İhbar Süresinde Çalışmak Zorunlu mu? Çalışmazsanız Ne Olur?

İhbar süresinde çalışmak zorunlu mu diye bakıldığında İş Kanunu’nda “işçi bildirim süresi boyunca çalışmak zorundadır” diyen tek bir cümle bulunmaz. Kanunun kurduğu yapı bir çalışma emri değil, bir bedel düzenidir: 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi, bildirim şartına uymayan tarafa o süreye ilişkin ücret tutarında tazminat yükler. Yani süreyi çalışmamak yasak değildir; karşılığı vardır ve bu karşılık, kimin fesih yaptığına göre tamamen değişir.

Bu ayrımın pratikte ağırlığı büyüktür. İşten çıkarılan bir işçinin bildirim süresinde işe gitmemesi ile istifa eden bir işçinin aynı davranışı, aynı sonucu doğurmaz. Birinde ödenecek bir tazminattan söz edilir, diğerinde kıdem tazminatının tamamı tehlikeye girer. Aşağıdaki bölümler, her iki cepheyi kanun metni ve Yargıtay kararları üzerinden ayrı ayrı ele alıyor.

İhbar Süresinde Çalışmak Zorunlu mu?

Hukuken doğru cevap şu şekilde kurulur: iş sözleşmesi bildirim süresi boyunca ayakta olduğu için işçinin iş görme borcu da devam eder. Bu borç, sözleşmeden doğar; kanunun ayrıca “çalışmak zorunludur” demesine gerek yoktur. Buna karşılık kanun, borca aykırı davranan tarafı hapisle ya da idari yaptırımla değil, parasal bir sonuçla karşılar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin dördüncü fıkrası bunu tek cümlede söyler: “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Bu cümledeki “zorunda” sözcüğünün nereye bağlandığına dikkat etmek gerekir. Zorunluluk, çalışmaya değil, tazminat ödemeye bağlanmıştır. Dolayısıyla süreyi çalışmamak hukuka aykırı bir suç değil, sözleşmeye aykırılıktır ve karşılığı belirli bir para borcudur. Bu ince fark, arama motorlarında dolaşan “kural olarak evet, zorundasınız” cevabının neden eksik kaldığını da açıklar.

Öte yandan sonucun her senaryoda aynı olduğunu düşünmek hatalı olur. Bildirim şartına uymayan taraf kimse tazminat da ona yüklenir. İşveren süre tanımadan çıkarmışsa tazminatı işveren öder; işçi süre tanımadan ayrılmışsa işçi öder. Peki işveren usulüne uygun süre tanımışken işçi o süreyi çalışmak istemiyorsa ne olur? İşte havuzdaki soruların çoğunun düğümlendiği yer burasıdır ve cevabı tazminat değil, devamsızlık hükümleridir.

İhbar süresi zorunlu mu, yoksa taraflar vazgeçebilir mi?

Bildirim süresi, tek taraflı fesihlerde kanunun aradığı bir usul şartıdır; taraflardan biri tek başına “ben bu süreyi uygulamıyorum” diyemez. Ancak iki taraf birlikte anlaşırsa durum değişir. Karşılıklı sonlandırma (ikale) sözleşmesiyle iş ilişkisi belirlenen bir tarihte bitirilebilir ve bu durumda bildirim süresi hiç işlemez, kimse kimseye ihbar tazminatı ödemez.

İhbar süresi mecburi mi?

“Mecburi” sözcüğü 4857 sayılı Kanun’un tamamında yalnızca bir kez geçer ve ilginç biçimde işçiye değil işverene yöneliktir: 27. madde, işverenin bildirim süresi içinde işçiye yeni iş arama izni “vermeye mecburdur” der. Yani kanun koyucunun bu dönemde açıkça mecburiyet yüklediği taraf işverendir; işçinin çalışma borcu ise genel sözleşme hükümlerinden doğar.

İhbar süresi çalışma zorunluluğu nereden kaynaklanır?

Kaynak, iş sözleşmesinin kendisidir. Fesih bildirimi yapıldığı anda sözleşme sona ermez; belirli bir tarihte sona ereceği bildirilmiş olur. O tarihe kadar işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme ve gözetme borçları aynen sürer. Bu nedenle “ihbar süresinde çalışmak zorunlu mu” sorusunun karşılığı, aslında “iş sözleşmesi hâlâ yürürlükte mi” sorusunun karşılığıdır ve o da açık biçimde evettir.

