İş Kanunu 24/1-b: İş Arkadaşı veya İşveren Bulaşıcı Hastalığa Yakalanırsa Kıdem Tazminatı

İş Kanunu 24/1-b, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da çalışma arkadaşı bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulduğunda, işçiye iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshetme hakkı veren hükümdür. Bu fesih haklı nedene dayandığı için, en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminatı ise doğmaz. Hükmün kapsamı, yaygın biçimde anlatıldığından çok daha dardır: her iş arkadaşı, her bulaşıcı hastalık ve her temas bu hakkı doğurmaz.

İş Kanunu 24/1-b metnindeki iki nitelik, sonucun kaderini belirler. Birincisi hastalığa yakalanan kişiyle kurulan ilişkinin sürekli, yakın ve doğrudan olmasıdır; aynı binada çalışmak ya da koridorda karşılaşmak bu ölçüyü karşılamaz. İkincisi hastalığın gerçekten bulaşma tehlikesi taşımasıdır. Yargıtay, aşıları yapılmış ve Hepatit B taşıyıcısı olan meslektaş gerekçesiyle yapılan feshi haksız saymış, kıdem tazminatını reddetmiş ve üstelik işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine hükmetmiştir. Yanlış okunan bir madde, işçiyi tazminat alan taraftan tazminat ödeyen tarafa geçirebilir.

İş Kanunu 24/1-b Ne Diyor?

İş Kanunu 24/1-b, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesinin (I) numaralı “Sağlık sebepleri” bendinde yer alır. Hükmün kendi lafzı şöyledir: “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” Maddenin girişi ise bu hâlde işçinin, süresi belirli olsun veya olmasın, sözleşmeyi “sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin” feshedebileceğini söyler.

Aynı bendin (a) alt bendi farklı bir durumu düzenler: iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi yine derhal fesih yapabilir. İki alt bent sık karıştırılır. (a) alt bendinde tehlikenin kaynağı işin kendisidir; tozlu ortam, kimyasal madde, ağır fiziksel yük gibi. (b) alt bendinde ise tehlikenin kaynağı bir kişidir: işveren ya da işçinin birlikte çalıştığı biri. İşyerinde genel olarak hastalık riski bulunması, bir salgın döneminde işyerinin açık kalması ya da işçinin kendi hastalığı bu bendin konusu değildir; bunlar ya (a) alt bendinde ya da tamamen başka hükümlerde değerlendirilir.

Hükmün metni kanunun resmî yayınında olduğu gibi okunabilir: 4857 sayılı İş Kanunu’nun güncel metni. Sağlık sebeplerinin bütününü, yani (a) alt bendini, işçinin kendi hastalığını ve rapor süreçlerini ayrıca sağlık nedeniyle işten ayrılma ve ihbar tazminatı yazımızda ele aldık; bu yazı yalnızca (b) alt bendine, yani başkasının hastalığı nedeniyle yapılan feshe odaklanıyor.

4857 sayılı İş Kanunu 24 1 b ile 24/I-b aynı hüküm mü?

Evet. Kanun metninde bentler Roma rakamıyla (I, II, III), alt bentler harfle (a, b, c) numaralandırılır. Bu yüzden hukuk yazımında “24/I-b” biçimi kullanılır; gündelik dilde ise “24/1-b”, “24 1 b” ya da “24. madde 1. fıkra b bendi” denir. Hepsi aynı hükmü, işçinin sağlık sebebiyle haklı fesih hakkının ikinci hâlini anlatır. Karışıklık doğuran tek nokta, (I) numaralı bendin bir “fıkra” olmadığıdır; dilekçede ve fesih bildiriminde “4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendi” yazmak en güvenli ifadedir.

Patron veya İş Arkadaşı Bulaşıcı Hastalığa Yakalanırsa İşçi Ne Yapabilir?

Patron veya iş arkadaşı bulaşıcı hastalığa yakalandığında işçinin önünde üç yol vardır ve bunlardan yalnız biri derhal fesihtir. Kanun şartları gerçekten oluşmuşsa işçi sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden sona erdirebilir. Şartlar tartışmalıysa işçi önce işverenden tedbir isteyebilir; hastalığa yakalanan kişinin izole edilmesi, işçinin başka bir birime alınması, uzaktan çalışma ya da koruyucu önlemler gibi. Tehlike ciddi ve yakınsa, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesindeki çalışmaktan kaçınma hakkı da gündeme gelir.

Sosyal medyada ve bazı rehberlerde sıkça tekrarlanan “patronun veya mesai arkadaşın bulaşıcı hastalığa yakalanırsa istifa edip kıdem tazminatını alırsın” cümlesi kanunun lafzından iki noktada ayrılır. Kanun “mesai arkadaşı” demez, “sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü” kişiden söz eder. Kanun yalnızca “bulaşıcı” hastalık da demez; “bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan” hastalık der. Birinci fark kapsamı daraltır, ikinci fark genişletir.

Üçüncü fark kavramdadır. Bu fesih teknik anlamda bir istifa değildir. İstifa, işçinin hiçbir haklı sebebe dayanmadan, bildirim süresine uyarak sözleşmeyi sona erdirmesidir ve kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. 24. maddeye dayanan fesih ise haklı nedenle derhal fesihtir. İşçi fesih bildiriminde “istifa ediyorum” yazıp gerekçe göstermezse, sonradan haklı nedene dayandığını ispatlamakta zorlanır. İstifanın hukuki niteliği ve işverenin onayının gerekip gerekmediği için istifa kabul edilmezse ne olur yazımıza bakılabilir.

