Haftada 7 Gün Çalışma Yasal mı? Hafta Tatili Vermeyen İşverene Karşı İşçinin Hakları

Haftada 7 gün çalışma, ücret eksiksiz ödense bile hukuka aykırıdır. Bu sonuç tek bir maddeden değil, biri 1924 tarihli iki ayrı kanunun birlikte okunmasından çıkar: 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun bir yasak koyar, 4857 sayılı İş Kanunu ise dinlenmenin asgari ölçüsünü belirler. Buna karşılık uygulamada en çok karıştırılan nokta yaptırım tarafındadır: İş Kanunu’nun idari para cezası maddesi hafta tatili ihlalini doğrudan saymamaktadır. Bu yazı, haftada 7 gün çalışma düzenine sokulan işçinin hangi hükümlere dayanabileceğini, işverenin hangi maddeden ceza alacağını, şikâyet yolunun nerede kapandığını ve iş müfettişi raporunun davadaki ağırlığını birincil metinler üzerinden ele alır.

Haftada 7 Gün Çalışma Yasal mı?

Kısa cevap hayırdır ve bu cevabın dayanağı çoğu kaynakta gösterilenden daha eskidir.

7 Gün Çalışma Kanunu Ne Diyor?

Halk arasında “7 gün çalışma kanunu” diye anılan düzenleme aslında iki ayrı metindir ve ikisi farklı şeyleri yasaklar.

Birincisi 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun‘dur. 2 Ocak 1924 tarihli bu Kanun bugün hâlâ yürürlüktedir ve 2. maddesi şu cümleyi kurar:

“Resmi devairle umumi, hususi, ticari ve sınai herhangi bir müessesede müstahdemini ve ameleyi haftada altı günden fazla çalıştırmak memnudur.”

Günümüz Türkçesiyle: resmî dairelerle kamusal, özel, ticari ve sınai herhangi bir kuruluşta çalışanları ve işçileri haftada altı günden fazla çalıştırmak yasaktır. Maddenin muhatabı doğrudan işverendir ve yasak, işçinin ücreti ödensin ya da ödenmesin geçerlidir. Bu, konuya ilişkin en açık yasaklayıcı hükümdür; buna rağmen hafta tatili yazılarının büyük kısmında hiç geçmez.

İkincisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesidir. Bu madde bir yasak koymaz, bir asgari ölçü belirler:

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

İki metnin birlikte okunması şu tabloyu verir: 394 sayılı Kanun “altı günden fazla çalıştırma” fiilini yasaklar, 4857 ise dinlenmenin süresini ve niteliğini (kesintisiz, en az 24 saat, yedi günlük dilim içinde) tanımlar. Haftada yedi gün çalıştırılan bir işçide her iki hüküm de aynı anda ihlal edilmiş olur.

394 Sayılı Kanun ile İş Kanunu Arasındaki Fark Nedir?

İki metnin karıştırılması, uygulamadaki yanlış cevapların büyük bölümünün kaynağıdır. Farkı görmenin en kolay yolu, her iki kanunun neyi düzenlediğini yan yana koymaktır.

Ölçüt	394 sayılı Hafta Tatili Kanunu	4857 sayılı İş Kanunu
Düzenlediği şey	İşyerinin faaliyetini tatil etmesi ve altı günden fazla çalıştırma yasağı	İşçiye verilecek dinlenmenin süresi ve niteliği
Tatil günü	Pazar (2739 s.K. m.3 ile Cuma’dan değiştirilmiştir)	Belirli bir güne bağlı değil; yedi günlük dilim esası
Kapsam	Nüfusu on binden fazla şehirler; azı belediye meclisi kararına bağlı (m.12)	Kanun kapsamındaki bütün işyerleri; nüfus şartı yok
Yaptırım mercii	Belediye encümeni ve zabıta (m.9, m.10)	Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İşçiye sağladığı	Doğrudan bir ücret alacağı vermez	Hafta tatili ücreti alacağı (m.46/2)
İstisna usulü	Belediyeden bir yıllık ruhsatname (m.8)	Turizm belgeli konaklama tesislerinde dört günlük erteleme (m.46, 7553 s.K.)

Tablonun okunma biçimi şudur: 394 sayılı Kanun işyerine, 4857 ise işçiye bakar. Bir işyeri 394 sayılı Kanun’un 4. maddesindeki istisna listesinde yer aldığı için Pazar günü açık kalabilir; bu, orada çalışan işçinin hafta tatili hakkını ortadan kaldırmaz. Kanun metinlerinin her iki hâli de doğrulanabilir: 4857 sayılı İş Kanunu ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun Mevzuat Bilgi Sistemi’nde güncel hâliyle yayımlanmaktadır.

7 Gün Aralıksız Çalışma Hangi Hâllerde Mümkündür?

Yasağın mutlak olmadığını söylemek gerekir; ancak istisnalar sanıldığı kadar geniş değildir ve hiçbiri işçiyi dinlenmesiz bırakmaz.

394 sayılı Kanun’un 4. maddesi, hafta tatilinde kapanma zorunluluğundan muaf tutulan işletmeleri sayar: hastaneler, dispanserler, eczaneler, doktor ve diş muayenehaneleri, laboratuvarlar, hamamlar; ulaşım, su, elektrik, gaz ve telefon şirketleri, liman ve istasyon işletmeleri; matbaalar, günlük gazete bayileri, müzeler, kütüphaneler, tiyatrolar, spor ve konser salonları, sinemalar, kulüpler; hanlar, oteller, fotoğrafhaneler, lokantalar, kahvehaneler; bozulabilir madde işleyen sanayi kuruluşları; yapıcılık ve tuğlacılık gibi açık havada yürüyen mevsimlik işler ile tütün, incir, üzüm, zeytin, fındık, pancar gibi tarımsal ürünlerin işlendiği işler; turistik ve hediyelik eşya satan ticarethaneler.

Kritik ayrım burada başlar. Bu istisna, işyerinin kapanmaması anlamına gelir; çalışanın dinlenmemesi anlamına gelmez. Aynı maddenin devamındaki cümle bunu açıkça söyler:

“Şu kadar ki, bu gibi müessesatta müstahdem memurin ve amelenin münavebe suretiyle haftada birer gün mezun olmaları mecburidir.”

Yani istisna kapsamındaki işyerlerinde de çalışanların sırayla (münavebeli olarak) haftada birer gün izinli olmaları zorunludur. Kanun’un 6. maddesi aynı mantığı Pazar günü çalıştırılan bekçi, kapıcı, kazan ve makine görevlileri bakımından tekrarlar: bu kişilere “o hafta içinde yirmi dört saatten dun olmamak üzere birer gün mezuniyet verilir.”

Ayrıca 7. madde, Devletin idare ve denetiminde bulunan veya Devlet adına işleyip Millî Savunma ile ilgili olan kuruluşlar için sınırlı bir erteleme imkânı tanır: bu kuruluşlar senede on beş defa Pazar tatilini erteleyebilir. Sayının kanunda açıkça yazılı olması, sınırsız bir erteleme yetkisi bulunmadığını gösterir.

