Sağlık nedeniyle işten ayrılma ihbar tazminatı hakkı doğurmaz; buna karşılık işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrım şuradan gelir: ihbar tazminatı, bildirim süresi vermeden fesih yapan tarafın karşı tarafa ödediği bir borçtur ve sağlık sebebiyle ayrılan işçi kanunen bildirimsiz fesih yapmaya yetkilidir.

Bu üç sonucun birlikte okunması gerekir: kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz, işsizlik ödeneği ise prim şartları sağlanıyorsa alınabilir. Rakip kaynaklarda en sık görülen hata, sağlık gerekçesiyle ayrılan işçiye ihbar tazminatı da ödeneceğinin yazılmasıdır. İkinci eksik, işverenin hastalık gerekçesiyle fesih yetkisinin kanunda bir bekleme süresine bağlanmış olmasının hiç anlatılmamasıdır; oysa bu süre dolmadan yapılan fesih tabloyu tersine çevirir.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma İhbar Tazminatı Doğurur mu?

Doğurmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi tazminat borcunu “bildirim şartına uymayan taraf”a yükler. Sağlık sebebiyle ayrılan işçi, 24. maddenin verdiği yetkiyle sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshetmektedir; yani bir şarta aykırı davranmamaktadır. Bu nedenle işçi ihbar tazminatı ödemez, ancak kendisi de talep edemez.

İhbar tazminatının bir “ayrılma primi” olmadığını görmek bu noktada işe yarar: tazminat, karşı tarafın hazırlıksız bırakılmasının karşılığıdır. İşçi haklı sebeple ve derhal ayrıldığında hazırlıksız kalan taraf işverendir, fakat kanun işçiye bu hakkı tanıdığı için işverenin tazminat talep etmesi de mümkün değildir. Karşı durumdaki hesap, yani bildirim süresine uymayan işçinin ödeyeceği tutar, ihbar süresine uymayan işçi ne kadar tazminat öder yazısında ele alınmıştır.

Haklı fesih hâlinde ihbar tazminatının doğmadığı kuralı yalnızca sağlık sebepleri için geçerli değildir; ücretin ödenmemesi, mobbing ya da cinsel taciz gibi diğer haklı fesih sebeplerinde de sonuç aynıdır. Bu genel çerçeve haklı fesihte ihbar tazminatı yazısında incelenmiştir.

Hangi Sağlık Sebepleri Haklı Fesih Sayılır?

Kanun iki hâli açıkça saymıştır. 24. maddenin birinci bendine göre işçi, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” sözleşmeyi derhal feshedebilir. İkinci hâl, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır.

Birinci hâlin iki unsuru vardır ve ikisi birlikte aranır: tehlikenin işin niteliğinden doğması ve işçinin sağlığı bakımından somut olması. İşçinin işle ilgisi bulunmayan bir rahatsızlığı, tek başına bu bende dayanak olmaz. Örneğin ağır kaldırma gerektiren bir işte bel fıtığı teşhisi ya da toz yoğun bir ortamda astım tanısı, işin niteliğiyle bağlantı kurulabildiği ölçüde haklı fesih sebebi oluşturur.

• Belgelendirme: Sağlık kurulu raporu, hastane epikrizi ya da işyeri hekiminin görüşü. Raporun işle nedensellik bağını göstermesi önemlidir.
• Alternatif görev talebi: İşverene daha hafif bir işte görevlendirilme talebinin iletilmiş olması, feshin haklılığını güçlendirir.
• Meslek hastalığı: SGK tarafından meslek hastalığı tespiti yapılmışsa işin niteliğiyle bağ kurulmuş sayılır.
• İş kazası sonrası: Kazadan doğan kalıcı kısıtlılık aynı işin sürdürülmesini engelliyorsa bu bent uygulanabilir.

Hastalık nedeniyle rapor kullanan işçinin durumu ise farklıdır: rapor süresince sözleşme askıdadır ve ücret işlemez. Bu dönemde SGK iş göremezlik ödeneği devreye girer; ayrıntısı iş göremezlik ödeneğine dair tüm detaylar ve rapor alınca maaş kesilir mi yazılarında açıklanmıştır.

