İşyerinde Kavga Eden İşçi: Sataşma, Meşru Savunma ve Tazminat Hakkı

İşyerinde kavga eden işçi, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamadan işten çıkarılabilir; çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendi, işçinin işverenin başka işçisine sataşmasını işverene derhal fesih hakkı veren bir hâl olarak sayar. Bu kuralın üç kritik istisnası vardır ve uygulamada davaların yönünü belirleyen de bu istisnalardır: kendini savunan işçi, kavga eden iki işçiden yalnızca birini çıkaran işveren ve sataşma düzeyine varmayan tartışma.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Eylül 2026’da Balıkesir’de yaşanan bir olayda vardiya amirinin başına bir cisimle vuran işçinin tazminatsız feshini hukuka uygun buldu. Karar tek başına yeni bir kural koymuyor; asıl mesele, aynı damarda Hukuk Genel Kurulu’nun 2017 ve 2018 yıllarında verdiği üç kararın, Dairenin uzun süredir kullandığı bir cümleyi tam olarak nerede sınırladığıdır. O sınır, kavgaya karışan her işçinin peşinen tazminatsız kalmadığı anlamına gelir.

İşyerinde Kavga Eden İşçi Tazminatsız İşten Çıkarılabilir mi?

İşyerinde kavga eden işçi, sataşma fiilini gerçekleştirdiği ispatlanırsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmeksizin işten çıkarılabilir. Kanun bunu bir ihtimal olarak değil, işverenin bildirim sürelerini beklemeden kullanabileceği bir derhal fesih hakkı olarak düzenler. Fesih anında iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer; işverenin ayrıca mahkemeden izin alması, işçiyi bir süre daha çalıştırması veya ihbar öneli tanıması gerekmez.

Buradaki “tazminatsız” ifadesi yalnızca feshe bağlı kalemler için geçerlidir. İşçinin çalışmasının karşılığı olan ve fesihle ilgisi bulunmayan alacaklar, sataşma sabit olsa bile ödenir. Ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve kullandırılmayan yıllık izin ücreti bu gruptadır. Uygulamada işverenlerin en sık düştüğü yanılgı, haklı feshi tüm alacakları silen bir mekanizma sanmaktır.

Kuralın işlemesi için üç şeyin bir arada bulunması gerekir: fiilin sataşma niteliği taşıması, işverenin bunu ispat etmesi ve feshin altı iş günlük hak düşürücü süre içinde yapılması. Bu üçünden biri eksikse fesih haklı olmaktan çıkar ve işçi tazminatlarına hak kazanır. Yargılamada tartışma çoğunlukla ilk iki başlıkta düğümlenir, çünkü kavga anını gören tanıklar taraflı, tutanaklar ise sonradan düzenlenmiş olabilir.

İş yerinde kavga işten çıkarma sonucunu her hâlde doğurur mu?

Hayır. Kavga kelimesi tek başına hukuki bir sonuç üretmez; olayın hangi işçi bakımından sataşma sayıldığı ayrı ayrı değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.04.2019 tarihli E.2018/9908, K.2019/8092 sayılı kararında, tartışmanın ardından kendisini takip eden işçiden kaçan çalışanın hakaret veya tehdit içeren bir davranışı bulunmadığı, sataşana karşılık da vermediği tespit edilmiş ve fesih haklı sayılmamıştır.

Aynı olayda iki işçiden biri tazminatsız çıkarılırken diğerinin işe iadesine karar verilmesi bu yüzden çelişki değildir. Fesih, olayın tamamına değil, o işçinin kendi davranışına bakılarak denetlenir. Kavganın gürültüsü, işyerinde yarattığı huzursuzluk veya üretimin durması, sataşmayı gerçekleştirmemiş bir işçi bakımından haklı fesih sebebi hâline gelmez.

Kavgaya hiç karışmayan, ancak olayı görüp ayırmaya çalışan işçilerin de bu kapsamda değerlendirilmesi mümkün değildir. Araya girip tarafları ayıran çalışan, işverenin düzenini korumaya çalışmıştır; onun fiili sataşma değil, olayın büyümesini engelleyen bir müdahaledir.

İşyerinde kavga tazminatsız kovulma sebebi sayılır mı?

Halk arasında kullanılan kovulma ifadesinin hukuktaki karşılığı, işverenin haklı nedenle derhal feshidir. Kavga, bu feshin sebebi olabilir; ancak kendiliğinden değil, sataşma olarak nitelendirildiği ölçüde. Nitelendirme yapılmadan verilen bir karar, mahkemede haksız fesih olarak değerlendirilir.

İşverenin elindeki yetki de sınırsız değildir. Fesih yazılı yapılmak, sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmek ve altı iş günlük süre içinde kullanılmak zorundadır. Bu üç koşuldan biri eksikse tazminatsız çıkış hukuken ayakta durmaz.

Kavganın işyerinde yarattığı huzursuzluk da tek başına yeterli değildir. Huzursuzluk, olayın ağırlığını gösteren bir unsurdur; sataşmanın yerine geçmez ve onu ispat etmez.

İşyerinde kavga edilirse ne olur, süreç nasıl işler?

Olayın ardından tipik akış şudur: işveren tutanak düzenler, tanıkların ve tarafların yazılı beyanlarını alır, varsa kamera kaydını inceler, gerekiyorsa disiplin kurulunu toplar ve altı iş günü içinde yazılı fesih bildirimini tebliğ eder. SGK işten ayrılış bildirgesinde çıkış nedeni olarak sataşmaya karşılık gelen kod girilir. İşçi tarafında ise arabuluculuk başvurusu, ardından dava süreci başlar.

Aynı olay çoğu zaman ikinci bir dosya daha doğurur. Yaralanma varsa kasten yaralama suçundan soruşturma açılır, taraflar birbirinden şikâyetçi olur ve ceza dosyası iş davasından bağımsız ilerler. Bu iki dosyanın sonuçları birbirini otomatik olarak bağlamaz; nedenini ilerleyen bölümlerde ayrıca ele alıyoruz.

Üçüncü bir hat da sosyal güvenlik hattıdır. İşyerinde yaralanan işçi için iş kazası bildirimi yapılması gerekir ve bu yükümlülük, işçinin kavgadaki kusurundan bağımsızdır. İşverenin “kavgayı o başlattı” savunması, bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşyerinde Kavga Etmek İş Kanunu Bakımından Sataşma Sayılır

İşyerinde kavga etmek iş kanunu bakımından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendine girer. Maddenin lafzı şöyledir: “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.” Bent, üç ayrı fiili tek bir alt bentte topladığı için uygulamada karıştırılır; kavga bunlardan yalnızca ilkinin kapsamındadır.

Bendin bulunduğu (II) numaralı bendin başlığı “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”dir. Bu başlık teknik bir sonuç doğurur: (II) numaralı bende dayanan fesihlerde kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz, altı iş günlük hak düşürücü süre işler ve işsizlik ödeneği bakımından farklı bir sonuç ortaya çıkar. Aynı kanunun 25. maddesinin (I) ve (III) numaralı bentlerine dayanan fesihlerde ise kıdem tazminatı ödenir.

Maddenin son fıkrası, işçiye bir denetim yolu bırakır: “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” Yani işveren bendin adını yazmakla feshi dokunulmaz hâle getirmez; sebebin gerçekten o bende uyup uymadığı mahkemede denetlenir.

4857 sayılı Kanun’da kavga kelimesi neden hiç geçmez?

Kanunun tam metni üzerinde yapılan kelime taraması çarpıcı bir tablo veriyor: 4857 sayılı İş Kanunu’nun tamamında kavga kelimesi hiç geçmiyor. Aynı şekilde şiddet, darp, saldırı, yaralama, tehdit ve fiziksel kelimeleri de kanunda yok. Kanunun bu olayları tanıdığı tek kelime sataşma ve bu kelime metnin tamamında yalnızca iki kez geçiyor.

Aynı boşluk komşu mevzuatta da sürüyor. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun tamamında şiddet, kavga, sataşma, taciz ve psikososyal kelimelerinin hiçbiri bulunmuyor. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da kavga, şiddet, sataşma ve darp kelimeleri geçmiyor. İşyerinde fiziksel şiddeti doğrudan adıyla düzenleyen bir hüküm, çalışma mevzuatının bu üç temel metninde yok.

Metin	kavga	şiddet	sataşma	darp	saldırı
4857 sayılı İş Kanunu	0	0	2	0	0
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu	0	0	0	0	0
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu	0	0	0	0	1

Bu tablonun pratik anlamı şudur: bir işveren fesih bildirimine “işyerinde kavga etmek” yazdığında aslında kanunda karşılığı olmayan bir sebep yazmış olur. Bildirimde gösterilmesi gereken şey, işçinin hangi somut davranışının sataşma sayıldığıdır. Kanun metnine 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden ulaşabilirsiniz.

Sataşma ne demek, hangi davranışlar sataşma sayılır?

Sataşmanın uygulamadaki tanımını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.06.2017 tarihli E.2017/5148, K.2017/10578 sayılı kararı veriyor: “Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp) de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar.” Tanım iki katmanlıdır: sözlü katman tehdit ve hakareti, fiili katman ise darbı kapsar.

Fiili katman için temasın gerçekleşmesi şart değildir. 9. Hukuk Dairesi’nin 14.04.2015 tarihli E.2014/2565, K.2015/14119 sayılı kararında işçinin diğer çalışanın “üzerine yürüdüğü” tespit edilmiş ve bu davranış sataşma sayılarak kıdem ile ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir. Yumruk atılmamış olması sonucu değiştirmemiştir.

Ölçüt, davranışın karşı tarafın kişiliğine yönelmiş ve iş ilişkisini çekilmez kılacak ağırlıkta olmasıdır. Bir alet kullanılması bu ağırlığı belirgin biçimde artırır. 9. Hukuk Dairesi’nin 28.05.2019 tarihli E.2016/3438, K.2019/12303 sayılı kararında işçinin diğer çalışana bıçak çekip bardak attığı, karşı tarafın ise karşılık vermediği tespit edilmiş ve fesih haklı bulunmuştur.

Sataşmak hangi hâllerde sayılmaz, sınır nerededir?

Aynı 2019 tarihli kararda sınırın öbür tarafı da çizilmiştir: “Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.” Burada kullanılan kelime haklı değil geçerlidir ve aradaki fark, işçinin tazminat alıp almaması demektir.