İstisnadan yararlanmak da kendiliğinden olmaz. 8. madde, istisna kapsamına girmek isteyen kuruluşların sahip veya sorumlu müdürlerinin mahallî belediye meclisine bir beyanname vererek ruhsatname almasını şart koşar; bu ruhsatname bir yıl için geçerlidir ve her yıl yenilenmesi gerekir. Belediye sınırları dışındaki kuruluşlar en yakın belediyeye başvurur.

Bekçi, Kapıcı ve Sürekli Görev Yapanlarda Hafta Tatili

394 sayılı Kanun’un 6. maddesi, işin niteliği gereği Pazar günü de sürmesi zorunlu olan görevler için ayrı bir düzen kurar:

“Pazar günleri tatil eden fabrika, maden ocağı vesair müessesatta bekçilik, kapıcılık etmek veyahut makine ve kazanları temizlemek, işletmek ve maden ocaklarının inkıtasız faaliyeti bir mecburiyeti fenniye tahtında bulunan hidematını devam ettirmek gibi ifası zaruri hizmetlerde Pazar günleri çalıştırılan müstahdemin ve ameleye o hafta içinde yirmi dört saatten dun olmamak üzere birer gün mezuniyet verilir.”

Maddenin kurduğu denge açıktır: işyeri Pazar günü tatil etse bile bekçilik, kapıcılık, kazan ve makine işletimi gibi zorunlu hizmetlerde çalışanlar o gün görev başında olabilir; ancak bu kişilere aynı hafta içinde yirmi dört saatten az olmamak üzere bir gün izin verilmesi zorunludur. Yani istisna, dinlenmenin kaldırılması değil kaydırılmasıdır.

Bu hüküm apartman görevlileri, güvenlik görevlileri, kazan daireleri ve sürekli üretim yapan tesislerde çalışanlar bakımından doğrudan uygulama alanı bulur. Aynı sonuç 4857 m.46’nın “yedi günlük bir zaman dilimi içinde” ifadesiyle de örtüşür: dinlenmenin hangi güne denk geldiği değil, dilim içinde verilmiş olması aranır.

7 Gün İzinsiz Çalışma ile 7 Gün Üst Üste Çalışma Aynı Şey midir?

Bu iki ifade uygulamada aynı anlamda kullanılsa da hukuken farklı sonuçlara götürebilir.

7 gün üst üste çalışma, takvim üzerinde art arda yedi gün çalışılması demektir ve tek başına her zaman ihlal oluşturmaz. 4857 m.46 “yedi günlük bir zaman dilimi” ölçütünü kullanır; hafta tatilinin haftanın hangi gününe denk geleceğini belirlemez. Bir işçinin hafta tatili bir haftanın başında, izleyen haftanın sonunda kullandırılırsa arada art arda on iki gün çalışılmış olabilir. Yargıtay’ın ve öğretinin bu konuda aradığı ölçüt, her yedi günlük dilim içinde kesintisiz yirmi dört saatlik dinlenmenin verilmiş olmasıdır.

7 gün izinsiz çalışma ise yedi günlük dilim içinde hiç dinlenme verilmemesi anlamına gelir ve doğrudan ihlaldir. Bu ayrım pratikte şuna yarar: işçi “art arda kaç gün çalıştım” değil, “hangi yedi günlük dilimde hiç tatil kullanmadım” sorusunu kayıtlarla ortaya koymalıdır.

İşçinin 7 Gün Çalışması Rızasıyla Olursa Geçerli midir?

Hayır. Bu, damarın en sık yanlış bilinen noktasıdır.

4857 sayılı Kanun’un 45. maddesi konuyu tereddüde yer bırakmayacak şekilde düzenler:

“Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.”

Maddenin ikinci fıkrası ise tek yönlü işler: işçiye daha elverişli hak sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır. Yani hafta tatili hükümleri nispi emredicidir; işçi lehine değiştirilebilir, aleyhine değiştirilemez.

Bunun üç pratik sonucu vardır. Birincisi, iş sözleşmesine konulan “işçi hafta tatilinde çalışmayı kabul eder” ya da “hafta tatili ücreti maaşa dâhildir” türünden bir hüküm, hafta tatilinin kullandırılmaması sonucunu doğurduğu ölçüde geçersizdir. İkincisi, işçinin fiilen itiraz etmeden yıllarca çalışmış olması rıza sayılmaz; kanunun emredici hükmü zımni kabulle aşılamaz. Üçüncüsü, hafta tatili hakkından önceden feragat mümkün değildir; iş ilişkisi sürerken verilen ibra beyanları bu yönüyle sonuç doğurmaz.

Hafta Tatili Süresi ve Kapsamı

Haftalık İzin Hakkı Kaç Günde Hak Edilir?

Hafta tatiline hak kazanmanın şartı, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaktır. 4857 m.46 bunu “63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile” biçiminde ifade eder. Yani ölçüt bir gün sayısı değil, o işyerinde uygulanan haftalık çalışma düzeninin tamamlanmış olmasıdır.

Maddenin devamı, fiilen çalışılmadığı hâlde çalışılmış sayılan süreleri sayar:

• Çalışılmadığı hâlde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen, kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
• Ek 2. maddede sayılan izin süreleri (evlenme, evlat edinme, ana-baba, eş, kardeş veya çocuk ölümü, engelli çocuğun tedavisi),
• Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işverenin verdiği diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.

Ayrıca üçüncü fıkra işverenin kendi tercihini işçiye yük olmaktan çıkarır: zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışma haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilirse, çalışılmayan o günler ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Haftalık İzin Süresi Ne Kadardır?

Kanunun aradığı asgari süre kesintisiz yirmi dört saattir. Buradaki iki kelime de bağlayıcıdır: süre yirmi dörtten az olamaz ve bölünerek kullandırılamaz. Sabah beş saat, akşam on dokuz saat biçiminde parçalı bir dinlenme kanunun aradığı hafta tatili değildir.

Yirmi dört saatlik bu asgari ölçü, günlük dinlenme süreleriyle de karıştırılmamalıdır. Vardiyalı çalışmada İş Kanunu m.69’un son fıkrası, postası değiştirilecek işçinin kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağını ayrıca düzenler. Bu on bir saatlik dinlenme günlük bir korumadır ve hafta tatili yerine geçmez.

Hafta Sonu Tatili Kaç Gün?

İş Kanunu bakımından “hafta sonu” diye bir kurum yoktur. Bu, ölçülebilir bir tespittir: 4857 sayılı Kanun’un tamamında “hafta sonu” ifadesi hiç geçmez; “haftada bir gün” ifadesi de geçmez. Kanunun tek geçen “pazar” kelimesi ise m.55/g’de röntgen muayenehanelerinde çalışanların yarım günlük izinleriyle ilgilidir ve hafta tatiliyle ilgisi yoktur.

