6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

6 ay dolmadan işten çıkarılma hâlinde işçi kural olarak işe iade davası açamaz, çünkü İş Kanunu iş güvencesini en az altı aylık kıdemi olan işçiye tanır. Ancak altı ayın hangi gün dolduğu, fesih bildiriminin işçiye hangi gün ulaştığı ve feshin kıdemin dolmasına birkaç gün kala yapılıp yapılmadığı sonucu değiştirebilir. Yargıtay bu sorulara yıllar içinde farklı dosyalarda farklı cevaplar vermiştir; bu nedenle “altı ay dolmadı, dava açılamaz” cümlesi her olayda doğru değildir. Altı aydan az çalışmış işçinin iş güvencesi dışında kalsa bile kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakları da ayrıca saklıdır.

Konu Eylül 2026’nın son günlerinde “AYM’den işe iade davasında emsal karar”, “kıdem hakkına 2 gün kala işten çıkarılan çalışan haklı bulundu” başlıklarıyla gündeme geldi. Haberlerin anlattığı Anayasa Mahkemesi kararı 8 Nisan 2026 tarihlidir; 29 Eylül 2026 kararın Resmî Gazete’de yayımlandığı gündür. Kararın tam metni, haberlerde verilen çerçeveden önemli ölçüde farklıdır: Anayasa Mahkemesi işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmadığına karar vermemiş, bölge adliye mahkemesinin bu sorudaki ret kararını yeterince gerekçelendirmediğini tespit etmiş ve dosyayı yeniden yargılama için geri göndermiştir. Bu yazıda kararın tam metnine, dayandığı Yargıtay kararlarına ve İş Kanunu hükümlerine dayanarak altı aylık kıdem şartının nasıl hesaplandığını, kıdemin dolmasına az kala yapılan feshin nasıl değerlendirildiğini ve işçinin başvurabileceği yolları anlatıyoruz.

Kararın unsuru	Kararda yazan
Mahkeme	Anayasa Mahkemesi İkinci Bölüm
Başvuru	Gülşah Kale başvurusu, B. No: 2022/90210
Karar tarihi	8 Nisan 2026
Resmî Gazete	29 Eylül 2026, Sayı 33385
Uyuşmazlık	Altı aylık kıdemin dolmasına iki gün kala tarihli fesih ihbarnamesi, raporlu dönemde ve altı ay dolduktan sonra tebliğ edilmiş
İncelenen hak	Anayasa m.36, adil yargılanma hakkı kapsamında gerekçeli karar hakkı
Sonuç	İhlal, yeniden yargılama için İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesine gönderme
Oy durumu	Oy birliği
Kararın niteliği	Bireysel başvuru kararı; işe iadeye hükmetmez, davanın sonucuna ilişkin tutum içermez (kararın 40. paragrafı)
Basında	29 Eylül 2026 ve sonrası

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılma İşe İade Davası Açma Hakkı Verir mi?

İşçi, 6 ay dolmadan işten çıkarılma hâlinde kural olarak feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açamaz. İş Kanunu‘nun 18. maddesinin birinci fıkrası, geçerli sebep gösterme yükümlülüğünü “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren” için öngörür. Altı aylık kıdemi olmayan işçinin sözleşmesi, bildirim süresine uyulmak şartıyla geçerli sebep gösterilmeden feshedilebilir.

Bu kuralın üç önemli istisnası ya da yorum alanı vardır. Birincisi, altı ayın dolup dolmadığı fesih bildiriminin işçiye ulaştığı güne göre belirlenir; bildirimin üzerindeki tarih ile işçinin eline geçtiği tarih farklıysa sonuç değişebilir. İkincisi, işveren sözleşmeyi işçinin iş güvencesine girmesini engellemek amacıyla altı ayın dolmasına birkaç gün kala feshetmişse Yargıtay bazı kararlarında bu feshi dürüstlük kuralına aykırı saymış ve işçiyi güvence kapsamında kabul etmiştir. Üçüncüsü, altı aylık süre işçi lehine iş sözleşmesiyle veya toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabilir ya da tamamen kaldırılabilir; yer altı işlerinde ise kanun gereği kıdem şartı hiç aranmaz.

Bu üç alan dışında kalan, yani altı ayı açıkça doldurmamış ve feshin zamanlamasında bir kötü niyet görünmeyen işçi için işe iade yolu kapalıdır. Ancak bu işçinin hakları tamamen ortadan kalkmaz. İş Kanununun 17. maddesi, iş güvencesi dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat öngörür. İşe iade davasının genel şartları ve süreleri için işe iade davası ve şartları yazımıza bakabilirsiniz; bu yazı altı aylık kıdem şartının sınır olaylarına odaklanıyor.

Anayasa Mahkemesinin İncelediği Olay

Başvurucu 15 Mart 2021’de bir bankada yatırım uzmanı olarak çalışmaya başladı. Banka, performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetti. Fesih ihbarnamesi 13 Eylül 2021 tarihliydi, ancak başvurucuya 18 Eylül 2021’de tebliğ edildi. Başvurucu, kendisiyle birlikte yaşayan kız kardeşi ve babasının COVID-19’a yakalanması nedeniyle temaslı olduğu için 5 Eylül 2021’den 18 Eylül 2021’e kadar raporluydu. Altı aylık kıdem, işe başlama tarihine göre 15 Eylül 2021’de dolacaktı. Yani ihbarnamenin üzerindeki tarihe göre kıdemin dolmasına iki gün vardı; tebliğ tarihine göre ise altı ay dolmuştu.

Başvurucu 15 Ekim 2021’de İstanbul 11. İş Mahkemesinde işe iade davası açtı. Dava dilekçesinde fesih bildiriminin raporlu olduğu dönemde, 18 Eylül’de tebliğ edildiğini, bu nedenle altı aylık kıdem şartını sağladığını; bildirim 13 Eylül’de tebliğ edilmiş sayılsa bile savunması alınmadan ve kıdemin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iş güvencesinden yararlanmasını engellemeye yönelik ve dürüstlük kuralına aykırı olduğunu ileri sürdü. Banka ise sözleşmenin 13 Eylül’de sona erdirildiğini ve altı aylık kıdem şartının gerçekleşmediğini savundu.

İlk derece mahkemesi ne dedi?

İş Mahkemesi 17 Şubat 2022’de davayı kabul etti. Mahkeme gerekçesinde kıdemin altı ay olmasına iki gün kala feshedildiğini, işçinin bu tarihte sağlık raporlu olduğunu, ihbarnamenin 18 Eylül’de tebliğ edildiğini tespit etti. Bu tespitlerden hareketle feshin, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engelleme niyetiyle yapıldığı ve dürüstlük kuralına aykırı olduğu kanaatine vardı. Mahkeme bu değerlendirmede Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1 Nisan 2013 tarihli, E.2012/35856 K.2013/10606 sayılı kararına dayandı.