Sesin yükseldiği, karşılıklı sert cümlelerin kurulduğu ama tehdit, hakaret veya fiili saldırı bulunmayan bir tartışma sataşma değildir. Böyle bir olay tekrarlanıyor ve işyerindeki çalışma düzenini bozuyorsa işveren iş sözleşmesini feshedebilir; ancak bu fesih geçerli nedene dayanır ve işçi kıdem ile ihbar tazminatını alır.

İşverenler açısından bu ayrım maliyetlidir. Sataşma iddiası ispat edilemeyip olay geçimsizlik düzeyinde kalırsa, tazminatsız yapılmış fesih mahkemede tazminatlı feshe dönüşür ve buna faiz eklenir. Sözlü sürtüşmenin hukuki karşılığını ayrıntılı biçimde işyerinde dedikodu ve tazminatsız fesih yazımızda ele aldık.

Kavgayı Kimin Başlattığı Belirlenemezse Ne Olur?

Kavgayı kimin başlattığı anlaşılamıyorsa, yerleşik uygulamaya göre kavgaya fiilen karışan her iki işçinin de iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır. Bu, ilk bakışta sezgiye aykırı görünen ama Dairenin yıllardır tekrarladığı bir sonuçtur. 9. Hukuk Dairesi 2017 tarihli kararında bunu açıkça yazar: “İşyerinde iki işçinin karşılıklı birbirlerine sataşmada bulunması halinde, olayı kimin başlattığı anlaşılamadığı takdirde, her iki işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır.”

Balıkesir’deki olayda ilk derece mahkemesinin işçi lehine karar vermesinin sebebi tam da buydu: mahkeme kavganın kim tarafından başlatıldığının belirlenemediğini tespit edip tazminata hükmetmişti. İstinaf mahkemesi bu değerlendirmeyi tersine çevirdi, çünkü belirsizlik işçi lehine değil, fiilen kavgaya karışan her iki işçinin aleyhine bir sonuç doğuruyor.

Kuralın arkasındaki mantık, ispat yükünün dağılımıyla ilgilidir. Fiili saldırıya karıştığı sabit olan işçi, kendi davranışını hukuka uygun kılan bir durumu — örneğin savunma hâlini — ortaya koyamıyorsa, sataşma fiili sabit sayılır. Belirsizlik, kavgaya hiç karışmamış bir işçiyi değil, karıştığı sabit olan işçiyi bağlar.

İşyerinde kavga eden iki işçiyi işveren tazminatsız işten çıkarabilir mi?

Kavgaya iki taraf da fiilen karışmışsa ve başlatanın kim olduğu belirlenemiyorsa, işveren her ikisini de tazminatsız çıkarabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.02.2020 tarihli E.2016/30127, K.2020/3196 sayılı kararı bu durumu doğrudan hükme bağlar: tartışmanın kavgaya dönüştüğü, her iki işçinin de sözleşmesinin feshedildiği ve haksız eylemin ilk olarak hangi işçi tarafından gerçekleştirildiğinin net olmadığı hâlde tazminat talepleri reddedilmiştir.

Bu ihtimalde işverenin en güvenli yolu, iki işçiye de aynı işlemi uygulamaktır. Aynı olayda birine dokunmayıp diğerini çıkarmak, ilerideki bölümde ayrıntılandırdığımız eşit işlem borcu nedeniyle feshi savunulamaz hâle getirir. Uygulamada davaları kaybettiren en yaygın hata da budur.

Buna karşılık iki işçiden birinin fiili sabit, diğerinin rolü ise sadece kendini korumaktan ibaretse tablo değişir. O hâlde tek taraflı fesih doğru olan işlemdir ve kendini koruyan işçinin sözleşmesinin feshi haksız sayılır.

İşyerinde iki kişi kavga ederse ne olur, işverenin seçim hakkı var mıdır?

İşverenin, kavgaya karışan işçilerden hangisini çıkaracağını serbestçe seçme hakkı yoktur. Seçim, olayın kendi içinden çıkar: fiilen sataşan çıkarılır, sataşmayan çıkarılamaz, ikisi de sataşmışsa ikisi birden çıkarılır. Bu üç ihtimalin dışında bir tercih, keyfî muamele olarak değerlendirilir.

Kıdemi yüksek işçiyi koruyup yenisini çıkarmak, sendikalı işçiye dokunmamak veya yöneticiyle akrabalık bağı olanı ayrı tutmak gibi tercihler, feshin haklılığını doğrudan ortadan kaldırır. 22. Hukuk Dairesi’nin yukarıdaki kararında mahkemenin, kavgaya karışan diğer işçinin geçmişteki davranışlarını gerekçe yapması da hatalı bulunmuştur.

Aynı kararın bir başka ayrıntısı da önemlidir: olay “iş yeri sayılan serviste” gerçekleşmiştir. Yani kavganın üretim alanında değil, işverenin sağladığı servis aracında yaşanmış olması, 25/II-d bendinin uygulanmasına engel olmamıştır.

Kendini Savunan İşçi de Tazminatsız Kalır mı?

Kendini savunan işçi tazminatsız kalmaz. Hukuk Genel Kurulu bu sınırı üç ayrı kararında kelimesi kelimesine aynı cümleyle çizmiştir: “Etkili eyleme uğrayan işçinin kendini sınırlı olarak yani amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışlarının ise yasal olduğu, bu hâllerde işveren için haklı fesih sebebinin gerçekleşmeyeceği açıktır.” Kararlar E.2015/2795 K.2017/1752 (13.12.2017), E.2015/3165 K.2018/676 (04.04.2018) ve E.2015/2677 K.2018/1954 (18.12.2018) sayılıdır.

Ölçüt iki unsurdan oluşur. Birincisi, işçinin etkili eyleme uğramış olmasıdır; yani saldırının muhatabı olmalıdır. İkincisi, karşılığın amaç dışına çıkmamasıdır: davranış, saldırıyı durdurmaya yetecek ölçüde kalmalı, cezalandırmaya veya öç almaya dönüşmemelidir. Bu iki unsur birlikte varsa sataşma yoktur, dolayısıyla haklı fesih de yoktur.

Pratikte ayrım şuradan geçer: saldırganın kolunu tutmak, itip uzaklaştırmak, elindeki aleti almaya çalışmak savunma sayılır. Saldırı bittikten sonra karşılık vermek, kaçan kişinin peşinden gitmek veya yere düşene vurmaya devam etmek savunmanın dışına çıkar ve o andan itibaren sataşma başlar.

Hukuk Genel Kurulu Dairenin hangi cümlesini bozma kararından çıkarttı?

Bu damarın en az bilinen ayrıntısı burada. 9. Hukuk Dairesi uzun yıllar şu cümleyi kullandı: “Kavganın diğer işçi tarafından başlatıldığının net bir şekilde anlaşılamaması bir yana bu husus sabit olsa dahi, bu durum fiilen kavgaya karışan işçinin iş akdini haklı olarak feshetme konusunda 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-d maddesince verilen hakkı ortadan kaldırmaz.” Cümle E.2011/16874, K.2013/8689 sayılı kararda geçiyor ve Daire bunu kendi yerleşik içtihadı olarak niteliyordu.

Yerel mahkeme bu bozmaya direndi, dosya Hukuk Genel Kurulu’na gitti ve 13.12.2017 tarihli E.2015/2795, K.2017/1752 sayılı kararda Kurul, sonucu değiştirmedi ama Dairenin bu ibaresinin bozma kararından çıkartılmasına karar verdi. Gerekçe kararda açıkça yazılıdır: ibare, “kavga olayına karışan her işçinin koşulsuz olarak iş sözleşmesinin feshedileceği anlamına” gelmektedir ve meşru savunma hâlleri bu bende uyan haklı fesih sebebine imkân vermez.

Bunun okuyucu için anlamı şudur: internette hâlâ dolaşan “kavgayı diğeri başlatmış olsa bile fark etmez” özeti, kaynağı bakımından geçerliliğini yitirmiş bir cümleye dayanıyor. Kural, kavgaya karışan herkesin koşulsuz gitmesi değil; savunma sınırını aşan herkesin gitmesidir.

Meşru savunma iddiası mahkemede nasıl ispatlanır?

Savunma iddiasını güçlendiren en somut delil, olayın başlangıcını gösteren görüntüdür. Kamera kaydı yoksa, olayın ilk hamlesini gören tanıkların beyanı belirleyici olur. Hukuk Genel Kurulu’nun 2017 tarihli kararında tanıklardan birinin “ilk hamlenin davacıdan geldiğini” beyan etmesi, işçinin savunma iddiasını çökerten unsur olmuştur.

İkinci belirleyici unsur, yaralanmaların dağılımıdır. Yalnızca bir tarafta darp izi varsa ve diğer tarafta hiç yoksa, olayın tek yönlü geliştiği sonucuna varılması kolaylaşır. Bu nedenle saldırıya uğrayan işçinin aynı gün sağlık kuruluşuna başvurup rapor alması önemlidir; darp raporunun nasıl alınacağı ayrı bir yazımızın konusu.

Üçüncüsü, olay sonrası davranıştır. Saldırıya uğradığını söyleyen ama durumu amirine bildirmeyen, tutanağı imzalamaktan kaçınan ve olayı hiç kimseye anlatmayan işçinin savunma iddiası zayıflar. 9. Hukuk Dairesi 14.10.2015 tarihli E.2014/15557, K.2015/28614 sayılı kararında bu noktayı net biçimde ifade eder: “Sataşma ya da saldırı halinde işçinin ödevi, durumu amirlerine bildirmekten ibarettir.”

Karşılık veren işçi ile savunan işçi arasındaki fark nedir?

Fark, davranışın zamanı ve amacındadır. Savunma, devam eden bir saldırıyı durdurmaya yöneliktir ve saldırı bitince sona erer. Karşılık verme ise saldırıdan sonra gelir; amacı korunmak değil, karşılığını vermektir. Hukuken ilki fesih sebebi olmaz, ikincisi olur.

Yargıtay kararlarında bu ayrım tanık ifadelerindeki sıralamadan okunur. Hukuk Genel Kurulu’nun 2017 tarihli kararında bir tanık, tarafların ayrıldıktan sonra “servislere doğru giderken yeniden” karşılaştıklarını ve olayın orada devam ettiğini beyan etmiştir. Kavganın ikinci kez başlaması, ilk andaki savunma iddiasını değersizleştiren bir olgudur.