Bulaşıcı Hastalık Nedeniyle Haklı Fesih İçin Aranan Dört Şart

Bulaşıcı hastalık nedeniyle İş Kanunu 24/1-b uyarınca haklı fesih için kanun metni ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı birlikte okunduğunda dört şart ortaya çıkar. Dördü birlikte aranır; biri eksikse fesih haklı sayılmaz.

1. Hastalığa yakalanan kişi işveren ya da başka bir işçi olmalıdır. Müşteri, hasta, ziyaretçi ya da tedarikçi bu bendin lafzına girmez. İşveren vekili de kapsamdadır: 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesi, işveren vekilliği sıfatının işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmadığını söyler; müdür ya da şef, işçi statüsünü koruduğu için “başka bir işçi” olarak değerlendirilir.
2. İlişki sürekli, yakın ve doğrudan olmalıdır. Üç sıfat da aranır. Ara sıra görüşülen, başka katta çalışan ya da yalnızca toplantılarda karşılaşılan kişi yeterli değildir.
3. Hastalık bulaşıcı ve ciddi olmalı ya da işçinin işiyle bağdaşmamalıdır. Hukuk Genel Kurulu, nezle ve grip gibi basit, kolay tedavi edilen, kısa süreli hastalıkların bu kapsama girmediğini açıkça söylemiştir.
4. Temas, işçinin hastalanmasına yol açabilecek nitelikte olmalıdır. Hastalığın varlığı yetmez; o işyerinde, o iş ilişkisi içinde bulaşma riskinin somut olarak bulunması gerekir. Aşılama, koruyucu ekipman ya da hastalığın bulaşma yolu bu riski ortadan kaldırıyorsa fesih haklı olmaz.

Dördüncü şart kanun metninde ayrı bir cümle olarak yazılmaz, ama Yargıtay’ın hükmü yorumlama biçiminden doğar. Hukuk Genel Kurulu’nun 13.02.2008 tarihli kararı, işçinin yakın ilişkide bulunduğu kişilerle “sürekli bir şekilde işçinin işi gereği aynı ortamda ve ilişki içinde bulunması ve bunun işçinin hastalanmasına yol açabilecek nitelikte olması gerekir” der. Yani ölçüt yalnızca teşhis değil, teşhisin işyerindeki karşılığıdır.

Bu şartların ispat yükü işçidedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E.2015/525 K.2016/2773 sayılı kararı, 24. maddeye dayanarak sözleşmeyi feshettiğini ispat yükünün işçi üzerinde olduğunu ve şartların “işyerinin özellikleri, davacının çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde” değerlendirilmesi gerektiğini söyler. İşverenin hastalığı inkâr etmesi ya da bulaşma riskini reddetmesi hâlinde dosyayı işçinin topladığı deliller taşır.

Sürekli, Yakından ve Doğrudan Buluşup Görüşmek Ne Demek?

Sürekli, yakından ve doğrudan buluşup görüşmek, işçinin hastalığa yakalanan kişiyle işi gereği her gün ya da çok sık, fiziksel olarak yakın ve arada başka bir engel olmaksızın temas etmesi demektir. Aynı büroyu paylaşan iki çalışan, aynı üretim hattında yan yana duran iki işçi, aynı araçla sahaya çıkan ekip arkadaşları, küçük bir işletmede her gün işverenle masa başında çalışan sekreter bu ölçüyü karşılayan tipik örneklerdir.

Kanunun sıfatları birbirinden bağımsız anlam taşır. Sürekli, temasın tek seferlik ya da ara sıra olmamasını ister; yılda birkaç kez yapılan toplantı bunu karşılamaz. Yakından, fiziksel mesafeye işaret eder; aynı binanın farklı katlarında çalışmak bu şartı karşılamaz. Doğrudan ise temasın bir aracı ya da engel olmaksızın kurulmasıdır; yalnızca telefon, e-posta veya görüntülü görüşme üzerinden yürüyen iş ilişkisi bulaşma riskini taşımadığı için bu şartı karşılamaz.

Büyük işyerlerinde bu şart çoğu zaman belirleyicidir. Bin kişilik bir fabrikada başka vardiyada çalışan bir işçinin hastalığı, diğer vardiyadaki işçiye bu bende dayalı fesih hakkı vermez. Aynı fabrikada aynı makinede nöbetleşe çalışan, ortak dinlenme alanını kullanan ve aynı servisle gelip giden iki işçi için ise değerlendirme farklıdır. Bu yüzden fesih bildiriminde ve davada, hastalığa yakalanan kişiyle kurulan temasın biçimi, sıklığı ve süresi somut olarak anlatılmalıdır.

Uzaktan çalışan işçi bu hükme dayanabilir mi?

Tamamen uzaktan çalışan ve hastalığa yakalanan kişiyle fiziksel olarak hiç bir araya gelmeyen işçi için “doğrudan buluşup görüşme” şartı gerçekleşmez. Kanun “görüştüğü” kelimesini kullanıyor olsa da, hükmün amacı bulaşma tehlikesinden korumaktır ve ekran üzerinden kurulan temas bu tehlikeyi yaratmaz. Karma çalışma düzeninde ise işyerine gelinen günlerin sıklığı ve o günlerde hastalığa yakalanan kişiyle kurulan temasın niteliği incelenir.

