybedeceği davadır. Rapor mevcut olsa bile işverenin bundan haberi yoksa, işçinin işe gelmemesi devamsızlık olarak kayda geçer ve 25. maddenin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi gündeme gelir.

Söz konusu alt bent, işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesini haklı fesih sebebi sayar. Rapor haklı bir sebep oluşturur; ancak bunun işverene bildirilmesi gerekir.

Uygulamada mahkemeler, raporun sonradan sunulmasını genellikle işçi lehine değerlendirir; çünkü hastalık gerçekse devamsızlık haklı sebebe dayanmaktadır. Yine de bildirim gecikmesi, işverenin iyiniyetli fesih yaptığı savunmasına zemin hazırladığından işçi bakımından ciddi risk taşır.

İstirahat Raporu Kaç Gün İçinde Verilmeli?

İşçiler bakımından İş Kanunu’nda belirlenmiş kesin bir gün sayısı yoktur. Beklenen davranış, raporun makul süre içinde ve gecikmeksizin işverene bildirilmesidir. Bu bildirim elden teslim, kargo, kurumsal e-posta veya işyerinde kullanılan resmî iletişim kanalı üzerinden yapılabilir.

Memurlar için ise süre nettir. Yönetmeliğin 7. maddesinin üçüncü fıkrası, raporun aslının veya bir örneğinin “en geç raporun düzenlendiği günü takip eden günün mesai saati bitimine kadar” elektronik ortamda veya uygun yollarla disiplin amirine ulaştırılmasını zorunlu tutar; örnek gönderilmişse rapor süresi sonunda aslının teslimi gerekir.

İşçilerin bu memur kuralına tabi olmaması, bildirimi ertelemeyi haklı kılmaz. İspat kolaylığı bakımından bildirimin aynı gün ve yazılı iz bırakacak biçimde yapılması en güvenli yöntemdir.

İstirahat Raporu Kaç Gün İçinde Bildirilir?

Burada iki ayrı bildirim birbirine karışmaktadır. Birincisi işçinin işverene yaptığı bildirimdir. İkincisi ise işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yaptığı, sigortalının rapor süresince çalışmadığını gösteren bildirimdir ve bu ikincisi ödeneğin ödenebilmesi için gereklidir.

İşçinin rapor parasını alamamasının en sık sebebi, bu ikinci bildirimin yapılmamış olmasıdır. Rapor sisteme düşmüş olsa bile, işveren bildirimi girmediği sürece ödeme başlamaz. Ödeneğin hesabı ve ödeme takvimi için iş göremezlik ödeneği ve rapor parası yazımıza bakılabilir.

Bildirimin gecikmesi hâlinde işçi doğrudan Kurum’a başvurarak durumu bildirebilir. Bu başvuru, işverenin yükümlülüğünü yerine getirmesini sağlamanın en hızlı yoludur.

İşveren İstirahat Raporu Onaylamazsa Ne Olur?

İşverenin istirahat raporunu “onaylaması” diye hukuki bir işlem yoktur. Rapor, yetkili hekim veya sağlık kurulu tarafından düzenlendiği anda geçerlidir; geçerliliği işverenin kabulüne bağlı değildir. İşverenin yaptığı işlem, Kurum’a sigortalının o günlerde çalışmadığını bildirmektir.

İşveren bu bildirimi yapmazsa rapor geçersiz hâle gelmez; yalnızca ödeneğin ödenmesi gecikir. İşçi bu durumda hem Kurum’a başvurabilir hem de ödemenin gecikmesinden doğan zararını işverenden talep edebilir.

İşveren raporun gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa yapması gereken, bildirimi yapmamak değil, iddiasını ayrıca ileri sürmektir. Bildirimi yapmayarak işçiyi cezalandırmaya çalışmak, işvereni haksız duruma düşürür.

İstirahat Raporu Onaylamama Cezası 2026 Yılında Nedir?

Bu başlıkta dolaşan rakamların mevzuatta doğrudan bir karşılığı bulunmamaktadır. 5510 sayılı Kanun’un idari para cezalarını düzenleyen 102. maddesi tarandığında “istirahat”, “iş göremezlik” ve “çalışılmadığına” ifadelerinin hiç geçmediği görülür. Yani “istirahat raporu onaylamama cezası” adıyla müstakil bir idari para cezası düzenlenmiş değildir.

İşverenin karşılaşabileceği yaptırımlar, prim ve hizmet belgelerine ilişkin genel yükümlülüklerin ihlali üzerinden işler. Eksik ya da gerçeğe aykırı bildirim yapıldığında uygulanacak ceza, bildirimin türüne ve tespit şekline göre değişir; sabit ve tek bir tutar söz konusu değildir.

Bir yerde bu başlık altında kesin bir rakam görülüyorsa, o rakamın hangi kanun maddesine dayandığı sorulmalıdır. Dayanağı gösterilemeyen tutarlar, çoğunlukla başka bir yükümlülüğe ait cezanın buraya taşınmasından ibarettir.

Raporlu İşçi Eksik Gün Bildirimi Nasıl Yapılır?