Uygulamada işçiye verilebilecek en somut tavsiye şudur: saldırı durduğu anda geri çekilmek, olay yerinden ayrılmak ve durumu derhal amire bildirmek. Bu üç davranış hem savunma iddiasını korur hem de işverenin tutanağında işçi aleyhine kullanılabilecek bir ayrıntı bırakmaz.

İşveren Kavga Eden İşçilerden Yalnızca Birini Çıkarırsa Ne Olur?

Aynı kavgaya karışan iki işçiden yalnızca birinin sözleşmesini fesheden işveren, eşit işlem borcuna aykırı davranmış olur ve tazminatsız fesih savunması çöker. Hukuk Genel Kurulu 2017 tarihli kararında bu sonucu doğrudan ifade eder: “Kavga eden diğer işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmeyen işveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacağından, feshin haklı olduğundan bahsedilemeyecektir.”

Eşit işlem borcunun kaynağı 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesidir ve işverene, aynı durumdaki işçilere haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama yükümlülüğü yükler. Aynı olayda aynı fiili işleyen iki işçi, tanım gereği aynı durumdadır. Birine ceza verilip diğerine verilmemesi için gösterilecek objektif neden, ancak fiillerinin gerçekten farklı olmasıdır.

Bu nedenle işverenin fesih öncesi yapması gereken ilk iş, olayı bir bütün olarak soruşturup her işçinin rolünü ayrı ayrı tespit etmektir. Rol farkı ortaya konulamıyorsa, tek taraflı fesih neredeyse kesin biçimde kaybedilen bir davaya dönüşür.

Diğer işçi istifa edip tazminatını almışsa fesih hâlâ haklı sayılır mı?

Sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.09.2021 tarihli E.2021/7735, K.2021/12280 sayılı kararı bu ihtimali ayrıca ele alır. Olayda kavgaya karışan diğer işçi olay günü istifa etmiş, işveren ona kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemiş; davacı işçi ise tazminatsız çıkarılmıştır. Daire, kavganın tamamen davacıdan kaynaklandığına dair iddia ve delil bulunmadığını belirterek bu farklı muameleyi eşit işlem borcuna aykırı bulmuş ve tazminat taleplerinin kabulü gerektiğine hükmetmiştir.

Karar, uygulamada sık rastlanan bir kolaycılığı kapatıyor. İşverenler bazen kavganın bir tarafıyla anlaşıp istifa dilekçesi ve ibraname alarak dosyayı kapatır, diğer tarafı ise tazminatsız çıkarır. Bu tercih, ilk işçiye ödenen tazminat nedeniyle ikinci işçinin davasında aleyhe delile dönüşür.

Aynı mantık ihtar, uyarı ve ücret kesme cezaları için de geçerlidir. Kavga eden işçilerden birine yalnızca uyarı verilip diğerinin sözleşmesi feshedilmişse, ceza ile fesih arasındaki bu makas objektif bir nedenle açıklanmak zorundadır.

Eşit işlem borcunun sınırı nerede biter?

Eşit işlem iddiası da sınırsız değildir. 9. Hukuk Dairesi’nin 30.10.2014 tarihli E.2012/39509, K.2014/31820 sayılı kararında, kavgaya karışan diğer işçinin sözleşmesinin bir ay sonra feshedilmiş olması eşitlik ihlali sayılmamıştır. Sebep dosyadan çıkmıştır: diğer işçi kavgada yaralandığı için belirli bir tarihe kadar raporludur ve raporlu işçinin sözleşmesi aynı gün feshedilememiştir.

Aynı şekilde, kavganın taraflarından biri olay sonrası kendiliğinden işten ayrılmış ve bir daha işyerine gelmemişse, işverenin ona ayrıca fesih işlemi uygulamaması eşitsizlik doğurmaz. Ölçüt biçimsel eşitlik değil, işverenin niyetindeki keyfîliktir.

Üçüncü sınır, işçilerin fiillerinin gerçekten farklı olmasıdır. Bıçak çeken işçi ile onu itip uzaklaştıran işçi aynı durumda değildir; bu ikisine farklı işlem yapılması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz.

Kavgaya karışan işçinin geçmişteki davranışları hesaba katılabilir mi?

Feshin haklılığı, feshe konu olan olay üzerinden denetlenir. 22. Hukuk Dairesi’nin 2020 tarihli kararında mahkemenin, kavgaya karışan diğer işçinin daha önce başka kişilerle kavgaya karışmış olmasını gerekçe yapması açıkça hatalı bulunmuştur: “Mahkemece, tanık ifadelerinin irdelenmesinde, davacı ile kavgaya karışan diğer işçinin feshe neden olan olaydan önceki tutum ve davranışlarının dikkate alınması da hatalıdır.”

Bu tespit her iki tarafı da bağlar. İşçi, karşı tarafın geçmişteki kavgalarını öne sürerek kendi fiilini haklı gösteremez; işveren de işçinin yıllar önceki bir olayını bugünkü feshin gerekçesine ekleyemez. Geçmiş davranışların yeri, haklı fesih değil geçerli fesih değerlendirmesidir.

Bunun tek istisnası, daha önce aynı davranış nedeniyle yazılı uyarı almış olan işçinin aynı fiili tekrarlamasıdır. Hukuk Genel Kurulu’nun 18.12.2018 tarihli E.2015/2677, K.2018/1954 sayılı kararında, sözlü uyarıya rağmen aynı davranışın tekrarlanması feshin dayanağı olarak değerlendirilmiştir.

Ceza Davasında Haksız Tahrik İndirimi Alan İşçi Tazminatını Alır mı?

Ceza mahkemesinin haksız tahrik indirimi uygulaması, iş mahkemesinde sataşmanın bulunmadığı anlamına gelmez. Bu, işçilerin en sık yanıldığı noktadır. 9. Hukuk Dairesi 30.10.2014 tarihli kararında meseleyi tek cümlede çözer: “Ceza yargılamasındaki bu değerlendirme sanık lehine tahrik hükümlerinin uygulanıp uygulanmamasına hasren olup, iş ilişkisindeki sataşma eyleminin tespitine yönelik bir saptama olarak kabulü mümkün değildir.”

Aynı kararın maddi olayı, Balıkesir’de yaşanan olayla neredeyse birebir örtüşüyor. İki işçi kesme makinesinin kullanımı yüzünden tartışmış, davacı eline geçirdiği tahta parçasıyla diğer çalışanın kafasına vurmuş ve onu basit tıbbi müdahaleyle giderilemeyecek şekilde yaralamıştır. Ceza yargılamasında bu fiilin, karşı tarafın yumruk atıp küfretmesi üzerine gerçekleştiği kabul edilmiş; buna rağmen iş hukuku bakımından sataşma sabit sayılmıştır.

Mantık şudur: ceza hukuku failin kusurunu ve cezanın miktarını ölçer, iş hukuku ise iş ilişkisinin sürdürülebilir olup olmadığını. Tahrik altında işlenmiş bir fiil, cezayı azaltır ama iş ilişkisini çekilmez kılan davranışın gerçekleştiği gerçeğini ortadan kaldırmaz.

Ceza dosyasından beraat çıkarsa iş davası da kazanılır mı?

Otomatik olarak kazanılmaz. Delil yetersizliğinden verilen beraat kararı, hukuk hâkimini bağlamaz; çünkü ceza yargılamasındaki ispat ölçüsü daha ağırdır. Buna karşılık fiilin hiç işlenmediğinin kesin biçimde tespit edildiği bir beraat kararı, iş davasında güçlü bir delildir.

Ayrım pratik sonuç doğurur. Kararın gerekçesinde “yüklenen suçun sanık tarafından işlenmediğinin sabit olması” yazıyorsa iş dosyasına sunulması yararlıdır. Gerekçede yalnızca delil yetersizliği yazıyorsa, işveren tanık ve tutanaklarla sataşmayı ayrıca ispat edebilir.

Uzlaştırma sonucu düşen dosyalar bakımından durum daha da nettir. Uzlaşma, fiilin işlenmediği anlamına gelmez; tarafların anlaştığı anlamına gelir. Bu nedenle uzlaşma tutanağı, iş davasında işçi lehine bir delil oluşturmaz, hatta fiilin varlığını doğrulayan bir belge hâline gelebilir.

Şikâyetten vazgeçilirse iş sözleşmesi geri gelir mi?

Gelmez. Fesih, işverenin tek taraflı irade beyanıyla hüküm doğuran bir işlemdir ve karşı tarafa ulaştığı anda sözleşmeyi sona erdirir. Kavganın diğer tarafının şikâyetinden vazgeçmesi, ceza dosyasını etkiler; iş sözleşmesini diriltmez.

İşçinin bu aşamada elindeki tek yol, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açmak veya tazminat davası yoluna gitmektir. İki yolun şartları ve süreleri farklıdır; ikisini de ilerleyen bölümlerde ayrı ayrı açıklıyoruz.

İşveren açısından ise şikâyetin geri alınması, feshi savunmasız bırakmaz. Ancak tarafların barışması, işyerindeki huzursuzluğun sona erdiğini gösterdiği için geçerli fesih değerlendirmesinde işçi lehine bir unsur olarak dikkate alınabilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Tazminatı Belirler

İki kavram arasındaki fark, işçinin eline geçecek paranın tamamını belirler. Haklı fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesine dayanır ve kıdem ile ihbar tazminatını ortadan kaldırır. Geçerli fesih ise aynı kanunun 18. maddesine dayanır; işçinin davranışı iş ilişkisini olumsuz etkilemiştir ama derhal fesih ağırlığına ulaşmamıştır. Bu ikinci durumda işçi tazminatlarını tam olarak alır.

Kavga dosyalarında mahkemeler çoğu zaman üç ihtimali sırayla değerlendirir: fiil sataşma mıdır, değilse geçerli fesih sebebi midir, o da değilse fesih tamamen haksız mıdır. Her basamak farklı bir sonuç doğurur ve işçinin talebi de buna göre şekillenir.

İşveren bakımından kritik nokta, fesih bildiriminde hangi maddeye dayanıldığının açıkça yazılmasıdır. Bildirimde 25. madde yazıp yargılamada 18. maddeye geçmek mümkün değildir; fesih, bildirimde gösterilen sebeple bağlıdır.