Hangi Hastalıklar Bulaşıcı Hastalık Sayılır?

İş Kanunu bulaşıcı hastalıkların bir listesini vermez ve bu hükümde başka bir listeye de atıf yapmaz. Ölçütü Yargıtay Hukuk Genel Kurulu koymuştur: hastalık “nezle, grip vb. gibi basit ve kolaylıkla tedavi edilen, kısa süreli hastalıklardan” olmamalıdır. Kurul örnek olarak “önemli bir epidemik hastalık, lebra (cüzam), viral hepatit gibi kolay bulaşabilen hastalıklar” sayar ve işçiye haklı fesih hakkı veren hastalığın, çalışma arkadaşlarının ya da hizmet sunulan kişilerin “sağlığı ve yaşamı için tehlike oluşturacak şekilde bulaşıcı” olması gerektiğini belirtir.

Bu ölçüt üç soruya indirgenebilir. Hastalık ciddi midir, yani ağır seyredebilen ya da kalıcı zarar bırakabilen bir hastalık mıdır? Hastalık kolay bulaşır mı, yani solunum, temas ya da ortak kullanılan eşya yoluyla işyerinde yayılabilir mi? Ve hastalığın o işyerindeki bulaşma yolu gerçekten açık mıdır? Açık tüberküloz, bulaşıcı dönemdeki bazı viral hepatitler, kızamık ya da ağır seyirli salgın hastalıklar bu sorulara olumlu cevap verebilecek örneklerdir. Hangi hastalığın hangi evrede bulaşıcı olduğu ise tıbbi bir sorudur ve davada bilirkişi raporuyla cevaplanır.

Bir hastalığın bildirimi zorunlu hastalıklar arasında yer alması tek başına sonucu belirlemez, ama güçlü bir göstergedir. Hukuk Genel Kurulu’nun incelediği dosyada tabip bilirkişi, viral hepatitin Sağlık Bakanlığı’na bildirilmesi zorunlu bir hastalık olduğunu, çok çabuk ve kolay bulaştığını ve ağır seyredebildiğini rapor etmiş; Kurul bu rapora dayanmıştır.

Covid-19 gibi salgın hastalıklar bu kapsama girer mi?

Hukuk Genel Kurulu’nun “önemli bir epidemik hastalık” örneği, salgın niteliğindeki ciddi hastalıkların bu kapsamda değerlendirilebileceğini gösterir. Ancak burada da dört şart ayrı ayrı aranır. İşyerinde bir çalışanın salgın hastalığa yakalandığı haberi, başka birimde çalışan işçiye derhal fesih hakkı vermez. Hastalığa yakalanan kişi izole edilmiş, işyerinden uzaklaştırılmış ve temaslılar için gerekli önlemler alınmışsa bulaşma riski de, dolayısıyla fesih sebebi de ortadan kalkmış olabilir. Hastalığa yakalanan kişiyle aynı odada çalışmaya devam ettirilen ve herhangi bir önlem alınmayan işçi için ise değerlendirme işçi lehine döner.

Salgın dönemine ilişkin bir başka nokta, işveren tarafındaki geçici fesih yasağıdır. 7244 sayılı Kanun’la 4857 sayılı Kanun’a eklenen geçici 10. madde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller gibi sayılı istisnalar dışında iş sözleşmesinin “işveren tarafından” feshedilemeyeceğini düzenlemişti; Cumhurbaşkanına süreyi en fazla 30/6/2021 tarihine kadar uzatma yetkisi veriyordu. Yasak işverene yönelikti, işçinin 24. maddeye dayanan fesih hakkını kaldırmıyordu. Bugünkü dosyalarda bu hüküm yalnızca o döneme ait işveren fesihleri bakımından önem taşır.

Hastalığın Varlığı Yetmez: Bulaşma Riski de Aranır

Yargıtay’ın bu bende ilişkin en öğretici kararları, aynı hastalık hakkında iki farklı sonuca varan dosyalardır. Farkı yaratan hastalığın adı değil, somut bulaşma riskidir.

Hepatit B taşıyıcısı meslektaş: fesih haksız, işçi ihbar tazminatı öder

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.09.2014 tarihli iki kararı (E.2013/3122 K.2014/28506 ve E.2012/27355 K.2014/28505) aynı olaya ilişkindir. Bir hastanenin ameliyathanesinde çalışan işçi, meslektaşının Hepatit B taşıyıcısı olduğunu öğrenince sözleşmesini sağlık sebebiyle haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı istemiştir. İlk derece mahkemesi feshi haklı bulmuştur. Daire ise kararı oybirliğiyle bozmuştur.

Bozma gerekçesi kısa ve nettir: işçiye “meslektaşından Hepatit B hastalığı bulaşma ihtimalinin bulunmadığı”, Hepatit B taşıyıcılarının “ancak hastalar açısından risk taşıyacağı” ve işçinin “iş yerinde çalışan ve aşıları yapılmış olan arkadaşının kendisine bulaşma riski bulunmayan hastalığını gerekçe göstererek” sözleşmeyi feshetmesinin haklı nedene dayanmadığı. Daire, aynı nedenle açılan başka bir işçinin davasında da feshin haklı sayılmadığını ve o kararın 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/9707 esas sayılı ilamıyla onandığını ayrıca not etmiştir.