Esas yönünden mahkeme iki ayrı sebeple feshi geçersiz buldu. İlki şekil eksikliğiydi: İş Kanununun 19. maddesinin ikinci fıkrasına göre işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılmadan önce savunması alınmalıdır; banka savunma alındığına dair hiçbir belge sunmamıştı. İkincisi esasla ilgiliydi: banka, işyerinde performans ölçütlerinin bulunduğunu, bunların işçiye bildirildiğini, objektif ve tutarlı uygulandığını, işçinin uyarıldığını veya bir gelişim planına alındığını gösteren hiçbir delil sunmamıştı. Mahkeme işe iadeye, işe başlatılmama tazminatı olarak dört aylık ücret tutarında 43.666,04 TL net ve boşta geçen süre için dört aylık ücret ve diğer haklardan oluşan 34.369,08 TL net tutarın belirlenmesine karar verdi.

İstinaf dairesi neden davayı reddetti?

Banka istinaf kanun yoluna başvurdu. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 24 Haziran 2022’de ilk derece kararını kaldırdı ve davayı kesin olarak reddetti. Dairenin gerekçesinde, işçinin işe başlama tarihinin 15 Mart 2021, fesih tarihinin 13 Eylül 2021 ve kıdeminin 5 ay 28 gün olduğu konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı belirtildi. Daire, altı aylık kıdem hükmünün emredici nitelikte olduğunu, işverenin sözleşmeyi kötü niyetli olarak feshetmesinin bu durumu değiştirmeyeceğini, işçinin şartları oluşmuşsa ayrıca açacağı bir kötü niyet tazminatı davasında işverenin kötü niyetinin değerlendirilebileceğini söyledi.

Gerekçenin genel kısmında ise Daire Yargıtay’ın bilinen formüllerini aynen aktarmıştı: “işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir”, “bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür, çünkü bu hüküm nisbi emredicidir” ve “bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.” Dairenin sonuç cümlesi ise bu genel açıklamalarla bağdaşmıyordu.

Anayasa Mahkemesinin gerekçesi

Başvurucu, kararı 12 Eylül 2022’de öğrendi ve 7 Ekim 2022’de Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulundu. Anayasa Mahkemesi başvuruyu Anayasanın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkı çerçevesinde inceledi. Mahkemeye göre kararlar, davanın sonucunu etkileyen iddia ve itirazlar hakkında delillerle bağ kurulmak suretiyle yeterli gerekçe içermelidir; ilk derece mahkemesince karşılanmayan veya kanun yolunda ileri sürülen esaslı iddiaların kanun yolu merciince de değerlendirilmemesi gerekçeli karar hakkını ihlal edebilir.

Kararın belirleyici paragraflarında Mahkeme üç eksiklik tespit etti. İstinaf dairesi bir yandan altı aylık sürenin birkaç gün kala feshin dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabileceğini ve hükmün nispi emredici olduğunu söylemiş, diğer yandan aynı hükmün emredici olduğunu vurgulamıştı. Daire ayrıca kendi gerekçesinde yer verdiği “bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır” kuralına rağmen, bildirimin 18 Eylül’de tebliğ edildiğine ilişkin ilk derece kabulüne neden katılmadığını açıklamamıştı. Son olarak Daire, sağlık raporunu ve devamsızlığın geçerli nedene dayandığı durumlarda fesih ihbarnamesinin rapor bitiminde sonuç doğuracağına ilişkin Yargıtay içtihadını hiç tartışmamıştı. Mahkeme, başvurucunun davanın sonucunu değiştirebilecek nitelikteki iddialarının gerekçede karşılanmadığı sonucuna vardı.

Hüküm fıkrasında ihlal tespit edildi, kararın bir örneği yeniden yargılama yapılmak üzere İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesine (E.2022/1827, K.2022/979) iletilmek üzere İstanbul 11. İş Mahkemesine (E.2021/859, K.2022/74) gönderildi. Başvurucuya 664,10 TL harç ve 40.000 TL vekâlet ücretinden oluşan 40.664,10 TL yargılama gideri ödenmesine karar verildi. Başvurucu yalnızca ihlalin tespitini istediği için manevi tazminata hükmedilmedi.

Haberlerde Anlatılan ile Kararın Gerçek Niteliği

Haberlerin ortak çerçevesi “AYM kıdem hakkına 2 gün kala işten çıkarılan çalışanı haklı buldu” şeklindeydi. Bu çerçeve kararın tam metniyle üç noktada örtüşmüyor.

Anayasa Mahkemesi davanın sonucuna karar vermedi. Kararın 40. paragrafı bunu açıkça söyler: hak ihlali kararından Anayasa Mahkemesinin davanın neticesiyle ilgili bir tutum sergilediği sonucu çıkarılmamalıdır; ihlal kararı uyuşmazlığın sonuçlarından bağımsızdır ve davanın kabulüne ya da reddine karar verilmesi gerektiği anlamına gelmez. Delillerin değerlendirilmesi ve sonuç çıkarılması yetkisi yeniden yargılamayı yapacak mahkemededir. Yani istinaf dairesi yeniden yargılamada, bu kez yeterli gerekçe göstererek, davayı yine reddedebilir veya işe iadeye hükmedebilir.

Karar Eylül 2026’da verilmedi. Karar 8 Nisan 2026’da oy birliğiyle verildi ve yaklaşık altı ay sonra, 29 Eylül 2026’da Resmî Gazete’de yayımlandı. Aynı gün Resmî Gazete’de iki başka bireysel başvuru kararı da yer aldı. Başvurudan karara kadar yaklaşık üç buçuk yıl geçti; fesih ise 2021 yılındaydı.

“Kıdem hakkı” ifadesi kıdem tazminatıyla karışıyor. Haberlerdeki “kıdem hakkına 2 gün kala” ifadesi okuyucuya kıdem tazminatını çağrıştırıyor. Oysa dosyadaki süre, kıdem tazminatının şartı olan bir yıllık çalışma değil, iş güvencesinin şartı olan altı aylık kıdemdir. İki kurum birbirinden bağımsızdır; altı aylık kıdemi dolduran işçi iş güvencesi kapsamına girer, ancak kıdem tazminatına hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olmalıdır.

Haberlerde “istinaf mahkemesi bankayı haklı buldu” ifadesi de geçiyor. İstinaf dairesi performans düşüklüğünün ispatlandığını veya feshin geçerli olduğunu söylemedi; davayı, işçinin iş güvencesi kapsamında olmadığı gerekçesiyle, feshin geçerliliğini hiç incelemeden reddetti. Performans iddiasının ispatlanamadığı tespiti ise ilk derece mahkemesinindir ve bu tespit istinafta tartışılmadı.