Buna karşılık 394 sayılı Kanun Pazar gününü esas alır. Kanunun ilk hâlinde tatil günü Cuma olarak gösterilmiş, 27/5/1935 tarihli 2739 sayılı Kanun’un 3. maddesiyle Pazar olarak değiştirilmiş ve metne işlenmiştir. Ancak 394 sayılı Kanun işyerinin kapanmasını düzenler; işçinin hangi gün dinleneceğini belirleyen hüküm 4857 m.46’dır ve o madde herhangi bir güne bağlılık aramaz.

Uygulamadaki sonuç şudur: cumartesi çalışılan bir işyerinde hafta tatili pazar günü, üç vardiyalı bir tesiste ise hafta içi herhangi bir gün olabilir. Korunan gün, işçiye fiilen kullandırılan gündür.

Haftalık İzin Gününü Kim Belirler?

İş Kanunu bu konuda açık bir hüküm içermez; “izin günü” ifadesi kanunun tamamında geçmez. Hafta tatilinin hangi güne denk geleceği, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde belirlenir. Ancak bu yetki üç yönden sınırlıdır.

Birincisi, belirleme keyfî olamaz; her yedi günlük dilim içinde kesintisiz yirmi dört saatlik dinlenmeyi sağlamak zorundadır. İkincisi, tatil gününün sürekli olarak kaydırılması suretiyle fiilen on iki-on üç gün aralıksız çalıştırma sonucu doğuruyorsa, dinlenme hakkının amacına aykırılık gündeme gelir. Üçüncüsü, hafta tatili günü iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında belirli bir güne bağlanmışsa, bunun tek taraflı değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik (m.22) niteliği taşıyabilir; bu hâlde değişikliğin yazılı bildirilmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü aranır.

394 sayılı Kanun’un 12. maddesi ise coğrafi bir sınır çizer: Kanun hükümlerinin nüfusu on binden az olan şehir ve kasabalarda uygulanması, mahallî belediye meclisinin karar ve ilanına bağlıdır. Bu, 394 sayılı Kanun’un yasak hükmü bakımından yerel bir farklılık doğurabilir; buna karşılık 4857 m.46 nüfus şartı tanımaz ve Kanun kapsamındaki bütün işyerlerinde uygulanır.

Haftalık İzin Kullandırmama Cezası Nedir?

Bu başlık, damarın en yanlış cevaplanan sorusudur.

İş Kanunu Hafta Tatili İhlalini Doğrudan Cezalandırıyor mu?

Hayır. Bu, birincil metinden doğrulanmış bir negatif tespittir.

4857 sayılı Kanun’un 104. maddesi, idari para cezasına bağlanan aykırılıkları tek tek sayar: m.63’te belirlenen çalışma sürelerine aykırı çalıştırma, m.68’deki ara dinlenmelerini uygulamama, m.69’a aykırı olarak gece yedi buçuk saatten fazla çalıştırma, gece ve gündüz postalarını değiştirmeme, m.71 (çocuk ve genç işçiler), m.72, m.73, m.74 (gebe ve doğum yapmış kadınlar), m.75 (özlük dosyası) ve m.76’ya aykırılık. Maddenin ikinci fıkrası ayrıca m.64’e (telafi çalışması) aykırılığı cezalandırır.

Bu listede 46. madde yoktur. Aynı sonuç Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2026 yılı idari para cezası tablosundan da doğrulanır: tabloda ceza öngörülen fiiller m.3, 5, 7, 8, 14, 28, 29, 30, 32, 37, 38, 39, 41, 52, 56, 57, 59, 60, 63, 64, 68, 69, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 92/2, 96/1 ve 107/2 maddelerine bağlanmıştır; m.46’ya karşılık gelen bir satır bulunmamaktadır.

Dolayısıyla “hafta tatili vermeyen işverene şu kadar idari para cezası kesilir” biçimindeki yaygın cümle, İş Kanunu bakımından doğrudan bir karşılığa sahip değildir. Yaptırım vardır, ancak başka kapılardan gelir.

Hangi Maddeden Ceza Kesilir?

Üç ayrı kapı işler ve üçü farklı şartlara bağlıdır.

Birinci kapı — İş Kanunu m.63 (çalışma süreleri). Haftada 7 gün çalışma düzeninde işçinin haftalık çalışma süresi kural olarak 45 saati aşar. Haftalık 45 saatin aşılması m.63’e aykırılıktır ve m.104 uyarınca idari para cezasına tabidir. 2026 yılı için bu ceza 26.620 TL‘dir. Ceza işyeri bazlıdır; her işçi için ayrı ayrı uygulanmaz.

İkinci kapı — İş Kanunu m.102/a (ücret ödememe). Hafta tatili ücreti, Kanundan doğan bir ücret ödemesidir. Süresi içinde kasten ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde m.102/a uygulanır. Bu cezanın ayırt edici yanı hesaplanma biçimidir: bu durumda olan her işçi ve her ay için ayrı ayrı verilir. 2026 yılı tutarı 2.734 TL‘dir. On işçinin ücreti altı ay boyunca ödenmemişse ceza on ile altının çarpımı kadar kalem üzerinden hesaplanır.

Üçüncü kapı — 394 sayılı Kanun m.10 (belediye encümeni). Bu kapı İş Kanunu’nun tamamen dışındadır ve farklı bir merci tarafından işletilir:

“Bu Kanunun ahkamına muhalefet eden dükkan ve mağaza ve müessese sahip veya müdürlerine belediye encümeni tarafından yüz Türk Lirası idarî para cezası verilir.” (Değişik: 23/1/2008-5728/4 md.)

Kanun metnindeki tutar yüz Türk lirasıdır; Kabahatler Kanunu m.17/7 uyarınca bu tutar her takvim yılı başından geçerli olmak üzere, o yıl için Vergi Usul Kanunu’nun mükerrer 298. maddesi hükümleri uyarınca tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanır; hesapta bir Türk lirasının küsuru dikkate alınmaz. İş Kanunu’na dayanan cezaların güncel tutarları ise her yıl Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tablo hâlinde yayımlanır. Cezayı veren merci Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı değil belediye encümenidir; denetimi de belediye zabıtası yapar. Nitekim Kanun’un 9. maddesi, hükme aykırı olarak Pazar günü açılan dükkân ve müessesenin zabıta memurlarınca kapattırılacağını ve düzenlenen zabıt varakalarının “aksi sabit oluncaya kadar” geçerli olacağını düzenler.

Cezalar Nasıl Karşılaştırılır?

Dayanak	Fiil	Merci	2026 tutarı	Hesap birimi
4857 m.46	Hafta tatili kullandırmama	—	Doğrudan İPC yok	—
4857 m.63 → m.104	Haftalık 45 saatin aşılması	ÇSGB	26.620 TL	İşyeri başına
4857 m.102/a	Hafta tatili ücretinin ödenmemesi	ÇSGB	2.734 TL	Her işçi ve her ay
4857 m.68 → m.104	Ara dinlenmesinin uygulanmaması	ÇSGB	26.620 TL	İşyeri başına
394 s.K. m.10	Hafta tatili düzenine aykırılık	Belediye encümeni	Kanunda 100 TL + yeniden değerleme	Kuruluş başına

Tablonun okunma biçimi şudur: işçi bakımından asıl sonuç idari para cezası değil, ücret alacağı ve fesih hakkıdır. İdari para cezası Hazineye ödenir; işçinin cebine girmez.