İhbar süresini doldurmak zorunlu mu?

Sürenin tamamının fiilen çalışılarak doldurulması, tazminat sorumluluğundan kurtulmanın yoludur. Eksik bırakılan kısım için ne olacağı ise taraf durumuna göre belirlenir: bildirim yapan taraf işverense eksik günler işçinin devamsızlığı sayılır, bildirim yapması gereken taraf işçiyse eksik kısmın ücreti tazminat olarak istenebilir.

Zorunluluk Kimin Üzerinde: Tarafların Yükümlülük Haritası

Aynı soru işyerlerinde onlarca farklı biçimde sorulur ve her biçimin arkasında aslında farklı bir taraf, farklı bir yükümlülük vardır. “Vermek” işverenin bildirimini, “tutmak” işverenin süreyi işletmesini, “kullanmak” işçinin süreyi geçirmesini, “çalışmak” ise iş görme borcunu anlatır. Aşağıdaki alt başlıklar bu kullanım farklarını tek tek ayırıyor; çünkü sorunun sözcüğü değiştiğinde muhatap da değişiyor.

Temel dağılım şöyledir: bildirimi yapmak fesheden tarafın yükümlülüğüdür, süreyi işletmek ve iş arama izni vermek işverenin yükümlülüğüdür, iş görmek ise işçinin borcudur. Üçü aynı dönem içinde yan yana yürür ve birinin ihlali diğerini ortadan kaldırmaz.

Bu haritayı akılda tutmak, aşağıdaki bölümlerde anlatılan sonuçların neden birbirinden farklı olduğunu da açıklar. Aynı davranış, yükümlülük sahibine göre kimi zaman tazminat borcu, kimi zaman haklı fesih sebebi, kimi zaman da hiçbir sonuç doğurmaz.

İhbar zorunlu mu?

Burada sorulan, sürenin kendisi değil bildirimin zorunluluğudur. 17. maddenin ilk cümlesi nettir: belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim yapılmadan gerçekleştirilen fesih, geçersiz değil ama usulsüzdür ve tazminat doğurur.

İhbar vermek zorunlu mu?

Bildirimi verecek olan, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraftır. Fesih iradesi işverenden geliyorsa bildirimi işveren, işçiden geliyorsa işçi verir. Karşı tarafın “bildirim verme” gibi bir yükümlülüğü yoktur; onun görevi yalnızca süreye uymaktır.

İhbar tutmak zorunlu mu?

İşyeri dilinde “ihbar tutmak”, işverenin süreyi fiilen işletmesi anlamına gelir. İşveren bunu yapmak yerine süreyi peşin ödemeyi seçebilir; kanun ona bu alternatifi tanır. Dolayısıyla süreyi tutmak değil, ikisinden birini yapmak zorunludur.

İhbar süresi tutmak zorunlu mu?

Süreyi tutmanın tek alternatifi peşin ödemedir. İşveren ne süreyi işletir ne ödeme yapar ise bildirim şartına uymamış sayılır ve sürenin tamamına karşılık gelen tazminattan sorumlu olur.

İhbar süresi vermek zorunlu mu?

Süre vermek, bildirimle birlikte sona erme tarihini duyurmak demektir. Tarih belirtilmeden yapılan bildirimlerde sürenin ne zaman dolduğu sonradan tartışılır ve ispat yükü bildirimi yapan tarafa döner.

İhbar kullanmak zorunlu mu?

“Kullanmak” işçi tarafındaki karşılıktır ve süreyi geçirmeyi anlatır. Kanun işçiye süreyi kullanma yükümlülüğü değil, sözleşmeden doğan iş görme borcu yükler. Sonuç benzer görünse de dayanak farklıdır; bu fark, işverenin talep edebileceği kalemi belirler.

İhbar süresi kullanmak zorunlu mu?

Süreyi kullanmak, işçi için bir hak ile bir borcun aynı anda işlediği dönemdir. Hak yönü iş arama izni ve ücretin devamıdır; borç yönü iş görmedir. Hakkından vazgeçmek mümkündür, borcundan tek taraflı vazgeçmek sonuç doğurur.