Kıdem Tazminatı Hakkı Nereden Doğar?

Dayanak zinciri iki kanunu bağlar. Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, hizmet akdinin “işçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca” feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatı ödeneceğini söyler. 1475 sayılı Kanun’un 16. maddesi mülga olmakla birlikte, 4857 sayılı Kanun’un geçici 1. maddesi bu atfın 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine yapılmış sayılacağını düzenler.

Sonuç olarak sağlık sebebiyle yapılan haklı fesih, doğrudan kıdem tazminatı doğuran fesih hâlleri arasındadır. Tek şart, işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olmasıdır. Hesabın nasıl yapıldığı ve matraha hangi ödemelerin girdiği kıdem tazminatı nedir, kimler hak kazanır ve kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ücret esas alınır yazılarında gösterilmiştir. Asgari ücretle çalışan işçide kalemlerin toplamı asgari ücretin yıllık tazminatı ne kadar yazısında tablolanmış, ödemenin gecikmesi hâlinde işleyecek faiz ise kıdem tazminatı gecikme faizi hesaplama yazısında ele alınmıştır.

Kullanılmamış yıllık izin ücreti de bu fesihte talep edilebilir; 4857 m.59 iş sözleşmesinin “herhangi bir nedenle” sona ermesinden söz ettiği için fesih sebebi izin ücreti bakımından sonuç değiştirmez. Hesap yöntemi işten ayrılırken yıllık izin ücreti hesaplama yazısındadır.

İşverenin Sağlık Nedeniyle Feshi ve Bekleme Süresi

Madalyonun diğer yüzü, işverenin hastalık gerekçesiyle fesih yetkisidir ve burada kanun işçiyi korumak için bir bekleme süresi öngörmüştür. 25. maddenin birinci bendinin son fıkrası, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkının, “belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra” doğacağını düzenler.

Kıdem	Bildirim süresi (m.17)	+ 6 hafta	İşverenin fesih hakkı doğar
6 aydan az	2 hafta	6 hafta	8 hafta sonra
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	6 hafta	10 hafta sonra
1,5 – 3 yıl	6 hafta	6 hafta	12 hafta sonra
3 yıldan fazla	8 hafta	6 hafta	14 hafta sonra

Tablodaki süreler dolmadan yapılan fesih haklı fesih sayılmaz. Bu durumda işçi kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatına da hak kazanır; iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir. Doğum ve gebelik hâllerinde bekleme süresi, 74. maddedeki analık izni süresinin bitiminde başlar. Askıda kalan süreler için ücret işlemez.

Bekleme süresi dolduktan sonra yapılan fesihte ise sonuç yine kıdem tazminatı lehinedir. 1475 sayılı Kanun m.14, işveren feshinde yalnızca 4857 m.25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) hâlini kıdem tazminatı dışında bırakmıştır; sağlık sebepleri ikinci bentte değil birinci bentte yer aldığı için kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise fesih bildirimsiz yapıldığından doğmaz.

Üç Senaryonun Karşılaştırması

Aynı sağlık sorunu, feshi kimin yaptığına ve zamanlamasına göre farklı sonuçlar doğurur. Aşağıdaki tablo bu üç durumu yan yana koyar.

Durum	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı	İşsizlik ödeneği
İşçi m.24/I ile derhal fesih	Doğar	Doğmaz	Prim şartıyla doğar
İşveren m.25/I ile fesih (bekleme süresi dolmuş)	Doğar	Doğmaz	Prim şartıyla doğar
İşveren bekleme süresi dolmadan fesih	Doğar	Doğar	Prim şartıyla doğar

Tablodaki üçüncü satır, işverenin acele davranmasının maliyetini gösterir: bekleme süresi dolmadan yapılan fesih, işvereni ihbar tazminatı borçlusu hâline getirir. Bu nedenle sağlık nedeniyle işten ayrılma ihbar tazminatı tartışmasında tarih hesabı belirleyicidir; rapor günlerinin ve sürelerin kayıt altına alınması gerekir.

İşsizlik Ödeneği Alınabilir mi?

Alınabilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi, ödenek hakkı doğuran fesih hâllerini sayarken (b) bendinde hizmet akdinin “1475 sayılı İş Kanununun 16 ncı maddesinin (I), (II) ve (III) numaralı bentlerine … göre sigortalı tarafından feshedilmiş olmak” hâlini de kapsamına alır. Bu atıf, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine yapılmış sayılır ve birinci bent sağlık sebeplerini düzenler.

Aynı maddenin (c) bendi, işverenin 4857 m.25/I uyarınca yaptığı fesihleri de ödenek hakkı doğuran hâller arasında sayar. Yani sağlık gerekçesi hangi taraftan gelirse gelsin işsizlik ödeneği kapısı kapanmaz. Ancak ödenek için ayrıca prim koşullarının sağlanması gerekir: son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ve fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma.

Bu noktada dikkat edilecek husus, istifa dilekçesinin içeriğidir: ayrılış SGK’ya “istifa” koduyla bildirilirse İŞKUR başvurusu reddedilebilir. Hangi fesih şekillerinin ödenek doğurduğu ve başvuru süresi hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazısında ayrıntılandırılmıştır.

Rapor Süresinde Ücret ve İş Göremezlik Ödeneği

Ayrılma kararından önce genellikle bir rapor dönemi yaşanır ve bu dönemin mali sonuçları çoğu zaman yanlış biliniyor. Rapor süresince iş sözleşmesi askıdadır: işçi çalışmadığı için işveren o günlerin ücretini ödemekle yükümlü değildir, ancak sözleşme sona ermemiştir. Boşluğu SGK’nın geçici iş göremezlik ödeneği doldurur.

5510 sayılı Kanun’un 18. maddesi bu ödeneğin şartlarını belirler. Hastalık hâlinde ödenek, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla ve iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere ödenir; yani ilk iki gün için ödeme yapılmaz. İş kazası veya meslek hastalığında ise bekleme günü yoktur, her gün için ödenek verilir.

Durum	Bekleme günü	Ödenek oranı (günlük kazanç)
Hastalık – ayakta tedavi	2 gün	Üçte iki
Hastalık – yatarak tedavi	2 gün	Yarısı
İş kazası / meslek hastalığı – ayakta	Yok	Üçte iki
İş kazası / meslek hastalığı – yatarak	Yok	Yarısı

Ödenek, ücretin tamamını karşılamadığı için rapor döneminin uzaması işçi bakımından gelir kaybı doğurur. Bu kayıp, ayrılma kararının aciliyetini değerlendirirken hesaba katılmalıdır: bekleme süresi dolmadan işveren fesih yapamayacağı için işçi hem ödenek almaya devam eder hem kıdem tazminatı hakkını korur. Ödeneğin hesabı ve başvuru usulü iş göremezlik ödeneğine dair tüm detaylar yazısında ayrıntılandırılmıştır.

Ayrılmak Yerine Görev Değişikliği Talep Edilebilir mi?

Edilebilir ve çoğu durumda ilk adım bu olmalıdır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverene çalışanların sağlığını koruma, risk değerlendirmesi yapma ve sağlık gözetimini sağlama yükümlülüğü getirir. Sağlık durumu mevcut görevi sürdürmeye elverişli değilse, işverenden işçinin durumuna uygun bir görevde çalıştırılmasının talep edilmesi mümkündür.

Bu talebin yazılı yapılması iki bakımdan önemlidir. Birincisi, işveren talebi karşılarsa iş ilişkisi sürer ve işçi kıdemini kaybetmez. İkincisi, işveren talebi reddederse bu ret, sağlık nedeniyle işten ayrılma ihbar tazminatı tartışmasında feshin haklılığını destekleyen bir belge hâline gelir; işin niteliğinden doğan tehlikenin devam ettiği ve işverenin önlem almadığı böylece kayda geçer.

Görev değişikliği talebinin reddi tek başına fesih zorunluluğu doğurmaz. İşçi çalışmaya devam ederken de İSG mevzuatına aykırılığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirebilir; denetim sonucunda tutulan tutanaklar sonraki bir uyuşmazlıkta delil değeri taşır.