Sonuç iki yönlüdür. Birinci kararda işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği, ikinci kararda ise işverenin işçiden istediği ihbar tazminatının kabulü gerektiği belirtilmiştir. Yani bulaşıcı hastalık gerekçesiyle yapılan ama şartları oluşmayan fesih, işçiyi tazminat alan taraftan tazminat ödeyen tarafa geçirmiştir. İşçinin bildirim süresine uymadan ayrılmasının bedeli için ihbar süresine uymayan işçi ne kadar tazminat öder yazımızda hesap örnekleri bulunuyor.

Gıda işyerinde Hepatit B: fesih haklı, kıdem tazminatı ödenir

Karşı kutup Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun E.2008/9-133 K.2008/126 sayılı ve 13.02.2008 tarihli kararıdır. Dosyada restoranda ikinci müdür olarak çalışan işçi, kan tahlilinde Hepatit B çıkınca durumu işverene bildirmiş, işverenin çalışmaya devam etmesini istemesi üzerine sözleşmesini feshetmiştir. Yerel mahkeme kıdem tazminatını kabul etmiş, ihbar tazminatını reddetmiştir. 9. Hukuk Dairesi bu kararı, bendin “işçinin kendisinin değil, başka işçinin veya işverenin hastalık durumu” için konduğu gerekçesiyle bozmuş; yerel mahkeme direnmiştir.

Hukuk Genel Kurulu direnme kararını oyçokluğuyla yerinde bulmuştur. Kurul, işyerinin gıda işyeri olduğunu, hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğunu ve bu işyerinde çalışmanın hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceğini vurgulamış ve feshin haklı olduğuna, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına karar vermiştir. Kararın bu yazı açısından önemi, bulaşıcı hastalığın hangi nitelikte olması gerektiğine dair ölçütü koymasıdır; olayın kendisi ise işçinin kendi hastalığına ilişkindir ve bu yönüyle tartışmalı bir sonuçtur.

Ölçüt	9. HD 29.09.2014 (ameliyathane)	HGK 13.02.2008 (restoran)
Hastalık	Meslektaşta Hepatit B taşıyıcılığı	İşçinin kendisinde Hepatit B
Bulaşma riski	İşçiye bulaşma ihtimali yok, taşıyıcı aşılı	Gıda işyerinde bulaştırma riski çok yüksek
Feshin niteliği	Haksız	Haklı
Kıdem tazminatı	Reddedilmeli	Ödenmeli
İhbar tazminatı	İşçi işverene ödemeli	İşçiye ödenmez

İşçinin İşiyle Bağdaşmayan Hastalık Nedir?

İşçinin işiyle bağdaşmayan hastalık, bulaşıcı olmasa bile, birlikte çalışılan kişinin durumunun işçinin yaptığı işle birlikte yürümesini imkânsız ya da katlanılmaz hâle getirdiği hastalıktır. Kanun bu hâli bulaşıcı hastalıktan ayrı bir seçenek olarak yazmıştır ve sosyal medyadaki özetlerde hiç yer almayan kısım budur.

Hukuk Genel Kurulu, öğretideki görüşlere dayanarak işçiye haklı fesih hakkı veren hastalığın çalışma arkadaşlarını veya hizmet sunulan kişileri “tiksindirici, itici, onların sağlığı ve yaşamı için tehlike oluşturacak şekilde bulaşıcı veya psişik hastalıklar” olabileceğini belirtmiştir. Buradaki “psişik” ifadesi önemlidir: birlikte çalışılan kişinin ağır bir ruhsal hastalık nedeniyle işçiyi fiziksel tehlikeye sokacak davranışlar göstermesi, bulaşıcılık söz konusu olmasa bile bu kapsamda tartışılabilir.

Bu ifade dikkatli okunmalıdır. Bir çalışma arkadaşının hastalığını ya da engelliliğini “rahatsız edici” bulmak haklı fesih sebebi değildir; aksi yorum ayrımcılık yasağıyla da çelişir. Belirleyici olan, hastalığın işçinin kendi işini yapmasını ya da güvenliğini somut olarak etkilemesidir. Örneğin birlikte vinç kullanan iki operatörden birinin ani bilinç kaybına yol açan ve tedavi altına alınmamış bir hastalığı, diğerinin güvenliğini doğrudan tehlikeye sokabilir. Bu tür dosyalarda da ispat yükü işçide kalır ve hekim raporu vazgeçilmezdir.

Bulaşıcı Hastalık Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurur mu?

Evet, İş Kanunu 24/1-b şartları oluşmuşsa fesih kıdem tazminatı hakkı doğurur. Dayanak, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bugün hâlâ yürürlükte olan tek maddesi olan 14. maddedir. Bu madde, hizmet akdinin “işçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca” feshedilmesi hâlinde kıdem tazminatı ödeneceğini söyler. Eski kanunun 16. maddesi yürürlükten kalkmıştır; 4857 sayılı Kanun’un geçici 1. maddesi, eski kanunun 16. maddesine yapılan atıfların yeni kanunun 24. maddesine yapılmış sayılacağını düzenler. Böylece 24. maddenin sağlık sebepleri bendine dayanan fesih, kıdem tazminatına bağlanır.