Son olarak “emsal karar” nitelendirmesine dikkat etmek gerekir. Bireysel başvuru kararı, somut dosyadaki hak ihlalini tespit eder. Kararın değeri, altı aylık kıdem konusunda yeni bir kural koymasında değil, istinaf mahkemelerinin kıdem hesabına ilişkin esaslı iddiaları gerekçesiz bırakamayacağını göstermesindedir. Altı aylık kıdemin nasıl hesaplanacağı sorusu, Anayasa Mahkemesinin de işaret ettiği gibi, Yargıtay içtihadında zaten tartışmalı bir sorudur.

İşe İade Davası 6 Aylık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu altı aylık kıdemin nasıl hesaplanacağını ayrıntılı düzenlemez. Kanunda yalnızca üç kural yer alır: süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (m.18/4), hesapta Kanunun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan süreler dikkate alınır (m.18/2) ve yer altı işlerinde çalışanlarda kıdem şartı aranmaz (m.18/1, 6552 sayılı Kanunla eklenen cümle). Diğer bütün ayrıntılar Yargıtay içtihadıyla şekillenmiştir.

Hangi tarih esas alınır?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 5 Mayıs 2008 tarihli, E.2007/33471 K.2008/11128 sayılı kararıyla yerleşen ve sonraki yıllarda aynı cümleyle tekrar edilen kural şudur: “Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.” Karar arama sisteminde bu cümlenin birebir geçtiği Yargıtay kararı sayısı 77’dir; Anayasa Mahkemesinin kararında da 2014, 2015 ve 2016 tarihli üç 9. Hukuk Dairesi kararı bu kurala örnek olarak aktarılmıştır.

Bu kuralın iki yönü vardır. İşçi aleyhine olan yönü şudur: işveren altı ay dolmadan fesih bildirimini tebliğ ederse, bildirim süresi altı ayı aşsa bile işçi güvenceye giremez. İş Kanununun 17. maddesi sözleşmenin bildirim süresinin sonunda “feshedilmiş sayılacağını” söylese de altı aylık kıdem bakımından belirleyici olan bildirimin ulaştığı andır. İşçi lehine olan yönü ise şudur: esas alınan tarih fesih yazısının düzenlendiği veya imzalandığı gün değil, işçiye ulaştığı gündür. Anayasa Mahkemesine konu dosyadaki uyuşmazlık tam olarak bu ikinci yönle ilgiliydi.

Deneme süresi, askı ve rapor süreleri sayılır mı?

Yargıtay’ın yerleşik açıklamasına göre işçinin altı aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir; bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. İşçinin hastalanması veya işverenin işi kabulde temerrüde düşmesi kıdemin başlamasını engellemez. Kıdemin başlangıcı sözleşmenin imzalandığı gün değil, işçinin fiilen işe başladığı gündür; işçi kusuruyla işe geç başlamışsa fiilen başladığı gün esas alınır. İşçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekâlet veya ortaklık gibi başka bir hukuki ilişki içinde geçirdiği süreler ise hesaba katılmaz; Kanundaki şart “altı aylık işçilik kıdemi” olarak anlaşılır.

Aynı işverene bağlı işyerlerinde farklı dönemlerde geçen çalışmalar birleştirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17 Şubat 2009 tarihli, E.2007/36441 K.2009/2758 sayılı kararına konu dosyada emekli olup kıdem tazminatını aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin, emeklilik sonrası çalışması altı aydan az olsa da önceki çalışmalarıyla birlikte güvence kapsamında olduğu kabul edilmiştir. Kararın ifadesiyle önceki dönemlerin tazminatlar ödenerek tasfiye edilmiş olması “bu noktada önemsizdir.” İşyeri devrinde de devralan işveren, işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır.

Gün hesabı iki farklı yöntemle yapılıyor

Altı aylık kıdemin hesabında Yargıtay kararları arasında belirgin bir yöntem farkı vardır ve bu fark sınır olaylarda sonucu doğrudan belirler. Anayasa Mahkemesi de kararının 29. paragrafında bu farka dikkat çekmiştir.

Birinci yöntemde işçinin fiilen çalıştığı ilk gün ile son gün süre hesabına dahil edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yaklaşımı “hizmet süresi maddi hukuka ilişkin olduğundan, usule ilişkin süre hesaplanması kurallarının burada uygulanmaması gerekir” diye açıklar. 14 Şubat 2018 tarihli, E.2017/20305 K.2018/2781 sayılı kararda 28 Aralık 2015’te işe başlayıp 27 Haziran 2016’da çıkışı verilen işçinin tam altı ay çalıştığı kabul edilmiş, bölge adliye mahkemesinin “5 ay 29 gün” hesabı ve “altı aylık koşul mutlak emredicidir, esnetilemez” gerekçesi isabetsiz bulunmuştur.

İkinci yöntemde süre, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 92. maddesinin ikinci fıkrasındaki kurala göre hesaplanır: ay olarak belirlenen süre, başladığı güne son ay içinde karşılık gelen günün tatil saatinde biter. Kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 10 Nisan 2018 tarihli, E.2018/76 K.2018/8482 sayılı kararında 4 Eylül 2016’da işe başlayıp 3 Mart 2017’de iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdeminin 4 Mart 2017’de dolacağını, 5 ay 29 gün çalışan işçinin güvenceden yararlanamayacağını kabul etmiş ve işe iade kararını bozmuştur.

İki karar aynı yıl verilmiş ve neredeyse aynı tarih aralığına ilişkindir; biri işçiyi güvence kapsamında saymış, diğeri saymamıştır. Bu nedenle 6 ay dolmadan işten çıkarılma iddiasının en ince olduğu, kıdemin dolmasına bir gün kala veya tam altıncı ayın son gününde yapılan fesihlerde “hangi hesap yöntemi uygulanacak” sorusu davanın konusudur ve dava dilekçesinde ayrıca tartışılmalıdır.

Karar	İşe başlama	Fesih	Hesap	Sonuç
Yargıtay 9. HD E.2017/20305 K.2018/2781 (14.02.2018)	28.12.2015	27.06.2016	İlk ve son gün dahil, tam altı ay	Güvence var, işe iade
Kapatılan 22. HD E.2018/76 K.2018/8482 (10.04.2018)	04.09.2016	03.03.2017	HMK m.92/2, süre 04.03.2017’de dolar	Güvence yok, ret
Yargıtay 9. HD E.2012/35856 K.2013/10606 (01.04.2013)	26.01.2011	25.07.2011	5 ay 29 gün, son gün de çalışılmış	Güvence var (oy çokluğu)

Kıdemin Dolmasına Birkaç Gün Kala İşten Çıkarılma Dürüstlük Kuralına Aykırı mı?