Haftada 7 Gün Çalışmanın Diğer Yasal Sınırları

Hafta tatili tek başına ele alınmamalıdır; yedi gün süren bir çalışma düzeni çoğu zaman başka hükümleri de aynı anda ihlal eder.

Haftalık 45 saatlik üst sınır. 4857 m.63’ün ilk cümlesi, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok kırk beş saat olduğunu belirler. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde sınır daha dardır: günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saat.

Denkleştirme sınırsız değildir. Aynı maddenin ikinci fıkrası, tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresinin günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı dağıtılabileceğini, bu hâlde iki aylık süre içinde haftalık ortalamanın normal süreyi aşamayacağını düzenler. Denkleştirme süresi ancak toplu iş sözleşmeleriyle dört aya, turizm sektöründe altı aya çıkarılabilir. Denkleştirme, çalışma süresinin dağılımını değiştirir; hafta tatili hakkını ortadan kaldırmaz.

Günlük on bir saatlik mutlak sınır ve ara dinlenmeleri. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun on bir saati aşamaz. Ayrıca m.68 uyarınca dört saate kadar süreli işlerde on beş dakika, dört ile yedi buçuk saat arasında yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur; bu süreler asgaridir ve aralıksız verilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Bu sınırların fazla mesai hesabına nasıl yansıdığı fazla mesai ücreti hesaplama yazısında ayrıntılı olarak ele alınmıştır; mesaiye kalmanın işçi bakımından doğurduğu diğer haklar için mesaiye kalan işçinin hakları yazısına bakılabilir.

Vardiya değişiminde on bir saatlik dinlenme. Postalar hâlinde çalışılan işyerlerinde m.69’un son fıkrası, postası değiştirilecek işçinin kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağını öngörür. Bu, hafta tatilinden bağımsız bir günlük korumadır.

Telafi çalışması hafta tatiline sığınamaz. m.64 uyarınca telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz; ancak aynı maddenin son cümlesi nettir: tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Bu hüküm, “geçen hafta erken çıkmıştın, bu hafta tatilde çalış” biçimindeki uygulamayı doğrudan hukuka aykırı kılar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Hafta Tatilini Düzenliyor mu?

Hayır ve bu, ölçülebilir bir tespittir: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun tamamında “hafta tatili” ifadesi hiç geçmez. Kanun, işverenin çalışanların sağlık ve güvenliğini koruma yükümlülüğünü genel olarak düzenler; dinlenme sürelerinin süresini ve sıklığını belirleyen hükümler İş Kanunu’nda yer alır.

Bunun pratik sonucu şudur: haftada 7 gün çalışma düzeni, doğrudan 6331 sayılı Kanun’a aykırılık olarak ileri sürülemez. Buna karşılık dinlenmesizliğin somut bir sağlık riski doğurduğu hâllerde — örneğin yorgunluğun iş kazasına zemin hazırladığı durumlarda — işverenin genel koruma yükümlülüğü ve risk değerlendirmesi bakımından ayrı bir sorumluluk gündeme gelebilir. İşçinin sağlığı bakımından tehlike doğan hâllerde ise 4857 m.24/I-(a) uyarınca sağlık sebebiyle haklı fesih yolu ayrıca açıktır.

Memurda ve Kamu İşçisinde Hafta Tatili Aynı mı?

Değildir; iki statü iki ayrı rejime tabidir ve fark tatil gününün belirlenmesinde başlar.

Memurda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.99 uygulanır: “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir. Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.” Yani memurda hem süre daha kısadır (45 değil 40 saat) hem de tatil günleri kanunla iki güne bağlanmıştır. Aynı madde, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınarak özel kanunlar, Cumhurbaşkanlığı kararnameleri veya yönetmeliklerle farklı çalışma süreleri tespit edilebileceğini; Cumhurbaşkanı’nın yurt dışı kuruluşlarda hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak belirleyebileceğini de düzenler. Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile öğle dinlenme süresi ise m.100 uyarınca merkezde Cumhurbaşkanınca, illerde valilerce tespit olunur.

Kamu işçisinde ise durum farklıdır. Bir kamu kurumunda iş sözleşmesiyle çalışan işçi memur değildir; hakkında 4857 sayılı İş Kanunu uygulanır. Dolayısıyla haftalık süre 45 saat, hafta tatili ise yedi günlük dilim içinde kesintisiz yirmi dört saattir ve belirli bir güne bağlı değildir. Kamu işçisinin hafta tatili alacağı da işçilere ilişkin genel hükümlere göre hesaplanır.

Karşılaştırma şu tabloyla özetlenebilir:

Ölçüt	Memur (657 s.K.)	İşçi (4857 s.K.)
Haftalık çalışma süresi	40 saat (m.99)	45 saat (m.63)
Tatil günü	Cumartesi ve Pazar (m.99)	Belirli güne bağlı değil (m.46)
Tatil süresi	İki gün	Kesintisiz en az 24 saat
Tatilde çalışma karşılığı	Fazla çalışma ücreti özel hükümlere tabi	Hafta tatili ücreti + koşulları varsa fazla çalışma

İzin Gününde Çalışmak: Ücret Nasıl Hesaplanır?

Haftalık İzin Gününde Çalışma Ücreti Nasıl Doğar?

Hafta tatilinde çalıştırılan işçi iki ayrı kalem talep edebilir. Birincisi hafta tatili ücretidir: m.46/2 gereği çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak öder. İşçi o gün çalışmışsa, çalışmasının karşılığı buna eklenir. İkincisi, koşulları oluşmuşsa fazla çalışma ücretidir.

Hesabın ayrıntısı — kaç yevmiye ödeneceği, brüt mü net mi hesaplanacağı, prim ve ikramiyelerin hesaba katılıp katılmayacağı, bordroda ödenen tutarın nasıl mahsup edileceği — bu yazının konusu dışındadır ve hafta tatili ücreti hesaplama yazısında örnekli olarak ele alınmıştır.

Haftada 7 Gün Çalışma Fazla Mesai Sayılır mı?

