Rakip Firmadan Teklif Aldım, İmzaladığım Rekabet Yasağı Engel Olur mu?

Rekabet yasağı geçerlilik şartları sağlanmıyorsa imzaladığınız madde rakip firmadaki yeni işinize engel olmaz; imzanın kâğıtta durması, yasağın sizi kendiliğinden bağladığı anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu‘nun 444. maddesi yasağı ancak işi gereği işverenin bilgilerine ulaşan çalışan için ve bu bilginin yaratacağı tehlikeye karşı geçerli sayar; 445. madde ise yasağın yer, süre ve iş türü bakımından ölçülü olmasını ister.

Bu yazıda incelediğimiz Yargıtay dosyalarında tablo benzerdi: işçi aynı sektörde yeni bir işe başlar, eski işveren sözleşmedeki cezai şartı ister, mahkeme ise önce işçinin eski işinde gerçekten müşteri çevresine veya üretim sırlarına ulaşıp ulaşmadığını araştırır. Bilgiye erişimi olmayan bakım elemanı ya da formülleri yalnız kod olarak gören üretim yöneticisi hakkında açılan davalar bu yüzden reddedildi. Ölçüsüz yasaklar ise bu kararlarda tamamen düşmedi; hâkim yasağı daralttı ve işçinin yeni işinin daraltılmış alanın içinde kalıp kalmadığına baktı.

Teklifi Kabul Etmeden Önce Sözleşmenizde Neye Bakmalısınız?

İlk iş, yasağın gerçekten yazılı olarak var olup olmadığını görmektir. Rekabet yasağı çoğu zaman iş sözleşmesinin bir maddesi olarak, bazen de “gizlilik ve rekabet yasağı taahhütnamesi”, “sadakat sözleşmesi” ya da benzeri adlarla ayrı bir belge olarak imzalatılır. İşe giriş evrakı arasında imzaladığınız ve sonradan hatırlamadığınız bir belge de olabilir; bu nedenle elinizde bir kopya yoksa işverenden imzalı nüshanın bir örneğini istemeniz yerinde olur.

Belgeyi bulduktan sonra beş soruya cevap arayın:

1. Yasak hangi tarihte imzalandı? 1 Temmuz 2012’den önce imzalanan sözleşmelerde farklı bir tartışma vardır; aşağıda ayrıca anlatıyoruz.
2. Yasak ne kadar sürüyor ve süre hangi tarihten başlıyor?
3. Hangi coğrafi alanda geçerli? Bir il, bir bölge, bütün Türkiye ya da hiç yer belirtilmemiş olabilir.
4. Hangi işleri yasaklıyor? Rakip bir firmada her türlü çalışma mı, yalnız aynı pozisyon mu, yoksa kendi adınıza iş kurmak mı?
5. İhlal hâlinde bir cezai şart ve bir tutar yazılmış mı?

Teklif aldığınız firmanın işi, adresi ve size önerdiği görev bu beş cevabın karşısına konduğunda tablonun büyük kısmı ortaya çıkar. Yeni işiniz yasakta sayılan alanın, sürenin veya iş türünün dışında kalıyorsa sözleşme geçerli olsa bile ihlalden söz edilmez.

Rekabet Yasağı Geçerlilik Şartları

Rekabet yasağı geçerlilik şartları Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve 445. maddelerinde sayılır ve birlikte aranır; biri eksikse yasak işçiyi bağlamaz. 444. maddenin ilk fıkrası yasağın kimin tarafından ve hangi şekilde üstlenilebileceğini, ikinci fıkrası ise hangi durumda geçerli olacağını söyler. Kanunun lafzı şöyledir: “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”

Yazılı olmayan rekabet yasağı geçerli mi?

Geçerli değildir. 444. madde, fiil ehliyetine sahip işçinin rekabet etmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebileceğini söyler. İş görüşmesinde sözlü olarak verilen “rakibe geçmem” sözü ya da işverenin kendi hazırladığı ama işçiye imzalatmadığı bir kural, bu şartı karşılamaz. Süre, yer ve iş türü sınırları belgede yazmıyorsa yasağın kapsamı sonradan tartışma konusu olur ve bu belirsizlik 445. maddedeki ölçülülük denetiminde işçinin lehine değerlendirilebilir.

