Rekabet Yasağını İhlal Edersem Ne Kadar Tazminat Öderim?

Rekabet yasağı ihlali için kanunda sabit bir tazminat tutarı yoktur; sözleşmedeki rakam da son söz değildir. Yargıtay’ın incelediği dosyalarda cezai şartta yüzde 50 ile yüzde 80 arasında indirimler görüldü; bir dosyada yüzde 60’lık indirim az, başka bir dosyada yüzde 98’lik indirim fazla bulundu.

Ödeyeceğiniz tutarı üç soru belirler: sözleşmede cezai şart var mı, yasak geçerli kurulmuş mu ve işverenin gerçekten ispatlayabildiği bir zarar bulunuyor mu? Yasağın baştan geçerli olup olmadığını rekabet yasağı geçerlilik şartları yazımızda ayrıca ele aldık; burada ihlalin mali sonucu anlatılıyor.

Rekabet Yasağı İhlali Hâlinde Ne Kadar Tazminat Ödenir?

Rakamı doğrudan veren bir hüküm yok. Türk Borçlar Kanunu m.446/1, yasağa aykırı davranan işçinin işverenin uğradığı “bütün zararları” gidermekle yükümlü olduğunu söyler. Aynı maddenin ikinci fıkrası cezai şartı, TBK m.182 ise tarafların bu tutarı serbestçe belirlemesini ve hâkimin aşırı gördüğü cezayı kendiliğinden indirmesini düzenler.

Sonuç dosyanın hangi kutuya girdiğine göre şekillenir:

Dosyadaki durum	İşverenin isteyebileceği	İspat yükünde öne çıkan
Cezai şart var, zarar yok ya da cezanın altında	Kararlaştırılan ceza; aşırıysa indirilmiş tutarı	Yasağın geçerliliği ve ihlal
Cezai şart var, zarar cezadan büyük	Ceza ve aşan zarar	Aşan zarar ile işçinin kusuru (TBK m.180/2)
Cezai şart yok	Yalnız gerçek zarar	Zarar, miktarı ve ihlalle bağlantısı
Yazılı rekabet yasağı yok	TBK m.444-446’ya dayanılamaz; başka bir dayanak gerekir	Haksız rekabet veya sır ihlali olguları

Son satır tutar bakımından en belirleyici olanıdır. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, uzun yıllar çalıştıktan sonra aynı sektörde başka bir şirkete geçen bir çalışana açılan davada yazılı rekabet yasağı sunulamadığı ve sır kullanımı ispatlanamadığı için verilen ret kararını onadı (E.2025/2339 K.2025/7280, 04.12.2025).

Hangi Davranış Rekabet Yasağı İhlali Sayılır?

Kanun üç davranışı örnek gösterir: kendi hesabına rakip işletme açmak, rakip işletmede çalışmak ve rakip işletmeyle başka türden menfaat ilişkisine girmek (TBK m.444/1). Yine de sözleşmenizin sözü belirleyicidir. Yasak hangi işi, hangi bölgeyi ve ne kadar süreyi kapsıyorsa ihlal o sınırlar içinde değerlendirilir; süre, yer ve iş türü tartışması geçerlilik yazımızın konusudur.

Yeni işte aynı unvanla çalışmak şart değildir. Yargıtay, ayrılan işçinin yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışmasının gerekmediğini belirtmiştir (11. HD E.2018/3705 K.2019/1860).

İşveren bilgiyi kullandığımı ispatlamak zorunda mı?

Son yıllardaki kararlara göre hayır; bilgiyi kullanma ve zarar verme ihtimali yeterli görülüyor. 11. Hukuk Dairesi, mühendis olarak çalışan bir işçinin dosyasında edinilen bilgilerin kullanıldığının ispat edilmesinin gerekmediğini söyleyerek ret kararını bozdu (E.2019/3810 K.2020/2260, 02.03.2020). Hukuk Genel Kurulu da operasyon sorumlusu olarak çalışan işçinin konumu gereği müşteri portföyü ve fiyat bilgilerine vakıf olmasını, rakip şirkette zarar ihtimali açısından yeterli saydı; karar oy çokluğuyla verildi (E.2020/670 K.2022/1544).