Altı aylık kıdemin dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihler, iş hukukunun en çok tartışılan sınır olaylarından biridir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019 tarihli bir kararında konuyu “gerek teoride ve gerekse uygulamada tartışmalıdır” diye nitelendirmiş ve öğretideki üç görüşü sıralamıştır.

Birinci görüş: İşçi bu durumda iş güvencesinden yararlanamaz, ancak İş Kanununun 17. maddesinin son fıkraları uyarınca kötü niyet tazminatı isteyebilir.

İkinci görüş: Türk Borçlar Kanununun 175. maddesi kıyasen uygulanır. Madde, “Taraflardan biri, koşulun gerçekleşmesine dürüstlük kurallarına aykırı olarak engel olursa, koşul gerçekleşmiş sayılır.” hükmünü içerir. Buna göre işveren altı ayın dolmasını dürüstlük kuralına aykırı biçimde engellemişse, altı ay dolmuş sayılır.

Üçüncü görüş: Fesih, Türk Medeni Kanununun 2. maddesindeki dürüstlük kuralına aykırılık nedeniyle geçersizdir. Hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

Yargıtay’ın işçi lehine verdiği karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1 Nisan 2013 tarihli, E.2012/35856 K.2013/10606 sayılı kararı bu tartışmada işçi lehine verilmiş en çok atıf alan karardır; Anayasa Mahkemesine konu dosyada ilk derece mahkemesi de bu karara dayanmıştır. Olayda 26 Ocak 2011’de işe başlayan işçinin sözleşmesi 25 Temmuz 2011’de, ay olarak hesaplandığında 5 ay 29 gün sonra, davranışlarından kaynaklanan nedenle fakat savunması alınmadan feshedilmişti.

Daire, iş hukukunda sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerektiğini, altı aylık kıdem şartının da sınırlayıcı hükümlerden biri olduğunu belirtti. Dairenin son yıllarda sınırlandıran hükümlerin dar yorumlanması, hakkın kullanılırken dürüstlük kuralına uyulması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket ederek “somut olayın özelliğine göre” altı aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirdiğini söyledi. Somut olayda feshin hem savunma alınmadan yapıldığını hem de altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala gerçekleştiğini, bunun dürüstlük kuralına aykırı olduğunu ve işverenin işçinin güvenceden yararlanmaması amacıyla hareket ettiğinin açık olduğunu kabul etti. Ayrıca işçinin başlangıç gününde ve fesih bildiriminin yapıldığı günde çalıştığını, bu nedenle altı aylık kıdeme sahip sayılması gerektiğini de ekledi. İşe iade kararı ilave gerekçelerle onandı.

Karar oy çokluğuyla verildi. Karşı oy yazısında altı aylık sürenin HMK m.92/2’ye göre ancak 26 Temmuz 2011’de dolacağı, 5 ay 29 gün çalışan işçinin kapsam dışında kaldığı belirtildi. Karşı oy iki itiraz daha içeriyordu. İlki sınırın belirsizliğiydi: bir gün kala fesih dürüstlük kuralına aykırıysa üç gün kala fesih için ne denecekti, 11 ay 29 gün çalışan işçi de aynı mantıkla kıdem tazminatına hak kazanmış mı sayılacaktı? İkincisi Borçlar Kanununun 175. maddesinin tarafların iradesiyle konulan koşullar için olduğu, altı aylık kıdemin ise kanundan doğduğu, kötü niyetli fesih için İş Kanununun zaten 17. maddesinde özel bir yaptırım öngördüğüydü.

Yargıtay’ın işçi aleyhine verdiği kararlar

Aynı Daire sonraki yıllarda benzer olaylarda farklı sonuca ulaştı. 31 Ekim 2016 tarihli, E.2015/35440 K.2016/18789 sayılı kararda 3 Mayıs 2012’de işe başlayan ve fesih bildirimi 31 Ekim 2012’de tebliğ edilen, yani 5 ay 27 günlük kıdemi olan işçinin davasında, bildirim tarihinde hizmetinin altı aydan az olduğu, iş güvencesinden yararlanmasının mümkün olmadığı belirtildi ve işe iade kararı bozularak dava reddedildi. Bu karar da oy çokluğuyla verildi ve karşı oy yazısında 2013 kararındaki görüşler savunuldu.

9 Kasım 2017 tarihli, E.2016/28920 K.2017/17860 sayılı kararda ise 16 Eylül 2015’te işe başlayan işçiye fesih 14 Mart 2016’da bildirilmişti. Daire bu kez oy birliğiyle, bildirim tarihinde hizmetin altı aydan az olduğunu ve işçinin iş güvencesinden yararlanamayacağını kabul ederek davayı reddetti. Her iki kararın gerekçesinde de “işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir” cümlesi aynen yer alıyordu; ancak somut olayda bu kural uygulanmadı.

Ayrım nerede kuruluyor?

Kararlar yan yana konulduğunda Yargıtay’ın “birkaç gün kala” kuralını otomatik uygulamadığı görülür. İşçi lehine sonuca varılan dosyada iki unsur birlikteydi: fesih altı ayın dolmasına tek gün kala yapılmıştı ve işçinin davranışına dayanan fesih, savunması alınmadan gerçekleştirilmişti. Yani işverenin 19. maddedeki usule uymadan, sürenin dolmasından hemen önce hareket etmesi, iş güvencesinden kaçma amacının somut göstergesi olarak değerlendirilmişti. İşçi aleyhine sonuçlanan dosyalarda ise süre farkı birkaç gündü ve kararlarda kötü niyeti gösteren ek bir olgu tartışılmadı.

Bu nedenle 6 ay dolmadan işten çıkarılma iddiasıyla işe iade davası açacak işçi, yalnızca tarihlere dayanmamalıdır. Feshin zamanlamasının tesadüf olmadığını gösteren olgular dosyaya konmalıdır: fesihten kısa süre önce olumlu performans değerlendirmesi, ödül veya takdir; performans ölçütlerinin hiç bildirilmemiş olması; uyarı, eğitim veya savunma sürecinin yapılmaması; işyerinde benzer tarihlerde başka işçilerin de altı ay dolmadan çıkarılmış olması; fesih bildiriminin olağan süreçten farklı bir aceleyle hazırlanması. Anayasa Mahkemesine konu dosyada başvurucu çalıştığı şubenin en yüksek hacimli müşterilerine sahip çalışanı olduğunu ileri sürmüştü; ilk derece mahkemesi de bankanın performans kriterlerine ilişkin hiçbir delil sunmadığını tespit etmişti.