Kıdem tazminatı için bir yıllık çalışma şartı da aranır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi “her geçen tam yıl için” otuz günlük ücret tutarında tazminat öngörür ve “bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” der; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da (E.2014/391 K.2014/710) bu kurgudan en az bir yıllık kıdem şartını çıkarır. Bir yılını doldurmamış işçi, fesih haklı olsa bile kıdem tazminatı alamaz. Sürenin nasıl hesaplandığını kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir yazımızda ayrıntılı anlattık.

Tazminatın hesabında son brüt ücrete ek olarak işçiye düzenli sağlanan yol, yemek ve benzeri para veya parayla ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır; tazminat her yıl için belirlenen kıdem tazminatı tavanını geçemez. Hesap, fesih tarihindeki ücrete ve o tarihte geçerli tavana göre yapılır.

İhbar tazminatı neden alınamaz?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre “bildirim şartına uymayan taraf”ın ödediği bir bedeldir. 24. madde işçiye zaten bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verdiği için, haklı nedenle fesheden işçi bir yükümlülüğü ihlal etmiş olmaz; ama karşı taraftan ihbar tazminatı da isteyemez, çünkü sözleşmeyi sona erdiren kendisidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E.2012/22427 K.2013/10294 sayılı kararı, işçinin kendisi tüberküloza yakalandığında işveren sağlık sebebiyle fesih yaptığı ayna durumda da aynı sonucu kurar: “davacı kıdem tazminatı alır ise de ihbar tazminatı alamaz.” Haklı fesihte ihbar tazminatının genel rejimi için haklı fesihte ihbar tazminatı yazımıza bakılabilir.

Sağlık Sebebiyle Fesihte Altı İş Günü Süresi İşler mi?

Hayır. 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesindeki altı iş günü ve bir yıllık süreler yalnızca “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere” dayanan fesihler için konmuştur. Sağlık sebepleri 24. maddenin (I) numaralı bendinde, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ise (II) numaralı bendinde düzenlenir; 26. madde yalnız ikinciye atıf yapar. Dolayısıyla iş arkadaşının bulaşıcı hastalığını öğrenen işçi için kanunda yazılı bir hak düşürücü süre yoktur.

Süre yokluğu, hakkın süresiz kullanılabileceği anlamına gelmez. Hükmün lafzı “hastalığa tutulursa” der; fesih sebebi hastalığın ve temasın devam ettiği sürece vardır. Hastalığa yakalanan kişi iyileşmiş, işyerinden ayrılmış, başka birime alınmış ya da bulaşma riski önlemlerle ortadan kaldırılmışsa, aylar sonra yapılan fesih artık bu sebebe dayanmaz. İşçinin uzun süre sessiz kalıp çalışmaya devam etmesi de, temasın gerçekten tehlike yaratmadığı yönünde bir karine olarak karşısına çıkabilir. Bu nedenle fesih, sebep güncelken yapılmalıdır.

Fesihten Önce Başka Bir Yol Var mı? Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Var. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi, ciddi ve yakın tehlikeyle karşı karşıya kalan çalışana işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurul yoksa işverene başvurarak “durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini” isteme hakkı verir. Kurul acilen toplanır, işveren derhâl kararını verir ve durum tutanakla tespit edilir. Karar çalışanın talebi yönündeyse çalışan gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir ve bu dönemde ücreti ile diğer hakları saklıdır.

Maddenin dördüncü fıkrası, fesih yoluyla bağlantıyı kurar: iş sözleşmesiyle çalışanlar, “talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.” Bu yol işçiye iki avantaj sağlar. Birincisi, tehlikenin varlığı ve işverenin tutumu resmî bir tutanakla belgelenir. İkincisi, işveren önlem alırsa işçi işini kaybetmeden korunur; almazsa fesih için güçlü bir delil elde edilmiş olur.

Bu yolun sınırı da bilinmelidir. Kanun “ciddi ve yakın tehlike” arar; teşhis konmuş ama bulaşma yolu kapalı bir hastalık bu eşiği aşmayabilir. Ayrıca maddenin üçüncü fıkrası, tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda çalışanın başvuru usulüne uymadan işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek güvenli yere gidebileceğini ve bu hareketinden dolayı haklarının kısıtlanamayacağını düzenler. Bu hüküm acil durumlar içindir; işe günlerce gelmemenin gerekçesi olarak kullanılması devamsızlık tartışmasını beraberinde getirir.

İşveren Hastalığı Gizlerse veya Önlem Almazsa

İşverenin çalışanlarını bulaşıcı hastalıklara karşı koruma yükümlülüğü 6331 sayılı Kanun’un genel hükümlerinden doğar; risk değerlendirmesi, önleme ve bilgilendirme bu yükümlülüğün parçalarıdır. İşveren bir çalışanın bulaşıcı hastalığa yakalandığını bildiği hâlde temaslıları bilgilendirmez, izolasyon ya da düzenleme yapmazsa bu tutum iki sonuç doğurur. Birincisi, bulaşma riskinin sürdüğünü gösteren en güçlü delil hâline gelir ve işçinin İş Kanunu’nun sağlık sebeplerine dayanan feshini destekler. İkincisi, 6331 sayılı Kanun’a aykırılık olarak ayrıca idari yaptırım ve hastalığın bulaşması hâlinde tazminat sorumluluğu konusu olabilir.