Kısmen. Bu sorunun cevabı 2026 yılında verilen bir Yargıtay kararıyla yeniden gündeme gelmiş, ancak basında “yeni içtihat” olarak sunulan ölçüt aslında on yılı aşkın süredir uygulanmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, haftanın yedi günü çalışmanın kabul edildiği bir uyuşmazlıkta şu gerekçeyle bozma kararı vermiştir:

“Haftanın yedi günü çalışmanın kabul edilmesi hâlinde hafta tatiline denk gelen günlerin yedi buçuk saatinin hafta tatili olarak hüküm altına alındığı göz önünde bulundurulmadan, mükerrer ödemeye sebep olacak şekilde aynı çalışma için hem hafta tatili hem de fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması doğru değildir. Bu sebeple çalışılan hafta tatili gününe denk gelen günde yedi buçuk saatlik çalışmanın fazla çalışma hesabından dışlanarak sonuca gidilmesi gerekir.” — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/10180, K. 2026/1424, 18.02.2026

Kuralın iki yönü vardır ve ikisi birlikte okunmalıdır. Bir yandan hafta tatili gününün yedi buçuk saatlik kısmı fazla çalışma hesabından çıkarılır; çünkü o süre zaten hafta tatili ücreti olarak karşılanmıştır. Öte yandan dışlama yalnızca bu kısımla sınırlıdır: hafta tatilinde yedi buçuk saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve %50 zamlı ödenir. Hafta tatilinde on iki saat çalışan işçide yedi buçuk saat hafta tatili ücretiyle karşılanır, kalan dört buçuk saat fazla çalışma olarak hesaplanır.

Ölçütün yeni olmadığı da ölçülebilir. Aynı kural Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015 tarihli kararında “hafta tatili çalışmasının 7,5 saatlik kısmının fazla çalışma hesabına katılması hatalıdır” cümlesiyle uygulanmıştır (22. HD, E. 2014/5739, K. 2015/17146, 12.05.2015); daha erken tarihli 9. Hukuk Dairesi kararlarında da aynı ifade yer alır. Dolayısıyla 2026 tarihli karar bir içtihat değişikliği değil, yerleşik uygulamanın tekrarıdır.

Fazla çalışmanın kendi eşikleri — 45 saatlik sınır, fazla sürelerle çalışma ayrımı, saat ücretinin 225’e bölünmesi, ara dinlenmelerinin düşülmesi, yıllık 270 saatlik tavan — fazla mesai ücreti hesaplama yazısında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Ücrete Dâhil Kararlaştırılan Fazla Çalışma Hesabı Nasıl Etkiler?

İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmışsa, bu hüküm yıllık 270 saatlik fazla çalışmayı kapsar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu durumda hesaplanan fazla çalışmadan haftalık 270/52 = 5,20 saatin mahsup edilmesi gerektiğini kabul etmektedir (9. HD, E. 2026/1144, K. 2026/1519, 19.02.2026).

Bunun hafta tatili bakımından sonucu şudur: ücrete dâhil kabul, yalnızca fazla çalışma kalemini etkiler. Hafta tatili ücreti ayrı bir alacaktır ve m.45’in nispi emredici hükmü karşısında “maaşa dâhildir” kaydıyla ortadan kaldırılamaz.

Hafta Tatili Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi midir?

İşçi bakımından en güçlü sonuç buradadır. İki ayrı bent devreye girer ve ikisi farklı şartlara tabidir.

Çalışma Şartlarının Uygulanmaması: m.24/II-f

4857 m.24/II-(f) bendinin son cümlesi şöyledir: “…yahut çalışma şartları uygulanmazsa.” Hafta tatili, iş ilişkisinin çalışma şartlarından biridir; kanunla güvence altına alınmış, sözleşmeyle aleyhe değiştirilemez bir dinlenme hakkıdır. Bu hakkın süreklilik gösterecek biçimde kullandırılmaması, işçiye iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme imkânı verir.

Bu yolla yapılan fesih kıdem tazminatı doğurur. Kıdem tazminatının dayanağı 4857 değil, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir; 4857 m.120 ile 1475’in 14. maddesi hariç diğer maddeleri kaldırılmış, 4857 Geçici m.6 ile kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar 1475 m.14 hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. 1475 m.14/1’in ikinci bendi, işçinin 4857 m.24 uyarınca yaptığı feshi kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayar.

Hafta Tatili Ücretinin Ödenmemesi: m.24/II-e

İkinci yol ücret üzerinden işler. m.24/II-(e) bendi, işverence işçinin ücretinin “kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçiye derhal fesih hakkı tanır. Hafta tatili ücreti de bu kapsamdadır.

Bu iki bent arasındaki farkın pratik önemi vardır. m.24/II-(e) yoluna gidilebilmesi için tatilin hiç kullandırılmamış olması gerekmez; tatilde çalıştırılıp karşılığının ödenmemesi yeterlidir. m.24/II-(f) ise doğrudan dinlenmenin kendisinin verilmemesine dayanır.

Altı İş Günlük Süre Burada İşler mi?

İşler ve bu nokta sıkça atlanır. 4857 m.26, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere” dayanan fesih yetkisinin, işçinin durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamayacağını düzenler. m.24/II hem (e) hem (f) bendi bu başlığın altındadır.

Süregelen bir ihlalde bu sürenin nasıl işleyeceği tartışmalıdır. Hafta tatilinin kullandırılmaması her hafta yenilenen bir ihlal niteliği taşıdığından, sürenin her yeni ihlalle yeniden başladığı kabul edilmektedir. Buna karşılık, uzun süre önce sona ermiş ve düzeltilmiş bir uygulamaya dayanılarak bugün fesih yapılamaz. Süre hak düşürücüdür ve hâkim tarafından resen dikkate alınır.

Feshin usulü bakımından ayrıca 4857 m.109‘a dikkat edilmelidir. Madde, başlığıyla birlikte 20/7/2025 tarihli 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesiyle değiştirilmiş ve 24/7/2025 tarihinde yürürlüğe girmiştir: fesih sonucu doğuran bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması gerekir. Bu nedenle haklı fesih iradesi WhatsApp mesajı veya sözlü beyanla değil, noter ihtarnamesi ya da imza karşılığı yazılı bildirimle açıklanmalıdır. Hazır metin örnekleri için haklı istifa dilekçesi örnekleri yazısına bakılabilir.

Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Alınır mı?

Alınmaz. İşçinin haklı nedenle derhal feshinde ihbar tazminatı doğmaz; ihbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır ve derhal fesih hakkını kullanan taraf bunu talep edemez. Ayrıntı için haklı fesihte ihbar tazminatı yazısına bakılabilir.

İşçi Nereye Şikâyet Edebilir?

Bakanlığa Başvuru ve ALO 170

Hafta tatili kullandırılmayan işçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak işyerinin teftiş edilmesini isteyebilir. Başvuru ALO 170 hattı, e-Devlet üzerindeki “Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi” hizmeti veya doğrudan Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü aracılığıyla yapılabilir.

Başvurunun dayanağı 4857 m.91’dir: “Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.”

Şikâyetin Kritik Sınırı: İş Sözleşmesi Devam Ediyor Olmalı

Burada, uygulamada en çok hak kaybına yol açan hüküm devreye girer. 4857 m.91’in ikinci fıkrası, 12/10/2017 tarihli 7036 sayılı Kanun’un 13. maddesiyle değiştirilmiş ve bireysel alacak başvurularına bir şart eklenmiştir:

“İşçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine, iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla birinci fıkra hükmü uyarınca işlem yapılabilir.”

Bunun anlamı şudur: işten ayrılmış veya çıkarılmış bir işçi, ödenmemiş hafta tatili ücreti için Bakanlığa bireysel alacak başvurusunda bulunamaz. Bu yol yalnızca çalışmaya devam ederken açıktır. İş ilişkisi sona erdikten sonra alacağın yolu arabuluculuk ve iş mahkemesidir.