Rapor nedeniyle çalışılmayan günler, aylık prim ve hizmet belgesinde eksik gün olarak gösterilir ve eksik gün nedeni olarak istirahat kaydedilir. Bu bildirim, işçinin o günlerde çalışmadığını Kurum’a gösteren temel belgedir.

Eksik gün nedeninin yanlış girilmesi, ödeneğin ödenmemesine yol açar. Örneğin istirahat yerine ücretsiz izin kodunun kullanılması, sigortalının rapor hakkını fiilen kullanamaması sonucunu doğurur.

İşçinin bu kaydı kontrol etmesi mümkündür. Hizmet dökümündeki eksik gün nedeni ile elindeki rapor uyuşmuyorsa, düzeltme talebinde bulunulması gerekir.

İstirahat Raporu ile İş Göremezlik Raporu Arasındaki Fark Nedir?

Bu iki kavram günlük dilde aynı şeyi anlatır gibi kullanılsa da mevzuattaki yerleri farklıdır. “İstirahat raporu” sosyal güvenlik mevzuatının terimidir; 5510 sayılı Kanun’un 18. maddesi geçici iş göremezlik ödeneğini “Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla” ödenecek bir hak olarak tanımlar.

“İş göremezlik” ise sonucu anlatan hukuki kavramdır. Belge istirahat raporudur; o belgenin doğurduğu hak geçici iş göremezlik ödeneğidir. Yani biri sebep, diğeri sonuçtur.

Dikkat çekici olan, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “istirahat” kelimesinin hiç geçmemesidir. Kanun’un kullandığı tek terim 48. maddedeki “geçici iş göremezlik”tir. Bu, iş hukuku ile sosyal güvenlik hukukunun aynı olguya farklı pencerelerden baktığını gösterir.

İstirahat Raporu ve Sağlık Raporu Arasındaki Fark

Sağlık raporu, kişinin belirli bir işi yapmaya elverişli olup olmadığını gösteren belgedir. İstirahat raporu ise mevcut bir hastalık nedeniyle geçici olarak çalışamayacağını bildirir. İlki uygunluk, ikincisi geçici engel belgesidir.

6331 sayılı Kanun’un 15. maddesinin ikinci fıkrası, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacakların “yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamayacağını” düzenler. Bu rapor işe giriş ve iş değişikliği aşamalarında istenir; hastalık dönemiyle ilgisi yoktur.

Ayrımın pratik önemi itiraz yolundadır. Sağlık raporlarına yapılan itirazlar hakem hastanelere gider ve verilen kararlar kesindir. İstirahat raporları için böyle bir itiraz mekanizması işçiler bakımından öngörülmemiştir.

Hastalık ve İstirahat Raporu Farkı

Hastalık raporu terimi daha çok kamu personeli mevzuatında kullanılır. Devlet memurları bakımından hastalık raporu, hastalık iznine dayanak oluşturan belgedir; izin ise raporda gösterilen süre kadar amir tarafından verilir. Yani memurda rapor tek başına izin doğurmaz, iznin verilmesi gerekir.

İşçilerde böyle bir ara işlem yoktur. Rapor, iş sözleşmesini kendiliğinden askıya alır; işverenin ayrıca izin vermesi gerekmez. Bu fark, memur ile işçi arasındaki en temel usul ayrımıdır.

Sonuçları da farklıdır. Memur hastalık izninde aylık ve özlük haklarını korur; işçi ise rapor süresince ücret almaz, gelir kaybını Kurum’un ödediği geçici iş göremezlik ödeneği kısmen karşılar. Ücret ve kesinti ayrıntılarını rapor alınca maaş kesilir mi yazımızda inceledik.

Hastanede Yatan İşçi Raporlu Sayılır mı?

Hastanede yatarak tedavi gören işçi için ayrıca istirahat raporu düzenlenir ve bu süre iş göremezlik dönemidir. Yatarak tedavide ödenek hesabı ayakta tedaviden farklıdır; kanun bu iki hâl için farklı oranlar öngörür.

Yatarak tedavi gören bir işçinin raporunu istismar ettiği iddiası pratikte ileri sürülemez; çünkü kişinin bulunduğu yer kurum kayıtlarıyla sabittir. Bu nedenle rapor istismarı tartışmaları neredeyse tamamen ayakta tedavi raporlarında ortaya çıkar.

Taburcu edildikten sonra verilen ek istirahat süresi ise ayrı değerlendirilir. Bu süre iyileşme dönemine aittir ve işçiden beklenen davranış, hekimin verdiği tavsiyelere uygun hareket etmesidir.

Memur Raporluyken Tatile Gidebilir mi?

Memurun hastalık izni sırasında bulunacağı yeri sınırlayan bir hüküm mevzuatta yer almaz. Devlet Memurlarına Verilecek Hastalık Raporları ile Hastalık ve Refakat İznine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’in tam metni tarandığında “il dışı”, “seyahat”, “ikamet” ve “tatil” ifadelerinin hiç geçmediği görülür.

Yönetmeliğin düzenlediği şey memurun nerede duracağı değil, raporun nereden alınacağıdır. 7. maddenin altıncı fıkrası şöyledir: “Hastalık izni verilebilmesi için hastalık raporlarının, geçici görev ve kanunî izinlerin kullanılması durumu ile acil vakalar hariç, memuriyet mahallindeki veya hastanın sevkinin yapıldığı sağlık hizmeti sunucularından alınması zorunludur.”