Bu çizgi her zaman böyle değildi. Daire 2017’de bilgilerin kullanıldığı ve önemli zarar doğduğu ispatlanamadığı için ret kararını onamış, bir üye buna karşı çıkmıştı (E.2016/4204 K.2017/1782). Eski tarihli bir karara dayanarak savunma kuracaksanız sonraki kararları da hesaba katmanız gerekir.

Pozisyonum bilgiye erişmeye uygun değilse ne olur?

İşçinin gerçek görevi işverenin önüne çıkan en güçlü engellerden biridir. Sigorta brokerliğinde finans yöneticisi olan ve teknik personel olmadığı için müşteri ve fiyat bilgisine erişemeyeceği bilirkişiyle saptanan işçi hakkındaki ret kararı onandı (11. HD E.2022/4482 K.2024/713). Şasi geliştirme mühendisi olarak çalışan işçi için de müşteri bilgisine erişimin görünmemesi ve iki şirketteki işin farklı olması gerekçeleriyle verilen ret kararı onandı (11. HD E.2021/8330 K.2022/9544).

Rekabet Yasağı Sözleşmesinde Cezai Şart Varsa Zarar Aranır mı?

Aranmaz. TBK m.180/1 alacaklının hiç zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan cezanın ödenmesi gerektiğini söyler. Rekabet yasağı ihlali davalarında “işverenim bir şey kaybetmedi” savunmasının tek başına sonuç vermemesi bu yüzdendir. Kazanç kaybının bulunmaması, tutarın indirilmesinde ise dikkate alınabilir.

Yalnız işçiyi bağlayan cezai şart geçerli mi?

Hukuk Genel Kurulu’na göre geçerlidir. TBK m.420/1 hizmet sözleşmelerine yalnız işçi aleyhine konan ceza koşulunu geçersiz sayar; ancak Kurul, 150.000 USD’lik ceza içeren dosyada m.446’nın özel hüküm olduğunu ve işverenin karşı edim üstlenmemesinin cezayı geçersiz kılmadığını kabul etti (E.2021/477 K.2023/179, 08.03.2023). Bir hafta sonra benzer bir dosyada aynı sonuca ulaştı (E.2021/524 K.2023/210, 15.03.2023). İki kararda da karşı oy vardır; bugünkü Kurul çizgisi yine de budur.

Karşı edim bütünüyle önemsiz de değildir. HGK’ya göre işverenin üstlendiği bir karşı edim, m.445/2’deki sınırlandırmada dikkate alınan unsurlardandır. Karşı edimin bulunmaması, indirim kararlarının gerekçelerinde de geçer (11. HD E.2020/2195 K.2021/2807; 9. HD E.2024/8731 K.2024/12816). Gizlilik sözleşmesindeki cezai şart ise ayrı bir başlıktır, çünkü HGK’nın gerekçesi doğrudan rekabet yasağına özgüdür.

Geçersiz yasak cezayı da düşürür

TBK m.182/2’ye göre asıl borç geçersizse cezanın ifası istenemez. Bu yüzden cezai şart davasında önce yasağın geçerliliğine bakılır; 11. Hukuk Dairesi de 12 aylık ücretin üç aylığa indirildiği bir dosyada, yasağın geçerliliği yeterince incelenmeden hüküm kurulduğu için kararı bozdu (E.2018/4038 K.2019/5529). Çok geniş yazılmış bir yasak ise kendiliğinden hükümsüz sayılmayabilir: Daire, “Tüm Dünya” diye yazılan bir yasakta bile hâkimin sınırlandırma yetkisinin değerlendirilmesini istedi (E.2015/12450 K.2016/6672).

Cezai Şart Yoksa İşveren Zararını Nasıl İspatlar?

İşveren önce zararı, sonra miktarını ve bunun ihlalden doğduğunu göstermek zorundadır. Rakip firmaya geçişin şeklen yasağa aykırı olması tek başına tazminat doğurmaz. Yargıtay’ın 11 Mayıs 2026 tarihli onama kararına konu dosyada, ilk derece mahkemesi yasağın biçimsel olarak ihlal edildiğini kabul etti; ancak işveren zararını belgeleyemediği için davayı reddetti (11. HD E.2025/6143 K.2026/2803).