Fiil ehliyeti neden aranır?

Kanun, yasağı yalnızca fiil ehliyetine sahip işçinin üstlenebileceğini açıkça belirtir. Bu şart, ergin olmayan veya kısıtlı bir çalışanın ileride yıllarca sürebilecek bir sınırlamayı kendi başına kabul etmesinin önüne geçer.

Müşteri çevresi veya üretim sırrı bilgisi şartı

Yasağın asıl ağırlığı bu şarttadır. İşiniz size müşterileri, onlarla yapılan anlaşmaları, fiyatları, formülleri, tedarikçileri ya da işverenin henüz rakiplerin bilmediği işlerini öğrenme imkânı vermiş olmalıdır. Pozisyonun adı belirleyici değildir; dosyalarda bakılan şey, işçinin bu bilgiye fiilen ulaşıp ulaşamadığıdır. Yargıtay’ın önüne gelen kararlarda mahkemeler bunu işçinin görev tanımı, şirket içindeki yazılım yetkileri ve bilirkişi incelemesiyle tespit etti.

Önemli zarar ihtimali şartı

Bilgiye erişim tek başına yetmez; bu bilginin rakip firmada kullanılması işvereni önemli bir zarara uğratacak nitelikte olmalıdır. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi, Yargıtay’ın onadığı bir kararında zararın gerçekleşmiş olmasının gerekmediğini, önemli zarar ihtimalinin yeterli olduğunu belirtti; ama aynı kararda işverenin hangi bilginin edinildiğini ve nasıl kullanılabileceğini somut olarak ortaya koyması gerektiğini, soyut iddiayla zarar ihtimalinin kurulamayacağını da vurguladı (Yargıtay 11. HD, E.2021/7731 K.2023/2780).

Rakip Firmada Çalışmak Her Zaman Yasağın Kapsamına Girer mi?

Girmez. Eski işverenin rakibinde işe başlamanız, yasak geçerli değilse ya da yeni işiniz yasağın kapsamı dışında kalıyorsa yasağa aykırılık oluşturmaz. Yargıtay’ın son yıllarda onadığı kararlarda belirleyici soru, işçinin önceki işyerinde sır niteliğindeki bilgiye ulaşıp ulaşamadığı oldu.

Bilgiye erişimi olmayan işçi lehine verilen kararlar

Yapıştırıcı üreten bir şirketin üretim yöneticisi, ayrıldıktan sonra aynı sektördeki başka bir kimya firmasında çalışmaya başladı. Eski işveren hem iş sözleşmesindeki hem de ayrıca imzalatılan sadakat sözleşmesindeki cezai şartı istedi. Bilirkişi incelemesinde hammadde formüllerinin ve ürünlerin şirketin yazılımında kodlu tutulduğu, işçinin bu içeriğe erişemediği tespit edildi. İlk derece mahkemesi yasağın şekil yönünden geçerli olduğunu, ancak işçinin işinin önemli zarara yol açacak bir bilgi edinme imkânı vermediğini kabul etti; Bölge Adliye Mahkemesi aynı sektörde başka bir işyerinde çalışmanın tek başına yasağı ihlal etmediğini ekledi. Yargıtay kararı 9 Temmuz 2025’te onadı (11. HD, E.2024/6572 K.2025/4979).

Ambalaj sektöründe bakım elemanı olarak çalışan bir işçi hakkındaki davada da sonuç aynı oldu. İşçinin müşterilerle ilgili bir görevi bulunmadığı, yaptığı işin niteliği gereği şirketin sırlarını bilebilecek konumda olmadığı belirlendi ve işverenin cezai şart talebi reddedildi; Yargıtay bu kararı da onadı (11. HD, E.2021/7731 K.2023/2780).

Bilgi şirket içinde herkese açıksa sır sayılmaz mı?