Karar	Kıdem	Ek olgu	Sonuç
9. HD E.2012/35856 K.2013/10606 (01.04.2013)	5 ay 29 gün	Savunma alınmadan, davranış nedeniyle fesih	Dürüstlük kuralına aykırı, işe iade onandı (oy çokluğu)
9. HD E.2015/35440 K.2016/18789 (31.10.2016)	5 ay 27 gün	Verim düşüklüğü gerekçesi	Güvence yok, ret (oy çokluğu)
9. HD E.2016/28920 K.2017/17860 (09.11.2017)	Altı aydan az	Tartışılmadı	Güvence yok, ret (oy birliği)
İstanbul BAM 31. HD E.2022/1827 K.2022/979 (24.06.2022)	5 ay 28 gün (ihbarname tarihine göre)	Rapor, savunma yok, tebliğ 6 aydan sonra	Ret; AYM gerekçeli karar hakkı ihlali tespit etti

Raporluyken İşten Çıkarılma Olur mu, 6 Aylık Süreyi Etkiler mi?

Anayasa Mahkemesine konu dosyayı özel kılan ayrıntı, işçinin fesih ihbarnamesinin düzenlendiği tarihte ve tebliğ tarihinde sağlık raporlu olmasıydı. Raporluyken işten çıkarılma, altı aylık kıdem hesabında iki farklı soruyu gündeme getirir: rapor süresi kıdeme eklenir mi ve raporlu işçiye yapılan fesih ne zaman sonuç doğurur? Yargıtay’ın bu iki soruya verdiği cevaplar da tek yönlü değildir.

Rapor süresinin kıdeme eklenmediği kararlar

Kapatılan 22. Hukuk Dairesinin 17 Ekim 2011 tarihli, E.2011/1180 K.2011/3009 sayılı kararında 10 Kasım 2008’de işe başlayan işçiye fesih 28 Nisan 2009’da bildirilmişti. İşçi fesihten sonra 23 Haziran 2009’a kadar sağlık raporu almıştı. Daire, fesih tarihinden sonraki rapor süresinin altı aylık kıdeme eklenmesinin yasal olarak mümkün olmadığını belirterek işe iade kararını bozdu ve davayı reddetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22 Nisan 2019 tarihli, E.2018/10524 K.2019/9450 sayılı kararında ise işveren 22 Mart 2016’da yapılan bir toplantıda işçiye sözleşmesini feshedeceğini açıklamış, işçi ertesi gün on günlük istirahat raporu almış, işveren 25 Mart 2016’da noter ihtarnamesi göndermiş, işçi de ihtarnameyi tebliğ almaktan imtina etmişti. Daire, işçinin gönderinin fesihle ilgili olduğunu bildiği hâlde tebellüğden kaçınmasının kendisi lehine değerlendirilemeyeceğini, raporlu olmanın da feshe engel olmadığını belirtti ve 1 Ekim 2015’te işe başlayan işçinin altı aylık kıdem şartını sağlamadığı gerekçesiyle davayı reddetti.

Feshin rapor bitiminde sonuç doğurduğu kararlar

Karşı yönde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17 Aralık 2015 tarihli, E.2015/33800 K.2015/35824 sayılı kararı vardır. Olayda işçi 26 Haziran 2013’te işe girmiş, işten ayrılış bildirgesine göre çıkışı 25 Aralık 2013’te verilmişti. Daire önce ilk ve son gün hesabıyla altı ayın dolduğunu kabul etti, ardından şunu ekledi: “Kaldı ki davacının fesih tarihinde raporlu olup rapor 27.12.2013 tarihinde sona ermektedir. Fesih rapor bitiminde sonuç doğuracak olup rapor bitiş tarihi olan 27/12/2013 tarihinde davacının 6 aylık kıdemini tartışmaya gerek de bulunmamaktadır.” Aynı dosyada işverenin yazılı bir fesih bildirimi de yoktu ve Daire bu eksikliği de feshin geçersizlik sebebi saydı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11 Mayıs 2016 tarihli, E.2015/31179 K.2016/11764 sayılı kararında ise 4 Ağustos 2014’te işe başlayan işçinin sözleşmesi 2 Şubat 2015 tarihli noter ihtarnamesiyle feshedilmiş, ihtarname işçiye 5 Şubat 2015’te tebliğ edilmişti. Daire, tebliğ tarihine göre işçinin hizmetinin altı ay olduğunu, devamsızlık olarak gösterilen günlerde işçinin sağlık mazereti bulunduğunu belirterek davayı reddeden ilk derece kararını bozdu. Bu karar, ihtarnamenin düzenlendiği tarih ile tebliğ tarihi arasındaki farkın altı aylık kıdem bakımından belirleyici olduğunu açıkça gösteren örneklerden biridir.

Rapor meselesinin doğru kuruluşu

Kararlar birlikte okunduğunda şu ayrım ortaya çıkıyor. Fesih bildirimi işçiye altı ay dolmadan usulüne uygun biçimde ulaşmışsa, işçinin sonradan aldığı rapor kıdeme eklenmez (22. HD 2011). İşçi bildirimi almaktan kaçınmışsa bildirim ulaşmış sayılır ve rapor bu sonucu değiştirmez (9. HD 2019). Buna karşılık bildirim işçiye altı ay dolduktan sonra ulaşmışsa, ihbarnamenin üzerindeki tarih geriye dönük olarak kıdemi kesmez (9. HD 11.05.2016). Rapor devam ederken yapılan ve yazılı bildirim içermeyen fesihlerde ise feshin rapor bitiminde sonuç doğuracağı kabul edilmiştir (9. HD 2015).

Anayasa Mahkemesine konu dosyada ihbarname 13 Eylül tarihli, tebliğ 18 Eylül tarihliydi ve işçi 5-18 Eylül arası raporluydu. İstinaf dairesi bu olguları değerlendirmeden 5 ay 28 günlük kıdemi “ihtilafsız” saymıştı; Anayasa Mahkemesinin eleştirdiği nokta da buydu. Sürekli rapor alan işçinin işten çıkarılması, raporun amacına aykırı kullanılması ve bu durumlarda savunma alınması gibi konuları raporlu iken tatile gitmek ve fesih yazımızda ayrıca ele aldık.

Hastalık nedeniyle işe gelinmeyen günlerin fesih sebebi yapılması ise ayrı bir sorundur. İş Kanununun 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (f) bendi, hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin I numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlığı geçerli fesih sebebi saymaz. Bu kural iş güvencesi kapsamındaki işçiler içindir; ancak altı ay dolmadan raporlu işçinin çıkarılması hâlinde feshin gerçek sebebinin hastalık olduğu, kötü niyet tazminatı davasında önemli bir olgu olarak ileri sürülebilir.

6 Aydan Az Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

6 ay dolmadan işten çıkarılma hâlinde işe iade yolu kapalı olsa da işçi tamamen haklarından yoksun kalmaz. Aşağıdaki haklar iş güvencesinden bağımsızdır.

