Meslek Hastalığı ve Buna Bağlı Alınabilecek Tazminatlar

Meslek hastalığı tazminatı, sigortalı bir çalışanın yaptığı işin niteliğinden ya da işin yürütüm şartlarından dolayı uğradığı geçici veya sürekli sağlık kaybının karşılığıdır. Tanı konulduğunda işçinin önünde iki ayrı kanal açılır: Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanan sigorta hakları ve kusurlu işverene karşı açılacak maddi ve manevi tazminat davası. Bu iki kanal birbirinin yerine geçmez; SGK’nın bağladığı gelir, işverenin ödeyeceği tazminatın yalnızca bir kısmını karşılar, aradaki fark dava yoluyla istenir.

Meslek hastalığının kanuni tanımı, tespit süreci, bildirim yükümlülüğü, yükümlülük süresi, işçinin SGK karşısındaki hakları, iş sözleşmesinin feshi ve tazminat davasının usulü bu yazıda sırayla ele alınmıştır. Her başlık, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği hükümlerine dayandırılmıştır.

Meslek Hastalığı Nedir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14. maddesine göre meslek hastalığı, “sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir.” Tanımın merkezinde iki unsur vardır: hastalığın işin niteliğinden veya yürütüm şartlarından kaynaklanması ve etkinin tekrarlanan bir sebebe dayanması.

Kanun metninde yalnız bedensel hastalıklar sayılmaz; ruhsal engellilik hâlleri de tanımın içindedir. Bu, işe bağlı depresyon, anksiyete ve tükenmişlik gibi tabloların baştan kapsam dışı bırakılamayacağı anlamına gelir. Yönetmelik de bu ihtimali öngörür: Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinin dördüncü fıkrası, meslek hastalığı raporunda çalışma ortamına bağlı hastalığı tespit edecek branşlar arasında psikiyatriyi de sayar. Ancak Ek-2 Meslek Hastalıkları Listesinin beş grubu arasında ruhsal hastalıklara ayrılmış bir grup yoktur; bu nedenle ruhsal bir tablonun meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı uyuşmazlık konusu olduğunda, 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin son fıkrası uyarınca karar Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunundur.

Meslek hastalığı, çalışma koşulları ile sağlık kaybı arasında bir sebep-sonuç (illiyet) bağı kurulmasını gerektirir. Bu bağ tıbbi olarak kurulmadıkça, işçide görülen her rahatsızlık meslek hastalığı sayılmaz. İşin niteliğiyle ilgisi bulunmayan hastalıklar, çalışma hayatı sırasında ortaya çıkmış olsa bile genel hastalık sigortası kapsamında değerlendirilir.

Meslek Hastalığı Tıbbi Tanı ile Hukuki Statü Aynı Şey Midir?

Hayır. Bir hekimin “bu tablo mesleğinizden kaynaklanıyor” demesi tıbbi tanıdır; hastalığın hukuken meslek hastalığı sayılması ise ayrı bir süreçtir. 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin ikinci fıkrası, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunun Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesini zorunlu kılar. Kurul, Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucusunun düzenlediği sağlık kurulu raporunu ve gerekli görürse işyerindeki çalışma şartlarını ortaya koyan denetim raporlarını inceleyerek karar verir.

Bu ayrım pratikte önemlidir: sigortalılık, meslek hastalığının tıbben tanınması için değil, SGK’nın sağladığı haklardan yararlanılması için aranan şarttır. Sigortasız çalıştırılan bir işçinin hastalığı da meslek hastalığı olabilir. 5510 sayılı Kanun’un 23. maddesi bu ihtimali doğrudan düzenler: sigortalı işe giriş bildirgesi süresinde verilmemişse, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının Kurumca tespit edildiği tarihten önce ortaya çıkan meslek hastalığı sonucu gelir ve ödenekler yine Kurumca ödenir. Çalışmanın Kurumca tespit edilemediği dosyalarda ise önce hizmet tespiti davası gündeme gelir. Kurumun yaptığı ve ileride yapacağı masraflar ile bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değeri, aynı madde gereği 21. maddedeki kusur şartı aranmaksızın işverene ayrıca ödettirilir.

Meslek Hastalığı ile İş Kazası Arasındaki Fark Nedir?

İki kavramı ayıran temel ölçüt zamandır: iş kazası ani ve beklenmedik bir olaydan doğarken, meslek hastalığı işin uzun süre yapılmasıyla, tekrarlanan bir etkinin birikmesi sonucu ortaya çıkar. Düşme, çarpma, kesik gibi anlık olaylar iş kazası; madende yıllarca toz soluyan işçinin akciğer hastalığı meslek hastalığıdır.

İkinci fark illiyet bağının kuruluşundadır. Meslek hastalığında hastalığın yapılan işten kaynaklandığının ispatı zorunludur. İş kazasında ise 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi, olayın mutlaka yapılan işle ilgili olmasını aramaz: işyerinde bulunma sırasında meydana gelen olay, işveren tarafından görevli olarak başka bir yere gönderilme sırasında geçen zamanlar ve işverence sağlanan taşıtla gidiş geliş sırasındaki olaylar da iş kazası sayılır. Bu nedenle bir işçinin mesai saatinde kolunu yaralaması iş kazası, aynı işçinin yıllar içinde gelişen akciğer hastalığı meslek hastalığıdır.

Üçüncü fark ortaya çıkma zamanıdır. İş kazası çalışma sırasında gerçekleşir ve anında bilinir. Meslek hastalığı ise çalışma hayatı sürerken de, işten ayrıldıktan yıllar sonra da fark edilebilir. Kanser, kalp rahatsızlıkları, kas-iskelet sistemi hastalıkları gibi tablolar zamanla ağırlaşan ve çalışma dönemi bittikten sonra kendini gösteren sağlık sorunlarıdır. İşte tam bu noktada, aşağıda ayrıntılı açıklanan yükümlülük süresi kavramı devreye girer.