Kararlarda öne çıkan kalemler:

• Kaybedilen müşteriler: Hangi müşterinin, ne zaman ve neden gittiği somut biçimde gösterilir.
• Ciro ve kâr kaybı: Ticari defterler, müşteri bazlı satışlar ve ihlalden önceki dönem karşılaştırılır.
• Rakip tarafın kazancı: Karşı tarafın defterlerinin incelenmesi gerekebilir; haksız rekabet dayanağında davalının elde etmesi mümkün görülen menfaat de tazminat olarak istenebilir (TTK m.56).

Zararın miktarı tam olarak ispatlanamıyorsa dava her zaman düşmez. TBK m.50/2 hâkime olayların olağan akışına göre hakkaniyete uygun tutar belirleme yetkisi verir. Bu hüküm, sözleşmeyle rekabet yasağı üstlenen bir alt imtiyaz sahibi dosyasında hatırlatıldı; Yargıtay karşı tarafın defterlerinin usulüne uygun istenmesi gerektiğini de belirterek maddi tazminat reddini bozdu (11. HD E.2022/6607 K.2023/6214). Dosya işçi değil, ticari bir sözleşme ilişkisine aittir; yine de zararın nasıl kurulacağını göstermesi açısından yol göstericidir.

Rekabet Yasağı Cezai Şart İndirimi Ne Kadar Olur?

Sabit bir oran yoktur; aşağıdaki dosyalarda yüzde 50 ile yüzde 80 arasında indirimler görülüyor. TBK m.182/3 hâkime talep beklemeden indirim görevi verir, yani indirim bir lütuf değil, kanunun öngördüğü bir denetimdir.

Karar	Kişinin konumu	İstenen veya kararlaştırılan	Sonuç
11. HD E.2024/4646 K.2025/3139	Satış destek personeli	Sözleşmede 50.000 TL, talep 20.000 TL	10.000 TL, onandı
11. HD E.2020/2195 K.2021/2807	Genel müdür yardımcısı	152.299,92 TL	45.689,98 TL (yüzde 70 indirim), oy çokluğuyla onandı
9. HD E.2023/15211 K.2023/16651	Kaptan	110.000 USD bedelli senet	Yüzde 70 indirim, onandı
9. HD E.2024/8731 K.2024/12816	İki çalışan	75.000 Euro ve aykırılığın sürdüğü her ay 50.000 Euro	Yüzde 60 indirim az bulundu, bozuldu
11. HD E.2023/2148 K.2024/603	Çalışan değil, hissesini devreden ortak	110.000 TL	22.000 TL, onandı

Karşı yönde örnekler de var: gizlilik yazımızda aktardığımız 9. Hukuk Dairesi kararında yüzde 98’lik indirim fazla bulunarak bozuldu (E.2023/14607 K.2023/15579). Yani hâkim tutarı indirirken hakkın özünü de ortadan kaldıramaz.

Rekabet yasağı cezai şart miktarında hâkim neye bakar?

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, yaklaşık dört ay üretimden sorumlu çalışan bir mühendisin dosyasında ölçütleri sıraladı: tarafların ekonomik durumu, borçlunun ödeme gücü, alacaklının elde edeceği yarar ile ceza arasındaki makul ölçü, uğranılan zarar, borçlunun sağladığı yarar, kusur ve aykırılığın ağırlığı (E.2020/754 K.2022/174).

Kararın asıl önemi başka yerde: ilk derece mahkemesi cezanın işçiyi “ekonomik yönden mahvetmeyeceğini” söyleyerek indirim yapmamıştı. Yargıtay bu ölçütü gerçek kişi borçlu için yetersiz buldu ve kararı bozdu. Dolayısıyla savunmada yalnız “ödeyemem” demek yerine çalışma süresi, ücret, görev, yasağın kapsamı ve işverenin gerçek kaybı birlikte anlatılmalıdır.

Bir yıllık maaş sınırı var mı?

Kanunda böyle bir sınır yok. İnternette dolaşan “cezai şart yıllık ücreti geçemez” kuralını TBK’da ve incelediğimiz Yargıtay kararlarında bulamadık. Yukarıdaki tablo da ücrete bağlı tek bir tavan olmadığını gösteriyor. Bölge adliye mahkemesinin 12 aylık ücreti üç aylığa indirdiği dosya da genel bir kural sayılamaz; karar zaten başka bir sebeple bozuldu.