Kötü niyet tazminatı

İş Kanununun 17. maddesinin altıncı fıkrasına göre, 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesi “fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” Altı aydan az çalışmış işçinin bildirim süresi iki hafta olduğundan kötü niyet tazminatı altı haftalık ücret tutarındadır. Hesapta çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (m.17 son fıkra).

Kötü niyet tazminatı yalnızca güvence dışındaki işçilere özgüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009 tarihli kararında, iş güvencesi kapsamındaki işçinin kötü niyet tazminatına hak kazanamayacağını, feshin ardından süresi içinde işe iade davası açılmamış olmasının da bu sonucu değiştirmediğini belirtmiştir. Bu nedenle kıdemin tam altı ay dolmak üzere olduğu sınır olaylarda dava stratejisi önemlidir: işçi önce işe iade talebinde bulunabilir, güvence kapsamında olmadığı sonucuna varılırsa kötü niyet tazminatını ayrıca talep edebilir. Anayasa Mahkemesine konu dosyada istinaf dairesi de işçinin kötü niyet tazminatı talebinin ileride açılacak bir davada değerlendirilebileceğini belirtmişti. Kötü niyetin nasıl ispatlandığı ve tazminatın hesabı için kötü niyet tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

6 aydan az çalışan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi iki haftadır (m.17/2-a). İşveren bu süreyi vermeden veya süreye ait ücreti peşin ödemeden sözleşmeyi feshederse iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Kanun kötü niyet tazminatı bakımından da bunu açıkça belirtir: fesih için bildirim şartına da uyulmaması, ayrıca ihbar tazminatı ödenmesini gerektirir. Yani bildirim süresi verilmeden ve kötü niyetle çıkarılan işçi, iki haftalık ihbar tazminatı ile altı haftalık kötü niyet tazminatını birlikte isteyebilir.

Aynı süre işçi için de geçerlidir. 6 aydan az çalışan işçinin istifası hâlinde işçi, haklı bir sebebi yoksa iki haftalık bildirim süresine uymak zorundadır; uymazsa işverene iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı borçlanır. Haklı nedenle derhal fesihte ise bildirim süresi aranmaz.

Kıdem tazminatı ve diğer alacaklar

Kıdem tazminatı için 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi gereğince aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir; altı aydan az çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz. Sınırın neden bir yıl olduğu ve sürenin nasıl hesaplandığı için kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir yazımıza bakabilirsiniz. Buna karşılık ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri çalışma süresinden bağımsız olarak talep edilebilir.

İşsizlik ödeneği için ise son üç yılda en az 600 gün prim ödenmiş olması ve fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak kesintisiz çalışılmış olması gerekir (4447 s. K. m.51). 600 günlük şart yalnız son işyerine bağlı değildir. Altı aydan az çalıştığı işten çıkarılan işçi, önceki çalışmalarıyla birlikte bu şartları sağlıyorsa ve fesih işsizlik ödeneği verilen hâllerden biriyse ödenek alabilir. Hangi fesih hâllerinin ödenek hakkı verdiğini hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazımızda topluca anlattık.

Hak	6 aydan az çalışan işçide durum	Dayanak
İşe iade	Kural olarak yok; sınır olaylarda tartışmalı	İş K. m.18/1
Kötü niyet tazminatı	Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin üç katı (altı hafta)	İş K. m.17/6
İhbar tazminatı	Bildirim süresi verilmemişse iki haftalık ücret	İş K. m.17/2-a, m.17/4
Kıdem tazminatı	Yok, en az bir yıl gerekir	1475 s. K. m.14
Ücret, fazla çalışma, tatil alacakları	Var	İş K. m.32, 41, 46, 47
Zamanaşımı	Kötü niyet ve ihbar tazminatında beş yıl	İş K. ek m.3

Bu alacaklar için de dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). İşe iade talebinde ise süre çok daha kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır (İş K. m.20/1).

İşe İade Davasında İstinaf Kararı Kesin Olunca Ne Yapılabilir?

İşe iade davalarında ilk derece mahkemesinin kararına karşı yalnızca istinaf yoluna gidilebilir. İş Kanununun 20. maddesinin üçüncü fıkrasına göre bölge adliye mahkemesi “ivedilikle ve kesin olarak” karar verir; 7036 sayılı Kanunun 8. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi de fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararları temyiz edilemeyen kararlar arasında sayar. Bu nedenle 7036 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten sonra açılan işe iade davaları Yargıtay’a gitmez; yukarıda aktarılan Yargıtay kararlarının tamamı bu değişiklikten önce açılmış dosyalara aittir.

Bu durumun pratik sonucu şudur: altı aylık kıdemin hesabı gibi Yargıtay içtihadının zaten bölünmüş olduğu bir soruda, farklı bölge adliye mahkemesi daireleri farklı sonuçlara varabilir ve bu farklılık olağan temyiz yoluyla giderilemez. İstinaf dairesinin kesin kararıyla davası reddedilen işçinin, kararın temel haklarını ihlal ettiğini düşünüyorsa başvurabileceği tek yol Anayasa Mahkemesine bireysel başvurudur.

Bireysel başvuru hangi süre içinde ve nasıl yapılır?

6216 sayılı Kanun‘un 47. maddesinin beşinci fıkrasına göre bireysel başvuru, başvuru yollarının tüketildiği tarihten itibaren otuz gün içinde yapılmalıdır; uygulamada bu süre kesin kararın başvurucu tarafından öğrenildiği veya tebliğ edildiği tarihten başlar. Anayasa Mahkemesine konu dosyada başvurucu kesin kararı 12 Eylül 2022’de öğrenmiş ve 7 Ekim 2022’de, süresi içinde başvurmuştu. 2026 yılı için bireysel başvuru harcı 6.024,10 TL’dir ve İçtüzük gereği bu harç mahkeme veznesine değil maliye veznelerine yatırılır. Başvuru formu, harç, süre ve eksiklik usulüne ilişkin ayrıntıları Anayasa Mahkemesi bireysel başvuru nasıl yapılır yazımızda anlattık.

Bireysel başvuruda Anayasa Mahkemesi, istinaf kararının “doğru olup olmadığını” yeniden incelemez; bir temel hakkın ihlal edilip edilmediğine bakar. Kanun yolunda gözetilmesi gereken hususların yeniden incelenmesi bireysel başvuruda yapılamaz (6216 s. K. m.49/6). Bu nedenle başvuruda “istinaf yanlış karar verdi” demek yetmez; kararın hangi hakkı nasıl ihlal ettiği gösterilmelidir. İşe iade dosyalarında en sık başvurulan güvenceler, bu dosyada olduğu gibi gerekçeli karar hakkı ve mahkemeye erişim hakkıdır. Basına yansıyan bilgilere göre Eylül 2026’da Resmî Gazete’de yayımlanan başka bir kararda da Anayasa Mahkemesi, arabuluculuk tutanağında işe iade konusunun işaretlenmediği gerekçesiyle davayı usulden reddeden bir istinaf kararını aşırı şekilci bularak mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine hükmetmiştir.