Hastalık bilgisinin paylaşılmasının bir sınırı da vardır. Sağlık verisi, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 6. maddesine göre özel nitelikli kişisel veridir ve işlenmesi kural olarak yasaktır. Kanun, “istihdam, iş sağlığı ve güvenliği” alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olan işlemeyi istisna olarak sayar. Bu yüzden işverenin temaslıları risk konusunda uyarması ile hastalığa yakalanan çalışanın kimliğini ve teşhisini herkese duyurması aynı şey değildir. İşçi, iş arkadaşının teşhisini dedikodu yoluyla öğrendiyse bunu fesih gerekçesi yapmadan önce delillendirmenin yolunu aramalıdır.

Hastalığın işyerinde çalışan başka birine bulaşması ve bunun iş gereği gerçekleştiğinin kesin olarak saptanması hâlinde, konu fesih hakkının ötesine geçerek meslek hastalığı ve tazminat boyutu kazanabilir. Bu ayrı rejimi meslek hastalığı ve buna bağlı alınabilecek tazminatlar yazımızda ele aldık.

İspat: Bir İşçi Başkasının Hastalığını Nasıl Kanıtlar?

Bu bende dayanan davaların en zor kısmı ispattır, çünkü hastalık işçinin değil başkasınındır ve sağlık verisi koruma altındadır. İşçi, iş arkadaşının raporunu ya da tahlil sonucunu kendiliğinden elde edemez. Yine de dava açıldığında mahkeme, işçinin göstereceği delil üzerine ilgili kurumlara yazı yazarak bu bilgileri dosyaya getirtebilir; hastane kayıtları, işyeri hekimi kayıtları, SGK’ya bildirilen istirahat raporları ve işyerindeki izolasyon kararları bu yolla incelenebilir.

İşçinin kendi elinde tutması gereken deliller ise şunlardır: hastalığın işyerinde duyurulduğu yazışmalar, işverenin ya da işyeri hekiminin temaslılara gönderdiği bildirimler, işçinin tedbir talebini içeren dilekçe ve buna verilen cevap, 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre tutulan tutanak, aynı ortamda çalışıldığını gösteren oturma planı, vardiya listesi, görev tanımı ve tanık beyanları. Temasın sürekli, yakın ve doğrudan olduğu bu belgelerle kurulur.

Hastalığın niteliği ve bulaşma riski ise bilirkişi konusudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2014/7378 K.2015/19761 sayılı kararı, Adli Tıp Kurumu’ndan rapor alınmış olmasına rağmen raporun “yukarıda açıklanan maddedeki şartların oluşup oluşmadığı yönünde yetersiz” olduğunu belirterek kararı bozmuştur. 7. Hukuk Dairesi’nin E.2015/6045 K.2016/5519 sayılı kararı da sağlık kurulu raporu alınarak sonuca gidilmesi gerektiğini vurgular. Raporun hastalığı tanımlaması yetmez; hastalığın işçiye o çalışma koşullarında bulaşma riski taşıyıp taşımadığını açıkça cevaplaması gerekir.

Fesih Bildirimi Nasıl Yazılmalı?

Fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebebi açıkça göstermelidir. Kanun işçinin derhal feshi için özel bir şekil öngörmez, ancak ispat yükü işçide olduğundan noter aracılığıyla ya da imza karşılığı elden teslim edilen yazılı bildirim en güvenli yoldur. Bildirimde hastalığa yakalanan kişinin sıfatı, onunla kurulan temasın biçimi, hastalığın öğrenildiği tarih ve işverenden tedbir istendiyse bunun sonucu yer almalı; dayanak olarak 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendi gösterilmelidir.

Bildirimde “istifa” kelimesi kullanılmamalı, “haklı nedenle derhal fesih” ifadesi tercih edilmelidir. Aynı olayda başka haklı nedenler de varsa, örneğin ücretler ödenmiyorsa, bunlar da ayrıca yazılmalıdır; mahkeme feshin haklılığını bildirimde gösterilen sebep üzerinden inceler. Hastalığa yakalanan kişinin sağlık verisini gereğinden fazla ayrıntılandırmamak, bildirimi yalnızca feshin sebebini anlatacak ölçüde tutmak da KVKK bakımından yerinde olur. Haklı nedenle yapılan fesih bildirimlerine ilişkin örnek metinler için haklı istifa dilekçesi örnekleri yazımıza bakılabilir.

İşveren işten ayrılış bildirgesinde işçinin çıkışını “istifa” koduyla bildirebilir. SGK’nın işten ayrılış kod listesinde işçinin sağlık nedeniyle yaptığı fesih için ayrı bir kod (24) bulunur. İşverenin yanlış kodu seçmesi işçinin haklarını ortadan kaldırmaz; Yargıtay çıkış kodunu bağlayıcı saymaz ve feshin gerçek niteliğini delillere göre belirler. Ancak yanlış kod işsizlik ödeneği başvurusunda sorun çıkarabileceği için itiraz edilmeli ve fesih bildiriminin bir örneği saklanmalıdır.