İndirim yapılırsa yargılama giderleri nasıl paylaşılır?

Hâkimin indirdiği kısım için lehinize vekâlet ücreti çıkmayabilir. 11. Hukuk Dairesi’nin onadığı bir dosyada ilk derece mahkemesi, tenkis edilen miktardan dolayı davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilemeyeceğini belirtti; hesaplanan cezayı aşan talep kısmı için ise davacıyı sorumlu tuttu (E.2020/2195 K.2021/2807). Faiz ise ayrıca hesaplanır: kimi kararlarda dava tarihinden, kimi kararlarda ihtarnamenin tebliğinden başlatılmıştır, bu nedenle bekleme süresi de tutarı etkiler.

Cezai Şartı Ödeyerek Rakip Firmada Çalışabilir miyim?

Sözleşmede aksine hüküm yoksa evet. TBK m.446/2 işçinin “öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabileceğini” söyler; HGK da 2023 kararında bu sonucu tekrarlamıştır. İşverenin önünde cezayı alıp yine de çalışmanızı engelleme yolu kural olarak bulunmaz; bunun istisnası bir sonraki başlıktadır.

Sözleşmenizde şu tür bir cümle varsa sonuç değişebilir: “Cezai şartın ödenmesi rekabet yasağını ortadan kaldırmaz.” Bu ifade kanunun söz ettiği aksine hükümdür. İmzaladığınız metni bu gözle okumadan ödeme yapmak, parayı verip yasağı sürdürme riskini doğurur.

Ödeme, geçmişi de tümüyle kapatmaz. Kanun aşan zararı saklı tutar. TBK m.180/2 ise fazlanın istenmesini kusura bağlar: alacaklı “borçlunun kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe” aşan miktarı isteyemez. Rekabet yasağına özgü m.446/2 ile genel hüküm arasındaki ilişkiyi doğrudan çözen bir karara rastlamadık, bu yüzden fazlaya ilişkin talepte iki maddeyi birlikte tartışmak gerekir.

Mahkeme cezai şart yerine tazminata hükmedebilir mi?

İşveren cezai şart istemişse hayır. Yurt dışı satış takım liderinin dosyasında 23.730 TL cezai şart istendi; mahkeme ise takdiren 5.000 TL maddi tazminata hükmetti. Yargıtay, istenenin cezai şart olduğunu belirterek bu kararı işveren lehine bozdu (11. HD E.2021/7273 K.2022/7857, oy çokluğu). Karşı oyda, ceza koşulunun bu sözleşmede işçiye ödeyerek cayma imkânı veren bir dönme cezası olduğu ve işverenin ancak kusur ile zararı kanıtlayarak tazminat isteyebileceği savunuldu. Benzer karşı oylar başka kararlarda da yer aldı, ama çoğunluk görüşü bu yönde değil.

İşveren Çalışmamı Durdurabilir mi?

Üç şart birlikte varsa evet. TBK m.446/3’e göre işveren yasağa aykırı davranışa son verilmesini ancak şu hâllerde isteyebilir:

• Bu hak sözleşmede yazılı olarak ve açıkça saklı tutulmuşsa,
• İşverenin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi bunu haklı gösteriyorsa,
• İşçinin davranışı da bunu haklı gösteriyorsa.

Sözleşmede böyle bir madde yoksa, rekabet yasağı ihlali mali sonuçla sınırlı kalır. Madde bulunsa bile mahkeme somut menfaate bakar. Dava sırasında işverenin ihtiyati tedbir istemesi de mümkündür (HMK m.389); bunun için hakkın elde edilmesinin zorlaşması veya ciddi bir zarar doğması endişesi aranır. Yeni işe başlamadan önce sözleşmenin bu maddesini okumak, böyle bir talebe hazırlıksız yakalanmayı önler.