Malulen Emeklilik Seçeneği ve Kıdem Tazminatı

Sağlık sorunu kalıcı bir çalışma gücü kaybına dönüşmüşse ikinci bir yol açılır. 5510 sayılı Kanun’un 25. maddesine göre, Kurum Sağlık Kurulu tarafından çalışma gücünün ya da meslekte kazanma gücünün en az yüzde 60’ını kaybettiği tespit edilen sigortalı malul sayılır. Malullük aylığı bağlanabilmesi için ayrıca sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarının sağlanması gerekir.

Bu yolun kıdem tazminatı bakımından önemli bir sonucu vardır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, hizmet akdinin “yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı ödeneceğini düzenler. Yani malullük aylığı bağlanması için işten ayrılan işçi, istifa etmiş sayılmaz ve kıdem tazminatına hak kazanır.

• Başvuru sırası: Önce SGK’ya malullük başvurusu yapılır, kurul kararı beklenir; ayrılış bildirimi bu karara dayandırılır.
• Belge şartı: 1475 m.14, aylık bağlanması için kuruma başvurulduğunun belgelenmesini şart koşar. Bu yazı işverene sunulmalıdır.
• İlk işe girişten önceki durum: Çalışma gücü kaybı sigortalı olarak ilk çalışmaya başlamadan önce mevcutsa, aynı rahatsızlık sebebiyle malullük aylığından yararlanılamaz.
• Engelli çalışan ayrımı: Engellilik durumu tek başına malullük anlamına gelmez; malullük için yüzde 60 eşiği ve kurul tespiti aranır.

Malullük yolu ile 4857 m.24/I’e dayanan haklı fesih birbirinin alternatifidir; ikisinde de kıdem tazminatı doğar, fakat malullük aylığı bağlanması uzun sürebileceği için işçinin gelir planlaması farklı olur. Emeklilik gerekçesiyle ayrılmanın koşulları emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alma koşulları yazısında karşılaştırılmıştır.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalı?

Haklı fesihte en sık yapılan hata, gerekçesiz bir istifa dilekçesi bırakmaktır. “İstifa ediyorum” ifadesiyle sona eren bir ayrılış, sonradan sağlık gerekçesi ileri sürülse bile ispat güçlüğü doğurur. Bildirimde feshin haklı sebebe dayandığı ve hangi sebebe dayandığı açıkça yazılmalıdır.

1. Sebebi yazın: Bildirimde 4857 m.24/I’e dayanıldığı ve rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklandığı belirtilmelidir.
2. Belgeyi ekleyin: Sağlık kurulu raporu veya hekim raporunun bir kopyası bildirime eklenmelidir.
3. Yazılı ve ispatlanabilir gönderin: Noter ihtarnamesi ya da imza karşılığı teslim tercih edilmelidir; sözlü bildirim ispat sorunu yaratır.
4. Alacakları talep edin: Aynı bildirimde kıdem tazminatı, kullanılmamış izin ücreti ve varsa fazla mesai alacaklarının ödenmesi istenmelidir.
5. Çıkış kodunu takip edin: SGK işten ayrılış bildirgesindeki kodun doğru bildirildiği kontrol edilmelidir.

Fesih hakkının kullanım süresi bakımından sağlık sebepleri ayrıcalıklı bir konumdadır. 26. madde, altı iş günlük hak düşürücü süreyi yalnızca “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” için öngörmüştür. Sağlık sebepleri bu kapsamda olmadığından, durum devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir. Buna karşılık uzun süre işe devam edilmesi, tehlikenin somutluğu bakımından tartışma yaratabilir.

Kanun metinleri için birincil kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu.

Sağlık Gerekçesiyle Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından bu yol açıktır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunabilir. Sağlık gerekçesiyle yapılan fesihlerde tartışma iki noktada yoğunlaşır: bekleme süresinin dolup dolmadığı ve rahatsızlığın gerçekten işi sürdürmeye engel olup olmadığı.

Usul bakımından süreler kısadır. 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırıldığında işe iade talebi ileri sürülemez.