İhbar süresini kullanmak zorunlu mu?

İşveren tarafından tanınmış bir süre söz konusuysa işçinin bu süreyi kullanmama tercihi, sözleşmenin erken sona ermesi anlamına gelmez. Sözleşme yine bildirilen tarihte biter; işçi yalnızca aradaki günlerin ücretinden ve sigortalılığından olur.

İhbar çalışmak zorunlu mu?

Uygulamadaki kısaltılmış hâliyle bu soru, iş görme borcunun devam edip etmediğini sorar. Sözleşme sona ermediği için borç devam eder. Kanunun bu borcu ayrıca tekrarlamasına gerek yoktur; sözleşmenin varlığı yeterlidir.

İhbar süresini çalışmak zorunlu mu?

Sürenin tamamının çalışılması, tarafların karşılıklı yükümlülüklerinin sorunsuz tamamlanması demektir. Eksik bırakılması hâlinde sonucu belirleyen tek ölçüt, bildirimi hangi tarafın yapmış olduğudur.

İhbar süresi çalışmak zorunlu mu?

Sorunun en yaygın kuruluşu budur ve cevabı iki katmanlıdır: sözleşme gereği evet, kanun metni gereği ise doğrudan bir emir yoktur. Kanunun getirdiği tek açık yükümlülük, bildirim şartına uymayan tarafa yüklenen tazminattır.

Yasal ihbar süresi ne kadardır?

Kanunun belirlediği asgari süreler iki, dört, altı ve sekiz haftadır. “Yasal süre” ifadesi bu asgariyi anlatır; sözleşmeyle artırılmış süreler de yasal sayılır çünkü artırım yetkisini kanunun kendisi verir.

İhbar süresi için ne kadar çalışmak gerekir?

Bildirim süresine hak kazanmak için asgari bir kıdem şartı yoktur; altı ayı doldurmamış işçi de iki haftalık süreye tabidir. Deneme süresi içindeki fesihler ise bu tablonun tamamen dışındadır.

İhbar süresi hakları nelerden oluşur?

Ücretin devamı, sigortalılığın sürmesi, günde en az iki saat iş arama izni ve yıllık iznin bu süreye sıkıştırılmamasını isteme hakkı. Dördü birlikte, bildirim süresini işçi için anlamlı kılan çerçeveyi oluşturur.

İhbar süresi çalışılmak zorunda mı?

Edilgen kurulan bu soruda muhatap çoğu zaman işverendir: “bizim işçiyi çalıştırmamız gerekiyor mu?” İşveren çalıştırmak istemiyorsa peşin ödeme yolunu seçer; çalıştırmayıp ücret de ödemezse işçinin ücret alacağı doğar.

İhbar süresi boyunca çalışmak zorunda mı?

Sürenin tamamı boyunca iş görme borcu devam eder; ancak her gün tam gün çalışma anlamına gelmez. Günde en az iki saatlik iş arama izni bu sürenin içinden düşülür ve o saatler için ücret kesintisi yapılamaz.

İhbar süresinde çalışmak zorunda mıyım?

Kişisel olarak sorulduğunda cevabı belirleyen üç veri vardır: feshi kim yaptı, kıdeminiz ne kadar ve elinizde yazılı bir bildirim var mı. Bu üçü netleşmeden verilecek genel cevap, sizin dosyanız için yanıltıcı olabilir.

İhbar süresi tamamlamak zorunlu mu?

Tamamlanmayan süre, istifa hâlinde eksik kalan günler kadar tazminat doğurur. İşveren feshinde ise tamamlanmama, tazminat değil devamsızlık başlığı altında değerlendirilir.

İhbar süresi beklemek zorunlu mu?

Beklemek, fesih iradesini açıklayan tarafın sözleşmenin sona ermesi için geçirmesi gereken zamandır. Haklı nedenle fesihte bu bekleme hiç aranmaz; bildirimli fesihte ise kanuni asgarinin altına inilemez.

İş yerinde ihbar süresi zorunlu mu?

İşyeri uygulaması kanunun üzerine çıkabilir, altına inemez. “Bizim işyerinde ihbar yok” şeklindeki bir teamül, kanuni süreyi ortadan kaldırmaz ve işvereni tazminat sorumluluğundan kurtarmaz.