Yasak Geçersiz Olsa da Müşteri Götürmek Ayrı Dava Doğurur

Yasağın düşmesi bütün riskleri bitirmez, çünkü işveren aynı olayı haksız rekabet olarak da dava edebilir. 11. Hukuk Dairesi’nin 22 Eylül 2025 tarihli kararında ayrılan çalışanlar yönünden yasak geçersiz görülmüş ve haksız rekabet şartları oluşmadı denmişti. Daire, çalışanların ayrılmasından sonra iş hacminin ve müşterilerin yüzde 71’inin yeni şirkete geçtiğini belirterek bu sonucu kabul etmedi: bu oranda bir kaymanın yalnız şirketin yönlendirmesiyle açıklanması hayatın olağan akışına aykırıydı ve kişiler hakkındaki ret bozuldu (E.2025/608 K.2025/5578).

Haksız rekabette yol ayrıdır. TTK m.56 tespit, men ve kusur varsa tazminat imkânı verir; tazminat olarak davalının elde etmesi mümkün görülen menfaate de hükmedilebilir. Hangi davranışın bu kapsama girdiği haksız rekabet davası şartları yazımızda anlatıldı.

Yeni işveren rekabet yasağının tarafı değildir, ancak birlikte hareket ettiği ileri sürülerek haksız rekabet davasına dahil edilebilir. Müşteri listesi, fiyat dosyası veya teknik doküman götürülmüşse sorun rekabet yasağını aşar; sırların ifşasının ceza boyutu da vardır (TCK m.239). Bu konuda ticari sırları bugün koruyan hükümleri ayrı yazımızda topladık.

Rekabet Yasağı Davası Görevli Mahkeme Hangisi, Arabulucu Şart mı?

Görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu 13 Haziran 2025 tarihli kararında (E.2023/1 K.2025/3), TBK m.444-447’ye aykırılıktan doğan davaları Türk Ticaret Kanunu m.4/1-c kapsamında bu mahkemeye bıraktı. Kararın etkisi hemen görüldü: iş mahkemesinde görülmüş bir cezai şart ve mahrum kalınan kâr davasında 9. Hukuk Dairesi, ilk derece kararını görev yönünden usulden bozdu (E.2023/19276 K.2025/5538, 30.06.2025).

Konusu bir miktar para olan alacak ve tazminat talepleri için TTK m.5/A dava açmadan önce arabulucuya başvurmayı dava şartı yapar. Cezai şart ve tazminat davasının konusu para olduğu için bu şart aranır; işverenin bu aşamayı atlayıp atlamadığını kontrol etmek gerekir. Ticari dava usulünün ayrıntısını görevli mahkeme ve arabuluculuk yazımızda bulabilirsiniz.

İş sözleşmesi sürerken yapılan rekabet ise ayrı bir eksene oturur. Sadakat borcunun konusu olan bu hâl TBK m.396/3’tedir ve iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar için 7036 sayılı Kanun m.5/1-a gündeme gelir. Aynı kişinin hem çalışırken hem ayrıldıktan sonraki davranışı dava ediliyorsa mahkeme ve dayanak ayrımını dosyada ayrıca ele almak gerekir.

Rekabet Yasağı İhlali Dava Açma Süresi ve Zamanaşımı

Rekabet yasağına aykırılık zamanaşımı için TBK m.444-447’de özel bir süre yoktur. Sözleşmeye dayanan cezai şart ve tazminat alacağında bu nedenle başlangıç noktası, TBK m.146’daki on yıllık genel kuraldır. Bu sonucu doğrudan söyleyen bir Yargıtay kararına taramamızda ulaşamadık; süreyi kanun lafzından çıkarıyoruz, bu yüzden zamanaşımı savunması tartışmaya açık kabul edilmelidir. Süre, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar (TBK m.149).

Süre, davanın dayanağına göre belirgin biçimde kısalabilir:

Dayanak	Kanundaki süre	Kaynak
Rekabet yasağı sözleşmesi, işçi	Özel süre yok, genel kural on yıl	TBK m.146
Ortaklık ile müdür veya ortaklar arasındaki sözleşmeden doğan alacak	Beş yıl tartışması gündeme gelir	TBK m.147/4
Haksız rekabet davaları	Öğrenmeden itibaren bir yıl, her hâlde üç yıl; daha uzun ceza zamanaşımı saklı	TTK m.60
Yönetim kurulu üyesinin rekabet yasağı	Öğrenmeden itibaren üç ay, her hâlde bir yıl	TTK m.396/3
Haksız fiil genel kuralı	Öğrenmeden itibaren iki yıl, her hâlde on yıl	TBK m.72