Bu hüküm, internette dolaşan “memur raporluyken il dışına çıkamaz” iddiasının kaynağıdır ve yanlış okunmaktadır. Kural, memura seyahat yasağı getirmez; yalnızca memuriyet mahalli dışından alınan raporun hastalık iznine dönüştürülmesini sınırlar. Üstelik geçici görev, kanunî izin ve acil vakalar bu sınırın dışındadır.

Rapor Alıp Tatile Giden Memur Hakkında Hangi Hükümler Uygulanır?

Memur bakımından fesih diye bir sonuç doğmaz; memuriyet iş sözleşmesiyle değil idari statüyle kurulur. Bu nedenle tartışma tazminat değil disiplin ekseninde yürür ve uygulanacak hükümler 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun disiplin bölümündedir.

Raporun usule aykırı biçimde alınmış olması hâlinde ise Yönetmeliğin 7. maddesinin beşinci fıkrası devreye girer. Bu durum memura yazılı olarak bildirilir ve memur bildirimin yapıldığı günü takip eden gün göreve gelmekle yükümlü olur. Gelmeyen memurlar “izinsiz ve özürsüz olarak görevlerini terk etmiş” sayılır.

Görüldüğü gibi ağır sonucu doğuran şey tatile gitmek değil, usule aykırı rapora rağmen bildirimden sonra göreve dönmemektir. Bu ayrım, memur tarafındaki tartışmanın işçi tarafından ne kadar farklı işlediğini gösterir.

Rapor Alıp Tatile Giden Öğretmen İçin Durum Farklı mı?

Öğretmenin tabi olduğu rejim, çalıştığı kuruma göre değişir. Kadrolu öğretmen memurdur ve yukarıdaki Yönetmelik hükümlerine tabidir. Sözleşmeli öğretmen 657 sayılı Kanun’un 4. maddesinin (B) fıkrası kapsamındadır ve Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar uygulanır.

Özel okulda çalışan öğretmen ise işçidir. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesi, kurucu ile öğretmen arasındaki sözleşmenin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı yapılacağını düzenler; bu kişiler sosyal güvenlik ve özlük hakları bakımından 4857 sayılı Kanun’a tabidir.

Bu nedenle özel okul öğretmeni için bu yazıda anlatılan bütün kurallar aynen geçerlidir: raporun amacı dışında kullanıldığı ispatlanırsa 25. maddenin (II) numaralı bendi uygulanabilir, ispatlanamazsa kıdem ve ihbar tazminatı doğar.

İstirahat Raporu Alan Memur İl Dışına Çıkabilir mi?

Çıkabilir. Yönetmelikte memurun hastalık izni süresince memuriyet mahallinde kalmasını zorunlu kılan bir hüküm bulunmaz. Sınırlama yalnızca raporun alınacağı yere ilişkindir ve bunun da üç istisnası vardır: geçici görev, kanunî izinlerin kullanılması ve acil vakalar.

Yani memur yıllık iznini başka bir ilde geçirirken hastalanırsa, orada aldığı rapor hastalık iznine çevrilebilir; çünkü kanunî izin kullanma hâli istisnalar arasındadır. Aynı şekilde acil serviste alınan raporlar da memuriyet mahalli şartına tabi değildir.

Yurt dışı için ayrı bir usul vardır. Yönetmeliğin 5. maddesinin üçüncü fıkrası, yıllık iznini yurt dışında kullanırken hastalanan memurun raporunun ilgili ülkenin mevzuatına göre düzenleneceğini; 6. maddenin sekizinci fıkrası ise bu raporların dış temsilciliklerce onaylanmasının zorunlu olduğunu belirtir.

Memur İstirahat Raporu Kaç Gün Alabilir?

Yönetmeliğin 6. maddesinin dördüncü fıkrası açıktır: “Memurlara tek hekim raporu ile bir defada en çok on gün rapor verilebilir. Raporda kontrol muayenesi öngörülmüş ise kontrol muayenesi sonrasında tek hekim tarafından en çok on gün daha rapor verilebilir.”

Beşinci fıkra bunun sınırını çizer: kontrol muayenesi sonrası hastalığın devam etmesi nedeniyle verilecek raporların on günü aşması hâlinde raporun sağlık kurulunca verilmesi zorunludur. O yerde sağlık kurulu bulunan sözleşmeli bir sağlık hizmet sunucusu yoksa ve nakil tıbben mümkün değilse tek hekim en çok on gün daha rapor düzenleyebilir; bu raporların İl Sağlık Müdürlüğünün belirleyeceği sağlık kurullarınca onaylanması şarttır.

Toplam izin süreleri ise 6. maddenin birinci fıkrasındadır: kanser, verem ve akıl hastalığı gibi uzun süreli tedaviye ihtiyaç gösteren hastalıklarda on sekiz aya kadar, diğer hastalık hâllerinde on iki aya kadar izin verilir.

İstirahat Raporu En Fazla Kaç Gün Verilir?

İşçiler bakımından tek bir üst sınır yoktur; süre hastalığın niteliğine ve hekimin değerlendirmesine bağlıdır. Sınır, iş sözleşmesi tarafında ortaya çıkar: rapor süresi kıdeme karşılık gelen bildirim süresini altı hafta aştığında işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar.