Ölçüt	İş kazası	Meslek hastalığı
Kanuni dayanak	5510 s. K. m. 13	5510 s. K. m. 14
Oluş biçimi	Ani, beklenmedik tek olay	Tekrarlanan etkinin birikmesi
İşle bağlantı şartı	Her bent için aranmaz (örn. işyerinde bulunma yeterli)	İşin niteliği veya yürütüm şartlarıyla bağ zorunlu
Tespit mercii	Kurum / mahkeme	Kurum Sağlık Kurulu (yetkili hastane raporuyla)
Bildirim süresi (işveren)	Kazadan sonraki üç iş günü	Öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü
İşten ayrıldıktan sonra	Söz konusu olmaz	Yükümlülük süresi içinde ortaya çıkarsa sayılır
Arabuluculuk	Tazminat davasında dava şartı değil	Tazminat davasında dava şartı değil

İki hâlin sigorta kolu ve sağladığı haklar aynıdır; ayrım daha çok ispat ve süre boyutunda sonuç doğurur. İş kazasında olayın kendisi tutanak, kamera kaydı ve tanıkla kolayca kanıtlanırken, meslek hastalığında maruziyetin yıllara yayılan seyri ortam ölçümleri, işyeri hekimi kayıtları ve periyodik muayene sonuçlarıyla ortaya konur. İş kazasının sınırlarının nerede bittiğini ayrı bir yazıda ayrıntılı inceledik.

Sık Görülen Meslek Hastalıkları Nelerdir?

Hangi hastalıkların meslek hastalığı sayılacağı tahmine bırakılmamıştır. Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin (RG 11/10/2008-27021) 18. maddesi, meslek hastalıklarını Ek-2 Meslek Hastalıkları Listesinde beş grupta toplamıştır:

Grup	Kapsam	Tipik örnekler
A Grubu	Kimyasal maddelerle olan meslek hastalıkları	Kurşun, cıva, çözücü ve boya maruziyetine bağlı tablolar
B Grubu	Mesleki cilt hastalıkları	Mesleki dermatoz, kontakt dermatit
C Grubu	Pnömokonyozlar ve diğer mesleki solunum sistemi hastalıkları	Silikoz, asbestoz, mesleki astım
D Grubu	Mesleki bulaşıcı hastalıklar	Şarbon, tüberküloz, hepatit
E Grubu	Fizik etkenlerle olan meslek hastalıkları	Gürültüye bağlı işitme kaybı, titreşim, basınç hastalıkları

Aynı maddenin ikinci fıkrası listenin nasıl okunacağını da gösterir: sol sütunda zararlı etkenin meydana getirdiği başlıca hastalıklar ve belirtileri, orta sütunda yükümlülük süreleri, sağ sütunda hastalık tehlikesi olan başlıca işler yer alır. Yani listeye bakılarak hem hastalığın kapsamda olup olmadığı hem de işten ayrıldıktan sonra hangi süre içinde ortaya çıkması gerektiği birlikte görülür.

Meslek hastalıklarının görülme sıklığı ile yapılan işin niteliği arasında doğrudan bir ilişki vardır. Kimyasal maruziyetin yoğun olduğu işlerde akciğer ve deri sorunları; tozlu ortamlarda solunum sistemi hastalıkları; mikroorganizmayla temas edilen sağlık ve hayvancılık işlerinde bulaşıcı hastalıklar; gürültülü ve basınçlı ortamlarda işitme ve dolaşım sorunları öne çıkar. Uygulamada en sık karşılaşılan tablolar deri hastalıkları, solunum yolu ve akciğer hastalıkları, kas ve iskelet sistemi bozuklukları, görme ve işitme kaybı, kanser ile çeşitli bulaşıcı hastalıklardır.

İşitme Kaybı, Astım ve Bel Fıtığı Meslek Hastalığı Sayılır Mı?

Gürültüye bağlı işitme kaybı, Ek-2’nin E Grubu (fizik etkenler) içinde yer alan klasik meslek hastalıklarındandır; dokuma, metal işleme, maden ve inşaat gibi yüksek gürültülü işlerde çalışanlarda odyometri bulgularıyla ortaya konur. Yönetmeliğin 6. maddesinin dördüncü fıkrası, KBB muayenesinde her iki kulağın işitme düzeyini gösteren odyogramların ve varsa işe girişte çekilmiş odyogramla karşılaştırmanın rapora yazılmasını ister; işe giriş kaydı bu yüzden dosyanın en değerli belgelerinden biridir. Gürültü ölçümünün, önceki işyerlerinin ve kurullar arası görüş ayrılığının dava sürecine etkisini iş kazası ve meslek hastalığı tazminat davası yazımızda ayrıca ele aldık. Mesleki astım ise C Grubunda değerlendirilir: un, izosiyanat, lateks ve benzeri duyarlandırıcılara maruz kalan çalışanlarda, iş günlerinde artıp izin günlerinde gerileyen şikâyet seyri ayırt edici bulgudur.

Bel ve boyun fıtığı ise daha tartışmalıdır. Bu tablolar Ek-2 listesinde ayrı bir kalem olarak sayılmaz; bu nedenle meslek hastalığı kabulü, ağır kaldırma, sürekli titreşim veya zorlayıcı duruş gibi bir maruziyetin işyeri incelemesiyle ortaya konulmasına ve hastalıkla bu maruziyet arasındaki bağın tıbben kurulmasına bağlıdır. Uygulamada bu tablolar çoğu zaman meslek hastalığı yerine işe bağlı hastalık olarak nitelendirilir ve kusurlu işverene karşı açılan genel tazminat davasının konusunu oluşturur.

Bulaşıcı hastalıklarda Yönetmeliğin 19. maddesi ayrı bir kapı açar: D Grubunda sayılmayan, ancak görülen iş ve görev gereği bulaştığı kesin olarak saptanan bulaşıcı hastalıklar da meslek hastalığı sayılır. Bu hâlde teşhisin laboratuvar deneyleriyle kanıtlanması gerekir ve hastalığın en uzun kuluçka süresi yükümlülük süresi olarak alınır.

Meslek Hastalığının Şartları Nelerdir?

Bir sağlık sorununun meslek hastalığı sayılabilmesi ve işçinin bu sıfatla hak talep edebilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Sigortalılık: Hak sahibinin 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olması gerekir. Hizmet akdiyle çalışanlar (m. 4/1-a) ve kendi nam ve hesabına çalışanlar (m. 4/1-b) bu sigorta kolu kapsamındadır; çırak ve stajyerler de 5. madde yollamasıyla iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanır. Buna karşılık 4. maddenin son fıkrası, kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin hükümlerin 4/1-c kapsamındaki kamu görevlilerine uygulanmayacağını söyler; memurların işe bağlı hastalıkları bu sigorta kolundan değil, vazife malullüğü rejiminden değerlendirilir.
• İşle illiyet bağı: Hastalığın işin niteliğinden veya yürütüm şartlarından kaynaklandığı ortaya konulmalıdır. Bu bağ kurulmadıkça tablo genel hastalık sayılır.
• Tekrarlanan sebep veya sürekli maruziyet: Tek bir anlık olaydan doğan sağlık kaybı meslek hastalığı değil, iş kazasıdır.
• Kurum Sağlık Kurulu tespiti: Yetkili sağlık hizmeti sunucusunun düzenlediği sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeler incelenerek tespit yapılmalıdır (5510 s. K. m. 14/2).
• Yükümlülük süresi: Hastalık işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkmışsa, Ek-2’de o hastalık için öngörülen süre aşılmamış olmalıdır.

