İş Kanunu, işçi ve işveren hakları ile ilgili net sınırların çizilmesini sağlamaktadır. Bu haklar arasında yer alan ihbar süresi ve ihbar tazminatı ise iş akdinin sonlandırılması sürecinde her iki tarafın da uyması gereken bildirim sürelerini ve buna bağlı yasal hakları belirlemektedir. Bir çalışanın kendi rızası ile işten ayrılması veya işvereni tarafından iş akdinin sonlandırılması ile gündeme gelen ihbar süresinde, işçinin çalışma süresine göre bildirim süreleri de farklılık göstermektedir.

Bu sayede hem işin aksamadan devam edebilmesi sağlanmakta hem de olası bir mağduriyetin önüne geçilmektedir. İşçinin yeni bir iş bulması, işverenin ise aynı işi yapabilecek yeni bir çalışanı işe başlatması ve ilgili eğitim sürecinin tamamlanması adına gerekli zamanın kazanılmasını sağlayan ihbar süresi, İş Kanunu içerisinde yer alan önemli bir hüküm olarak, buna uymayan tarafların cezai yaptırımlarla karşılaşmasına da neden olmaktadır.

İhbar Süresi Nedir?

Bir çalışanın kendi iradesi ile veya işvereni tarafından çalışma akdinin feshedilmesi sonucunda ortaya çıkan ihbar süresi, aslında sürecin sağlıklı bir şekilde kontrol edilebilmesini sağlayan önemli bir zaman dilimidir. Ülkemizdeki İş Hukuku içerisinde yer alan ve belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak iki gruba ayrılan iş sözleşmeleri feshi içerisinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bir parçası olan ihbar süresi, işverenin veya çalışanın aniden iş akdini sonlandırarak karşı tarafı mağdur etmesinin önüne geçmektedir. Çalışanın işyerindeki kıdemine göre farklı zaman dilimlerini kapsayan ihbar süresi, belirli süreli iş sözleşmelerinde ise aranmamaktadır. Bunun temel sebebi de ilgili sözleşmelerde iş akdinin sona erme tarihinin biliniyor olmasıdır.

İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar süresi, sadece işverenin yeni bir çalışan bulması adına değil, aynı zamanda iş sözleşmesi sonlanan işçinin yeni bir iş bulabilmesi adına da önemlidir. İşçinin, işten ayrıldığını bildirdiği tarihten itibaren başlayan ihbar süresinde, çalışmaya devam etmesi ve eş zamanlı olarak da iş arama hakkında yararlanması söz konusudur. İhbar süresi içerisinde işçinin her gün iki saat olmak üzere yeni bir iş arama hakkı olduğunun altını çizmek de önemlidir.

İşçinin kıdem yıllarına göre değişebilen ihbar süresi dolduğunda ise iş ile bağı tamamen sonlanmakta ve çalışanın bir daha herhangi bir mesai harcamasına gerek olmamaktadır. Öte yandan, işçinin kendi rızası ile ayrılması sonucunda işverenin mevcut işleri sürdüremeyeceği ve bu anlamda zarar göreceği bilindiğinden, iş süreçlerini aksatmayan bir yol olarak da ihbar süresi uygulamaya konulmaktadır. Öyle ki, çalışanın işten ayrılış zamanının bu yolla önceden biliniyor olması, işverenin gerekli tedbirleri alması ve yeni bir işçi bulması adına zaman kazanmasına olanak sağlayacaktır.

İhbar Süresinde Kaç Gün Dikkate Alınır?

4857 Sayılı İş Kanunu, madde 17’de hükmü verilen ihbar süresinin, kaç gün olacağına dair yapılacak hesaplamada dikkate alınan en önemli faktör işçinin kıdemi, bir diğer anlamda hizmet süresidir. Buna göre, aşağıdakiler de dahil olmak üzere işçinin çalıştığı zaman dilimi göz önünde bulundurularak ihbar süresinin hesaplanması mümkün olmaktadır:

• İşe girdiği tarih itibarı ile 6 ay veya daha az süreyle çalışan bir işçinin ihbar süresi 14 gündür.
• İşe başladığı tarihten itibaren 6 ay ila 18 aya kadar hizmet veren bir çalışanın ihbar süresi 28 gündür.
• İşe giriş tarihinden beri 18 aydan 36 aya kadar çalışmış bir işçinin ihbar süresi 42 gündür.
• Toplamda 36 ay ve daha fazla süredir çalışan bir işçinin ihbar süresi ise 56 gün olarak hesaplanmaktadır.