Ödenek tarafında da sınırsız bir hak söz konusu değildir. Geçici iş göremezlik ödeneği ayakta tedavide üçüncü günden itibaren ödenir ve ödenek alabilmek için iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir.

Memurlar için ise net gün sayıları yukarıda aktarıldığı gibi Yönetmelikte tek tek belirlenmiştir. Bu, işçi ile memur arasındaki en görünür farklardan biridir.

İstirahat Raporu 40 Günü Geçerse Ne Olur?

Kırk gün sınırı memurlara özgüdür ve Yönetmeliğin 6. maddesinin altıncı fıkrasında yer alır: “Memurlara bir takvim yılı içinde tek hekim tarafından verilecek raporların toplamı kırk günü geçemez. Bu süreyi geçen hastalık raporları sağlık kurulunca verilir.”

Aynı fıkranın devamı, sınırın aşılması hâlinde ne olacağını da belirler: yıl içinde toplam kırk gün hastalık izni kullanan memurların o yıl içinde bu süreyi aşacak şekilde tek hekimlerden aldıkları ilk ve müteakip raporların geçerli sayılabilmesi için resmî sağlık kurullarınca onaylanması gerekir.

İşçiler için böyle bir kırk gün kuralı bulunmaz. Bu sınırın işçilere uygulandığını söyleyen kaynaklar, memur mevzuatını yanlış aktarmaktadır.

Aile Hekimi Kaç Gün İstirahat Raporu Verebilir?

Memurlar bakımından cevap Yönetmeliğin 6. maddesinin yedinci fıkrasındadır: “Aile hekimi ve kurum tabiplerinin vereceği raporlar da tek hekim raporu kapsamında değerlendirilir.” Yani aile hekimi de bir defada en çok on gün rapor verebilir ve yıllık kırk gün sınırına dâhildir.

İşçiler bakımından aile hekiminin verdiği rapor, Kurum ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucusu tarafından düzenlenmiş sayılır ve geçici iş göremezlik ödeneğine dayanak oluşturur. Sürenin uzaması hâlinde sağlık kurulu raporu gerekebilir.

Rapor kimden alınırsa alınsın, işçi bakımından belirleyici olan hekimin veya kuruluşun yetkili olmasıdır. Yetkisiz bir kuruluştan alınan rapor ödeneğe dayanak oluşturmaz.

İstirahat Raporu Usul ve Esaslara Aykırıysa Ne Olur?

Memur mevzuatı bu kavramı ayrıca tanımlar. Yönetmeliğin 4. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendine göre “usûle aykırı rapor”, Yönetmelik ile tespit edilen usul ve esaslara uyulmaksızın alınan hastalık raporlarıdır. Böyle bir rapora dayanılarak hastalık izni verilemez.

Usule aykırılık tespit edildiğinde memura yazılı bildirim yapılır ve memur ertesi gün göreve gelmekle yükümlü olur. Bu yükümlülüğe uymayanlar görevlerini terk etmiş sayılarak haklarında 657 sayılı Kanun ve özel kanunların ilgili hükümleri uyarınca işlem yapılır.

İşçiler için buna karşılık gelen bir usul yoktur. İşveren, raporun usulüne uygun olmadığını düşünüyorsa bunu fesih dosyasında ileri sürer; bir bildirimle işçiyi göreve çağırma ve gelmezse görev terki sayma imkânı bulunmaz.

İstirahat Raporuna İtiraz ve Hakem Hastane Yolu

Hakem hastane kavramı üç ayrı mevzuatta farklı işlevlerle karşımıza çıkar ve bu yüzden sık karıştırılır. İşçiler bakımından, 6331 sayılı Kanun’un 15. maddesindeki hakem hastane yolu işe uygunluk raporlarına ilişkindir ve verilen kararlar kesindir.

Memurlar bakımından ise Yönetmeliğin 7. maddesinin yedinci fıkrası ayrı bir yol açar: “Hastalık raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddüt bulunması hâlinde, memur hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte Sağlık Bakanlığınca belirlenen ve memurun bulunduğu yere yakın bir hakem hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır.”

Bu hükmün en dikkat çeken yanı, sevk süreci boyunca memurun izinli sayılmaya devam etmesidir. Yani şüphe, memurun hakkını askıya almaz. İşçiler için böyle bir güvence de böyle bir denetim yolu da öngörülmemiştir.

İstirahat Raporu Kabul Edilmezse Ne Olur?

İşverenin raporu kabul etmemesi raporu geçersiz kılmaz. Rapor, yetkili hekimin düzenlemesiyle hukuki sonucunu doğurur; işverenin kabulü bir geçerlilik şartı değildir. İşveren yalnızca raporun amacı dışında kullanıldığını iddia edebilir ve bunu ispatlamakla yükümlüdür.

İşçi bakımından yapılması gereken, raporun işverene ulaştığını belgelemektir. Kabul edilmediği söylenen bir rapor için tebligat, kurumsal e-posta kaydı veya teslim tutanağı sonradan davanın seyrini belirler.