Bu Durumda İşsizlik Maaşı Alınır mı?

Alınabilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinin (b) bendi, hizmet akdi “1475 sayılı İş Kanununun 16 ncı maddesinin (I), (II) ve (III) numaralı bentlerine … göre sigortalı tarafından feshedilmiş” olan kişiyi ödenek hakkı olanlar arasında sayar. Eski kanunun 16. maddesinin (I) numaralı bendi sağlık sebepleridir ve bugün 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (I) numaralı bendine karşılık gelir. Yani iş arkadaşının bulaşıcı hastalığı nedeniyle haklı olarak fesheden işçi, prim şartlarını da taşıyorsa işsizlik ödeneği alır.

Prim şartları 4447 sayılı Kanun’un 50. maddesindedir: işçinin fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir. Başvuru, fesih tarihini izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılmalıdır; mücbir sebep dışında gecikilen süre ödenek süresinden düşülür. Fesih hâllerine göre ödenek hakkının tam listesi hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazımızda yer alıyor.

İşçinin Kendisi Bulaşıcı Hastalığa Yakalanırsa Ne Olur?

İşçinin kendi hastalığı 24. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinin konusu değildir; bent açıkça “işveren yahut başka bir işçi” der. 9. Hukuk Dairesi de Hukuk Genel Kurulu’na giden dosyada bunu vurgulamıştı. Kendi hastalığı nedeniyle ayrılmak isteyen işçi için dayanak, işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı için tehlikeli olmasıdır; Hukuk Genel Kurulu’nun gıda işyeri kararında belirleyici olan da işyerinin niteliğiydi.

Madalyonun öteki yüzü işveren tarafıdır. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (I) numaralı bendi, işçinin hastalığı nedeniyle işverene iki durumda bildirimsiz fesih hakkı verir: hastalık işçinin kendi kastından ya da düzensiz yaşayışından doğmuşsa ve devamsızlık belirli süreyi aşmışsa; ya da hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmışsa. Bunların dışındaki hastalık hâllerinde işverenin fesih hakkı, bildirim sürelerinin altı hafta aşılmasından sonra doğar. Bu fesihlerde de işçi kıdem tazminatını alır; ihbar tazminatı almaz.

Sık Yapılan Hatalar

• Her iş arkadaşını kapsamda saymak: Kanun yalnızca sürekli, yakın ve doğrudan temas kurulan kişiden söz eder.
• Teşhisi yeterli görmek: Hepatit B taşıyıcısı meslektaş dosyasında hastalık vardı, bulaşma riski yoktu; fesih haksız sayıldı.
• Grip ve benzeri hastalıkları gerekçe göstermek: Hukuk Genel Kurulu basit ve kısa süreli hastalıkları açıkça kapsam dışında tutar.
• “İstifa ediyorum” yazıp gerekçe göstermemek: Haklı nedenin sonradan ispatı zorlaşır.
• İhbar tazminatı da istemek: Haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz.
• Bir yılı doldurmadan kıdem beklemek: Fesih haklı olsa bile kıdem tazminatı için bir yıllık çalışma gerekir.
• Delil toplamadan ayrılmak: İşyerinden ayrıldıktan sonra yazışmalara, listelere ve tanıklara ulaşmak zorlaşır.
• Sebep ortadan kalktıktan sonra feshetmek: Hastalığa yakalanan kişi iyileşmiş ya da ayrılmışsa bu bende dayanılamaz.

Kıdem Tazminatı Nasıl İstenir: Arabuluculuk ve Dava

İşveren kıdem tazminatını ödemezse işçi doğrudan dava açamaz; önce arabulucuya başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı taleplerinde arabuluculuğu dava şartı yapar. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, 4857 sayılı Kanun’un ek 3. maddesine göre beş yıldır.

Davada tartışmanın merkezi feshin haklı olup olmadığıdır. İşveren genellikle ya hastalığın varlığını ya temasın niteliğini ya da bulaşma riskini inkâr eder ve karşı dava ya da takas yoluyla ihbar tazminatı ister. Bu yüzden dosya, arabuluculuk aşamasından itibaren delille hazırlanmalı, hekim raporu için hangi soruların sorulacağı baştan belirlenmelidir. Dava sürecinin genel çerçevesi için kıdem tazminatı davası şartları ve dilekçesi yazımız başlangıç noktası olabilir.

Ayrılmadan Önce Dosyanızı Tartın

İş Kanunu 24/1-b hükmüne dayanan fesihte hata payı düşüktür ve hatanın bedeli ağırdır: haksız sayılan fesih kıdem tazminatını götürür, işçiyi ihbar tazminatı borçlusu yapar. İşverenden tedbir istemek, 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre tutanak almak ve temas ile hastalığa ilişkin delili sağlamak, kararı vermeden önce birkaç gün alabilir; ama sebep güncelken ve belgelenmiş olarak yapılan fesih, dava aşamasında işçinin elini güçlendirir. Kıdem tazminatı ve fesih uyuşmazlıklarındaki çalışma alanımız hakkında bilgiyi kıdem tazminatı avukatı sayfasında bulabilirsiniz.