İhbar Süresini Azaltmak veya Çoğaltmak Mümkün Müdür?

İhbar süresi hakkında bilinmesi gereken bazı önemli detaylar bulunmaktadır. Bunlar arasından sıklıkla sürenin uzatılmasının veya kısaltılmasının mümkün olup olmadığı da merak edilmektedir. Öncelikle iş akdi feshinin haftalık tatillere veya resmi tatil gününe denk gelip gelmediğine bakılmalıdır. Böyle bir durum söz konusu olduğunda ise ilgili günlerin ihbar süresi içerisinde hesap edilmesi gerekmektedir.

Öte yandan işçinin işten ayrılması veya çıkarılması sürecinde herhangi bir nedenle raporu olup olmaması da göz önünde bulundurulması gereken bir diğer önemli faktördür. Öyle ki işçinin, mevcut raporu sebebi ile işe gelemediği durumlarda, ihbar süresi de raporun bitimi ile başlatılmalıdır. İş Kanunu içerisinde net bir biçimde ifade edilen ihbar süresinde, asgari zamanın kısaltılması söz konusu değildir. Böyle bir durum ancak karşılıklı anlaşma ile mümkün olabilmekte ve işçi, kendi rızası olmaksızın asla zorlanamamaktadır.

Diğer yandan, bazı ender durumlarda ihbar süresinin uzatılabilmesi de bir ihtimaldir. İhtiyaç dahilinde her iki taraf için de eşit olması gereken bu sürenin uzatılması, sözleşme ile ya da ilgili kanunla mümkün olabilmektedir. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde uzatılması belirlenebilen bu süre, ayrıca tarafların anlaşmasıyla da gündeme gelebilmektedir.

Bu sayede ise işveren tarafından işyerindeki değişiklikler daha kontrollü yönetilebilir veya işçinin yeni bir iş bulması ya da hazırlık yapması adına daha fazla zamanı olabilir. Bazen de taraflardan biri, ihbar süresinin doldurulması yerine iş sözleşmesinin bekletilmeden feshedilmesini ve bunun karşılığında da tazminat ödemesi koşulunun gündeme getirilmesini tercih edebilmektedir. Buna göre ilgili taraf, hesaplanan ihbar tazminatını ödeyerek ihbar süresini devre dışı bırakma hakkını da kullanabilmektedir.

İhbar Süresine Uyulmadığı Takdirde Ne Olur?

İhbar süresi, yasal dayanakları olan bir konu olduğu nedenle buna uyulmaması ile cezai yaptırımların ortaya çıkması esastır. Taraflardan birinin ihbar süresine uymaması ise karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ile sonuçlanmaktadır. Bu noktada, ihbar tazminatının şartları konusunda fikir sahibi olmak da önemlidir. Söz konusu şartlar ise aşağıdakileri içermektedir:

• İhbar süresinin ve ihbar tazminatının geçerli sayılabilmesi için bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir.
• Söz konusu iş sözleşmesinin belirsiz süreli ve sürekli olması esastır.
• İşin devamı sırasında işverenin veya çalışanın iş akdi feshi bildiriminde bulunması ve bunun da haklı bir sebebe bağlı olmaması şartı aranmaktadır.
• Sözleşme feshinde ihbar sürenine uyulmamış olması ve dolayısıyla karşı tarafa belirlenen sürenin tanınmamış olması gerekmektedir.

İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

İhbar tazminatı hakkı kazanılması için öncelikle haklı bir sebebe bağlı olmaksızın, işveren veya işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi şartı aranmaktadır. Öyle ki İş Kanunu içerisinde de belirtildiği üzere birtakım haklı sebeplerle iş akdinin sonlandırılması ile ihbar süresinin ve tazminatının gündeme gelmemesi de söz konusudur. Bunun yanı sıra, ihbar tazminatı hakkının geçerli olabilmesi adına belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın sonlandırılması elzem bir unsurdur. Buna göre;