Rapor kabul edilmediği gerekçesiyle işçi devamsızlıktan çıkarılmışsa, açılacak davada raporun varlığı ve bildirimi ispatlandığında fesih haksız sayılır. Bu, uygulamada işverenlerin en sık kaybettiği fesih türlerinden biridir.

İstirahat Raporu İtiraz Dilekçesi Nasıl Hazırlanır?

İtiraz dilekçesinin muhatabı, itirazın konusuna göre değişir. Ödeneğin ödenmemesi veya eksik ödenmesi söz konusuysa muhatap Sosyal Güvenlik Kurumu’dur. Raporun işverence dikkate alınmaması söz konusuysa dilekçe işverene yöneltilir ve tebliğ edildiği belgelenir.

Dilekçede raporun tarihi, düzenleyen sağlık kuruluşu, kapsadığı günler ve işverene ne zaman bildirildiği açıkça yazılmalıdır. Rapor örneği ile bildirim belgesi ekte sunulmalıdır. Talebin ne olduğu tek cümleyle ifade edilmelidir.

Fesih gerçekleşmişse itiraz dilekçesi tek başına yeterli olmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur; bu süre kaçırıldığında işe iade hakkı düşer.

İstirahat Raporu Heyete Gönderilir mi?

Heyet raporu, tek hekim raporunun yerine geçen ve sağlık kurulu tarafından düzenlenen belgedir. Memurlarda süre sınırlarının aşılması hâlinde heyet raporu zorunlu hâle gelir. İşçilerde ise heyete sevk, hastalığın niteliğine ve tedavi sürecine bağlı olarak hekim tarafından yapılır.

İşverenin işçiyi kendiliğinden sağlık kuruluna sevk ettirme yetkisi yoktur. İşveren ancak 6331 sayılı Kanun kapsamındaki işe uygunluk değerlendirmesi için işyeri hekimine yönlendirebilir; bu değerlendirme istirahat raporunun doğruluğunu denetlemez.

Uzun süreli raporlarda heyet raporu, hem işçinin hakkını güvence altına alır hem de işverenin şüphesini büyük ölçüde giderir. Bu nedenle uzayan istirahat süreçlerinde sağlık kurulu raporu alınması, taraflar arasındaki gerilimi azaltan pratik bir çözümdür.

İstirahat Raporu Bitmeden İşe Başlama Mümkün mü?

Mümkündür, ancak önce hekimden çalışabilir olduğuna dair belge alınması gerekir. Bu şart 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesinin (d) bendinden doğar; belgesiz çalışan sigortalıya ödenek ödenmez, ödenmişse geri alınır.

İşveren de bu belgeyi istemekle yükümlüdür sayılmasa bile, istemekte açık yararı vardır. Çalışamaz raporlu bir işçinin çalıştırılması sırasında meydana gelen kazada işverenin sorumluluğu ağırlaşır ve ödenen ödenek kendisine rücu edilebilir.

İşçi rapor süresinin tamamını kullanmak zorunda değildir; rapor bir yükümlülük değil haktır. Erken dönüş kararı verildiğinde tek yapılması gereken, bu kararın hekim onayıyla belgelenmesidir.

İstirahat Raporu Bitiş Tarihi İşbaşı Tarihi mi?

Hayır. Raporda gösterilen bitiş günü, istirahatin son günüdür; işbaşı ertesi gün yapılır. Bu ayrım küçük görünse de uygulamada devamsızlık tutanaklarının en sık sebebidir.

Rapor bitiş günü hafta tatiline veya genel tatile denk geliyorsa, işbaşı takip eden ilk iş günündedir. İşçinin tatil gününde işe gelmemesi devamsızlık sayılmaz.

Belirsizlik varsa, işçinin işverene yazılı olarak sorması ve cevabı saklaması en güvenli yoldur. Bu kısa yazışma, sonradan doğabilecek devamsızlık iddiasını tek başına çürütür.

İstirahat Raporu Varken İşe Gidilir mi?

İşçi raporlu olduğu hâlde işyerine gidip çalışırsa, o günler için ödenek hakkını kaybeder. Çalışılan gün adına prim bildirimi yapılacağından durum Kurum kayıtlarından kolayca görülür.

İşverenin işçiyi raporlu olduğu hâlde çalışmaya çağırması ise ayrı bir sorumluluk doğurur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/14436 esas sayılı dosyasında işçi, işverenin kendisini raporlu olduğu hâlde çalışmaya zorladığını ileri sürmüştü; bu tür iddialar işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

İşyerine gitmenin çalışma anlamına gelmediği hâller de vardır. Raporu teslim etmek, özlük dosyasına belge sunmak veya bir toplantıya bilgi almak için katılmak fiilî çalışma sayılmaz ve ödenek hakkını etkilemez.

İstirahat Raporu Bitmeden Tekrar Alınır mı?

Hastalığın devam etmesi hâlinde rapor uzatılabilir. Uzatma, kontrol muayenesi sonucunda yapılır ve süre sınırları aşıldığında sağlık kurulu raporu gerekir. İşçiler bakımından bu sınırlar hekimin takdirine ve Kurum mevzuatına bağlıdır.