Hangi davranış hangi kategoriye girer?

Davranış	Nitelik	Kıdem ve ihbar tazminatı
İş arkadaşına vurmak, bir aletle saldırmak	Sataşma — haklı fesih (m.25/II-d)	Ödenmez
Tehdit veya hakaret içeren sözler söylemek	Sataşma — haklı fesih (m.25/II-d)	Ödenmez
Diğer çalışanın üzerine yürümek	Sataşma — haklı fesih (m.25/II-d)	Ödenmez
Devamlı ve gereksiz tartışmaya girmek, ciddi geçimsizlik	Geçerli fesih (m.18)	Ödenir
Saldırıyı durdurmaya yönelik sınırlı karşılık	Fesih sebebi değil	Ödenir
Kavgaya karışmadan olayı ayırmaya çalışmak	Fesih sebebi değil	Ödenir

Tablodaki son iki satır, işverenlerin en çok zorlandığı alandır. Kavga sırasında işyerinde bulunan herkesi “olaya karıştı” diye toplu işlemle çıkarmak, ayırmaya çalışan işçiler bakımından haksız fesih sonucunu doğurur.

İhbar tazminatının hangi hâllerde doğduğunu ve nasıl hesaplandığını haklı fesihte ihbar tazminatı yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık; süre hesabı için ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazımıza da bakabilirsiniz.

İşyerinde Kavga Eden İşçi Hangi Alacaklarını Alır?

Sataşma nedeniyle yapılan fesihte işçi, feshe bağlı olmayan bütün alacaklarını almaya devam eder. Bu ayrım kanunun kendi yapısından doğar: kıdem ve ihbar tazminatı feshin türüne bağlıdır, ücret ve fazla çalışma gibi kalemler ise yapılmış olan işin karşılığıdır ve fesih nedeniyle silinmez.

Uygulamada işverenler haklı fesih yaptıklarında bazen tüm ödemeleri durdurur. Bu tutum, işçiye ayrıca faiz yükü doğurur ve dava masraflarını artırır. Ücretin ödenmemesi ayrıca başlı başına bir uyuşmazlık kaynağıdır; konuyu maaş ödenmemesi nedeniyle fesih yazımızda ayrıca inceledik.

Alacak kalemi	Sataşma nedeniyle fesihte durumu
Kıdem tazminatı	Ödenmez
İhbar tazminatı	Ödenmez
İşsizlik ödeneği	Alınamaz
Ödenmemiş ücret	Ödenir
Fazla çalışma ücreti	Ödenir
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti	Ödenir
Hafta tatili ücreti	Ödenir
Kullandırılmayan yıllık izin ücreti	Ödenir
İş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği	Kurumca ödenir

Tablodaki son satır çoğu kaynakta atlanır. Kavgada yaralanan işçinin geçici iş göremezlik ödeneği, iş sözleşmesinin tazminatsız feshedilmiş olmasından etkilenmez; çünkü bu ödeme sosyal güvenlik ilişkisinden doğar ve işverenin fesih iradesiyle ilgisi yoktur.

İşyerinde kavga eden işçi tazminat alabilir mi, kavgaya karışan taraf isem ne olur?

Cevap, kavgadaki rolünüze ve işverenin diğer işçiye ne yaptığına bağlıdır. Fiili saldırıyı siz başlattıysanız ve bu ispatlanmışsa kıdem ile ihbar tazminatı alamazsınız. Saldırıya uğrayıp kendinizi sınırlı biçimde savunduysanız tazminat hakkınız korunur.

Üçüncü ihtimal daha da lehinizedir: kavganın diğer tarafı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa veya ona tazminatı ödenerek çıkışı yapılmışsa, eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle sizin de tazminatlarınıza hak kazanmanız gündeme gelir. Bu nedenle davadan önce diğer işçinin çıkış bilgilerinin araştırılması, dosyanın en değerli adımıdır.

Dördüncü olarak, işveren altı iş günlük süreyi kaçırmışsa fesih hakkı düşer ve tazminat hakkınız doğar. Kıdem tazminatı davasının şartlarını ve izlenecek yolu kıdem tazminatı davası şartları yazımızda topladık; tutarı önceden görmek isterseniz kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İşyerinde kavga etmek tazminat hakkını tümüyle ortadan kaldırır mı?

Kaldırmaz. Sataşma sabit olsa dahi silinen kalemler yalnızca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır. Çalışılmış her günün ücreti, yapılmış her fazla çalışmanın karşılığı ve kullandırılmayan yıllık iznin ücreti işverenin borcu olmaya devam eder.

Aynı şekilde işverenin ödemekle yükümlü olduğu ücret ekleri de doğar. Prim, ikramiye ve yol yardımı gibi kalemler, hak edildikleri dönem için ödenmemişse fesih türü ne olursa olsun talep edilebilir.

Kavgada yaralanan işçi bakımından üçüncü bir hat daha vardır. İş kazası sayılan olay nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği Kurumca ödenir; işverenin kusuru varsa maddi ve manevi tazminat da ayrıca istenebilir. Bu talep, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğinden bağımsızdır.

İşyerinde Kavga Eden Personel Çıkış Kodu 45 Ne Anlama Gelir?

İşyerinde kavga eden personel çıkış kodu 45, SGK işten ayrılış bildirgesinde 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendine karşılık gelen koddur. Bildirgede bu kod girildiğinde işçinin kaydına, sözleşmesinin sataşma nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği bilgisi işlenir.

Kodun iki somut sonucu vardır. Birincisi, işsizlik ödeneği başvurusunun reddedilmesidir. İkincisi, kaydın sonraki iş başvurularında görülebilir olmasıdır; bu nedenle kodun doğru girilmesi işçi bakımından tazminat kadar önemlidir.

Kod tek başına bir hüküm değildir. Mahkeme feshi haksız bulursa kodun düzeltilmesi de talep edilebilir; bildirgedeki kayıt, feshin haklılığını ispatlayan bir belge olarak kabul edilmez. Çıkış evraklarının imzalanmasına ilişkin sık sorulan noktaları işten çıkış evraklarını imzalamayan işçi yazımızda topladık.

Kavga nedeniyle çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Alamaz. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi, işsizlik ödeneğine hak kazandıran fesih hâllerini tek tek sayar ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan işveren fesihleri bu listede yer almaz. Madde, işveren feshi bakımından yalnızca sağlık sebepleri ile zorlayıcı sebeplere karşılık gelen bentleri kabul eder.

Maddenin ilginç bir teknik özelliği de vardır: bentler hâlâ mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun madde numaralarına atıf yapar. 1475 sayılı Kanun’un 17. maddesi bugünkü 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin karşılığıdır ve 4447 sayılı Kanun bu maddenin yalnızca (I) ve (III) numaralı bentlerini saymıştır. Sataşmanın bulunduğu (II) numaralı bent listede yoktur.

Buna karşılık mahkeme feshi haksız bulursa, işçi ödeneğe hak kazanabilir. Hangi fesih hâllerinde ödenek doğduğunu hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazımızda madde madde açıkladık.

Çıkış kodu yanlış girilirse ne yapılmalıdır?

İşveren bildirgeyi düzeltebilir; düzeltmezse işçi Kuruma başvurarak durumu bildirebilir. Kodun düzeltilmesi tek başına tazminat doğurmaz, ancak işsizlik ödeneği başvurusunun önünü açar ve sonraki iş görüşmelerinde işçinin lehine olur.

Dava yolunda ise talep genellikle iki başlıklı kurulur: feshin haksızlığının tespiti ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatı, buna ek olarak çıkış kodunun düzeltilmesi. Mahkeme feshi haksız bulduğunda kod meselesi kendiliğinden çözülür.

İşveren açısından da yanlış kod risklidir. Sataşma iddiasıyla çıkış yapıp yargılamada bunu ispat edememek, hem tazminat hem faiz hem de kötüniyet iddiası doğurabilir.

İşyerinde Kavga Eden İşçi Tutanak Örneği Nasıl Düzenlenmelidir?

Aranan şey hazır bir metin değil, olayı yargılamada ayakta tutacak bir içeriktir. İşyerinde kavga eden işçi tutanak örneği arayan işverenlerin çoğu, internetten indirilen bir şablonu doldurup imzalatmakla yükümlülüğün karşılandığını düşünür. Oysa mahkemeler tutanağın biçimine değil, içindeki bilginin somutluğuna ve düzenleyenlerin beyanlarıyla uyumuna bakar.

Bir tutanağın taşıması gereken asgari unsurlar şunlardır: olayın tarihi ve saati, gerçekleştiği yer, olaya karışan işçilerin kimlikleri, kimin ne yaptığının sıra ile anlatımı, kullanılan alet varsa niteliği, yaralanma olup olmadığı, olaya tanık olanların adları ve imzaları. Genel ifadelerle yazılmış, “işyerinde huzursuzluk çıkardı” düzeyinde kalan bir tutanak, ispat değeri taşımaz.

Tutanağın en kritik özelliği, olayın hemen ardından düzenlenmiş olmasıdır. Günler sonra hazırlanan, tarihi geriye atılmış veya toplu hâlde imzalatılmış tutanaklar, karşı tarafın tanık beyanlarıyla kolayca çürütülür.

İşyerinde kavga tutanağı örneği neden tek başına yetmez?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.04.2015 tarihli E.2014/2565, K.2015/14119 sayılı kararı bunun somut örneğidir. İlk derece mahkemesi, tutanağı düzenleyen kişinin yargılamada “kâğıdı boş imzaladığını” bildirmesi üzerine tutanağa itibar etmemiş ve feshi haksız saymıştır. Tutanak çökmüştür.

Dosyayı işveren lehine çeviren şey başka bir delil olmuştur: dosyadaki fotoğraf kayıtları. Daire, davalının savunmasının fotoğraflarla desteklendiğini vurgulayarak işçinin eyleminin sataşma niteliği taşıdığı sonucuna varmıştır. Yani tutanak tek başına değil, fotoğraf ve tanık beyanlarıyla birlikte sonuç doğurmuştur.

Bu karar işverenlere şunu söyler: tutanak, delil zincirinin bir halkasıdır, tamamı değil. Kamera görüntüsü, sağlık raporu, kolluk tutanağı ve tanık beyanları birlikte toplanmadıysa dosya eksiktir. Kamera kaydı bulunmayan hâllerde ispatın nasıl kurulacağını kamera kaydı yoksa dava nasıl ispatlanır yazımızda ayrıntılandırdık.