Bu savunma her zaman sonuç vermez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir lojistik şirketinde operasyon sorumlusu ve hat geliştirme lideri olarak çalışan işçinin müşteri portföyü, müşterilerle yapılan anlaşmaların ayrıntıları ve fiyatlandırma hakkındaki bilgilerini ticari sır saydı. İlk derece mahkemesi bu bilgilerin şirket personelinin ulaşabildiği bir bilgisayar programında bulunduğunu, bu yüzden sır niteliği taşımadığını kabul etmişti. Genel Kurul ise bilgiye erişebilen çalışan sayısının bilginin sır niteliğini ortadan kaldırmadığını belirterek direnme kararını oy çokluğuyla bozdu (E.2020/670 K.2022/1544).

İki karar grubu birlikte okunduğunda ayrım çizgisi görünür: üretim hattında çalışan, formülü kod olarak gören ya da müşteriyle teması olmayan işçi lehine; müşteriyle, fiyatla ve anlaşma koşullarıyla doğrudan çalışan işçi aleyhine sonuç çıktı. Rakip firmanın teklifini değerlendirirken kendi işinizi bu çizginin neresinde gördüğünüzü dürüstçe tartmanız gerekir.

Teklif edilen pozisyon neden önemli?

Yasak geçerli olsa bile sözleşmede yasaklanan faaliyetle yeni işiniz arasında bağ kurulmalıdır. Sözleşme yalnız “aynı alanda faaliyet gösteren firmada aynı veya benzer görevde çalışmayı” yasaklıyorsa, farklı bir birimde ve farklı nitelikte bir görev bu yasağın içine girmeyebilir. Bu nedenle teklif mektubundaki görev tanımı, yeni işyerinin adresi ve faaliyet alanı, eski sözleşmedeki yasağın lafzıyla birlikte değerlendirilmelidir.

Rekabet Yasağı Kaç Yıl Sürer?

Kanuni üst sınır iki yıldır. Türk Borçlar Kanunu’nun 445. maddesine göre rekabet yasağının süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Yasak, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönemi düzenler; 444. madde de işçinin borcunu “sözleşmenin sona ermesinden sonra” rekabetten kaçınmak olarak tanımlar. Sözleşmede başka bir başlangıç yazmıyorsa süre, iş ilişkisinin bittiği tarihten itibaren hesaplanır.

İki yıl sınırının bir istisnası vardır: “özel durum ve koşullar”. Kanun bu durumları saymaz; daha uzun bir sürenin savunulabilmesi için işverenin bunu haklı kılan somut koşulları göstermesi gerekir. Sözleşmede iki yıldan uzun bir süre yazılmışsa bunun nasıl karşılandığı aşağıdaki başlıkta anlatılıyor.

İki yılı aşan rekabet yasağı geçersiz mi?

Kendiliğinden geçersiz olmaz. 445. maddenin ikinci fıkrası hâkime aşırı nitelikteki yasağı kapsamı veya süresi bakımından sınırlama yetkisi verir. Bakım elemanıyla ilgili yukarıdaki dosyada ilk derece mahkemesi üç yıllık yasağı “iki yılı aştığı için geçersiz” saymıştı. Bölge Adliye Mahkemesi bu gerekçeyi doğru bulmadı: hâkim, aşırılık gerekçesiyle doğrudan geçersizlik kararı veremez, sınırlama yetkisini kullanıp kullanmayacağını tartışmalıdır. Dava başka bir sebeple, işçinin sır niteliğindeki bilgiye erişimi olmadığı için reddedildi ve Yargıtay sonucu onadı (11. HD, E.2021/7731 K.2023/2780).

Bu, okuyucu açısından şu anlama gelir: üç ya da beş yıllık bir yasak imzaladıysanız, ilk iki yılı dolmadan rakip firmaya geçmek risklidir. Mahkeme yasağı iki yıla ya da daha kısa bir süreye indirebilir ama tamamen ortadan kaldırmayabilir.

Süresiz rekabet yasağı olur mu?

Süre belirtilmeyen ya da “süresiz” diye yazılan bir yasak, 445. maddedeki iki yıllık sınırla bağdaşmaz. Aynı maddenin ikinci fıkrası hâkime yasağı süre bakımından sınırlama yetkisi verdiği için, böyle bir maddeyle karşılaşan mahkemenin de bu yetkiyle bir süre belirlemesi beklenir. Kanun süreyi kural olarak iki yılla sınırladığından, sürenin yazılmamış olması işçiye ömür boyu bir yasak yüklemez.