Farklı bir hastalık için ayrı rapor alınması da mümkündür. Ancak arka arkaya ve farklı hekimlerden alınan kısa raporlar, işveren tarafından sık sık rapor alma iddiasının dayanağı hâline getirilebilir.

Bu nedenle kronik bir rahatsızlık söz konusuysa, parça parça raporlar yerine tanıyı ve tedavi sürecini gösteren bir sağlık kurulu raporu almak işçinin lehinedir. Böyle bir belge hem ödenek sürecini kolaylaştırır hem de fesih tartışmasında güçlü bir savunma sağlar.

Raporlu İşçi Hafta Tatili ve Resmi Tatil Hakkını Kaybeder mi?

Kaybetmez. 4857 sayılı Kanun’un 48. maddesinin birinci fıkrası bu konuda açıktır: “İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.”

Yani rapor süresine denk gelen tatil günleri boşa gitmez; bu günlerin karşılığı Kurum tarafından ödenek ölçüsünde ödenir. Uygulamada bu hüküm sıkça atlanır ve işçiler tatil günlerinin karşılıksız kaldığını sanır.

Aylık ücretli işçiler bakımından ise 48. maddenin ikinci fıkrası devreye girer: hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretten mahsup edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.10.2025 tarihli, 2025/6599 esas ve 2025/8115 karar sayılı ilamında bu hükmü uygulayarak, ödenek dışında kalan aylık ücretin işverence tam olarak ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Raporlu Olan İşçi Hafta Tatili Hak Eder mi?

Hafta tatili hakkı, rapor süresince ortadan kalkmaz. Ancak bu günlerin ücreti işverence değil, ödenek ölçüsünde Kurum tarafından karşılanır. İşverenin ayrıca hafta tatili ücreti ödemesi gerekmez.

Rapor süresi sona erdikten sonra hafta tatili olağan düzeninde işlemeye devam eder. Rapor nedeniyle kullanılamayan hafta tatilinin sonradan telafi edilmesi gibi bir uygulama söz konusu değildir.

Kısmi raporlarda, yani hafta içi birkaç günü kapsayan raporlarda hesap dikkat ister. Rapor dışında kalan günlerde çalışılmışsa hafta tatili ücretine ilişkin genel kurallar uygulanır.

Rapor Alan İşçi Haftalık İzin Kullanabilir mi?

Rapor ile haftalık izin birbirinin yerine geçmez. Rapor, çalışma borcunu askıya alan bir sağlık belgesidir; haftalık izin ise çalışma düzeninin bir parçasıdır. Rapor süresi içinde kalan hafta tatili günü ayrıca bir izin hakkı doğurmaz.

İşverenlerin zaman zaman başvurduğu “raporlu günleri izinden düşme” uygulamasının hukuki dayanağı yoktur. Rapor süresi ne yıllık izinden ne de hafta tatilinden mahsup edilebilir.

Yıllık izin sırasında rapor alınması hâlinde ise durum tersine işler: o günler izinden sayılmaz ve izin hakkı korunur. Bu ayrımı yukarıda ayrı bir başlıkta ele aldık.

İstirahat Raporu Resmi Tatile Denk Gelirse Ne Olur?

Ulusal bayram ve genel tatil günleri rapor süresine denk geldiğinde, bu günlerin karşılığı da 48. maddenin birinci fıkrası uyarınca ödenek ölçüsünde Kurum tarafından ödenir. İşçi bakımından bir hak kaybı doğmaz.

Buna karşılık işçi bu günlerde çalışmadığı için, tatil günü çalışmasına ilişkin zamlı ücret hakkı da doğmaz. Zamlı ücret yalnızca fiilen çalışılan tatil günleri için söz konusudur.

Rapor bitiş tarihinin resmi tatile denk gelmesi hâlinde işbaşı, tatili takip eden ilk iş gününde yapılır. Bu durum devamsızlık sayılmaz.

Fesihte Altı İş Günlük Süre Nasıl İşler?

Raporun istismarı gerekçesiyle yapılacak fesih 25. maddenin (II) numaralı bendine dayandığından, 26. maddedeki hak düşürücü süreye tabidir. Madde, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisinin “diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra” kullanılamayacağını düzenler.

Sürenin başlangıcı, olayın gerçekleştiği an değil öğrenildiği andır. Tüzel kişi işverenlerde öğrenme anı, feshe yetkili merciin bilgi sahibi olduğu tarihtir; müfettiş soruşturması veya disiplin kurulu görüşmesi süreyi kendiliğinden başlatmaz.

Bu kural, rapor uyuşmazlıklarında işverene sınırlı bir hareket alanı bırakır. Sosyal medya paylaşımının fark edildiği tarih ile fesih tarihi arasındaki mesafe, davada ilk incelenen konulardan biridir. Hâkim bu süreyi taraflar ileri sürmese bile resen dikkate alır.

2018/5003 sayılı dosyada süreç bu bakımdan örnek niteliğindedir: savunma 21.07.2015 tarihinde alınmış, disiplin kurulu 22.07.2015 tarihinde karar vermiş ve fesih 27.07.2015 tarihinde gerçekleşmiştir. Haklı nedenle feshin süre ve usul kurallarını maaş ödenmemesi nedeniyle fesih yazımızda da ele aldık.