İşçi tutanağı imzalamazsa ne olur?

İşçinin imzadan kaçınması tutanağı geçersiz kılmaz. Bu durumda tutanağa “imzadan imtina etti” şerhi düşülür ve şerh, olayı gören iki kişi tarafından imzalanır. Uygulamada geçerli kabul edilen yol budur.

İşçi açısından ise imzalamama tek başına koruyucu bir strateji değildir. Daha etkili olan, tutanağın altına kendi anlatımını yazarak imzalamaktır. Böylece belge, işverenin tek taraflı anlatımı olmaktan çıkar ve dosyaya işçinin savunması da girmiş olur.

İşçi, kendisine saldırıldığını düşünüyorsa bunu tutanağa yazdırmalı ve aynı gün amirine yazılı olarak bildirmelidir. Bildirim, ilerideki savunma iddiasının en güçlü dayanağıdır.

İşyerinde kavga eden personel tutanak örneği hazırlarken nelere dikkat edilir?

Tutanağı düzenleyen kişilerin olayı gerçekten görmüş olması ilk şarttır. Görmediği hâlde imza atan bir çalışan, yargılamada beyanıyla çeliştiği anda belgeyi çürütür. Bu nedenle tutanağı, olay anında orada bulunan kişiler imzalamalıdır.

İkinci nokta, anlatımın tarafsız kalmasıdır. Nitelendirme yapmak, yani doğrudan sataşma veya saldırı ifadelerini kullanmak, tutanağı bir hukuki değerlendirme metnine dönüştürür. Belgede yalnızca ne olduğu yazılır; hukuki nitelendirme fesih bildirimine ve gerekirse mahkemeye bırakılır.

Üçüncüsü, aynı olay için birden fazla belgenin birbiriyle uyumlu olmasıdır. Tutanak, savunma yazıları ve fesih bildirimi arasındaki tarih ya da içerik çelişkisi, işverenin ispat yükünü karşılamasını zorlaştırır. Nasıl tutanak tutulacağına ilişkin genel usulü iş kazası tutanağı yazımızda da ele aldık.

İşveren Kaç Gün İçinde Fesih Yapmak Zorundadır?

İşveren, sataşma fiilini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesi bu süreyi hak düşürücü süre olarak düzenler ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmekle fesih hakkının kullanılamayacağını belirtir.

Sürenin başlangıcı fiil tarihi değil, öğrenme tarihidir. Fesih yetkisi bir kurulda ise, örneğin disiplin kurulunda, süre kurulun olayı öğrendiği anda işlemeye başlar. İş günü hesabında hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmaz, bu nedenle takvim günü ile karıştırılmamalıdır.

Maddenin çoğu kaynakta atlanan son cümlesi de vardır: “Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” Bu istisna kavga olaylarında nadiren gündeme gelir, çünkü sataşmada işçinin maddi bir çıkar sağlaması söz konusu değildir.

Soruşturma yapılıyorsa süre ne zaman başlar?

İşveren olayın boyutunu araştırmak için makul bir soruşturma yürütüyorsa, altı iş günlük süre soruşturmanın tamamlandığı ve fiilin sübut bulduğu tarihte başlar. Bu, süreyi sınırsız uzatan bir kapı değildir; soruşturmanın gecikmeksizin başlatılmış ve makul sürede bitirilmiş olması aranır.

Kavgada yaralanma varsa süre bakımından ayrı bir sorun doğar. 9. Hukuk Dairesi’nin 2014 tarihli kararında, kavganın diğer tarafı olan işçinin raporlu olması nedeniyle onun sözleşmesinin bir ay sonra feshedilmesi eşitlik ihlali sayılmamıştır. Raporlu işçinin sözleşmesinin feshinde sürenin işlemesi ayrıca değerlendirilir.

Süreyi kaçıran işveren, sataşma sabit olsa bile derhal fesih hakkını yitirir. Bu hâlde elinde kalan yol, davranış nedeniyle geçerli fesih yapmak ve tazminatları ödemektir.

Kavga Nedeniyle Fesihte İşçinin Savunması Alınmak Zorunda mıdır?

Kanun bakımından zorunlu değildir ve bu, uygulamada en çok yanlış bilinen noktalardan biridir. 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi, işçinin davranışıyla ilgili nedenlerle fesihte savunma alınmasını şart koşar, ancak aynı fıkranın son cümlesi şu istisnayı getirir: “Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Yani sataşma nedeniyle yapılan fesihte savunma alınmamış olması, feshi tek başına geçersiz kılmaz. Buna karşılık savunma almak işveren lehine güçlü bir avantajdır: işçinin kendi ifadesiyle olayı kabul ettiği bir belge, dosyanın en sağlam delili hâline gelir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulu’nun 2018 tarihli E.2015/2677, K.2018/1954 sayılı kararında, hem davacının hem de kavganın diğer tarafının yazılı savunmalarında olayı kabul etmiş olmaları, feshin haklılığını belirleyen unsurlar arasında sayılmıştır.

Savunma alınmadan yapılan fesih işe iade davasında ne sonuç doğurur?

İşveren 25. maddenin (II) numaralı bendine dayanıp bunu ispat edebilirse, savunma alınmamış olması işe iade sonucunu doğurmaz. Ancak ispat edemez ve olay geçerli fesih düzeyinde kalırsa, savunma alınmaması bu kez usul eksikliği hâline gelir ve feshi geçersiz kılabilir.

Bu nedenle savunma almak, işveren için bir tür sigortadır. Fesih sataşma olarak savunulamazsa, geçerli fesih hattına geçildiğinde usul eksikliği bulunmaz.

Savunma istem yazısında, işçiye isnat edilen davranışın somut olarak belirtilmesi gerekir. “Hakkınızdaki iddialara ilişkin savunmanızı veriniz” biçiminde soyut bir yazı, geçerli savunma istemi sayılmaz.

Kavganın İspat Yükü İşverenin Üzerindedir

İspat yükü işverendedir. Hukuk Genel Kurulu 2017 tarihli kararında bunu usul hukuku ilkesine bağlayarak açıklar: normal ve mutat duruma dayanan taraf iddiasını ispatlamak zorunda değildir; istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih sebebi yarattığını ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. Kararın sonucu nettir: “İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat külfeti altındadır.”

Bunun pratikte anlamı, şüphenin işçi lehine sonuç doğurmasıdır. Ancak buradaki şüphe, fiilin gerçekleşip gerçekleşmediğine ilişkin şüphedir. Fiilin gerçekleştiği sabit ama başlatanın kim olduğu belirsizse, yukarıda anlattığımız üzere sonuç değişir ve kavgaya fiilen karışan işçi aleyhine döner.

İşçi tarafında ise ispat yükü, savunma hâlini ileri sürdüğü anda kısmen ona geçer. Saldırıya uğradığını, karşılığının sınırlı kaldığını ve amaç dışına çıkmadığını gösteren delilleri sunması beklenir.

Hangi deliller belirleyici olur?

• Kamera kaydı: olayın başlangıç anını gösterdiği için en güçlü delildir; kayıt süresi dolmadan yedeklenmelidir.
• Tanık beyanları: ilk hamlenin kimden geldiğine ilişkin beyan, dosyanın yönünü belirler.
• Sağlık raporu: yaralanmanın niteliği ve tarafların üzerindeki izlerin dağılımı olayın seyrini gösterir.
• Tutanaklar ve yazılı savunmalar: olay anına yakın düzenlenmişse değer taşır.
• Kolluk ve ceza dosyası belgeleri: maddi olayın tespiti bakımından kullanılır; hukuki nitelendirme bakımından bağlayıcı değildir.
• Diğer işçinin çıkış bilgileri: eşit işlem borcunun ihlal edilip edilmediğini gösterir.

Listenin son maddesi çoğu dosyada hiç araştırılmaz. Oysa kavganın diğer tarafının hangi kodla ve hangi tarihte çıkarıldığı, tek başına davanın sonucunu değiştirebilecek bir bilgidir.

Delillerin toplanması bakımından süre de önemlidir. Kamera kayıtları çoğu işletmede birkaç hafta içinde otomatik olarak silinir; bu nedenle işçi tarafında delil tespiti talebi erken aşamada değerlendirilmelidir.

İşyeri Dışında veya Serviste Çıkan Kavga Aynı Sonucu Doğurur mu?

İşverenin sağladığı servis aracında çıkan kavga, işyerinde çıkmış gibi değerlendirilir. 22. Hukuk Dairesi’nin 2020 tarihli kararında olay, aracın niteliği bakımından açıkça “iş yeri sayılan serviste” ifadesiyle nitelendirilmiş ve 25/II-d bendi uygulanmıştır.

Bunun dayanağı, 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesindeki işyeri tanımıdır. Maddenin ikinci fıkrası şöyle der: “Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” Servis aracı, yemekhane, soyunma odası ve dinlenme alanları bu kapsamdadır; üçüncü fıkra da işyerini eklentiler ve araçlarla birlikte bir bütün sayar.

Tamamen özel alanda, mesai dışında ve işle hiçbir bağlantısı olmayan bir kavga ise farklı değerlendirilir. Böyle bir olayın haklı fesih sebebi sayılabilmesi için, iş ilişkisine yansıyan ve işyerindeki çalışma düzenini bozan somut bir etkisinin ortaya konulması gerekir.

Mesai saati dışında, yemek molasında çıkan kavga nasıl değerlendirilir?

Yemek molası, ara dinlenmesi ve vardiya değişim anları işyerindeki zaman diliminin parçasıdır. Olayın mesai saati içinde gerçekleşmemiş olması, sataşma değerlendirmesini değiştirmez; belirleyici olan, tarafların iş ilişkisinin sürdüğü bir ortamda karşı karşıya gelmiş olmalarıdır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 21.09.2023 tarihli E.2023/6872, K.2023/8569 sayılı kararında onanan ilk derece gerekçesi bu noktayı sosyal güvenlik açısından da teyit eder: yaralanmaya sebep olan olgunun, gerçekleştiği işyeri bölümünün veya gerçekleşme zamanının sonuca etkisi bulunmadığı belirtilmiştir.