Bu ayrım, “önce işten ayrılayım sonra şikâyet ederim” biçimindeki yaygın plana doğrudan çarpar. Alacağın kendisi elbette kaybolmaz; kaybolan, idari denetim yoluyla tespit ettirme imkânıdır.

İş Müfettişi Raporu Ne İşe Yarar?

Teftişin sonunda düzenlenen rapor, davada sıradan bir belge değildir. 4857 m.92’nin üçüncü fıkrası (13/2/2011-6111/78 md.) şu kuralı koyar:

“Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.”

Yani ispat yükü tersine döner: rapordaki tespitin yanlış olduğunu gösterme yükü işverene geçer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, iş müfettişinin bir işyerinde yaptığı teftiş sonucu düzenlediği raporda çalışanların “hafta tatili kullandırılmadan çalıştırıldığı”, fazla çalışma ve genel tatil çalışması yapıldığı hâlde ücretlerinin ödenmediği tespit edilmiş; işveren şirketin raporun iptali istemiyle açtığı dava, rapordaki hususların aksinin ispatlanamadığı gerekçesiyle reddedilmiş ve karar onanmıştır (9. HD, E. 2023/1230, K. 2023/4090, 20.03.2023). Aynı raporla on iki işçinin ödenmemiş alacağı tespit edilmiştir.

Rapora İtiraz: Otuz Gün

Aynı fıkranın devamı itiraz yolunu düzenler: iş müfettişlerince düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. Kanun yoluna başvurulması, iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel değildir.

Buradaki “taraflar” ifadesi hem işvereni hem işçiyi kapsar. İşçi, raporda alacağının eksik hesaplandığını düşünüyorsa aynı süre içinde itiraz edebilir.

Kanunda Kalmış Eskimiş Bir Atıf

Aynı fıkra, kanun yoluna başvuruyu düzenlerken “5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre” ifadesini kullanır. Oysa 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlükte değildir: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesinin birinci fıkrasıyla yürürlükten kaldırılmıştır. Aynı maddenin ikinci fıkrası boşluğu doldurur:

“Mevzuatta, yürürlükten kaldırılan 5521 sayılı Kanuna yapılan atıflar, bu Kanuna yapılmış sayılır.”

Dolayısıyla m.92/3’teki atıf bugün 7036 sayılı Kanun’a yapılmış sayılır ve kanun yolu o Kanun’un hükümlerine göre belirlenir. İş Kanunu metninde eski kanun adının hâlâ durması, hükmün uygulanmasını engellemez; ancak metni olduğu gibi aktaran kaynaklarda yanıltıcı bir görüntü yaratır.

Hafta Tatilinde Çalışma Nasıl İspat Edilir?

İspat yükü kural olarak iddia eden işçidedir; buna karşılık kayıt tutma yükümlülüğü işverendedir. Bu ayrım, hafta tatili uyuşmazlıklarının belirleyici noktasıdır.

İşyeri kayıtları, özellikle giriş çıkışı gösteren belgeler, puantaj kayıtları, nöbet ve vardiya çizelgeleri, işyeri iç yazışmaları ve imzalı bordrolar yazılı delil niteliğindedir. Bu tür belgelerle ispat mümkün değilse tanık beyanlarına başvurulur. İmzalı ücret bordrosunda hafta tatili ücreti ödendiği görünüyorsa, işçinin daha fazlasını ileri sürebilmesi için ya bordroya ihtirazi kayıt düşülmüş olmalı ya da iddiasını yazılı delille kanıtlaması gerekir.

Tanık beyanına dayalı ispatta mahkemeler karineye dayalı makul bir indirim uygulamaktadır; yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanan ispatta ise indirime gidilmez. İspat rejiminin ayrıntısı ve indirim oranlarının hesaba nasıl yansıdığı hafta tatili ücreti hesaplama yazısında ele alınmıştır.

Haftada yedi gün çalıştırıldığını ileri süren işçi bakımından pratik öneri şudur: iddia “sürekli çalıştım” biçiminde genel değil, hangi yedi günlük dilimde hiç tatil kullanılmadığı biçiminde somut kurulmalıdır. Nöbet çizelgesi, kartlı geçiş dökümü, işyerine ait mesai mesajları ve üçüncü kişilerle yapılan yazışmalar bu somutlaştırmayı sağlar.

Haftalık İzin Günü Rapor Alınırsa Ne Olur?

Bu soru iki ayrı duruma ayrılır.

Birinci durum: rapor hafta tatilinden önceki iş günlerine denk gelmiştir. Bu hâlde 4857 m.46/c devreye girer: bir haftalık süre içinde kalmak üzere hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, hafta tatiline hak kazanma bakımından çalışılmış günler gibi hesaba katılır. İşçi hafta tatili ücretini kaybetmez.

İkinci durum: rapor doğrudan hafta tatili gününe denk gelmiştir. Burada 4857 m.48 uygulanır:

“İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.”

Yani rapor süresine rastlayan hafta tatili ücretini işveren değil Sosyal Güvenlik Kurumu öder. Maddenin ikinci fıkrası aylık ücretli işçiler bakımından bir mahsup kuralı getirir: hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde Kurumca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği, aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

Raporlu dönemde tatile gitmenin işçi bakımından doğurduğu ayrı sonuçlar için raporlu iken tatile gitmek yazısına bakılabilir.

Hafta Tatili Yıllık İzinden Düşer mi?

Düşmez ve bunun kanunda iki ayrı karşılığı vardır.

Birincisi süre hesabıdır. 4857 m.56’nın ilgili fıkrası açıktır: “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Yani on dört günlük yıllık izin kullanan bir işçinin izni, araya giren hafta tatili günleri kadar fiilen uzar.

İkincisi ücret hesabıdır. 4857 m.57’nin son fıkrası, yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödeneceğini düzenler.

Üçüncü bir nokta ters yönde işler: 4857 m.55/f uyarınca hafta tatili günleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Yani hafta tatili yıllık izin hakkını eksiltmez, aksine ona hak kazanmayı sağlayan süreler arasındadır.

Yıllık izin sürelerinin kıdeme göre nasıl hesaplandığı yıllık izin süresi nasıl hesaplanır yazısında, yıllık iznin hiç kullandırılmamasının doğurduğu ayrı sonuçlar ise yıllık izin kullandırılmaması ve haklı fesih yazısında ele alınmıştır.

Turizm İşletmelerinde Hafta Tatili Dört Gün İçinde Kullandırılabilir

Kuralın tek yasal istisnası bir yıldan yenidir. 10/7/2025 tarihli 7553 sayılı Kanun’un 9. maddesiyle İş Kanunu m.46’ya eklenen cümleler, Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin hak kazandığı hafta tatilinin, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilmesine imkân tanır. Hüküm 14/7/2025 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Aynı ek cümle, fazla çalışma hesabına ilişkin özel bir kural da getirir: bu hâlde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. İşçi verdiği onayı, otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

Düzenlemenin sınırları dar okunmalıdır: yalnızca turizm işletmesi belgeli konaklama tesisleri kapsamdadır, erteleme süresi dört günü aşamaz ve işçinin yazılı talebi veya onayı şarttır. Bu şartları taşımayan bir işyerinde hafta tatilinin ertelenmesi hukuka aykırıdır.