İşveren İçin Yol Haritası: Rapor İstismarı Şüphesinde İzlenecek Adımlar

Şüphe doğduğunda atılacak ilk adım fesih değil, delil tespitidir. Herkese açık paylaşımların ekran görüntüsü tarih ve saat bilgisiyle birlikte alınmalı, mümkünse noter aracılığıyla tespit ettirilmelidir. Kapalı hesaplardan veya üçüncü kişilerin gizli aktarımından elde edilen içerikler delil değeri bakımından risklidir.

İkinci adım savunma almaktır. 25. maddenin (II) numaralı bendine dayanılacak olsa bile savunma alınması tavsiye edilir; çünkü mahkeme olayı geçerli fesih olarak nitelendirdiğinde savunma eksikliği tek başına feshi geçersiz kılabilir. Savunma yazılı istenmeli, cevap süresi tanınmalı ve teslim belgelenmelidir.

Üçüncü adım fesih bildirimidir. 4857 sayılı Kanun’un 109. maddesi, fesih sonucu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını zorunlu tutar; bildirimi imzalamayan işçi için durum tutanakla tespit edilir. Elektronik yol yalnızca kayıtlı elektronik posta ile ve işçinin yazılı kabulü hâlinde kullanılabilir, sistemin maliyeti işverene aittir.

Adım	Ne yapılır	Atlanırsa sonuç
Delil tespiti	Açık kaynaklı içerik, tarihli kayıt	İspatsız fesih, haksız sayılır
Savunma	Yazılı istem, süre tanıma, teslim belgesi	Geçerli fesih nitelendirmesinde geçersizlik
Süre kontrolü	Öğrenmeden itibaren altı iş günü	Hak düşürücü süre dolar, haklı fesih imkânı biter
Yazılı bildirim	Sebebin açık ve kesin gösterilmesi	Sonradan başka sebep ileri sürülemez
Çıkış kodu	Feshin gerçek niteliğine uygun kod	Yanlış kod, işçi lehine karine oluşturur

Şüphe delillendirilemiyorsa, feshi 18. maddeye dayandırmak daha güvenli bir tercihtir. Bu durumda tazminatlar ödenir ama fesih ayakta kalır; ispatsız bir 25. madde iddiası ise hem tazminat hem işe iade riskini birlikte doğurur.

İşçi İçin Yol Haritası: Tazminatsız Çıkarıldığınızda Ne Yapmalı?

İlk yapılması gereken, fesih bildiriminin bir örneğini almak ve tebliğ tarihini not etmektir. Bildirimde gösterilen sebep, açılacak davanın çerçevesini belirler; işveren sonradan başka bir sebep ileri süremez.

İkinci adım belge toplamaktır: rapor örneği, raporun işverene bildirildiğini gösteren kayıt, varsa tedavi evrakı, reçete, randevu kaydı ve seyahatin tıbbi gerekçesini destekleyen belgeler. Bu belgeler savunmadaki beyanla uyumlu olmalıdır.

Üçüncü adım süreleri kaçırmamaktır. İş güvencesi kapsamındaki işçi için işe iade yolunda fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Tazminat alacakları bakımından ise zamanaşımı beş yıldır.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir. Yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem şartı aranmaz.

Rapor uyuşmazlıklarında işe iade davası, feshin haklı da geçerli de olmadığının tespitine dayanır. Mahkeme feshi geçerli bulursa dava reddedilir ama işçi tazminatlarını alır; haklı bulursa hem dava reddedilir hem tazminat doğmaz.

İşe iade kararı verildiğinde işçinin süresinde işe başvurması gerekir. Başvuruya rağmen işe başlatılmaması hâlinde işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti gündeme gelir. Davanın işleyişini işe iade davası yazımızda ayrıntılı anlattık.

Arabuluculuk, Görevli Mahkeme ve Zamanaşımı

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir. Büroya başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalının dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; buna aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Konuya ilişkin kanun metnine 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden doğrudan ulaşılabilir.

İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Avukat Desteği

Raporlu iken tatile gitmek gerekçesiyle yapılan fesihler, sonucu tek bir belgeye bağlı olabilen dosyalardır. Savunmada yazılan bir cümle, çıkışa girilen bir kod ya da kaçırılan bir başvuru süresi, aylar sonra telafi edilemeyen bir kayba dönüşebilir.

Bu nedenle hem fesih öncesi hem fesih sonrası aşamada hukuki değerlendirme yapılması yerinde olur. İşveren tarafında usul hatalarının önlenmesi, işçi tarafında ise delillerin doğru sırayla toplanması davanın seyrini belirler.

Dosyanızdaki belgelerin değerlendirilmesi ve izlenecek yolun belirlenmesi için Ankara işçi avukatı sayfamızdaki çalışma alanlarını inceleyebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Raporlu iken tatile gitmek tazminatsız işten çıkarma sebebi midir?

Tek başına değildir. Tazminatsız fesih için seyahatin turistik amaçlı olduğunun ve raporun amacı dışında kullanıldığının ispatlanması gerekir. İspat edilemezse fesih en fazla geçerli sebebe dayanır ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenir.

Raporlu iken tatile gidilir mi?