Bu nedenle “molada oldu, işle ilgisi yok” savunması pratikte sonuç vermez. İşyeri dışında geçirilen olayların hangi hâllerde iş ilişkisine bağlandığını işyeri dışında geçirilen kaza yazımızda ayrıca inceledik.

İşyerinde Kavga İş Kazası Sayılır mı?

İşyerinde kavga sonucu yaralanan işçinin durumu iş kazası sayılır. 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi iş kazasını tanımlarken ilk bendinde yalnızca bir koşul arar: “Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada” meydana gelen ve sigortalıyı bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay. Olayın işle nedensel bağı bu bent bakımından aranmaz.

Bu, yazının en şaşırtıcı sonucunu doğurur: aynı olay, iş sözleşmesini tazminatsız sona erdirirken sosyal güvenlik hukuku bakımından işçi lehine bir hak doğurmaya devam eder. İki sonuç birbirini iptal etmez, çünkü iki farklı hukuki ilişkiden kaynaklanırlar.

Sonucun en net ifadesi, 10. Hukuk Dairesi’nin onadığı ilk derece gerekçesindedir: “Olay işyerinde (veya işyeri eklentisinde) gerçekleşmiş olduğundan, salt bu nedenle 5510 sayılı Kanun m.13/a anlamında iş kazası kapsamına girecektir.”

Kavgayı başlatan işçinin yaralanması da iş kazası mıdır?

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli kararının konusu tam olarak budur. Olayda işveren, işçinin ustabaşına küfredip saldırdığını, cebinden tornavida çıkarıp vurmaya çalıştığını ve iki gün sonra parmak kırığı teşhisiyle rapor aldığını belirterek olayın iş kazası olmadığının tespiti için dava açmıştır. Dayanağı, hiç kimsenin kendi hukuka aykırı eyleminden hak elde edemeyeceği ilkesiydi.

İlk derece mahkemesi davayı reddetti, bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetti ve Daire 21.09.2023 tarihinde kararı onadı. Sonuç olarak, kavgayı başlattığı ileri sürülen işçinin yaralanması da iş kazası sayılmıştır.

Bu ayrımın işçi bakımından somut karşılığı, geçici iş göremezlik ödeneği ve tedavi giderleridir. Kusur durumu, işverene karşı açılacak maddi ve manevi tazminat davasında değerlendirilir; iş kazası niteliğini ortadan kaldırmaz. İş kazası tazminatının kapsamını iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat yazımızda ele aldık.

Kavga nedeniyle iş kazası bildirimi yapılmazsa ne olur?

İşveren, iş kazasını o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, Kuruma ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmek zorundadır. Bu yükümlülük, kazanın kavgadan doğmuş olmasından etkilenmez. Bildirim yapılmaması idari yaptırım doğurur ve Kurumun rücu talebini güçlendirir.

Uygulamada işverenler, işçinin kusurlu olduğunu düşündükleri hâllerde bildirimi ihmal etme eğilimindedir. 2023 tarihli karar bu eğilimin hukuki dayanağı olmadığını gösteriyor: kusur tartışması, iş kazası niteliğinin tespitinden sonra yapılır.

Bildirimin usulünü ve sürelerin kaçırılması hâlinde doğan sonuçları iş kazası bildirimi yazımızda ayrıntılı olarak açıkladık.

Darp Edilen İşçinin Hakları Nelerdir?

Bu bölüm, kanunun en dikkat çekici boşluğunu barındırıyor. 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi işçiye derhal fesih hakkı veren hâlleri sayarken, sataşmayı yalnızca işverenin fiili bakımından düzenler: “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse…” Bir işçinin başka bir işçi tarafından darp edilmesi, maddede karşılığı olan bir bent olarak yer almaz.

Maddede diğer işçiden kaynaklanan tek hâl, (d) bendindeki cinsel tacizdir ve o da iki koşula bağlanmıştır: işçinin durumu işverene bildirmesi ve buna rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. Fiziksel saldırı için böyle bir bent yoktur.

Bu asimetri, iş arkadaşı tarafından darp edilen işçinin hukuki yolunu değiştirir. Doğrudan bir bende dayanmak yerine, işverenin gözetme borcunun ihlali üzerinden ilerlemek gerekir.

İşverenin gözetme borcu bu olayda nasıl işler?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak yükümlülüğü yükler. Maddenin birinci fıkrası açıkça yalnızca psikolojik ve cinsel tacizi sayar; fiziksel şiddet burada anılmaz.

Fiziksel şiddetin hukuki dayanağı maddenin üçüncü fıkrasıdır: işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu nitelendirme, zamanaşımı ve ispat bakımından işçi lehine sonuç doğurur.

Sorumluluğun doğması için işverenin önlem almamış olması gerekir. Daha önce şikâyet edilmiş, uyarılmış ama tedbir alınmamış bir çalışanın saldırısında işverenin sorumluluğu belirginleşir. 21. Hukuk Dairesi’nin 30.06.2015 tarihli E.2015/9058, K.2015/15049 sayılı kararında, okul bahçesinde üçüncü kişilerle çıkan kavgada yaralanan güvenlik görevlisi bakımından işveren yüzde otuz oranında kusurlu bulunmuştur.

Saldırıya uğrayan işçi istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?

Doğrudan bir bende dayanamadığı için bu talebin dayanağı, çalışma koşullarının uygulanmaması ve işverenin gözetme borcunu ihlal etmesidir. İşçi, olayı işverene bildirmiş, önlem alınmamış ve çalışma ortamı güvensiz hâle gelmişse haklı nedenle fesih iddiası tartışılabilir hâle gelir.

Bu iddianın ispatı bildirim belgelerine dayanır. Sözlü şikâyet, dosyada karşılığı olmayan bir iddiaya dönüşür; yazılı başvuru, e-posta veya noter ihtarnamesi ise somut delil oluşturur.

Sürekli tekrarlanan sistematik davranışlar söz konusuysa mesele psikolojik taciz alanına da girebilir. Bu ihtimalin şartlarını mobbinge uğrayan işçinin yapması gerekenler yazımızda ve ceza boyutunu Türk Ceza Kanunu’nda mobbing suçu yazımızda ele aldık.

İşyerinde Kavga Eden İşçiye Ücret Kesme Cezası Verilebilir mi?

Verilebilir, ancak kanun bu yetkiyi üç ayrı sınırla kuşatmıştır ve uygulamada bu sınırların üçü de sıklıkla aşılır. 4857 sayılı Kanun’un 38. maddesine göre işveren, toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. Yani sözleşmede karşılığı bulunmayan bir davranış için para cezası uygulanamaz.

İkinci sınır miktardır: bir ayda kesilebilecek tutar iki gündelikten fazla olamaz. Parça başına veya yapılan iş miktarına göre ücret alan işçilerde ölçüt, işçinin iki günlük kazancıdır. Kavga gibi ağır bir olayda bile bu tavan aşılamaz.

Üçüncü ve en çok ihlal edilen sınır, kesilen paranın akıbetidir. Bu paralar işverenin kasasında kalmaz; işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına yatırılır. İşveren, bu paraların ayrı hesabını tutmakla yükümlüdür.

Aynı kavga için hem ceza verilip hem fesih yapılabilir mi?

Yapılamaz ve bunun içtihattaki ifadesi çok nettir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.02.2017 tarihli E.2016/3996, K.2017/1144 sayılı kararında şöyle denir: “Bir eyleme iki ceza uygulanamaz kuralı gereğince, disiplin cezası verildikten sonra aynı davranışın fesih sebebi yapılması anılan ilkeye aykırıdır.” Karar sonucunda fesih geçersiz sayılmış ve işçinin işe iadesine hükmedilmiştir.

Bu nedenle işverenin fesih ile disiplin cezası arasında baştan seçim yapması gerekir. Uygulamada sık görülen “önce ihtar verelim, tepki olursa çıkaralım” yaklaşımı, hem altı iş günlük süreyi tüketir hem de feshi savunulamaz hâle getirir.

Buna karşılık daha önce başka bir olay nedeniyle verilmiş uyarı, yeni bir fiilin değerlendirilmesinde işverenin lehine bir unsurdur. Belirleyici olan, cezanın hangi olaya ilişkin olduğudur.

İşveren kavgada uğradığı zararı işçiden isteyebilir mi?

İsteyebilir. 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinin ikinci fıkrası, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle sözleşmeyi fesheden tarafın diğer taraftan tazminat haklarının saklı olduğunu belirtir. Kırılan makine, zarar gören malzeme veya duran üretim bu kapsamda değerlendirilebilir.

Talebin hukuki dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 400. maddesidir: “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.” Aynı madde, sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmaması ile işçinin bilinen yetenek ve niteliklerinin göz önünde tutulacağını söyler.

Zarar talebi, ücretten doğrudan kesinti yapılarak tahsil edilemez. İşverenin yolu, işçiden talep etmek ve ödenmezse dava açmaktır; ücretten resen kesinti, ücret kesme cezasının sınırlarına takılır.

Eşit İşlem İhlali Ayrıca Ayrımcılık Tazminatı Doğurur mu?

Burada iki ayrı sonucu birbirinden ayırmak gerekiyor; kaynakların çoğu ikisini aynı şey sanıyor. Aynı kavgaya karışan iki işçiden birine dokunulmaması, feshi haklı olmaktan çıkarır ve kıdem ile ihbar tazminatını doğurur. Bu sonuç için işverenin ayrımcı bir saikle hareket etmiş olması aranmaz; keyfî farklı muamele yeterlidir.

Buna karşılık 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinde düzenlenen dört aya kadar ücret tutarındaki tazminat, maddede sayılan ayrım sebeplerine dayalı bir farklı işlem bulunduğunda gündeme gelir. Madde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebepleri sayar. Kavga dosyasında bu tazminatın istenebilmesi için, farklı muamelenin bu sebeplerden birine bağlanabilmesi gerekir.

Maddenin son fıkrası ispat bakımından işçiye önemli bir kolaylık sağlar: kural olarak ihlali işçi ispat eder, ancak “işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Bu tazminatın zamanaşımı süresi nedir?

4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesi, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirler. Aynı madde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için de beş yıllık süreyi öngörür.

Ücret, fazla çalışma ücreti ve tatil ücretleri bu maddede sayılmaz; bunlar dönemsel edim niteliğindedir ve genel hükümlere tabidir. Süre hesabında bu ayrım gözden kaçırıldığında, dava sırasında bazı kalemler zamanaşımına uğrayabilir.