Bu şartların dayanağı, uzun yıllar boyunca Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü’ydü. Ancak anılan Tüzük 5510 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle birlikte uygulamadan kalkmıştır; 11/10/2008 tarihinden itibaren geçerli düzenleme Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’dir. Tüzüğe atıf yapan kaynaklar bu tarihten önceki dönemi anlatmaktadır. Yönetmelikte adı geçmeyen bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağı hususundaki uyuşmazlıklar ise 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin son fıkrası uyarınca Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

Yükümlülük Süresi Nedir, Süre Dolarsa Hak Kaybolur Mu?

Yükümlülük süresi, Yönetmeliğin 4. maddesinde “sigortalının meslek hastalığına sebep olan işinden fiilen ayrıldığı tarih ile meslek hastalığının meydana çıktığı tarih arasında geçen en uzun süre” olarak tanımlanır. Başka bir deyişle bu süre, işten ayrıldıktan en geç ne kadar zaman sonra ortaya çıkan bir hastalığın kişinin mesleğinden ileri geldiğinin kabul edileceğini gösterir. Süre tek bir rakam değildir; her hastalık için Ek-2 listesinin orta sütununda ayrı ayrı gösterilmiştir.

Sürenin dolmuş olması hakkı kendiliğinden sona erdirmez. Yönetmeliğin 17. maddesinin ikinci fıkrası açık bir istisna getirir: herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla kesinleştiği ve hastalığa yol açan etkenin işyeri incelenmesiyle kanıtlandığı hâllerde, listedeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile hastalık, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun kararıyla meslek hastalığı sayılabilir. Aynı istisna 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin üçüncü fıkrasında da yer alır ve başvurunun Kurum tarafından veya ilgilinin kendisi tarafından yapılabileceğini belirtir.

Bu ayrım pratikte belirleyicidir. “Yükümlülük süresi geçti, yapacak bir şey yok” değerlendirmesi, işyeri ortam ölçümü ve tıbbi bulgular güçlü olduğunda hukuken doğru değildir. İki şartın birlikte kanıtlanması hâlinde dosya Yüksek Sağlık Kuruluna taşınır ve hastalığın meslek hastalığı sayılması istenir.

Pnömokonyozda Üç Yıllık Çalışma Şartı Nasıl Uygulanır?

Tozlu işlerde görülen pnömokonyoz için Yönetmeliğin 20. maddesi özel bir ölçüt koyar: hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için sigortalının, havasında pnömokonyoz yapacak yoğunluk ve nitelikte toz bulunan yeraltı veya yerüstü işyerlerinde toplam olarak en az üç yıl çalışmış olması şarttır. Süre tek bir işyerinde kesintisiz geçirilmek zorunda değildir; ölçüt toplam çalışma süresidir.

Bu üç yıllık süre de mutlak değildir. Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, havasında yüksek yoğunlukta ve pnömokonyoz yapacak nitelikte toz bulunan işyerlerinde meydana gelmiş, klinik veya radyolojik bulgular ve laboratuvar muayeneleriyle süratli seyrettiği ve ağırlığı saptanmış olgularda Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun kararıyla üç yıllık süre indirilebilir. Değerlendirmelerde ILO standartları dikkate alınır.

Meslek Hastalıkları Nasıl Tespit Edilebilir?

Meslek hastalığı tespiti, her hastaneden alınacak bir raporla yapılamaz. Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin 5. maddesinin 22/1/2011 tarihli değişiklikle yürürlükte olan ikinci fıkrasına göre, meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü kaybı oranlarının tespitinde esas alınacak sağlık kurulu raporlarını düzenlemeye Sağlık Bakanlığı meslek hastalıkları hastaneleri ile eğitim ve araştırma hastaneleri ve Devlet üniversitesi hastaneleri yetkilidir.

Yetkisiz bir sağlık kuruluşundan alınan rapor, meslek hastalığının ispatı bakımından tek başına sonuç doğurmaz. Bu nedenle süreç, işyeri hekimine veya bir sağlık kuruluşuna başvuru ile başlasa da, tanının yetkili hastanede kurulması gerekir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 14. maddesinin üçüncü fıkrası bu akışı düzenler: işyeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları, meslek hastalığı ön tanısı koydukları vakaları SGK tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder.

Yetkili hastanede düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeler SGK’ya iletilir. 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Kurum, gerekli gördüğü hâllerde işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbi sonuçlarını ortaya koyan denetim raporlarını da inceler; ortam ölçümleri, maruziyet kayıtları ve iş müfettişi incelemeleri bu aşamada dosyaya girer. Nihai tespit Kurum Sağlık Kurulunca yapılır ve meslekte kazanma gücü kaybı oranı belirlenir.

Oranın belirlenmesi hem SGK’nın bağlayacağı geliri hem de açılacak tazminat davasının hesabını doğrudan etkiler. Kurul kararının çıkma süresi ve sürecin adımları için SGK maluliyet raporunun ne kadar sürede çıktığını anlattığımız yazıya bakabilirsiniz.

Meslek Hastalığı Tanısını Kim Koyar?

Süreçte üç ayrı merci ve üç ayrı işlev vardır; bunların karıştırılması hak kaybına yol açar:

Merci	Görevi	Dayanak
Yetkili hastane (meslek hastalıkları hastanesi, eğitim ve araştırma hastanesi, Devlet üniversitesi hastanesi)	Sağlık kurulu raporunu düzenler	Yön. m. 5/2
Kurum Sağlık Kurulu	Meslek hastalığını tespit eder, meslekte kazanma gücü kaybı oranını belirler	5510 s. K. m. 14/2
Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu	Kurum Sağlık Kurulu kararlarına yapılan itirazları inceler; listede olmayan hastalık ve yükümlülük süresi istisnalarında karar verir	5510 s. K. m. 95 ve m. 14

Buna göre “tanıyı hekim koyar, hastalığı Kurum tespit eder, itirazı Yüksek Sağlık Kurulu inceler” sıralaması sürecin özetidir. Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun Görev, Yetki, Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesi, Kurulun görevlerini tek tek sayar ve bunlar arasında yükümlülük süresi aşılmış hastalıklar ile pnömokonyozda üç yıllık sürenin indirilip indirilemeyeceği konuları da açıkça yer alır.