Hukuken yasak değildir. Belirleyici olan, seyahatin raporun dayandığı tıbbi gerekçeyle bağdaşıp bağdaşmadığıdır. Yatak istirahati verilmiş bir işçinin uzun bir tatil seyahatine çıkması, raporun amacıyla çelişen bir davranış olarak değerlendirilir.

Raporluyken il dışına çıkmak yasak mı?

Hayır. Ne 4857 sayılı İş Kanunu’nda ne de memur hastalık raporları mevzuatında il dışına çıkmayı yasaklayan bir hüküm vardır. Memur mevzuatındaki kural, memurun nerede duracağını değil raporun nereden alınacağını düzenler.

Raporluyken il dışına çıkmanın cezası nedir?

Öngörülmüş bir idari para cezası veya ceza yaptırımı bulunmamaktadır. Doğabilecek tek sonuç iş hukuku alanındadır: seyahatin raporun amacına aykırı olduğu ispatlanırsa haklı nedenle fesih gündeme gelebilir.

Rapor alan işçi tazminatsız çıkarılır mı?

Rapor almak tek başına tazminatsız çıkarılma sebebi değildir. Tazminatsızlık yalnızca 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendine dayanan fesihlerde söz konusudur ve bu bende girmek için raporun istismar edildiğinin ispatı aranır.

Rapor alan işçi kovulur mu?

Sağlık sebebiyle yapılacak fesih için işverenin beklemesi gereken bir süre vardır. Bu süre, kıdeme karşılık gelen ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunur ve dolmadan yapılan fesih haksız sayılır.

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılır mı?

Çıkarılabilir, ancak bu fesih geçerli fesihtir; kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/7033 esas sayılı kararında iki yılda 76 gün rapor alan işçinin davranışı geçerli fesih sebebi sayılmış, haklı fesih kabul edilmemiştir.

Raporluyken çalışmak iş kanunu bakımından mümkün mü?

Rapor süresince iş sözleşmesi askıdadır ve işçinin çalışma borcu doğmaz. İşçi hekimden çalışabilir belgesi almadan çalışırsa, 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesinin (d) bendi uyarınca o günlere ait geçici iş göremezlik ödeneğini alamaz, ödenmişse geri istenir.

Raporlu işçi çalıştırma cezası ne kadar?

İş Kanunu’nda bu adla düzenlenmiş müstakil bir idari para cezası yoktur. İşverenin karşılaşacağı sonuçlar, ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin rücusu, iş kazasında ağırlaşan sorumluluk ve gerçeğe aykırı bildirimden doğan yaptırımlardır.

Raporlu işçi işten çıkarılırsa ne olur?

Fesih sağlık sebebine dayanıyor ve altı haftalık ek süre dolmamışsa fesih haksızdır; kıdem ve ihbar tazminatı doğar, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir. Fesih başka bir haklı sebebe dayanıyorsa rapor feshi engellemez.

İstirahat raporu ihbar süresini etkiler mi?

Etkiler. Hastalık hâlinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, ihbar sürelerinin altı hafta aşılmasından sonra doğar. Bu da kıdeme göre 8, 10, 12 veya 14 haftalık bir eşik anlamına gelir.

İstirahat raporu işsizlik maaşını etkiler mi?

Raporun kendisi etkilemez; etkileyen feshin niteliğidir. 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesi ödeneğe hak kazandıran hâlleri sayarken 25. maddenin ikinci bendini saymaz; bu nedenle o bende dayanan fesihte işsizlik ödeneği doğmaz.

Rapor alan işçi şehir dışına çıkabilir mi?

Çıkabilir. İşçinin rapor süresince bulunacağı yeri sınırlayan bir hüküm yoktur. Raporda kontrol muayenesi öngörülmüşse, belirlenen tarihte hekime başvurulması gerekir.

İstirahat raporu alan memur il dışına çıkabilir mi?

Çıkabilir. İlgili Yönetmelikte memurun hastalık izni süresince memuriyet mahallinde kalmasını zorunlu kılan bir hüküm bulunmaz. Sınırlama yalnızca raporun alınacağı yere ilişkindir ve geçici görev, kanunî izin ile acil vakalar bunun dışındadır.

İstirahat raporu 40 günü geçerse ne olur?

Kırk gün sınırı memurlara özgüdür. Bir takvim yılı içinde tek hekim tarafından verilen raporların toplamı kırk günü geçemez; bu süreyi aşan raporların sağlık kurulunca verilmesi veya resmî sağlık kurullarınca onaylanması gerekir. İşçiler için böyle bir sınır yoktur.

İşveren istirahat raporu onaylamazsa ne olur?

Raporun geçerliliği işverenin onayına bağlı değildir. İşverenin yaptığı işlem Kurum’a çalışılmadığına dair bildirimdir; bu bildirim yapılmazsa rapor geçersiz hâle gelmez, yalnızca ödeneğin ödenmesi gecikir ve işçi doğrudan Kurum’a başvurabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlıkta hukuki tavsiye yerine geçmez. Aktarılan kanun hükümleri ve içtihat yayım tarihi itibarıyla yürürlüktedir, mevzuat sonradan değişebilir. Kendi dosyanız bakımından bir adım atmadan önce bir avukatla görüşmenizi öneririz. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.