Rekabet Yasağı Bütün Türkiye’yi Kapsıyorsa Ne Olur?

Bütün Türkiye’yi kapsayan bir yasak, işçinin mesleğini başka bir şehirde de yapmasını engellediği için 445. maddedeki ölçülülük şartıyla çatışır. Kanun, yasağın işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceğini söyler. Yargıtay’ın 6098 sayılı Kanun dönemindeki kararları ise bu tür yasakları kendiliğinden geçersiz saymıyor, hâkimin daraltma yetkisini kullanmasını istiyor.

Türkiye geneli yazılan yasak çalışılan ilçeyle sınırlandı

Kağıt ve ambalaj sektöründe satış müdürü olarak çalışan bir işçinin sözleşmesinde yasağın geçerli olacağı yer “Türkiye Cumhuriyeti” olarak yazılmıştı. İlk derece mahkemesi bu yüzden davayı reddetti. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi iki kez bozma kararı verdi ve mahkemeden 445. maddenin ikinci fıkrasına göre değerlendirme yapmasını istedi. Mahkeme sonunda yasağın ancak şirket merkezinin bulunduğu Çorlu için geçerli olabileceğini, işçinin ise orada çalışmadığını belirleyerek davayı yeniden reddetti; Yargıtay 19 Aralık 2023’te bu kararı onadı (E.2023/759 K.2023/7472).

Üç bölgeyi kapsayan yasakta başka ilde çalışan işçi ihlal etmedi

Bir lastik üreticisinde Ar-Ge biriminde kimya mühendisi olarak çalışan işçinin sözleşmesi iki yıl süreli ve İç Anadolu, Ege ve Marmara bölgelerini kapsayan bir yasak içeriyordu. Süre kanuna uygundu, ama Bölge Adliye Mahkemesi yer sınırlamasını sektörün neredeyse tamamının faaliyet gösterdiği üç bölgeyi kapsadığı için aşırı buldu. İşçinin satış ve pazarlamada değil üretimde çalıştığını ve işverenin üstlendiği karşı edimi de gözeterek yasağı işçinin çalıştığı il olan Kırşehir ile sınırlandırdı. İşçi iki yıl dolmadan aynı alanda benzer bir pozisyonda çalışmaya başlamıştı, ama yeni işyeri Düzce’deydi; mahkeme ihlal olmadığına karar verdi ve Yargıtay bunu onadı (11. HD, E.2022/5885 K.2024/2222).

Yasaklanan işin türü de sınırlı olmalı

445. madde, yer ve süre yanında “işlerin türü” bakımından da ölçülülük ister. Örneğin rakip firmada “hiçbir görevde çalışmamayı” öngören bir madde, işçinin mesleğini fiilen kapatabilir. 445. maddenin ikinci fıkrası bu tür geniş ifadelerin, kapsam bakımından da daraltılmasına imkân verir. Teklif aldığınız işin yasağın daraltılmış hâline girip girmediği, bu nedenle sözleşmedeki genel ifadelerden daha önemlidir.

İşveren Yasak İçin Ücret Ödemiyorsa Yasak Yine Geçerli mi?

Geçerli olabilir. Türk Borçlar Kanunu, işverenin rekabet yasağı süresince işçiye ayrıca bir ödeme yapmasını yasağın geçerlilik şartı olarak saymaz. Bu nedenle “bana karşılığında para ödenmedi, yasak geçersiz” savunması tek başına sonuç vermez.

Ödeme yapılmamasının etkisi başka yerde ortaya çıkar. 445. maddenin ikinci fıkrası, hâkimin aşırı yasağı sınırlarken işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutacağını söyler. İşveren yasak süresi için düzenli bir ödeme yapmayı üstlenmişse daha geniş bir yasağın ayakta kalması kolaylaşır; hiçbir karşılık yoksa hâkimin yasağı daha dar tutması beklenir. Lastik üreticisiyle ilgili kararda Bölge Adliye Mahkemesi de yeri daraltırken karşı edimi değerlendirdiği unsurlar arasında saydı.