Meslek Hastalığı Ne Kadar Sürede Bildirilmelidir?

Bildirim yükümlülüğünün kime ait olduğu ve hangi mercie yapılacağı uygulamada en çok karıştırılan iki noktadır. 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin dördüncü fıkrasına göre bildirim, hizmet akdiyle çalışan sigortalılar bakımından sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından; kendi nam ve hesabına çalışanlar bakımından ise sigortalının kendisi tarafından yapılır. Süre, durumun öğrenildiği günden başlayarak üç iş günüdür ve bildirim iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılır.

Kim bildirir	Süre	Kime	Dayanak
İşveren (hizmet akdiyle çalışanlar için)	Öğrendiği günden itibaren 3 iş günü	SGK	5510 s. K. m. 14/4-a · 6331 s. K. m. 14/2-b
Sigortalının kendisi (m. 4/1-b kapsamındakiler)	Öğrendiği günden itibaren 3 iş günü	SGK	5510 s. K. m. 14/4-b
İşyeri hekimi / sağlık hizmeti sunucusu	Ön tanı koyduğunda derhâl sevk	Yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucusu	6331 s. K. m. 14/3
Yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucusu	Tanı koyduğu vakaları en geç 10 gün içinde	SGK	6331 s. K. m. 14/4

Tablodaki son satır çoğu kaynakta “on iş günü” olarak aktarılır; oysa 6331 sayılı Kanun’un 14. maddesinin dördüncü fıkrasının lafzı “en geç on gün” şeklindedir ve takvim gününü ifade eder. Bu fıkranın pratik değeri büyüktür: işveren bildirimi yapmasa dahi, tanıyı koyan yetkili sağlık hizmeti sunucusunun bildirimi bağımsız bir kanal olarak işler.

Bildirimden sonraki aşamada işçinin çalışma hayatı hikâyesi incelenir, tıbbi tanı muayene ve laboratuvar ile görüntüleme tetkikleriyle kesinleştirilir, işyerine yönelik incelemeler ve ortam ölçümleri yapılır. 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca gerekli soruşturmalar, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları veya Bakanlık iş müfettişleri tarafından yaptırılabilir. Tanı Kurum tarafından da onaylandıktan sonra hastalık resmi statü kazanır ve meslekte kazanma gücü kaybı oranı belirlenir. Bildirim usulünün ayrıntıları için bildirim süreleri ve uygulama hatalarını ele aldığımız yazıyı inceleyebilirsiniz.

İşveren Meslek Hastalığını Bildirmezse Ne Olur?

Bildirim yükümlülüğünün ihlali iki ayrı sonuç doğurur. Birincisi rücudur: 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin dördüncü fıkrasının son cümlesine göre, yükümlülüğü yerine getirmeyen veya bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücu edilir. İkincisi idari para cezasıdır: bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene 6331 sayılı Kanun’un 26. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca idari para cezası uygulanır; aynı bent, tanı koyduğu vakayı bildirmeyen sağlık hizmeti sunucuları için de ceza öngörür.

Bu cezanın iki özelliği vardır. Kanunda yazılı tutarlar 2012 yılı esas alınarak belirlenmiş olup her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir; cari yıl tutarı Bakanlığın yayımladığı idari para cezası listesinden izlenmelidir. Ayrıca 6331 sayılı Kanun’un 26. maddesinin ikinci fıkrası gereği, 14. maddedeki bildirim yükümlülüğüne ilişkin cezalar diğer iş sağlığı ve güvenliği cezalarından farklı olarak doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından verilir.

İşçi açısından kritik olan nokta şudur: işverenin bildirim yapmamış olması işçinin hakkını ortadan kaldırmaz. Sigortalı, gerekli belgelerle doğrudan Kuruma başvurabilir; 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin üçüncü fıkrası, işten ayrıldıktan sonra hastalığı ortaya çıkan kişilerin gerekli belgelerle Kuruma müracaat edebileceğini açıkça düzenler.

Meslek Hastalığı Tanısı Konulan İşçinin Hakları

Meslek hastalığı tespit edildiğinde işçinin karşısında iki ayrı hak kanalı vardır. Birincisi SGK’nın kanundan doğan sigorta yardımları, ikincisi kusurlu işverene karşı açılacak tazminat davasıdır. 5510 sayılı Kanun’un 16. maddesi, iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından sağlanan hakları beş başlıkta sayar:

Hak	Kime	Ölçüt
Geçici iş göremezlik ödeneği	Sigortalıya	İstirahat süresince; iş kazası ve meslek hastalığında ilk günden itibaren
Sürekli iş göremezlik geliri	Sigortalıya	Meslekte kazanma gücü kaybı en az %10
Hak sahiplerine gelir	Ölüm hâlinde eş, çocuk, ana-babaya	Kanunda öngörülen paylara göre
Evlenme ödeneği	Gelir alan kız çocuğuna	Evlenme hâlinde
Cenaze ödeneği	Hak sahiplerine	Ölüm hâlinde

Geçici iş göremezlik ödeneği bakımından meslek hastalığının önemli bir avantajı vardır: genel hastalıkta ödenek üçüncü günden itibaren ve son bir yılda en az doksan gün prim şartıyla ödenirken, iş kazası ve meslek hastalığında her gün için ödenir ve prim gün şartı aranmaz. Ödenek, yatarak tedavide günlük kazancın yarısı, ayaktan tedavide üçte ikisi oranındadır. Ayrıntı için iş göremezlik ödeneğine dair tüm detayları derlediğimiz yazıya bakılabilir.

Meslek Hastalığı Maaşı Ne Kadar, Nasıl Bağlanır?

Halk arasında “meslek hastalığı maaşı” denilen ödeme, kanundaki adıyla sürekli iş göremezlik geliridir ve 5510 sayılı Kanun’un 19. maddesinde düzenlenmiştir. Gelirin bağlanabilmesi için meslekte kazanma gücü kaybı oranının en az %10 olarak tespit edilmesi gerekir; oranı Kurum Sağlık Kurulu belirler.

Gelirin hesabı üç kademelidir. Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, hesaplanan aylık kazancının %70‘i oranında gelir bağlanır. Sürekli kısmi iş göremezlikte ise gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanıp iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı ödenir. Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100 olarak uygulanır.