Sürenin başlangıcı fesih tarihidir. Ceza soruşturmasının devam ediyor olması bu süreyi durdurmaz; iki dosya birbirinden bağımsız yürür.

Kavga Dosyasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, kanuna veya sözleşmeye dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı sayar. Başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Aynı maddenin üçüncü fıkrası ise kavga dosyalarında çoğu zaman fark edilmeyen bir istisna getirir: “İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.”

Sonuç ilginçtir: aynı kavgadan doğan iki dava, iki farklı usule tabidir. Kıdem ve ihbar tazminatı için önce arabulucuya gitmek zorunludur; kavgada yaralanan işçinin iş kazası nedeniyle açacağı maddi ve manevi tazminat davasında ise arabuluculuk dava şartı değildir ve doğrudan dava açılabilir.

Görevli ve yetkili mahkeme hangisidir?

İş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu davalara, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Habere konu dosyanın Kepsut Asliye Hukuk Mahkemesi’nde görülmüş olmasının sebebi de budur.

Yetki bakımından işçi, davayı işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesinde ya da işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde açabilir. 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesinin beşinci fıkrası, bu hükümlere aykırı yetki sözleşmelerini geçersiz sayar; iş sözleşmesine konulan yetki kayıtları bu nedenle sonuç doğurmaz. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, iş kazasından doğan tazminat davalarında kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesini de yetkili kılar.

İstinaf ve temyiz aşamalarında dosya, bölge adliye mahkemesinin ilgili hukuk dairesine, oradan da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne gider. İş kazası dosyaları ise 10. Hukuk Dairesi’nin görev alanındadır.

Kavga dosyasında hangi süreler işler?

Aynı olaydan doğan taleplerin süreleri birbirinden farklıdır ve bir kısmı hak düşürücü niteliktedir. Aşağıdaki tablo, kavga nedeniyle yapılan bir fesihte tarafların takip etmesi gereken süreleri bir arada gösteriyor.

İşlem	Süre	Başlangıç	Dayanak
İşverenin derhal fesih hakkı	6 iş günü	Fiilin öğrenildiği gün	4857 m.26
Fesih hakkının azami sınırı	1 yıl	Fiilin gerçekleştiği gün	4857 m.26
İş kazasının Kuruma bildirimi	3 iş günü	Kaza tarihi	5510 m.13
İşe iade için arabuluculuk başvurusu	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği	7036 m.3 ve 4857 m.20
Arabuluculuk sonrası dava açma	2 hafta	Son tutanağın düzenlenmesi	4857 m.20
Kıdem ve ihbar tazminatı zamanaşımı	5 yıl	Fesih tarihi	4857 Ek m.3
Eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı	5 yıl	Fesih tarihi	4857 Ek m.3

Tablodaki ilk iki satır işverene, kalanlar ağırlıklı olarak işçiye yöneliktir. En sık kaçırılan süre, işe iade için öngörülen bir aylık arabuluculuk başvurusu süresidir; bu süre geçtiğinde işe iade yolu kapanır, tazminat talepleri ise beş yıllık zamanaşımı içinde ileri sürülebilir.

Kavga Nedeniyle Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Açabilir. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin son fıkrası, işçiye feshin bentlere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkı tanır. Bunun için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir.

Süre bakımından kural nettir: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür ve kaçırıldığında işe iade yolu kapanır; tazminat talepleri ise ayrı zamanaşımı süresine tabidir.

Yargılamada mahkeme, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığını inceler. Sataşma sabit değilse ve davranış geçerli fesih düzeyine de ulaşmıyorsa fesih geçersiz sayılır; işçi işe iade edilir, ayrıca boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

İşe iade kararı kavga dosyalarında hangi durumda çıkar?

Tipik senaryo, işçinin kavgaya karışmamış olmasıdır. 9. Hukuk Dairesi’nin 08.04.2019 tarihli E.2018/9908, K.2019/8092 sayılı kararında, fabrikanın depo kısmındaki güvenlik kulübesi önünde çıkan tartışmada kavgayı başlatanın dava dışı işçi olduğu, davacının ise kendisini takip eden işçiden uzaklaştığı tespit edilmiştir.

Kararda, davacının diğer işçiye hakaret ettiği veya onu tehdit ettiği yönünde iddia ve delil bulunmadığı, sataşan işçiye karşılık da vermediği için kusur yüklenemeyeceği belirtilerek fesih haklı sayılmamıştır. Bu, kaçan işçinin sataşan sayılamayacağının açık ifadesidir.

İkinci senaryo, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranmasıdır. Üçüncüsü ise altı iş günlük sürenin kaçırılmasıdır. Bu üç başlık, kavga dosyalarında işçi lehine sonuç doğuran ana hatları oluşturur.

İşyerinde kavga eden personel tazminat davasını nasıl açar?

İşe iade şartlarını taşımayan ya da işe dönmek istemeyen işçinin yolu, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsili davasıdır. Bu davada da önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir.

Dava dilekçesinde feshin haksız olduğunu gösteren üç eksenin de ileri sürülmesi önemlidir: sataşmanın gerçekleşmediği veya savunma sınırında kalındığı, kavganın diğer tarafına farklı işlem yapıldığı ve altı iş günlük sürenin aşıldığı. Bu üçünden herhangi biri kabul edilirse tazminat hakkı doğar.

Delil listesinde kamera kaydı, işyeri şahsi dosyası, disiplin kurulu kararı ve kavganın diğer tarafının SGK çıkış bilgileri mutlaka yer almalıdır. Bu belgelerin çoğu işverenin elindedir ve mahkemeden celbi istenir.

Vardiya Amirine veya Üst Konumdaki Çalışana Vurmak Farklı mı Değerlendirilir?

Kanun metni bakımından fark yoktur. 25. maddenin (II) numaralı bendinin (d) alt bendi, işverenin başka işçisine sataşmayı esas alır; sataşılan kişinin vardiya amiri, ustabaşı, formen veya aynı seviyedeki bir çalışan olması bendin uygulanmasını değiştirmez. Vardiya amiri de işverenin işçisidir.

Fark, uygulamada ispat ve ağırlık değerlendirmesinde ortaya çıkar. Talimat veren konumdaki bir çalışana yönelen saldırı, işyerindeki çalışma düzeni ve otorite ilişkisi üzerinde daha görünür bir etki doğurur; bu da feshin haklılığını destekleyen bir unsur olarak değerlendirilir.

Sataşılan kişi işverenin kendisi veya aile üyesiyse, aynı bent bu kez ilk ihtimal üzerinden uygulanır. Sonuç aynıdır: derhal fesih hakkı doğar ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenmez.

Amirin haksız davranışı işçinin fiilini haklı kılar mı?

Kılmaz. Amirin adaletsiz görev dağılımı yaptığı, sert konuştuğu veya işçiyi kırdığı iddiaları, fiziksel saldırıyı hukuka uygun hâle getirmez. İşçinin bu durumdaki yolu, itiraz etmek, şikâyette bulunmak ve gerekirse haklı nedenle fesih hakkını kullanmaktır.

Hukuk Genel Kurulu’nun 2017 tarihli kararına konu olayda da tartışma, vardiya amirinin görev dağılımı yapması sırasında çıkmış, çalışan görevlendirmeye itiraz etmiştir. Kurul, tartışmanın sebebini değil, sonrasında gerçekleşen fiili saldırıyı esas almıştır.

Tek istisna yine meşru savunmadır. Amir işçiye fiilen saldırmışsa ve işçi kendini sınırlı biçimde savunmuşsa, işçinin davranışı sataşma sayılmaz. Bu ihtimalde işçinin ayrıca 24. maddeye dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı da doğar.

Balıkesir Kararının Getirdiği ve Getirmediği

Habere konu dosyada işçi, kendisine adil davranmadığını düşündüğü vardiya amirinin başına elindeki cisimle vurmuş; işveren iş sözleşmesini tazminatsız feshetmiştir. İş mahkemesi sıfatıyla yargılama yapan Kepsut Asliye Hukuk Mahkemesi, kavganın kim tarafından başlatıldığının belirlenemediği gerekçesiyle işçi lehine karar vermiş, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi bu kararı kaldırarak fiili sataşma olarak nitelendirmiş ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istinaf kararını onamıştır.

Karar, mevcut içtihadı sürdürüyor; yeni bir ölçüt getirmiyor. Getirdiği şey, ilk derece mahkemelerinde hâlâ tekrarlanan bir yanılgının düzeltilmesidir: kavganın başlatanının belirlenememesi, kavgaya fiilen karışan işçi bakımından lehe bir sonuç doğurmaz. Aynı sonuç 2013, 2015, 2017 ve 2020 tarihli kararlarda da yer alıyor.

Getirmediği şey ise şudur: karar, kendini savunan işçiyi kapsamına almaz. Hukuk Genel Kurulu’nun çizdiği meşru savunma sınırı ayaktadır ve bu dosyada tartışılan mesele savunma değil, bir cisimle başa vurma fiilidir.

Kararın esas ve karar numarası neden bu yazıda yer almıyor?

Habere yer veren kaynakların hiçbiri dosyanın esas ve karar numarasını yayımlamadı. Yargıtay Karar Arama sisteminde yapılan taramada da bu olaya ait bir karar metnine ulaşılamadı; Yargıtay kararlarının bir bölümü yayımlanmadığı için bu sonuç olağandır.

Künyesi doğrulanamayan bir kararı numara vererek aktarmak, okuyucuyu yanlış bir kaynağa yönlendirir. Bu nedenle yazıdaki hukuki değerlendirmeler, tamamı Yargıtay Karar Arama sisteminden tam metin olarak okunmuş ve künyeleri doğrulanmış kararlara dayandırıldı.

Bu kararların hepsi aşağıdaki tabloda toplandı. Her biri, yazının ilgili bölümünde alıntılanan cümlenin kaynağıdır.