Rekabet Yasağını 1 Temmuz 2012’den Önce İmzaladıysanız Hangi Kural Uygulanır?

Bu soruda Yargıtay’da iki farklı yaklaşım var. Türk Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe girdi ve hâkime aşırı yasağı daraltma yetkisi veren 445. maddenin ikinci fıkrası bu kanunla geldi. Eski 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde imzalanmış ve o kanuna göre geçersiz olan bir yasağın bugün daraltılarak ayakta tutulup tutulamayacağı tartışmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2006’da imzalanmış ve yer sınırlaması içermeyen bir yasak hakkında, sözleşmenin 818 sayılı Kanun’a göre yapıldığı anda geçersiz olduğunu, bu yüzden ihlal 2012’den sonra gerçekleşmiş olsa bile 445. maddenin ikinci fıkrasının uygulanamayacağını kabul etti. Kurula göre eski dönemde imzalanan bir yasağa yeni kanunun uygulanabilmesi için yer, zaman ve konu bakımından sınırları belirli, geçerli bir sözleşme bulunmalıdır (E.2019/447 K.2022/315).

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi ise aynı yıl verdiği bir kararda farklı bir sonuca ulaştı. 2010’da imzalanmış, beş yıl süreli ve coğrafi sınırlama içermeyen bir yasakta iş ilişkisi 2012’nin sonunda bitmişti. İlk derece mahkemesi sözleşmeyi eski kanuna göre baştan geçersiz saymıştı; Daire, 6101 sayılı Yürürlük Kanunu’nun 4. maddesini gerekçe göstererek sözleşmenin 445. maddenin ikinci fıkrası çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine karar verdi ve kararı bozdu (E.2022/3035 K.2022/4680).

Sözleşmeniz 2012’den önce imzalanmışsa ve yer, süre veya iş türü bakımından sınırsızsa, Hukuk Genel Kurulu kararı geçersizlik savunmanızı destekler; ama hangi yaklaşımın uygulanacağı dosyanın özelliklerine bağlı kalır. İş ilişkiniz yeni bir sözleşmeyle ya da ek protokolle yenilendiyse, rekabet yasağının da 2012’den sonra yeniden imzalanıp imzalanmadığını ayrıca kontrol edin.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi İmzalamak Zorunlu mu?

Zorunlu değildir; rekabet yasağı, işçinin yazılı olarak “üstlenebileceği” bir borçtur ve kanunda her çalışana yüklenen bir yükümlülük olarak düzenlenmemiştir. Yasağın kurulabilmesi iki tarafın iradesine bağlıdır.

Pratikte iki ayrı durumla karşılaşılır. İşe girerken önünüze konan sözleşmede yasak varsa ve imzalamazsanız, işveren sizi işe almamayı tercih edebilir; henüz bir iş ilişkisi kurulmadığı için bu aşamada İş Kanunu’nun fesih hükümleri devreye girmez. Hâlihazırda çalıştığınız işyerinde size sonradan bir rekabet yasağı imzalatılmak istenirse durum farklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilir ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşveren bu durumda iş sözleşmesini ancak değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir; işçi de işe iade davası açabilir.

İmzalamadığım için işten çıkarıldım, ne olur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında işveren, iş koşullarını değiştiren ve cezai şart içeren bir rekabet yasağı sözleşmesini imzalamayan işçinin iş sözleşmesini feshetmiş, işçi işe iade davası açmış ve bu dava kesinleşmişti. İşçi işe döndüğünde boş bir odaya alındı, bilgisayar şifresi açılmadı, müşterileri devredilmedi ve aynı sözleşmeyi imzalaması yeniden istendi; imzalamayınca tekrar çıkarıldı. Daire, işverenin işe başlatmada samimi olmadığını, işçinin işe başlatmama tazminatına hak kazandığını belirterek bu talebi reddeden kararı bozdu (E.2013/13010 K.2015/8459).

Çalışma sürenizin altı ayı aşıp aşmadığı ve işyerindeki işçi sayısı, işe iade davası açıp açamayacağınızı belirler; bu şartları 6 ay dolmadan işten çıkarılma yazımızda ayrıntılı olarak anlattık.