İki yıl ve on yıl kuralını rekabet yasağı sözleşmesinin kendisine uygulamak bu nedenle doğru bir başlangıç değildir; o süreler haksız fiil için yazılmıştır. Haksız rekabet istemi yönünden ise ıslahla artırılan talebin zamanaşımına uğrayıp uğramadığı da dava konusu olabilir, nitekim yukarıdaki 2025 tarihli dosyada bu tartışma yaşandı.

Zamanaşımını ileri sürmek size düşer. TBK m.161’e göre ileri sürülmedikçe hâkim bunu kendiliğinden göz önüne alamaz. Yönetim kurulu üyeleri için ayrı sorumluluk rejimi de hesaba katılmalıdır.

İhtarname veya Ödeme Emri Geldiğinde İzlenecek Sıra

İlk iş ödemek de yok saymak da değil, tarihleri ve belgeleri sıraya koymaktır:

• Süreyi not edin. Ödeme emri geldiyse itiraz süresini, dava dilekçesi geldiyse cevap süresini hemen takvime yazın.
• Sözleşmeyi tam okuyun. Yasağın başlangıcı, bölgesi, iş türü, ceza tutarı, ödeyerek kurtulmayı engelleyen ifade ve durdurma hakkı maddelerine bakın.
• Ayrılış biçimini belgeleyin. Fesih bildirimi, ödenmeyen ücret kaydı ve tazminat dekontları yasağın bitip bitmediğini belirler. Rekabet yasağının sona ermesi bu noktada ayrı bir savunmadır; Yargıtay haklı fesih yapılmış bir dosyada cezai şart talebinin reddini onamıştır (11. HD E.2023/5128 K.2024/6889).
• Görevinizi somutlaştırın. Hangi sisteme erişiminiz vardı, müşteriyle görüşüyor muydunuz, yeni işte ne yapıyorsunuz? Bunları tarih ve belgeyle yazın.
• Eski şirketten belge götürmeyin, varsa ayırın. Elinizde kalmış kayıtlar ayrı bir ihlal iddiasının konusu olabilir, bu yüzden silmeden önce hukuki değerlendirme alın.

İşe girerken imzalattırılan senet icraya konursa

Senetli takipte de rekabet yasağı tartışması yapılabilir. Bir kaptan, işe girerken verdiği teminat senedinin 110.000 USD olarak doldurulup takibe konduğunu öne sürerek menfi tespit davası açtı. Bölge adliye mahkemesi senedi cezai şart tutarı olarak değerlendirdi, tutarı fahiş bularak yüzde 70 indirdi ve 9. Hukuk Dairesi bu kararı onadı (E.2023/15211 K.2023/16651). Yani “senet teminattı” savunması tek başına güvenli bir yol değildir; yasağın geçerliliği ve indirim birlikte ileri sürülmelidir.

Elinizdeki İhtarnameyi Sözleşmenizle Yan Yana Koyun

İhtarnamedeki rakam sözleşmedeki maddeyle, o madde de fiilî göreviniz ve ayrılış biçiminizle birlikte okunduğunda anlam kazanır. Şirket uyuşmazlıklarında dosya incelemesi nasıl yapılır, hangi belgeler istenir, bunları Ankara şirket avukatı sayfamızda inceleyebilirsiniz. Henüz ayrılmadıysanız sıralamayı işten ayrılmak istiyorum yazısı ile birlikte planlamak da yararlı olur.

Sık Sorulan Sorular

Rekabet yasağı ihlali tazminatı ne kadar?

Kanunda sabit tutar yoktur. Cezai şart varsa sözleşmedeki tutar başlangıç noktasıdır ve hâkim aşırı bulduğunda indirir. Cezai şart yoksa işverenin ispatladığı zarar kadar sorumluluk doğar.

Rekabet yasağı cezai şart zamanaşımı kaç yıl?

Rekabet yasağına özel süre kanunda yazılı değildir; sözleşmeden doğan alacakta genel kural TBK m.146’daki on yıldır. Aynı olay haksız rekabet olarak dava edilirse TTK m.60’taki bir ve üç yıllık süreler uygulanır.