İhlal kararından sonra ne olur?

6216 sayılı Kanunun 50. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilen ihlal bir mahkeme kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden yargılama yapılmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılamayı yapan mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığı ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde, mümkünse dosya üzerinden karar verir. Bu dosyada istinaf dairesinin yapması gereken, 18 Eylül tebliğ tarihi, sağlık raporu ve dürüstlük kuralı iddialarını değerlendirerek gerekçeli bir karar vermektir. Sonucun ne olacağı ise, Anayasa Mahkemesinin de vurguladığı gibi, yeniden yargılamayı yapan mahkemenin takdirindedir. Gerekçeli kararın neden bu kadar önemli olduğunu gerekçeli karar yazıldı ne demek yazımızda genel olarak ele aldık.

İşveren Açısından Altı Aylık Süre

Altı aylık süre işverene, bu süre içinde geçerli sebep göstermeden fesih imkânı verir. Ancak bu imkânın sınırları vardır ve Anayasa Mahkemesine konu dosya işverenler için de öğretici sonuçlar içerir.

İlk olarak fesih bildiriminin tarihi değil, işçiye ulaştığı tarih önemlidir. Altı ayın dolmasına birkaç gün kala düzenlenen bir bildirim, işçi o sırada raporluysa, izindeyse veya bildirim adres değişikliği nedeniyle geç ulaşırsa, altı ay dolduktan sonra tebliğ edilmiş olabilir. Bu durumda işçi güvence kapsamına girer ve işveren feshin geçerli sebebini ispatlamak zorunda kalır. İş Kanununun 20. maddesinin ikinci fıkrası bu ispat yükünü işverene yükler.

İkinci olarak, güvence kapsamına girdiği kabul edilen işçide 19. maddedeki usul kuralları tam olarak uygulanır. Fesih yazılı yapılmalı, sebep açık ve kesin belirtilmeli, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde savunması alınmalıdır. Dosyadaki ilk derece mahkemesi feshi önce bu şekil eksikliği nedeniyle geçersiz saymıştı. İşveren “altı ay dolmadı” düşüncesiyle bu adımları atlarsa ve kıdem hesabında yanılırsa, fesih şekil yönünden baştan geçersiz hâle gelir.

Üçüncü olarak performans gerekçeli fesihlerde işveren, objektif performans ölçütlerinin bulunduğunu, bunların işçiye bildirildiğini, tutarlı uygulandığını ve işçiye gelişim fırsatı tanındığını belgelemelidir. Bu dosyada ilk derece mahkemesi bu konularda hiçbir delil sunulmadığını tespit etmişti. Son olarak, altı ayın hemen öncesinde yapılan fesihler, gerekçe ve süreç açısından belgelendirilmezse kötü niyet tazminatı riskini de beraberinde getirir.

Karıştırılan Kavramlar

Altı aylık kıdem ile kıdem tazminatı. Altı aylık kıdem iş güvencesinin, yani işe iade davası açabilmenin şartıdır (İş K. m.18). Kıdem tazminatı ise en az bir yıllık çalışmayı gerektirir (1475 s. K. m.14). Haberlerdeki “kıdem hakkına 2 gün kala” ifadesi bu iki kavramı birbirine karıştırmaya elverişlidir; dosyadaki süre altı aylık iş güvencesi kıdemidir.

Deneme süresi ile altı aylık kıdem. Deneme süresi iş sözleşmesine konulan bir kayıttır ve en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabilir (İş K. m.15). Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. “6 aylık deneme süresi” İş Kanununda yoktur; halk arasında altı aylık iş güvencesi süresi deneme süresiyle karıştırılır. Deneme süresi altı aylık kıdem hesabına dahil edilir. Deneme süresinde fesih ve sınırları için deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma yazımıza bakabilirsiniz.

İşe iade ile kötü niyet tazminatı. İkisi birbirinin alternatifidir; aynı fesih için ikisine birlikte hükmedilemez. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açar; kapsam dışındaki işçi, fesih hakkının kötüye kullanıldığını ispatlarsa kötü niyet tazminatı ister. Altı aylık kıdemin tartışmalı olduğu dosyalarda bu ayrım dava stratejisini belirler.

Nispi emredici ile mutlak emredici hüküm. Yargıtay’a göre altı aylık kıdem şartı nispi emredicidir: işçi lehine sözleşmeyle kısaltılabilir veya kaldırılabilir, işçi aleyhine uzatılamaz. Kanunun 21. maddesinin son fıkrası, sözleşmeyle değiştirilemeyecek hükümler arasında 18. maddeyi saymaz. İstinaf dairesinin bu dosyada şartı “emredici” diye nitelendirmesi ile kendi gerekçesinde “nispi emredici” demesi arasındaki çelişki, Anayasa Mahkemesinin eleştirdiği noktalardan biriydi. İşçinin iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde altı aylık süreyi kaldıran bir hüküm bulunup bulunmadığı mutlaka kontrol edilmelidir.

Sendikal fesih. Anayasa Mahkemesinin 2014 tarihli kararıyla 6356 sayılı Kanunun 25. maddesinin beşinci fıkrasındaki “18” ibaresi iptal edildiğinden, sendikal nedenle yapılan fesihlerde İş Kanununun 18. maddesindeki otuz işçi ve altı aylık kıdem şartları aranmaz. İşyeri sendika temsilcileri için de Yargıtay altı aylık kıdem şartını aramamaktadır.

Sık Yapılan Hatalar

• Fesih yazısındaki tarihi esas almak. Altı ay, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı güne göre hesaplanır. İhbarnamenin üzerindeki tarih ile tebliğ tarihi arasında fark varsa, bu fark dava dilekçesinde açıkça gösterilmelidir.
• “Altı ay dolmadı” diye hiçbir başvuru yapmamak. Sınır olaylarda işe iade talebi için bir aylık arabuluculuk süresi kaçırılırsa, altı ayın dolduğu veya feshin dürüstlük kuralına aykırı olduğu iddiası bir daha ileri sürülemez. Kötü niyet tazminatı ve ihbar tazminatı hakları da ayrıca değerlendirilmelidir.
• Tebliğden kaçınmak. Fesih bildirimini almaktan kaçınan işçi, bildirimi almış sayılır; Yargıtay bu davranışı işçi lehine değerlendirmemektedir.
• AYM kararını “işe iade kazanıldı” diye okumak. Anayasa Mahkemesi davanın sonucuna karar vermedi; yeniden yargılamada istinaf dairesi gerekçeli bir kararla yine ret veya kabul kararı verebilir.
• Bireysel başvurunun süresini kaçırmak. Kesin istinaf kararının öğrenilmesinden itibaren otuz günlük süre işler ve adli tatil bu süreyi uzatmaz. Gerekçeli karar tebliğ edilir edilmez başvuru hazırlığına başlanmalıdır.