Ayrılmadan Önce Fesih Belgelerinizi ve İhbar Sürenizi Gözden Geçirin

Yasağın geçerli olup olmadığı kadar iş ilişkisinin nasıl bittiği de önemlidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesine göre sözleşme işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilirse ya da işçi, işverene yüklenebilen bir nedenle sözleşmeyi feshederse rekabet yasağı sona erer; işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararı kalmadığında da aynı sonuç doğar. Yargıtay, işçinin işe iadesine karar verilmiş bir dosyada yasağın bu nedenle sona erdiğini kabul eden kararı onadı (11. HD, E.2023/3627 K.2024/5997). Ücretiniz ödenmediği ya da size hakaret edildiği için haklı nedenle ayrılıyorsanız bunu belgeleyin; haklı fesih koşullarını işveren işçiye hakaret ederse yazımızda bulabilirsiniz. Sözleşmede bir cezai şart varsa 446. madde, aksine bir hüküm yoksa işçinin bu tutarı ödeyerek yasaktan kurtulabileceğini, ancak tutarı aşan zararı da gidermek zorunda olduğunu söyler; işverenin yasağa aykırı faaliyetin durdurulmasını isteyebilmesi ise bu hakkı sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmasına bağlıdır.

Kendi isteğinizle ayrılıyorsanız bildirim süresine uymanız da gerekir. İhbar süresini kullanmadan rakip firmada işe başlarsanız eski işverene karşı ayrıca ihbar tazminatı borcu doğabilir; ihbar süresinde çalışmak zorunlu mu yazımız bu hesabı anlatıyor.

Yeni İşveren de Sorumlu Tutulabilir mi?

Rekabet yasağı, imzayı atan işçiyle eski işveren arasındaki bir borçtur; yeni işveren bu sözleşmenin tarafı olmadığı için cezai şart ondan sözleşmeye dayanılarak istenemez. Buna rağmen eski işverenler bazı dosyalarda rakip şirketi de davaya dahil ediyor. Kağıt ve ambalaj sektöründeki yukarıdaki davada, işveren 4857 sayılı Kanun’un 23. maddesine dayanarak satış müdürünü işe alan rakip şirketi de davalı göstermişti; dava yasağın yer bakımından daraltılması üzerine reddedildi (11. HD, E.2023/759 K.2023/7472).

1. madde, işçinin sözleşme süresi bitmeden ya da bildirim süresine uymadan ayrılıp başka bir işverenin işine girdiği durumu düzenler; yeni işverenin sorumluluğunu da bu davranışa sebep olmasına, bunu bilerek işçiyi işe almasına veya öğrendikten sonra çalıştırmaya devam etmesine bağlar. Bunun dışında rakip firmanın sizi eski işyerinizin üretim ve iş sırlarını ifşa etmeye yöneltmesi, Türk Ticaret Kanunu‘nun 55. maddesinde haksız rekabet hâlleri arasında sayılır. Bu nedenle eski sözleşmenizdeki yasağı teklif aşamasında yeni işvereninize göstermeniz yerinde olur; yasağı gizlemek, ileride hem sizi hem yeni işvereninizi zor durumda bırakabilir.

Rekabet Yasağı Davası 2025’ten Beri Asliye Ticaret Mahkemesinde

Sözleşme sona erdikten sonraki rekabet yasağından doğan davalarda görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu 13 Haziran 2025 tarihli kararında, Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri uyarınca rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğuna karar verdi (E.2023/1 K.2025/3). Karar 12 Eylül 2025 tarihli ve 33015 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı.

Kararın arka planında Yargıtay’ın kendi içindeki ayrılık vardı: 9. Hukuk Dairesi ve kapatılan 22. Hukuk Dairesi bu davaları iş mahkemesine bırakırken Hukuk Genel Kurulu ve 11. Hukuk Dairesi asliye ticaret mahkemesini görevli sayıyordu. Türk Ticaret Kanunu’nun 4. maddesi, tarafların tacir olup olmadığına bakılmaksızın Türk Borçlar Kanunu’nun “rekabet yasağına ilişkin 444 ve 447” maddelerinden doğan davaları ticari dava olarak sayar. Rekabet yasağına aykırılık iddiasıyla aleyhinize dava açılırsa savunmanızı bu mahkemede yapacağınızı bilmeniz yeterlidir. Sözleşmenin geçerliliği, fesih şekli ve sizin bilgiye erişiminiz yine aynı davada tartışılır.