Hafta Tatili Alacağında Zamanaşımı, Arabuluculuk ve Dava Yolu

Hafta tatili ücreti bir ücret alacağıdır; 4857 m.32’nin son fıkrası uyarınca zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, her ayın ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işler; dava tarihinden geriye doğru beş yılı aşan dönem zamanaşımına uğrar.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra açılacak alacak davalarında arabuluculuk dava şartıdır. 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir; son tutanağın dilekçeye eklenmemesi hâlinde bir haftalık kesin süre verilir. Aynı maddenin on yedinci fıkrası önemli bir koruma sağlar: arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetki bakımından 7036 m.6, davalı gerçek veya tüzel kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesini yetkili kılar; aynı maddenin beşinci fıkrası, bu hükme aykırı yetki sözleşmelerini geçersiz sayar.

Hafta Tatili Alacağı Dava Dilekçesi Nasıl Hazırlanır?

Dilekçede üç unsur birlikte bulunmalıdır: çalışılan dönemin ve haftalık çalışma düzeninin somut olarak anlatılması, hangi yedi günlük dilimlerde tatil kullandırılmadığının belirtilmesi ve talep edilen alacağın hesap yönteminin gösterilmesi. Talep, hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücretinin aynı saatleri iki kez kapsamayacak biçimde ayrıştırılmasını da içermelidir; aksi hâlde mahkeme mükerrer ödeme gerekçesiyle talebi düzeltecektir.

Alacağın tam tutarı dava açılırken belirlenemiyorsa belirsiz alacak davası gündeme gelir. Ancak burada 2026 yılında yürürlüğe giren ve henüz birçok kaynağa yansımamış bir usul değişikliği vardır: belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m.107 mülga hâle gelmiştir (Mülga: 16/7/2026-7589/19 md.; RG 31.07.2026-33326). Yerine m.109/4 uygulanır: alacağın sadece bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir; zamanaşımı artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

Geçiş hükmü ise 7589 sayılı Kanun’un Geçici 1. maddesinin onuncu fıkrasındadır: “Bu maddeyi ihdas eden Kanunla 6100 sayılı Kanunun yürürlükten kaldırılan 107 nci maddesi, yürürlükten kaldırılma tarihinden önce açılan davalar bakımından uygulanmaya devam olunur.” Yani derdest dosyalarda eski rejim sürer; bu tarihten sonra açılacak davalarda ise yeni düzen uygulanır.

Dava sürecinin maliyeti ve vekâlet ücreti kalemleri için iş davası avukat vekalet ücreti yazısına bakılabilir.

Hafta Tatili Yargıtay Kararları

Künye	Tarih	Sonuç	Kurduğu ölçüt
9. HD E. 2025/10180, K. 2026/1424	18.02.2026	Bozma	Hafta tatili gününün 7,5 saatlik kısmı fazla çalışma hesabından dışlanır; aynı çalışma için iki alacağa hükmedilmesi mükerrer ödemedir
9. HD E. 2026/1144, K. 2026/1519	19.02.2026	Onama	Ücrete dâhil fazla çalışma kararlaştırılmışsa haftalık 270/52 = 5,20 saat mahsup edilir
22. HD E. 2014/5739, K. 2015/17146	12.05.2015	Bozma	Hafta tatili çalışmasının 7,5 saatlik kısmının fazla çalışma hesabına katılması hatalıdır
9. HD E. 2023/1230, K. 2023/4090	20.03.2023	Onama	İş müfettişi raporundaki “hafta tatili kullandırılmadan çalıştırıldığı” tespitinin aksi ispatlanamazsa rapor esas alınır

Hafta Tatili Hakkınız İhlal Edildiyse Ne Yapabilirsiniz?

Haftada 7 gün çalışma düzenine sokulan bir işçi bakımından atılacak adımlar sırasıyla şunlardır.

Önce kayıt oluşturun. Hangi yedi günlük dilimlerde tatil kullanılmadığı, hangi tarihlerde kaç saat çalışıldığı yazılı hâle getirilmelidir. Kartlı geçiş dökümü, nöbet çizelgesi, işyeri mesaj grupları, müşteri veya tedarikçilerle yapılan yazışmalar bu kaydı besler. İspatın somut olması, sonradan yapılacak her değerlendirmenin temelidir.

İş ilişkisi sürüyorsa idari yolu kullanın. 4857 m.91/2 gereği Bakanlığa bireysel alacak başvurusu yalnızca iş sözleşmesi devam ederken mümkündür. Bu pencere açıkken yapılacak bir başvuru, iş müfettişi raporuyla sonuçlanır ve rapordaki tespitler aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli sayılır.

Fesih kararını aceleyle vermeyin. Haklı nedenle derhal fesih güçlü bir hak olmakla birlikte, dayanağı ispatlanamazsa istifa sonucunu doğurur ve kıdem tazminatı hakkı kaybedilir. Fesih iradesi yazılı bildirilmeli, dayanılan sebep bildirimde açıkça gösterilmeli ve m.26’daki altı iş günlük süreye dikkat edilmelidir.

İş ilişkisi sona erdiyse arabuluculuk ve dava yolunu izleyin. Alacak davası açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; başvuru aynı zamanda zamanaşımını durdurur.

Hafta tatili, fazla çalışma ve kıdem tazminatı alacakları çoğu dosyada birlikte talep edilir ve hesap yöntemleri birbirini etkiler. Alacakların ayrıştırılması, mükerrer ödeme gerekçesiyle talebin düşürülmemesi ve ispat stratejisinin doğru kurulması bakımından süreci bir avukatla yürütmek yerinde olur. Bu konudaki çalışmalarımız Ankara işçi avukatı ve Ankara iş hukuku avukatı sayfalarında; fesihle birlikte doğan tazminat kalemleri ise kıdem tazminatı nedir, kimler hak kazanır yazısında ele alınmıştır.

Sıkça Sorulan Sorular

7 gün çalışmak yasal mı?

Değildir. 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 2. maddesi çalışanları haftada altı günden fazla çalıştırmayı açıkça yasaklar. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu m.46, yedi günlük dilim içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilmesini zorunlu tutar.

7 gün aralıksız çalışma her hâlde ihlal midir?

Hayır. Ölçüt art arda çalışılan gün sayısı değil, her yedi günlük dilim içinde kesintisiz yirmi dört saatlik dinlenmenin verilip verilmediğidir. Hafta tatili günlerinin kayması nedeniyle arada uzun bir çalışma dizisi oluşabilir; belirleyici olan dilim bazındaki dinlenmedir.

İşçinin 7 gün çalışması rızasıyla kararlaştırılabilir mi?