Gelir, geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi veya sağlık kurulu raporu tarihini takip eden ay başından itibaren başlar. Tutar, sigortalının prime esas kazancına bağlı olduğu için herkes için aynı değildir; bu nedenle “meslek hastalığı maaşı şu kadar liradır” biçiminde tek bir rakam vermek mümkün değildir. Hesabın mantığını ve etkileyen değişkenleri sürekli iş göremezlik geliri yazımızda ayrıntılı ele aldık.

Meslek Hastalığından Emekli Olunur Mu?

Sürekli iş göremezlik geliri ile malullük aylığı aynı şey değildir ve eşikleri farklıdır. Sürekli iş göremezlik geliri için meslekte kazanma gücü kaybının en az %10 olması yeterliyken, malullük aylığı için 5510 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca çalışma gücünün veya meslekte kazanma gücünün en az %60’ının kaybedilmiş olması gerekir. Bu nedenle %10 ile %60 arasındaki bir oran, gelir hakkı doğurur ancak tek başına malulen emekliliği sağlamaz.

Aynı maddenin ikinci fıkrası bir sınır daha koyar: sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce çalışma gücünün %60’ını kaybettiği tespit edilenler, bu hastalık veya engelleri sebebiyle malullük sigortasından yararlanamaz. Malullük aylığı ayrıca prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartlarına da bağlıdır; bu şartlar sağlanmadığında kişi geliri almaya devam eder ancak malullük aylığı bağlanmaz.

Üçüncü bir belge türü olan engelli sağlık kurulu raporu ise bu iki kalemden ayrıdır. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmeliğin 2. maddesinin üçüncü fıkrası, 5510 sayılı Kanun’a tabi sigortalılara bağlanacak sürekli iş göremezlik geliri ile malullük ve ölüm aylıkları için istenen raporların bu Yönetmelik kapsamında değerlendirilemeyeceğini söyler. Kısacası vergi indirimi veya engelli kadrosu için alınan rapor, SGK dosyasında maluliyet belgesi yerine geçmez.

Meslek Hastalığı Olan İşçi Çıkışını Alabilir Mi?

Evet. Meslek hastalığına yakalanan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci bendinin (a) alt bendi, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçinin sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenler. Meslek hastalığı tanısı, tam olarak bu fıkranın tarif ettiği durumdur.

Bu yolla yapılan fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi hâlinde, çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini öngörür; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Buna karşılık haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı istenemez, çünkü bildirim süresi işçi lehine ortadan kalkmıştır.

İşverenin feshi bakımından ise 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi ölçütü farklıdır. İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle işe gelememesi hâlinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlığın 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Kıdeme göre bu eşik sırasıyla 8, 10, 12 ve 14 haftadır. Ayrıca aynı maddenin (b) bendi uyarınca hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işçinin işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hâlinde de fesih mümkündür. Bu iki hâlde de sürenin dolması, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Uygulamada işçinin en çok zarar gördüğü nokta, hastalığın resmen tespit edilmesini beklemeden istifa dilekçesi imzalamaktır. İstifa iradesi ortaya konduğunda kıdem tazminatı talebi büyük ölçüde zayıflar. Bu nedenle sözleşmenin sona erdirilmesi düşünülüyorsa, fesih gerekçesinin sağlık sebebi olarak ve yazılı biçimde ortaya konulması önem taşır.

Meslek Hastalığı Sebebiyle Tazminat Davası Açılabilir Mi?

Meslek hastalığı tazminatı, kusurlu işverene karşı açılacak maddi ve manevi tazminat davasıyla istenir. Davanın hukuki temeli, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen işverenin işçiyi gözetme borcudur: işveren, hizmet ilişkisinde işçinin sağlığını korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, bu yükümlülüğün ihlalinden doğan zararların tazminini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi kılar. Bu nitelendirme, aşağıda görüleceği üzere zamanaşımı süresini doğrudan belirler.

Talep edilebilecek maddi zarar kalemleri Türk Borçlar Kanunu’nun 54. maddesinde sayılmıştır: tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar. Buradaki üçüncü kalem uygulamada çoğu zaman gözden kaçar; kazanç kaybı ile çalışma gücü kaybı ayrı bentlerde düzenlendiği için, maaşı düşmeyen işçi de güç kaybı (efor kaybı) tazminatı isteyebilir.

Manevi tazminatta ölçüt, bedensel bütünlüğün ve kişilik haklarının zedelenmesidir. Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin yakınlarına da manevi tazminat hükmedilebilir. Meslek hastalığının ölümle sonuçlanması hâlinde ise destekten yoksun kalan yakınlar, destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir.

Davanın dayanağı, yetkili hastanece düzenlenen meslek hastalığı raporu ve Kurum Sağlık Kurulu kararıdır. Yargılama sırasında işyerinde bilirkişi incelemesi yapılarak işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine uyup uymadığı tespit edilir; kusur oranı ile meslekte kazanma gücü kaybı oranı birlikte değerlendirilerek tazminat belirlenir. Burada 6331 sayılı Kanun’un 4. maddesinin ikinci fıkrası önemlidir: işyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. Ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınmış olması tek başına savunma oluşturmaz.

Meslek Hastalığı Tazminatı Ne Kadar, Nasıl Hesaplanır?

Meslek hastalığı tazminatının tek bir tarifesi yoktur; tutar her dosyada ayrı hesaplanır. Hesabı belirleyen değişkenler şunlardır:

• Meslekte kazanma gücü kaybı oranı — Kurum Sağlık Kurulunca belirlenir ve zararın büyüklüğünü doğrudan etkiler.
• İşverenin kusur oranı — bilirkişi raporuyla saptanır; işçinin kendi kusuru varsa indirim yapılır.
• İşçinin net geliri — hesap, brüt değil net kazanç üzerinden yapılır.
• Bakiye ömür süresi — güncel içtihatta TRH 2010 yaşam tablosu esas alınır; aktif dönem kural olarak 60 yaşa kadar, sonrası pasif dönemdir.
• SGK’nın bağladığı gelirin ilk peşin sermaye değeri — rücu edilebilen kısım hesaplanan zarardan düşülür.

Son maddedeki mahsupta sık yapılan bir hata vardır. Türk Borçlar Kanunu’nun 55. maddesinin birinci fıkrası, “kısmen veya tamamen rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemelerin” zarardan indirilemeyeceğini açıkça belirtir. Yani SGK’nın yaptığı her ödeme değil, yalnızca rücu edilebilen kısım tazminattan düşülür.