İşveren zarar görmediyse cezai şartı isteyebilir mi?

Evet. TBK m.180/1’e göre alacaklı hiç zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan ceza ödenir. Zararın bulunmaması ise indirim değerlendirmesinde ileri sürülebilir.

Rekabet yasağına aykırılık zamanaşımı TTK’ya göre mi hesaplanır?

İşçinin imzaladığı yasakta TBK m.444-447 özel süre öngörmez, TTK m.60 ise haksız rekabet davaları içindir. Yönetim kurulu üyesi için TTK m.396/3’teki üç ay ve bir yıl ayrıca düzenlenmiştir.

Rekabet yasağı cezai şart indirimi için dava açmam gerekir mi?

Ayrı bir dava şart değildir. TBK m.182/3 gereğince hâkim aşırı gördüğü cezayı kendiliğinden indirir. Yine de savunmanızda aşırılığı somut bilgilerle anlatmak gerekir.

Cezai şartı ödersem rakip firmada çalışmaya devam edebilir miyim?

Sözleşmede aksine hüküm yoksa ödeme yasaktan kurtarır (TBK m.446/2). Ceza tutarını aşan zarar için sorumluluk ise devam edebilir.

Sözleşmede cezai şart yoksa rekabet yasağı ihlali davası açılabilir mi?

Evet, ancak işveren zararını ve bunun ihlalle bağlantısını ispatlamalıdır. Zarar ispatlanamadığı için ret kararı verilen ve onanan dosyalar vardır.

Yazılı rekabet yasağı yoksa rakip firmaya geçmek ihlal sayılır mı?

TBK m.444 yazılı üstlenme arar, bu yüzden yazılı yasak olmadan m.446 sonucu doğmaz. Sır kullanımı veya haksız rekabet olguları varsa başka dayanaklarla dava açılabilir.

Rekabet yasağı davası hangi mahkemede görülür?

Asliye ticaret mahkemesinde görülür. İçtihadı Birleştirme kararı E.2023/1 K.2025/3 bu noktayı netleştirmiştir. Para talepli davalarda önce arabulucuya başvurulur.

İşveren yeni işimi mahkeme kararıyla durdurabilir mi?

Sözleşmede bu hak yazılı ve açıkça saklı tutulmuşsa ve menfaatlerin önemi ile işçinin davranışı bunu haklı gösteriyorsa mümkündür (TBK m.446/3). Bu madde yoksa sonuç para talebiyle sınırlı kalır.

Tek taraflı cezai şart geçersiz değil mi?

Hukuk Genel Kurulu rekabet yasağı sözleşmesinde yalnız işçi aleyhine konan cezanın geçerli olduğuna karar verdi (E.2021/477 K.2023/179). TBK m.420/1’in bu sözleşmeye uygulanmayacağı kabul edildi, ancak karşı oy bulunuyor.

Rakip firmada farklı bir pozisyonda çalışmak ihlal olur mu?

Olabilir. Yargıtay aynı pozisyonda çalışmayı şart saymamıştır. Belirleyici olan sözleşmenin kapsamı, eski görevinizle edindiğiniz bilgi ve bunun rakip işyerinde zarar doğurma ihtimalidir.

Haksız fesihle çıkarıldıysam yine ödeme yapar mıyım?

TBK m.447/2’ye göre sözleşme haklı sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse yasak sona erer. Bu durumda yasağın bittiği savunma olarak ileri sürülür ve fesih belgeleri sunulur.

Şirket ortağı olarak imzaladığım rekabet yasağı aynı şekilde mi işler?

Tam değil. Hisse devrinde verilen taahhütler işçi hükümlerine değil sözleşmeye dayanabilir; yine de mahkemeler aşırı cezayı indirmiştir. Limited şirket müdürü ve yönetim kurulu üyesi için ayrıca TTK hükümleri devreye girer.

Hukuki tavsiye yerine geçmeyen bu metindeki kararlar kendi dosyalarının olgularına göre verilmiştir; kendi sözleşmeniz için bir avukatla görüşmeniz ve rakamları bu metinden hesaplamamanız uygun olur.