Kararlaştırılamaz. 4857 m.45, iş sözleşmesine ve toplu iş sözleşmesine hafta tatili haklarına aykırı hüküm konulamayacağını düzenler. İşçinin rızası veya uzun süre itiraz etmemiş olması bu emredici hükmü aşmaz.

Haftalık izin kullandırmama cezası ne kadardır?

İş Kanunu m.104’ün idari para cezası listesinde m.46 yer almadığı için hafta tatili kullandırmamanın doğrudan bir İş Kanunu cezası yoktur. Ceza, haftalık 45 saatin aşılması hâlinde m.63 üzerinden (2026’da 26.620 TL) veya ücret ödenmemesi hâlinde m.102/a üzerinden (her işçi ve her ay için 2.734 TL) gelir. 394 sayılı Kanun m.10 ayrıca belediye encümenince idari para cezası öngörür.

Haftada 7 gün çalışma fazla mesai sayılır mı?

Kısmen. Hafta tatili gününe denk gelen günün yedi buçuk saatlik kısmı hafta tatili ücretiyle karşılandığı için fazla çalışma hesabından dışlanır; yedi buçuk saati aşan kısım fazla çalışma olarak %50 zamlı hesaplanır (9. HD, E. 2025/10180, K. 2026/1424).

Haftalık izin gününü kim belirler?

İş Kanunu hafta tatilini belirli bir güne bağlamaz; gün, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde belirlenir. Ancak belirleme her yedi günlük dilimde kesintisiz yirmi dört saatlik dinlenmeyi sağlamak zorundadır ve sözleşmeyle belirli bir güne bağlanmışsa tek taraflı değiştirilmesi esaslı değişiklik sayılabilir.

Haftalık izin hakkı kaç günde hak edilir?

Hafta tatiline hak kazanmanın şartı, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaktır. Ölçüt sabit bir gün sayısı değil, işyerinde uygulanan haftalık çalışma düzeninin tamamlanmasıdır. Hastalık izinleri, kanundan doğan tatil günleri ve Ek 2. maddedeki mazeret izinleri çalışılmış gibi sayılır.

Haftalık izin süresi ne kadardır?

Kesintisiz en az yirmi dört saattir. Süre bölünerek kullandırılamaz; parçalı verilen dinlenme kanunun aradığı hafta tatili sayılmaz.

İzin gününde çalışmak zorunda mıyım?

Hafta tatili kanunla güvence altına alınmış bir dinlenme hakkıdır ve işçi kural olarak bu günde çalışmaya zorlanamaz. Fiilen çalıştırılması hâlinde hem hafta tatili ücreti hem koşulları oluşmuşsa fazla çalışma ücreti doğar.

Haftalık izin gününde çalışma ücreti nasıl hesaplanır?

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren o günün ücretini bir iş karşılığı olmaksızın tam öder; işçi o gün çalışmışsa çalışmasının karşılığı buna eklenir. Hesabın ayrıntısı ve kaç yevmiye ödeneceği hafta tatili ücreti hesaplama yazısında örneklenmiştir.

Hafta tatili mesaisi ne kadar tutar?

Tutar, işçinin çıplak brüt ücretine ve o gün çalışılan süreye göre değişir. Hafta tatilinde birim gündür; bir saatlik çalışma da tam gün karşılığı doğurur. Yedi buçuk saati aşan süre ayrıca fazla çalışma olarak hesaplanır.

Hafta tatili kullandırılmaması haklı fesih sebebi midir?

Evet. Dinlenmenin hiç verilmemesi 4857 m.24/II-(f) kapsamında çalışma şartlarının uygulanmaması, tatilde çalıştırılıp karşılığının ödenmemesi ise m.24/II-(e) kapsamında ücretin ödenmemesi sayılır. Her iki yolda da kıdem tazminatı hakkı doğar.

Hafta tatili kullandırılmadığı için istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Fesih m.24 kapsamında haklı nedene dayandırılır ve ispatlanırsa alınır. Bu, sıradan bir istifa değil haklı nedenle derhal fesihtir; fesih iradesinin yazılı bildirilmesi ve dayanılan sebebin bildirimde gösterilmesi gerekir.

İşten ayrıldıktan sonra ALO 170’e şikâyet edebilir miyim?

Bireysel alacak başvurusu bakımından edemezsiniz. 4857 m.91’in ikinci fıkrası, bireysel alacaklara ilişkin başvurular üzerine işlem yapılmasını “iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla” mümkün kılar. İş ilişkisi sona ermişse yol arabuluculuk ve iş mahkemesidir.

İş müfettişi raporu davada bağlayıcı mıdır?

Bağlayıcı değildir ama güçlüdür. 4857 m.92/3 uyarınca iş müfettişlerince tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir; ispat yükü karşı tarafa geçer. Raporun işçi alacaklarına ilişkin kısmına otuz gün içinde iş mahkemesine itiraz edilebilir.

Haftalık izin günü rapor alınırsa ne olur?

Rapor hafta tatilinden önceki iş günlerine denk geliyorsa hekim raporuyla verilen izinler çalışılmış gibi sayılır ve hafta tatili ücreti kaybedilmez. Rapor doğrudan hafta tatiline denk geliyorsa 4857 m.48 uyarınca bu ücreti Sosyal Güvenlik Kurumu geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden öder.

Hafta tatili yıllık izinden düşer mi?

Düşmez. 4857 m.56 uyarınca yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz; m.57 uyarınca bu günlerin ücreti ayrıca ödenir. Ayrıca m.55/f gereği hafta tatili günleri yıllık izne hak kazanmada çalışılmış sayılır.

Haftalık izin bayrama denk gelirse ne olur, hafta tatili resmi tatile denk gelirse ne olur?

İki tatil aynı güne denk geldiğinde biri diğerini yutmaz; ikisi ayrı hukuki sebeplerden doğar ve ayrı ayrı değerlendirilir. Konunun hesaba yansıması hafta tatili ücreti hesaplama ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı yazılarında ele alınmıştır. Resmî tatil günlerinde çalışmanın ücreti için ayrıca resmi tatillerde çalışma ücreti ne kadar yazısına bakılabilir.

Hafta tatili alacağında zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır. 4857 m.32’nin son fıkrası ücret alacaklarında zamanaşımını beş yıl olarak belirler. Arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanak arasındaki sürede zamanaşımı durur.

Turizm işletmesinde hafta tatili ertelenebilir mi?

Ertelenebilir. 7553 sayılı Kanun’la İş Kanunu m.46’ya eklenen hükme göre, Kültür ve Turizm Bakanlığı’ndan turizm işletmesi belgesi almış konaklama tesislerinde hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazanılan günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. İşçi onayını otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir.

---

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlıkta hukuki görüş yerine geçmez. Haftada 7 gün çalışma düzenine ilişkin her dosyanın çalışma süreleri, kayıt durumu ve fesih tarihi bakımından kendine özgü koşulları vardır. Hak kaybı yaşamamak için dosyanızı bir avukata danışarak değerlendirmenizi öneririz.