6 ay dolmadan işten çıkarılma iddiası taşıyan bir dosyada işe başlama tarihi, fesih bildiriminin tarihi ve tebliğ tarihi, varsa sağlık raporları ve feshin gerekçesi birlikte değerlendirilmelidir. İş hukuku alanındaki çalışmalarımızı Ankara iş hukuku avukatı sayfamızdan inceleyebilir, dosyanızı değerlendirmek için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

6 aydan az çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

Kural olarak açamaz; iş güvencesi en az altı aylık kıdemi olan işçiler içindir (İş K. m.18/1). Ancak fesih bildirimi işçiye altı ay dolduktan sonra ulaşmışsa veya fesih iş güvencesinden kaçmak amacıyla altı ayın dolmasına birkaç gün kala yapılmışsa işçi güvence kapsamında sayılabilir. Bu sınır olaylarda arabulucuya bir ay içinde başvurmak gerekir.

İşe iade 6 ay nasıl hesaplanır?

Süre, işçinin fiilen işe başladığı günden fesih bildiriminin işçiye ulaştığı güne kadar hesaplanır. Deneme süresi, askı ve rapor süreleri hesaba dahildir; aynı işverene bağlı işyerlerindeki çalışmalar birleştirilir. Yargıtay kararlarında ilk ve son günün dahil edildiği hesap ile HMK m.92/2’ye göre yapılan hesap arasında fark vardır ve sınır olaylarda sonucu değiştirir.

Altı aylık kıdemin dolmasına 1 gün kala işten çıkarılma dürüstlük kuralına aykırı mı?

Olabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013 tarihli kararında, savunma alınmadan ve altı aya bir gün kala yapılan feshi dürüstlük kuralına aykırı bulup işe iade kararını onamıştır. Aynı Daire 2016 ve 2017 kararlarında birkaç gün eksik kıdemi olan işçilerin davalarını reddetmiştir. Sonucu, feshin zamanlamasındaki kötü niyeti gösteren ek olgular belirler.

İşçinin raporluyken işten çıkarılması altı aylık süreyi etkiler mi?

Fesih bildirimi altı ay dolmadan işçiye ulaşmışsa, sonradan alınan rapor süresi kıdeme eklenmez. Bildirim rapor süresince ve altı ay dolduktan sonra tebliğ edilmişse, tebliğ tarihi esas alınır. Yazılı bildirim olmadan rapor sırasında yapılan bir fesihte Yargıtay feshin rapor bitiminde sonuç doğuracağını kabul etmiştir.

6 aydan az çalışan işçi tazminat alabilir mi?

Kıdem tazminatı alamaz, çünkü en az bir yıllık çalışma gerekir. Bildirim süresi verilmeden çıkarılmışsa iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı, fesih hakkı kötüye kullanılmışsa ayrıca bildirim süresinin üç katı, yani altı haftalık ücret tutarında kötü niyet tazminatı isteyebilir. Ödenmemiş ücret ve fazla çalışma gibi alacaklar da saklıdır.

6 aydan az çalışan işçinin ihbar süresi ne kadar?

İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi iki haftadır (İş K. m.17/2-a). Bu süre hem işveren hem işçi için geçerlidir ve sözleşmeyle artırılabilir. Süreye uymayan taraf, iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı öder.

6 aydan az çalışan işçinin istifası hâlinde ne olur?

Haklı bir sebebi olmadan istifa eden işçi iki haftalık bildirim süresine uymak zorundadır; uymazsa işverene ihbar tazminatı borçlanır. Kıdem tazminatı hakkı zaten doğmamıştır. Ücretin ödenmemesi gibi haklı bir sebeple derhal fesihte bildirim süresi aranmaz.

AYM kararı işçinin işe iade davasını kazandığı anlamına mı geliyor?

Hayır. Anayasa Mahkemesi yalnızca istinaf dairesinin, işçinin davanın sonucunu değiştirebilecek iddialarını gerekçesiz bıraktığını tespit etti ve yeniden yargılamaya karar verdi. Kararın 40. paragrafına göre ihlal kararı davanın kabul veya reddi gerektiği anlamına gelmez; sonucu yeniden yargılamayı yapan mahkeme belirleyecektir.

İşe iade kararı Yargıtay’a gider mi?

Gitmez. İşe iade davasında bölge adliye mahkemesinin kararı kesindir (İş K. m.20/3, 7036 s. K. m.8/1-a). Kesin karara karşı temel hak ihlali iddiasıyla Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilir; başvuru süresi kararın öğrenilmesinden itibaren otuz gündür.

İşe iade 6 aylık kıdem şartı sözleşmeyle kaldırılabilir mi?

Evet. Yargıtay’a göre bu şart nispi emredicidir; bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine kısaltılabilir ya da tamamen kaldırılabilir. İşçi aleyhine uzatılamaz. Yer altı işlerinde çalışanlarda kanun gereği kıdem şartı aranmaz.

Deneme süresi 6 ay olabilir mi, 6 aylık deneme süresi yasal mı?

İş Kanununa göre deneme süresi en çok iki aydır ve yalnız toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir (m.15). Sözleşmeye yazılan altı aylık deneme süresi bu sınırları aşan kısmıyla geçerli değildir. Altı aylık süre deneme süresi değil, iş güvencesi için aranan kıdem süresidir.

Kötü niyet tazminatı ile işe iade birlikte istenebilir mi?

İkisine birlikte hükmedilemez. Kötü niyet tazminatı yalnızca iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere özgüdür. Altı aylık kıdemin tartışmalı olduğu dosyalarda işçi önce işe iade talebinde bulunabilir, güvence kapsamında olmadığı sonucuna varılırsa kötü niyet tazminatını ayrıca talep edebilir; bu talep beş yıllık zamanaşımına tabidir.

---

Bu yazı, Anayasa Mahkemesinin 8 Nisan 2026 tarihli ve 2022/90210 başvuru numaralı kararını, kararın Resmî Gazete’de yayımlanan tam metni, Yargıtay kararlarının tam metinleri, 4857 sayılı İş Kanunu, 6216 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat çerçevesinde 30 Eylül 2026 itibarıyla aktaran genel bilgilendirme niteliğindedir; hukuki görüş veya danışmanlık teşkil etmez. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.