Rekabet Yasağı Geçerlilik Şartları Hakkında Yargıtay Kararları

Karar	Olay	Sonuç
YİBBGK, E.2023/1 K.2025/3 (13.06.2025)	Rekabet yasağı davalarında görevli mahkeme	Asliye ticaret mahkemesi görevli
Yargıtay 11. HD, E.2024/6572 K.2025/4979 (09.07.2025)	Üretim yöneticisi, formüller kodlu, aynı sektörde yeni iş	Bilgiye erişim yok; ret kararı onandı
Yargıtay 11. HD, E.2022/5885 K.2024/2222 (19.03.2024)	Üç bölgelik yasak, işçi başka ilde çalışıyor	Yasak il ile sınırlandı, ihlal yok; onama
Yargıtay 11. HD, E.2023/759 K.2023/7472 (19.12.2023)	Türkiye geneli yasak, satış müdürü	Çalışılan ilçeyle sınırlandı; ret onandı
Yargıtay 11. HD, E.2021/7731 K.2023/2780 (08.05.2023)	Bakım elemanı, üç yıllık yasak	Süre aşımı geçersizlik sebebi değil; sır erişimi yok, ret onandı
Yargıtay HGK, E.2020/670 K.2022/1544 (17.11.2022)	Operasyon sorumlusu, müşteri ve fiyat bilgisi	Herkesin eriştiği programda olsa da ticari sır; bozma
Yargıtay 11. HD, E.2022/3035 K.2022/4680 (09.06.2022)	2010’da imzalanmış beş yıllık, yer sınırı yok	445/2 ile değerlendirilmeli; bozma
Yargıtay HGK, E.2019/447 K.2022/315 (15.03.2022)	2006’da imzalanmış, yer sınırı yok	Eski kanuna göre geçersiz, daraltılamaz; direnme onandı
Yargıtay 9. HD, E.2013/13010 K.2015/8459 (26.02.2015)	Rekabet yasağını imzalamayan işçinin yeniden çıkarılması	İşe başlatmada samimiyet yok, işe başlatmama tazminatı; bozma

Tablodaki kararların ortak noktası, mahkemelerin “sözleşme imzalandı mı” sorusunda durmamasıdır. Her dosyada önce işçinin gerçekte ne iş yaptığı ve neye eriştiği, ardından yasağın yer ve süre bakımından ölçülü olup olmadığı inceleniyor.

Yeni İşe Başlamadan Önce Sözleşmenizi İncelettirin

Rakip firmaya geçtikten sonra gelen bir ihtarname ya da dava, çoğu zaman yüksek bir cezai şart talebiyle başlar ve savunmanın en güçlü kısmı ayrılmadan önce toplanabilecek belgelerdir: görev tanımınız, erişim yetkileriniz, fesih belgeniz ve yeni pozisyonun tanımı. İmzaladığınız rekabet yasağının geçerli olup olmadığını teklifi kabul etmeden önce öğrenmek istiyorsanız, Ankara iş hukuku avukatı sayfamızda sözleşme incelemesinin nasıl yapıldığına göz atabilir, iletişim sayfamızdan bir görüşme planlayabilirsiniz. Yeni işverenin size verdiği başlama tarihi yaklaşıyorsa incelemeyi son haftaya bırakmayın.

İşten ayrılma sürecinin diğer adımlarını (bildirim, belge, son gün kontrolü) işten ayrılmak istiyorum ne yapmalıyım rehberimizde topladık.

Sık Sorulan Sorular

Rekabet yasağı sözleşmesi geçerli mi?