Bu yazı ne değildir? Bu yazı, kanun metni ve Yargıtay kararları üzerinden hazırlanmış genel bilgilendirme niteliğindedir; somut bir dosya için hukuki görüş yerine geçmez. Hastalığın bulaşıcılığı ve temasın niteliği her olayda ayrı değerlendirilir; fesih kararı vermeden önce kendi durumunuzu bir avukatla görüşmeniz sonucu doğrudan etkileyebilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Patronum bulaşıcı hastalığa yakalandı, istifa edip kıdem tazminatı alabilir miyim?

İşverenle işi gereği sürekli, yakın ve doğrudan temas hâlindeyseniz, hastalık ciddi ve size bulaşma riski taşıyorsa, sözleşmeyi 4857 sayılı Kanun’un 24/I-b hükmüne dayanarak haklı nedenle derhal feshedebilirsiniz. En az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı alırsınız; ihbar tazminatı almazsınız. Bildirimde “istifa” yerine “haklı nedenle fesih” ifadesini kullanın.

Mesai arkadaşım bulaşıcı hastalığa yakalanırsa her durumda tazminat alır mıyım?

Hayır. Kanun yalnızca sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğünüz kişiden söz eder. Başka birimde çalışan, nadiren karşılaştığınız ya da izole edilmiş bir çalışanın hastalığı fesih hakkı doğurmaz. Yargıtay ayrıca hastalığın size bulaşma riskinin somut olarak bulunmasını arar.

Grip olan iş arkadaşı nedeniyle haklı fesih yapılabilir mi?

Yapılamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, nezle ve grip gibi basit, kolay tedavi edilen ve kısa süreli hastalıkların bu bendin kapsamına girmediğini açıkça belirtmiştir. Hastalığın ciddi, kolay bulaşan ve sağlık ile yaşam için tehlike oluşturan nitelikte olması gerekir.

İş arkadaşım Hepatit B taşıyıcısı, haklı fesih sebebi olur mu?

Tek başına olmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ameliyathanede çalışan ve meslektaşı Hepatit B taşıyıcısı olan işçinin feshini, aşılı meslektaştan kendisine bulaşma ihtimali bulunmadığı gerekçesiyle haksız saymış; kıdem tazminatının reddi ve işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine hükmetmiştir. Sonucu hastalığın adı değil, sizin çalışma koşullarınızdaki bulaşma riski belirler.

Bulaşıcı hastalık nedeniyle fesihte ihbar tazminatı alınır mı?

Alınmaz. İhbar tazminatı bildirim şartına uymayan tarafın ödediği bedeldir. 24. madde işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verdiği için işçi ihbar tazminatı ödemez, ama sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için işverenden ihbar tazminatı da isteyemez.

Hastalık nedeniyle işten ayrılma işsizlik maaşı hakkı doğurur mu?

İşçinin sağlık sebebiyle haklı nedenle yaptığı fesih, 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesinin (b) bendi kapsamında işsizlik ödeneği hakkı doğurur. Bunun için fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olmak ve fesihten sonraki otuz gün içinde İŞKUR’a başvurmak gerekir.

Sağlık sorunları nedeniyle istifa kıdem tazminatı hakkı verir mi?

Sağlık sebebi 24. maddenin (I) numaralı bendindeki iki hâlden birine giriyorsa verir: işin niteliğinden doğan sağlık tehlikesi ya da birlikte çalışılan kişinin bulaşıcı veya işle bağdaşmayan hastalığı. İşten bağımsız kişisel bir hastalık bu bende girmez. Her iki durumda da bir yıllık kıdem şartı aranır ve fesih bildiriminin gerekçeli yapılması gerekir.

Bulaşıcı hastalığı öğrendikten sonra ne kadar süre içinde fesih yapmalıyım?

Kanunda yazılı bir süre yoktur; 26. maddedeki altı iş günü yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllerde işler. Ancak fesih sebebi hastalık ve temas devam ettiği sürece vardır. Hastalığa yakalanan kişi iyileşir, işyerinden ayrılır ya da riski ortadan kaldıran önlemler alınırsa bu bende dayanılamaz; bu yüzden fesih, sebep güncelken yapılmalıdır.

İşveren hastalığa yakalanan çalışanın adını açıklamak zorunda mı?

Sağlık verisi özel nitelikli kişisel veridir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü gereği temaslıları risk konusunda uyarmak ve önlem almak zorundadır; ancak bu, teşhisin ve kimliğin herkese duyurulmasını gerektirmez. Davada ise mahkeme gerekli kayıtları ilgili kurumlardan getirtebilir.

Uzaktan çalışırken iş arkadaşımın hastalığı nedeniyle fesih yapabilir miyim?

Tamamen uzaktan çalışıyor ve hastalığa yakalanan kişiyle fiziksel olarak bir araya gelmiyorsanız “doğrudan buluşup görüşme” şartı ve bulaşma riski oluşmaz. Karma çalışmada işyerine gidilen günler ve o günlerdeki temasın niteliği ayrıca değerlendirilir.

Fesih haksız sayılırsa ne olur?

Fesih haksız sayılırsa işçi kıdem tazminatını alamaz ve bildirim süresine uymadan ayrıldığı için işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yargıtay’ın Hepatit B taşıyıcısı meslektaş kararlarında tam olarak bu sonuç doğmuştur. Bu risk, fesihten önce delil toplamayı ve bulaşma riskini belgelemeyi zorunlu kılar.