Karar	Tarih	Getirdiği ölçüt
HGK E.2015/2795, K.2017/1752	13.12.2017	Meşru savunma sınırı; Dairenin koşulsuzluk ifadesi bozma kararından çıkarıldı
HGK E.2015/3165, K.2018/676	04.04.2018	Aynı savunma ölçütünün tekrarı
HGK E.2015/2677, K.2018/1954	18.12.2018	Savunma ölçütü ve eşit işlem borcu değerlendirmesi
9. HD E.2017/5148, K.2017/10578	15.06.2017	Sataşmanın tanımı; başlatan belirlenemezse her iki feshin haklılığı
9. HD E.2016/3438, K.2019/12303	28.05.2019	Sataşma düzeyine varmayan geçimsizlik geçerli fesih sebebidir
9. HD E.2014/15557, K.2015/28614	14.10.2015	Saldırı hâlinde işçinin ödevi durumu amirlerine bildirmektir
9. HD E.2014/2565, K.2015/14119	14.04.2015	Üzerine yürüme sataşmadır; boş imzalı tutanağın ispat değeri yoktur
9. HD E.2012/39509, K.2014/31820	30.10.2014	Ceza dosyasındaki tahrik değerlendirmesi iş ilişkisine taşınmaz
9. HD E.2021/7735, K.2021/12280	20.09.2021	Diğer işçiye tazminat ödenmişse eşit işlem borcu ihlal edilir
22. HD E.2016/30127, K.2020/3196	24.02.2020	Servis işyeri sayılır; önceki davranışlar dikkate alınamaz
9. HD E.2018/9908, K.2019/8092	08.04.2019	Karşılık vermeyen, uzaklaşan işçi sataşan sayılmaz
10. HD E.2023/6872, K.2023/8569	21.09.2023	Kavga sonucu yaralanma iş kazasıdır
21. HD E.2015/9058, K.2015/15049	30.06.2015	Üçüncü kişilerle kavgada işverenin gözetme borcu ve kusur payı
9. HD E.2016/3996, K.2017/1144	06.02.2017	Disiplin cezası verilen davranış ayrıca fesih sebebi yapılamaz

İşyerinde Kavganın Ceza Hukuku Boyutu

İş sözleşmesinin feshi ile ceza soruşturması iki ayrı hattır ve aynı anda yürür. Kavgada yaralanma varsa kasten yaralama suçu gündeme gelir; basit tıbbi müdahaleyle giderilebilecek nitelikteki yaralamalar şikâyete bağlıdır ve uzlaştırma kapsamındadır. Bir aletle işlenmesi hâlinde nitelikli hâl söz konusu olur.

Sözlü sataşmalarda ise hakaret ve tehdit suçları tartışılır. Bu suçların iş hukukundaki karşılığı yine 25. maddenin (II) numaralı bendidir; ancak ceza dosyasının sonucu, feshin haklılığını doğrudan belirlemez.

Karşılıklı kavgalarda cezai sorumluluğun nasıl paylaştırıldığını karşılıklı kavga cezası yazımızda ele aldık. Sözlü saldırılar bakımından hakaret suçu ve TCK 125 ile hakaret nedeniyle manevi tazminat davası yazılarımıza bakabilirsiniz.

Deneme süresindeki işçi kavgaya karışırsa ne olur?

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; bu nedenle işverenin ayrıca sataşmayı ispat etmesine gerek kalmaz. Deneme süresi dolmuşsa genel kurallar uygulanır.

Deneme süresinde de işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır. Konunun ayrıntılarını deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma yazımızda inceledik.

Kavgadan sonra rapor alan işçiler bakımından ayrı bir tartışma daha doğar. Raporun kullanımına ilişkin sorunları raporlu iken tatile gitmek yazımızda ele aldık.

İşçi ve İşveren İçin Yol Haritası

Kavga dosyalarında sonucu belirleyen şey, olayın ilk kırk sekiz saatinde toplanan delillerdir. Her iki taraf için de yapılması gerekenler bellidir ve büyük ölçüde birbirinin aynasıdır.

• İşçi: aynı gün sağlık kuruluşuna başvurup rapor alın, olayı yazılı olarak amirinize bildirin, tutanağın altına kendi anlatımınızı yazın, tanıkların adlarını not edin ve kavganın diğer tarafının işten çıkış bilgisini araştırın.
• İşçi: fesih bildirimini tebliğ aldığınız tarihi kaydedin; işe iade için bir aylık arabuluculuk süresi bu tarihten işler.
• İşveren: olayı gecikmeden soruşturun, kamera kaydını yedekleyin, tarafların ve tanıkların yazılı beyanlarını alın, tutanağı olay günü düzenleyin.
• İşveren: her iki işçinin rolünü ayrı ayrı tespit edin ve aynı fiili işleyenlere aynı işlemi uygulayın.
• İşveren: altı iş günlük süreyi takvim günü ile karıştırmayın ve fesih bildiriminde sebebi somut biçimde yazın.
• Her iki taraf: yaralanma varsa iş kazası bildiriminin yapıldığından emin olun.

Bu adımların çoğu geri dönüşü olmayan sürelere bağlıdır. Kamera kaydı silindikten, süre kaçırıldıktan veya tutanak tek taraflı düzenlendikten sonra dosyayı düzeltmek çoğu zaman mümkün olmaz.

Dosyanızı Değerlendirmek İçin Nereden Başlamalı?

Kavga nedeniyle yapılan bir fesihte tabloyu belirleyen unsurlar, dosyadaki delillerin ne söylediğine göre değişir: kim başlattı, karşılık nereye kadar gitti, işveren diğer işçiye ne yaptı ve süre tutuldu mu. Bu dört sorunun cevabı, aynı olayda birbirinden çok farklı sonuçlar doğurabilir.

Elinizdeki belgelerle hangi ihtimalin daha güçlü olduğunu görmek isterseniz, işçi hakları danışma sayfamız üzerinden dosyanızı iletebilirsiniz. Ankara Barosu’na kayıtlı büromuz, işçi ve işveren tarafındaki uyuşmazlıkları aynı titizlikle değerlendirir.

Yazıda anılan kanun metinlerinin tam hâline 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bağlantılarından ulaşabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İşyerinde kavga eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Sataşma fiili ispat edilirse kıdem tazminatı alamaz. Kendini sınırlı biçimde savunduğu, kavgaya hiç karışmadığı veya işverenin kavga eden diğer işçiye farklı işlem yaptığı hâllerde kıdem tazminatı hakkı doğar.

İşyerinde kavga hangi kanun maddesine girer?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendine girer. Bu bent, işçinin işverenin başka işçisine sataşmasını derhal fesih sebebi olarak sayar. Kanun metninde kavga kelimesi hiç geçmez.

Kavgayı kim başlattığı belli değilse iki işçi de çıkarılabilir mi?

Evet. Yerleşik uygulamaya göre iki işçi de karşılıklı olarak fiili saldırıda bulunmuşsa ve başlatanın kim olduğu anlaşılamıyorsa, her iki işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır.

Kendini savunan işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?

Çıkarılamaz. Hukuk Genel Kurulu, etkili eyleme uğrayan işçinin amaç dışına çıkmadan karşı tarafı etkisizleştirmeye yönelik davranışının yasal olduğunu ve bu hâlde işveren için haklı fesih sebebinin gerçekleşmeyeceğini üç ayrı kararında belirtmiştir.

İşveren kavga eden işçilerden sadece birini çıkarabilir mi?

Aynı fiili işleyen iki işçiden yalnızca birini çıkarmak eşit işlem borcuna aykırıdır ve feshi haklı olmaktan çıkarır. Fiiller gerçekten farklıysa, örneğin biri saldırmış diğeri savunmuşsa, tek taraflı fesih mümkündür.

İşyerinde kavga eden personel çıkış kodu 45 ne demektir?

Kod 45, SGK işten ayrılış bildirgesinde 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendine karşılık gelir. Bu kodla yapılan çıkışta işsizlik ödeneği başvurusu reddedilir.

Kavga nedeniyle çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Alamaz. 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesi işsizlik ödeneğine hak kazandıran fesih hâllerini sayarken ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan işveren fesihlerini kapsam dışında bırakmıştır.

İşveren kavga nedeniyle feshi kaç gün içinde yapmalıdır?

Fiili öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde. Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılırsa derhal fesih hakkı düşer.

Kavga nedeniyle fesihte işçinin savunması alınmak zorunda mıdır?

Zorunlu değildir. 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi savunma alınmasını şart koşar, ancak aynı fıkra 25. maddenin (II) numaralı bendine uygun fesih hakkını saklı tutar. Buna rağmen savunma almak işveren lehine güçlü bir delil oluşturur.

Ceza davasında haksız tahrik indirimi almak iş davasını etkiler mi?

Etkilemez. Yargıtay, ceza yargılamasındaki tahrik değerlendirmesinin yalnızca cezanın belirlenmesine ilişkin olduğunu ve iş ilişkisindeki sataşmanın tespitine yönelik bir saptama sayılamayacağını belirtmiştir.

İşyerinde kavga iş kazası sayılır mı?

Sayılır. 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen ve onu bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay iş kazasıdır; olayın kavgadan doğmuş olması sonucu değiştirmez.

Servis aracında çıkan kavga işyerinde sayılır mı?

Sayılır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işverence sağlanan serviste çıkan kavgayı iş yeri sayılan serviste gerçekleşmiş kabul ederek 25. maddenin (II) numaralı bendinin (d) alt bendini uygulamıştır.

İşyerinde kavga eden işçi tutanak örneği hazır metinden doldurulabilir mi?

Hazır metin tek başına ispat değeri taşımaz. Tutanağın olay günü düzenlenmiş olması, tarih, saat, yer, kimin ne yaptığı ve tanık imzalarını içermesi gerekir; boş imzalatılmış bir tutanak mahkemede çürütülür.

İş arkadaşı tarafından darp edilen işçi istifa ederse tazminat alabilir mi?

4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde diğer işçinin fiziksel saldırısı için doğrudan bir bent bulunmaz. Talep, işverenin gözetme borcunu ihlal ettiği ve durumun bildirilmesine rağmen önlem alınmadığı gösterilerek kurulur.

Kavga eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Açabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade sürecini başlatabilir.

Vardiya amirine vuran işçi ile aynı seviyedeki çalışana vuran işçi arasında fark var mıdır?

Kanun bakımından fark yoktur; bent, işverenin başka işçisine sataşmayı esas alır. Uygulamada üst konumdaki çalışana yönelen saldırının çalışma düzeni üzerindeki etkisi daha belirgin kabul edilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat zamanla değişebileceğinden, dosyanızla ilgili adım atmadan önce bir avukata danışmanız yerinde olur. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.