Faiz bakımından 2026 yılında önemli bir değişiklik yapılmıştır. 7589 sayılı Kanun’un 18. maddesiyle Türk Borçlar Kanunu’nun 55. maddesine eklenen fıkralar uyarınca, kazancın bilindiği döneme ait tazminata olay tarihinden, bilinemediği döneme ait tazminata ise karar tarihinden itibaren kanuni faiz işletilir; ayrıca tahkikat başlayıncaya kadar ifa amacıyla ödenen bedel oransal olarak mahsup edilir. Bu hükümler, yürürlüğe girdiği 31 Temmuz 2026 tarihinden sonra meydana gelen olaylara uygulanır. Hesabın adım adım işleyişi için iş gücü kaybı tazminatı hesaplama yazımıza ve iş göremezlik tazminatı hesaplama aracımıza bakabilirsiniz.

Meslek Hastalığı Davası Kime Karşı, Hangi Mahkemede Açılır?

Dava, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü ihlal eden işverene karşı açılır. Alt işveren (taşeron) ilişkisinde asıl işveren ile alt işveren, işçinin uğradığı zarardan birlikte sorumludur. Zarara üçüncü bir kişinin kusuru da katılmışsa, o kişiye karşı da talepte bulunulabilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetki bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinin birinci fıkrası uygulanır: yetkili mahkeme, davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazlaysa birinin yerleşim yeri de yeterlidir (m. 6/2). Aynı maddenin üçüncü fıkrasındaki “zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri” seçeneği ise yalnızca iş kazasından doğan tazminat davaları için yazılmıştır; meslek hastalığı davasında işçi kendi yerleşim yerinde dava açma imkânına bu fıkra üzerinden sahip olmaz. Beşinci fıkra uyarınca bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir; iş sözleşmesine konulan “uyuşmazlıklarda şu ilin mahkemeleri yetkilidir” kayıtları işçiyi bağlamaz.

Meslek hastalığının varlığı SGK tarafından kabul edilmemişse ya da kurullar arasında görüş ayrılığı varsa, tazminat davasından ayrı olarak meslek hastalığının tespiti davası açılır ve bu davada SGK ile işveren birlikte davalı gösterilir. Yargıtay’a göre tazminat davasına bakan mahkeme, hastalığın meslek hastalığı olup olmadığını kendi dosyası içinde çözemez; işçiye tespit davası açması için kesin süre verir, bu davayı bekletici sorun yapar ve sonucuna göre karar kurar (10. HD, 2023/8359 E., 2024/10783 K.). Tespit davasını işveren de açabilir; raporlar arasında uyuşmazlık yoksa ayrıca tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmaz (10. HD, 2025/4707 E., 2025/12281 K.).

Meslek Hastalığına Dair Tazminat Davasında Arabuluculuk Uygulanır Mı?

Hayır; meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davalarında arabuluculuk dava şartı değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin üçüncü fıkrası bunu açıkça düzenler: “İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.” Dolayısıyla arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılabilir.

Ancak bu istisnanın sınırı iyi çizilmelidir. İstisna yalnızca tazminat, tespit, itiraz ve rücu davalarını kapsar. Aynı işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve ücret alacakları bakımından arabuluculuk dava şartı olmaya devam eder. Meslek hastalığı nedeniyle iş sözleşmesini fesheden bir işçi hem tazminat hem kıdem alacağı talep edecekse, kıdem kalemi için arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir; aksi hâlde dava o kalem yönünden usulden reddedilir.

Dava şartı olmaması, tarafların iradi olarak arabulucuya başvurmasına engel değildir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu kapsamında ihtiyari arabuluculuk her zaman mümkündür ve anlaşma sağlanırsa dava açılmasına gerek kalmaz. Konunun iş kazası bakımından ayrıntısını iş kazasında arabuluculuk zorunlu mu yazımızda ele aldık.

Meslek Hastalığı Davasında Zamanaşımı Kaç Yıldır?

İşverene karşı açılan tazminat davasında süre, hak düşürücü süre değil zamanaşımıdır. Aradaki fark önemlidir: hak düşürücü süre hâkim tarafından re’sen dikkate alınır, durmaz ve kesilmez; zamanaşımı ise ancak davalı ileri sürerse dikkate alınır, dava açılmasıyla kesilir.

Süre, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin üçüncü fıkrasının yollamasıyla belirlenir. İşverenin gözetme borcunun ihlali sözleşmeye aykırılık sayıldığı için, uygulanacak zamanaşımı haksız fiile ilişkin iki yıllık süre değil, Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesindeki on yıllık genel zamanaşımıdır. Rakip kaynaklarda sık görülen “haksız fiil olduğu için iki yıl” değerlendirmesi bu yönüyle hatalıdır.

Sürenin başlangıcı, meslek hastalığında ayrı bir özellik gösterir. Zarar uzun süreye yayıldığı ve çoğu zaman işten ayrıldıktan sonra ortaya çıktığı için süre, maruziyetin başladığı ya da işin bittiği tarihten değil, meslek hastalığının ilk kez tespit edildiği tarihten işlemeye başlar. Yargıtay, zararın öğrenilmesini, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında dava açmaya elverişli bütün hâl ve şartların öğrenilmesi olarak tanımlar ve başlangıcı sonraki raporlara kaydırmaz. Bir dosyada meslek hastalığı 2004 yılında net biçimde tespit edilmişken yerel mahkeme süreyi 2008 tarihli ikinci raporun kesinleştiği tarihten başlatmış, Yargıtay bu kararı bozmuştur (21. HD, 2016/19076 E., 2017/2832 K.). Süreyi Adli Tıp Kurumu raporunun tarihinden başlatan başka bir karar da aynı gerekçeyle bozulmuştur (21. HD, 2016/11047 E., 2018/5313 K.). Dolayısıyla “maluliyet oranı kesinleşince süre başlar” düşüncesiyle dava beklemek, hak kaybı riski taşır. Maluliyet oranı sonradan artarsa, artan kısım için ayrı bir değerlendirme yapılır.

Talep	Süre	Başlangıç	Dayanak
İşverene karşı maddi ve manevi tazminat	10 yıl	Meslek hastalığının ilk tespiti	TBK m. 417/3, m. 146
İşverenle sözleşme ilişkisi olmayan üçüncü kişiye karşı tazminat	2 yıl, her hâlde 10 yıl; fiil daha uzun ceza zamanaşımı öngörülen bir suçsa o süre	Zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenilmesi / fiilin işlenmesi	TBK m. 72
SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri	Hakkın kazanıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde istenmeyen kısım zamanaşımına uğrar	Hakkın kazanıldığı tarih	5510 s. K. m. 97

Meslek Hastalığı, Çalışmaya Devam Ederken Tespit Edilirse Ne Yapılmalıdır?