İspat yükü dağılımı işçi lehinedir: aynı maddenin ikinci fıkrası, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işverene yükler. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olur (m.21). Deneme süresinde yapılan fesihlerin bu korumadan yararlanmadığı ise deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma mümkün müdür yazısında açıklanmıştır.

Sağlık Sebebiyle Ayrılmadan Önce

Bu ayrılışlarda sonucu belirleyen şey, rahatsızlığın işle bağlantısının belgelerle kurulup kurulmadığıdır. Rapor tarihleri, işyeri hekimi görüşü, işverene iletilmiş görev değişikliği talepleri ve SGK kayıtları birlikte değerlendirildiğinde hem kıdem tazminatının hem işsizlik ödeneğinin akıbeti önceden görülebilir. Ayrılış bildirimini göndermeden önce bu belgelerin gözden geçirilmesi, sonradan düzeltilmesi güç hataları önler. Çalışma başlıkları ve süreç için iş hukuku avukatı sayfası incelenebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Sağlık sebebiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Alır. 4857 m.24/I’e dayanan fesih, 1475 m.14 uyarınca kıdem tazminatı doğuran hâller arasındadır. Şart, en az bir yıllık kıdem ve sağlık sebebinin işin niteliğiyle bağlantısının ortaya konulmasıdır.

Sağlık nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Alamaz. İhbar tazminatı bildirim şartına uymayan tarafın borcudur; haklı sebeple derhal fesih yapan işçi bu tazminatı talep edemez, ancak kendisi de ödemez.

Bel fıtığı veya astım haklı fesih sebebi midir?

Rahatsızlığın işin niteliğinden doğduğu ve işin sürdürülmesinin sağlık için tehlikeli olduğu ortaya konulabilirse haklı fesih sebebi oluşturur. Tek başına teşhis yeterli değildir; işle nedensellik bağı aranır.

Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi?

Bildirimsiz fesih için bekleme süresinin dolması gerekir: hastalık, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmalıdır. Bu süre dolmadan yapılan fesihte işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.

Sağlık sebebiyle ayrılınca işsizlik maaşı bağlanır mı?

Prim koşulları sağlanıyorsa bağlanır. 4447 m.51/b, işçinin 4857 m.24 uyarınca yaptığı fesihleri ödenek hakkı doğuran hâller arasında sayar. Son üç yılda 600 gün prim ve son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı aranır.

İstifa dilekçesine sağlık sebebini yazmak zorunlu mu?

Kanunen bir şablon zorunluluğu yoktur, ancak sebebin yazılmaması ispat yükünü ağırlaştırır. Gerekçesiz istifa, kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği taleplerinin reddine yol açabilir.

Sağlık sebebiyle fesih hakkı ne kadar süre içinde kullanılmalı?

4857 m.26’daki altı iş günlük süre yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri için geçerlidir. Sağlık sebeplerinde bu hak düşürücü süre uygulanmaz; tehlike devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir.

Meslek hastalığı tespiti varsa süreç değişir mi?

Meslek hastalığı tespiti, rahatsızlığın işin niteliğinden doğduğunu ortaya koyduğu için haklı fesih değerlendirmesini kolaylaştırır. Ayrıca SGK’nın sağladığı haklar ve işverenin kusuru varsa maddi-manevi tazminat talepleri gündeme gelir.

Sağlık nedeniyle işten ayrılma ihbar tazminatı yerine hangi alacaklar talep edilebilir?

Kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları ile ödenmemiş ücretler talep edilebilir. İşverenin kusurundan doğan sağlık zararları için ayrıca tazminat davası açılabilir.

Bekleme süresi dolduktan sonra işveren fesih yapmak zorunda mı?

Zorunda değildir. Bekleme süresinin dolması işverene bildirimsiz fesih hakkı verir, bu hakkı kullanmak yükümlülük doğurmaz. İşveren feshetmezse sözleşme askıda kalmaya devam eder; işçi iyileşip işbaşı yaptığında iş ilişkisi kıdemi kesintiye uğramadan sürer.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; mevzuat ve uygulama değişebilir. Sağlık sebebiyle ayrılma kararı öncesinde belgelerin bir avukat tarafından değerlendirilmesi önerilir. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.