Her rekabet yasağı geçerli değildir. Yazılı olmalı, fiil ehliyetine sahip işçi tarafından üstlenilmeli, işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinme imkânı veren bir işte kurulmuş olmalı ve bu bilginin kullanılması işvereni önemli bir zarara uğratacak nitelikte olmalıdır.

Rekabet yasağı geçerlilik şartları nelerdir?

Yazılı şekil, fiil ehliyeti, müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişim ve önemli zarar ihtimali. Bunlara ek olarak yasak yer, süre ve iş türü bakımından ölçülü olmalı, süresi özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır.

Rekabet yasağı en fazla kaç yıl olabilir?

Türk Borçlar Kanunu’nun 445. maddesine göre özel durum ve koşullar dışında iki yıl. Daha uzun bir süre yazılmışsa hâkim süreyi indirebilir; yasak bu yüzden kendiliğinden tamamen geçersiz olmaz.

Rekabet yasağı ne zaman başlar?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle. Kanun yasağı sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin bir borç olarak tanımlar; çalışırken rakip işletmeye hizmet etmek ise ayrıca sadakat borcunun ihlali olarak değerlendirilir.

İşten ayrıldıktan sonra aynı sektörde çalışabilir miyim?

Yasak geçerli değilse ya da yeni işiniz yasağın yer, süre veya iş türü kapsamı dışında kalıyorsa çalışabilirsiniz. Yargıtay, sır niteliğindeki bilgiye erişimi olmayan işçinin aynı sektördeki başka bir firmada çalışmasını ihlal saymayan kararları onadı.

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

Evet. 444. madde rekabet yasağının yazılı olarak üstlenilebileceğini söyler. Sözlü taahhüt veya imzalanmamış bir şirket kuralı işçiyi bağlamaz.

Rekabet yasağı sözleşmesi imzalamak zorunlu mu?

Hayır. Yargıtay, çalışırken sonradan imzalatılmak istenen rekabet yasağı sözleşmesini iş koşullarını değiştiren bir belge olarak nitelendirdi. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre esaslı değişiklik altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmezse işçiyi bağlamaz; işveren ancak geçerli bir nedeni yazılı olarak açıklayarak fesih yoluna gidebilir.

Yer sınırı olmayan rekabet yasağı geçerli mi?

Yasağın yer bakımından ölçülü olması gerekir. 2012’den sonra imzalanan sözleşmelerde Yargıtay hâkimden yasağı daraltmasını istiyor; 2012’den önce imzalanmış sınırsız yasaklarda ise Hukuk Genel Kurulu sözleşmeyi baştan geçersiz saydı.

İşveren rekabet yasağı için para ödemek zorunda mı?

Kanunda böyle bir zorunluluk yoktur. Ödeme yapılmışsa hâkim aşırı yasağı sınırlarken bunu hesaba katar; ödeme yapılmamışsa yasağın daha dar tutulması beklenir.

Rekabet yasağı davası hangi mahkemede açılır?

Asliye ticaret mahkemesinde. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13 Haziran 2025 tarihli E.2023/1 K.2025/3 sayılı kararla bu tartışmayı kapattı.

Rekabet yasağı sözleşmesi yoksa rakip firmada çalışabilir miyim?

Yazılı bir rekabet yasağı yoksa, iş sözleşmesi bittikten sonra rakip firmada çalışmanızı engelleyen bir kanun hükmü yoktur. Yine de Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesine göre işçi, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde iş ilişkisi bittikten sonra da sır saklamakla yükümlüdür; eski işyerinin sırlarını kullanmak bu yönden ayrı sonuç doğurabilir.

Bu yazı ne değildir?

Bu yazı, sizin imzaladığınız rekabet yasağının geçerli olup olmadığına dair bir değerlendirme değildir. Yazıda Ekim 2026 itibarıyla yürürlükteki Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu hükümleri ile Yargıtay kararları özetlenmiştir; kararlardaki sonuçlar o dosyaların olgularına bağlıdır. Sözleşmenizin tarihi, görev tanımınız ve yeni işinizin niteliği birlikte incelenmeden kesin bir sonuca varılamaz; yeni işi kabul etmeden önce bu belgelerle bir avukata danışmanız, ileride doğabilecek bir cezai şart talebine karşı en güvenli adımdır.