Hastalık çalışma sürerken fark edilirse ilk adım işverenin bilgilendirilmesi ve gerekli sağlık ve güvenlik önlemlerinin alınmasının talep edilmesidir. Bildirimin ardından işçinin, yetkili bir sağlık kuruluşuna başvurarak muayene olması ve hastalığın resmi raporla ortaya konulması gerekir; meslek hastalığının hukuken tanınması resmi teşhise bağlıdır.

Teşhis resmileştiğinde bildirim iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılır. Hizmet akdiyle çalışanlarda bu bildirimin yükümlüsü işverendir; işveren bildirmezse sigortalı gerekli belgelerle doğrudan Kuruma başvurabilir. Bildirimin ardından tedavi giderleri ve geçici iş göremezlik ödeneği başta olmak üzere sigorta hakları işlemeye başlar. Aynı dönemde işçi, kusurlu işverene karşı tazminat davası açma hakkını da saklı tutar.

Süreç boyunca işverenin, işçinin sağlığını gözeten kararlar alması beklenir. 6331 sayılı Kanun’un 15. maddesi, iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmaların ardından işe dönüşte, çalışan talep ederse sağlık muayenesinin yapılmasını işverene zorunlu kılar. İşçi, hastalığın seyrine göre farklı bir pozisyonda görevlendirilebilmeli, çalışma koşulları iyileştirilmelidir. Maruziyetin sürdüğü bir ortamda çalışmaya devam etmek hem tabloyu ağırlaştırır hem de ilerleyen aşamada kusur değerlendirmesini etkiler.

Meslek Hastalığı, İşten Ayrıldıktan Sonra Tespit Edilirse Ne Yapılmalıdır?

Meslek hastalıkları iş kazaları gibi anlık olmadığından, çoğu kez işçinin çalışma süresi sona erdikten bir zaman sonra ortaya çıkar. Kronikleşerek görülen bu tablolarda ilk adım yine aynıdır: yetkili sağlık kuruluşuna başvurmak ve raporlama sürecini başlatmak. Ardından hastalığın oluşumuna yol açan işin niteliği, çalışma koşulları ve işyeri özellikleri tespit edilerek beyan edilir.

Bu noktada 5510 sayılı Kanun’un 14. maddesinin üçüncü fıkrası devreye girer: meslek hastalığı işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalışılan işten kaynaklanmışsa, kanunla sağlanan haklardan yararlanılabilmesi için eski işten fiilen ayrılma ile hastalığın meydana çıkması arasında, o hastalık için yönetmelikte belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması gerekir. Bu durumdaki kişiler gerekli belgelerle doğrudan Kuruma müracaat edebilir. Süre aşılmışsa, yukarıda açıklanan Yüksek Sağlık Kurulu istisnası gündeme gelir.

İşten ayrılmış olmak tazminat hakkını da ortadan kaldırmaz. İşverene karşı açılacak davada on yıllık zamanaşımı, meslek hastalığının ilk kez tespit edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar; işten ayrılma tarihi bu hesapta başlangıç noktası değildir. İşçinin meslek hastalığı nedeniyle ölmesi hâlinde ise destekten yoksun kalan yakınları kendi adlarına destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat davası açabilir.

Meslek Hastalığında Maluliyet Kararına İtiraz Edilebilir Mi?

Evet, hem itiraz hem dava yolu açıktır. 5510 sayılı Kanun’un 95. maddesi, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu tespit edilen meslekte kazanma gücü kaybına ilişkin olarak Kurumca verilen karara ilgililerin itirazı hâlinde durumun Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanacağını düzenler. Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun Görev, Yetki, Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesi de Kurulun bu itirazları inceleyip karara bağlamakla görevli olduğunu açıkça sayar.

Yaygın bir yanlış bilgi, Yüksek Sağlık Kurulu kararının nihai ve değiştirilemez olduğu yönündedir. Bu doğru değildir. 5510 sayılı Kanun’un 101. maddesi, “bu Kanunda aksine hüküm bulunmayan hâllerde, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür” demektedir. Yüksek Sağlık Kurulu kararı idari süreç bakımından Kurum Sağlık Kurullarını bağlar; ancak mahkemeyi bağlamaz.

Uygulamada mahkeme, orana ilişkin uyuşmazlıkta Adli Tıp Kurumu ilgili ihtisas kurulundan veya üniversitelerin adli tıp anabilim dallarından rapor alarak Kurul kararını denetler. Raporlar arasında çelişki bulunması hâlinde çelişki giderilmeden hüküm kurulamaz. Bu nedenle Yüksek Sağlık Kurulu kararı aleyhe sonuçlanmış olsa dahi, oranın tespiti istemiyle iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.

Meslek Hastalığı Davasında İspat ve Deliller

İspatın ağırlık merkezi, maruziyet ile hastalık arasındaki bağın belgelenmesidir. İş kazasında olay tek ve görünürken, meslek hastalığında yıllara yayılan bir sürecin yeniden kurulması gerekir. Dosyada toplanması gereken başlıca deliller şunlardır:

• Yetkili hastanece düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbi belgeler
• İşe giriş ve periyodik muayene kayıtları — hastalığın işe girişte bulunmadığını göstermesi bakımından iki yönlü delil değeri taşır
• İşyeri ortam ölçümleri, risk değerlendirmesi ve kişisel koruyucu donanım kayıtları
• Sigortalı hizmet dökümü ve çalışılan bölümleri gösteren belgeler
• İş sağlığı ve güvenliği eğitim kayıtları ile işyeri hekimi defter kayıtları
• İş müfettişi inceleme raporları ve varsa SGK denetim raporları
• Aynı bölümde çalışan işçilerin tanıklığı

Bu belgelerin önemli bir kısmı işverenin elindedir. 6331 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası işverene bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutma ve gerekli incelemeleri yaparak rapor düzenleme yükümlülüğü getirir; bu kayıtlar mahkemece işverenden istenir. Kaydın hiç tutulmamış olması da başlı başına bu yükümlülüğün ihlalidir ve 6331 sayılı Kanun’un 26. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinde ayrıca idari para cezasına bağlanmıştır; kusur incelemesinde işverenin İSG düzenine ilişkin bir eksiklik olarak ele alınır.