• Eğer işçi, işveren tarafından uygun bir zaman dilimi içerisinde ihbar süresi konusunda bilgilendirilmez ve aniden işten çıkışı verilirse, ihbar tazminatı alma hakkı kazanmaktadır.
• İşçinin ihbar süresine uymadığı ve bu süreyi tamamlamadan işten tamamen ayrılarak hizmet vermeyi durdurduğu durumlarda ise işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğmaktadır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Bir İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Bir işçi, kendi isteği ile işten ayrılması ve istifasını da yazılı olarak işverenine bildirmesi sonucunda ihbar tazminatı alma hakkı ortadan kalkmaktadır. Öyle ki ihbar tazminatı yalnızca taraflardan birinin ihbar süresi başta olmak üzere belli kurallara uymaması sonucunda gündeme gelebilen bir yaptırımdır. İşveren, istifa eden bir işçinin sözleşmesini, ihbar süresine uymadan sonlandırsa dahi tazminat ödemekle yükümlü değildir. Ancak, böyle bir durumda işçinin ihbar tazminatı dışındaki kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi ödemeleri alma hakkı saklıdır.

İhbar Tazminatı Davası Nedir ve Tarafları Kimlerdir?

İş sözleşmesinin işveren ya da işçi tarafından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi dahilinde yer alan ihbar bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi ile açılabilecek dava, ihbar tazminatı davası olarak isimlendirilmektedir. Söz konusu davada, ihbar tazminatının yanı sıra ödenmemiş işçilik ücretleri, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücretleri gibi diğer hakların talep edilmesi de mümkündür. Söz konusu davalar için öncelikle arabuluculuk hizmeti alınması şartı bulunmaktadır.

Öyle ki 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3’te belirtildiği üzere, bireysel veya toplu iş sözleşmeleri dahilinde gündeme gelen tazminat, alacak ve işe iade gibi davaların öncesinde arabuluculuk zorunluğu vardır. Öte yandan, sürecin doğru bir şekilde yönetilmesi ve her iki taraf için de haksız kayıplara mahal verilmemesi için İş Hukuku konusunda uzman bir avukatın danışmanlığını almak da oldukça faydalıdır.

Arabuluculuk faaliyeti ile anlaşmanın sağlanamadığı durumlarda ise ihbar tazminatı davası açılabilmekte ve süreçte davanın tarafları işveren ve işçi sıfatları ile tanınmaktadır. Buna göre, ihbar tazminatı davaları yalnızca işçiler tarafından değil, işverenler tarafından da açılabilmektedir. Her iki ihtimalde de tarafların delil sunma zorunluluğu vardır. Bunlar, kamera kayıtları, mesajlar, yazılı belgeler, ekran görüntüleri ile tanık beyanları olabilmektedir. Ayrıca, bu süreçte işyeri herhangi bir sebeple devredildiğinde ise ihbar tazminatı davasındaki taraf, son işveren sayılmaktadır.

İhbar tazminatının 5 yıllık bir zamanaşımı süresi olduğunu da bilmek önemlidir. Buna göre, 5 seneyi geçen ihbar tazminatı alacaklarının dava edilmesi söz konusu değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Davacı tarafın ihbar tazminatı davasını kazanmasının ve davalı tarafın ise ihbar tazminatı ödemesi zorunluluğunun doğmasının ardından ödenecek tutarın belirlenebilmesi adına bir hesaplama yapılmaktadır. Bunun durumda, ek bir hüküm sözleşmede yer almıyorsa kanunda halihazırda belirtilen süreler dahilinde hesaplama gerçekleşmektedir. Fakat, tarafların sözleşmede ihbar süresine ilişkin özel hükümler koyması durumunda tazminat, sözleşmede belirtilen süreler dikkate alınarak hesaplanır. Hesaplama esnasında giydirilmiş ücret de dikkate alınmakta ve bu, brüt maaşın yanı sıra işverenin sağladığı sosyal yardımlar, yan haklar ve primlerin de dahil edildiği toplam ücret miktarını belirtmektedir. Buna göre, ihbar tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanabilir:

(Giydirilmiş 1 Günlük Ücret) x (İhbar Süresi) = (İhbar Tazminatı)

Bu noktada fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ücret zamları, tatil ücretleri, tek seferlik primler ve diğer devamı olmayan ödemeler ise hesaba katılmamaktadır.