Kusur değerlendirmesinde iki kavram ayrı tutulur. Kaçınılmazlık, 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasının son cümlesi gereği işverenin sorumluluğunun tespitinde dikkate alınır; zararın, alınabilecek bütün önlemlere rağmen önlenemeyecek olan kısmı işverene yüklenmez, önlenebilir kısım için sorumluluk devam eder. Bünyesel faktör ise işçinin kendi yapısından kaynaklanan ve işverene yüklenemeyen etkendir. Bilirkişi raporunda bu iki kavramın birbirinin yerine kullanılması, raporu kavram yönünden hatalı kılar. Kusur oranının nasıl belirlendiğini iş kazasında kusur oranı yazımızda ayrıntılı anlattık.

Meslek hastalığı tazminatı dosyaları, tıbbi, teknik ve hukuki değerlendirmenin birlikte yürütülmesini gerektirir; yükümlülük süresi, kusur oranı, tespit tarihi ve maluliyet oranı gibi başlıklarda yapılan bir hata tazminat tutarını kalıcı biçimde etkileyebilir. Tespit davası ile tazminat davasının birlikte yürüdüğü dosyalarda hukuki destek almak isteyenler için iş kazası ve meslek hastalığı davaları sayfasında çalışma alanımız ve iletişim bilgileri yer alır.

Meslek Hastalığı Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Meslek hastalığı kaç gün içinde SGK’ya bildirilir?

Hizmet akdiyle çalışan sigortalılarda bildirimi işveren yapar ve süre, durumun öğrenildiği günden başlayarak üç iş günüdür. Kendi nam ve hesabına çalışanlarda bildirimi sigortalının kendisi aynı süre içinde yapar. Bildirim, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesiyle Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılır. Ayrıca meslek hastalığı tanısı koyan yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucusu, vakayı en geç on gün içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdür.

Meslek hastalığı raporu hangi hastaneden alınır?

Meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücü kaybı oranının tespitine esas sağlık kurulu raporunu düzenlemeye Sağlık Bakanlığı meslek hastalıkları hastaneleri ile eğitim ve araştırma hastaneleri ve Devlet üniversitesi hastaneleri yetkilidir. Özel hastane veya yetkisiz bir kuruluştan alınan rapor bu tespit için tek başına yeterli olmaz.

Meslek hastalığı tazminat davasında zamanaşımı kaç yıldır?

İşverenin gözetme borcunun ihlali sözleşmeye aykırılık sayıldığından, uygulanacak zamanaşımı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesindeki on yıllık süredir. Süre, meslek hastalığının ilk kez tespit edildiği tarihten işlemeye başlar; Yargıtay, sonraki bir raporun kesinleştiği tarihi veya Adli Tıp raporunun tarihini başlangıç sayan kararları bozmuştur (21. HD, 2016/19076 E., 2017/2832 K.; 2016/11047 E., 2018/5313 K.). Ceza zamanaşımı kuralı (TBK m. 72) haksız fiile dayanan taleplerde, örneğin işverenle sözleşme ilişkisi olmayan üçüncü kişiye karşı açılan davada gündeme gelir.

Meslek hastalığı davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Hayır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk dava şartı değildir. Ancak aynı işçinin kıdem, ihbar, fazla mesai gibi işçilik alacakları bakımından arabuluculuk dava şartı olmaya devam eder.

Yükümlülük süresi dolduysa meslek hastalığı sayılmaz mı?

Süre dolmuş olsa bile hak kendiliğinden sona ermez. Hastalığın klinik ve laboratuvar bulgularıyla kesinleştiği ve hastalığa yol açan etkenin işyeri incelemesiyle kanıtlandığı hâllerde, söz konusu hastalık Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun kararıyla meslek hastalığı sayılabilir. Başvuru Kurum tarafından veya doğrudan ilgili tarafından yapılabilir.

Meslek hastalığı maaşı için maluliyet oranı kaç olmalı?

Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için meslekte kazanma gücü kaybı oranının en az %10 olarak tespit edilmesi gerekir. Malullük aylığı ise farklı bir kurumdur ve çalışma gücünün veya meslekte kazanma gücünün en az %60’ının kaybedilmiş olmasını gerektirir. İki eşik birbirinin yerine geçmez.

Meslek hastalığı nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığın tehlikeye girmesi hâlinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci bendinin (a) alt bendine dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenle fesih iradesinin sade bir istifa olarak değil, sağlık sebebine dayalı haklı fesih olarak ve yazılı biçimde ortaya konulması önem taşır. İhbar tazminatı bu hâlde istenemez.

SGK meslek hastalığını kabul etmezse ne yapılır?

Kurum Sağlık Kurulu kararına karşı Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kuruluna itiraz edilebilir. İtiraz sonucundan bağımsız olarak, 5510 sayılı Kanun’un 101. maddesi uyarınca uyuşmazlık iş mahkemesinde dava konusu yapılabilir. Bu meslek hastalığının tespiti davasında SGK ile işveren birlikte davalı gösterilir ve mahkeme, gerekli gördüğünde Adli Tıp Kurumu ilgili ihtisas kurulundan rapor alarak karar verir. İşverene karşı açılan tazminat davası varsa, tespit davası o dosyada bekletici sorun yapılır.

İşitme kaybı meslek hastalığı sayılır mı?

Gürültüye bağlı işitme kaybı, Meslek Hastalıkları Listesinin E Grubunda (fizik etkenlerle olan meslek hastalıkları) yer alır. Kabul için gürültülü ortamda çalışıldığının ortam ölçümleriyle, kaybın ise odyometri gibi tıbbi tetkiklerle ortaya konulması ve listedeki yükümlülük süresinin aşılmamış olması gerekir. Süre aşılmışsa, hastalık bulgularla kesinleşmiş ve etken işyeri incelemesiyle kanıtlanmışsa Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararıyla yine meslek hastalığı sayılabilir. İşe girişte çekilmiş bir odyogram varsa, rapor iki ölçümü karşılaştırarak düzenlenir.

Meslek hastalığı tazminatı ne kadar ödenir?

Tazminatın sabit bir tutarı yoktur. Hesap; meslekte kazanma gücü kaybı oranı, işverenin kusur oranı, işçinin net geliri, bakiye ömür süresi ve SGK’nın bağladığı gelirin rücu edilebilen ilk peşin sermaye değerinin mahsubu üzerinden yapılır. Bu değişkenler dosyadan dosyaya değiştiği için tutar da her dosyada farklı çıkar.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklarda dosyanın kendi özellikleri belirleyicidir.