İşten çıkarken ihbar süresi zorunlu mu?

“Çıkarken” ifadesi hem istifayı hem işveren feshini kapsayacak şekilde kullanılır. İstifa ediyorsanız süreye uymamanız tazminat doğurur; çıkarılıyorsanız süreyi tanımak işverenin yükümlülüğüdür.

Kanunda “İhbar Süresi” Diye Bir Terim Yok

Konuyu yıllardır çevreleyen kavram karmaşasının kökeni burada yatar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun tam metni taranınca “ihbar süresi” ifadesi sıfır kez, “ihbar tazminatı” ifadesi de sıfır kez geçer. “İhbar” sözcüğü kanunda yalnızca üç yerde bulunur ve bunların hiçbiri fesihle ilgili değildir; örneğin 25. maddenin ikinci bendinde işveren hakkında “asılsız ihbar ve isnadlarda bulunma” bağlamında kullanılır.

Kanunun kendi terimi “bildirim süresi”dir ve metinde on dört kez geçer. Yargıtay kararlarında ise en sık kullanılan karşılık “önel”dir. Halkın günlük dilinde yerleşen “ihbar süresi” ve “ihbar tazminatı” kalıpları, mevzuatta karşılığı olmayan ama uygulamada herkesin anladığı isimlendirmelerdir. Bu yazıda her iki terim de bilinçli olarak yan yana kullanılıyor; çünkü aranan kelime ile kanunun kelimesi aynı değil.

Bu tespit yalnızca bir kelime merakı değildir. Bir hakkın sınırlarını araştırırken kanun metninde arattığınız kelimenin orada bulunmaması, çoğu zaman yanlış maddeye yönelmenize yol açar. Nitekim mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki tek maddesi olan 14. maddede de “ihbar”, “bildirim süresi” ve “önel” sözcüklerinin hiçbiri geçmez; o madde yalnızca kıdem tazminatını düzenler.

Kullanılan terim	Nerede geçer	4857’deki geçiş sayısı
ihbar süresi	Günlük dil, uygulama	0
ihbar tazminatı	Günlük dil, dilekçeler	0
bildirim süresi	Kanun metni (m.17, m.27, m.59)	14
önel	Yargıtay kararları	1
mecburi	Yalnız m.27, işverene yönelik	1

İhbar süresi nedir?

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sona erdirmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden haber vermesi ve kanunun öngördüğü süre kadar beklemesi gereken dönemdir. Amacı, işçiye yeni iş bulacak zamanı, işverene de yerine eleman bulacak zamanı tanımaktır. Kavramın ayrıntılı çerçevesini ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazısında bulabilirsiniz.

İhbar ne demek, ihbar çalışmak ne demek?

Uygulamada “ihbar çalışmak”, fesih bildiriminden sonra sözleşmenin sona ereceği güne kadar işe devam etmeyi anlatır. “İhbar tutmak” ise aynı şeyin işveren ağzındaki karşılığıdır: işçiye süre tanıyıp o süre boyunca çalıştırmak. Her iki ifade de kanunda bulunmaz, tamamen işyeri jargonudur.

İhtar süresi ile ihbar süresi aynı şey mi?

Değildir ve karıştırılması ciddi hak kayıplarına yol açar. İhtar, bir yükümlülüğün yerine getirilmesi için karşı tarafa verilen uyarı ve süredir; iş hukukunda çoğunlukla ücretin ödenmesi veya bir davranışın düzeltilmesi için kullanılır. İhbar süresi ise sözleşmenin sona ermesinden önce geçmesi gereken bekleme dönemidir. Biri sözleşmeyi ayakta tutmaya, diğeri sona erdirmeye yöneliktir.

İşyeri ihbar süreleri kanuni sürelerden farklı olabilir mi?

İşyeri uygulamaları veya toplu iş sözleşmeleri süreleri kanuni asgarinin üzerine çıkarabilir. Bu durumda uygulanacak olan, işçi lehine olan uzun süredir; kanuni asgari yalnızca taban işlevi görür.

İşyeri ihbar süresi kayıtlarda nasıl tutulur?

Fesih bildiriminin bir sureti özlük dosyasında saklanır ve sona erme tarihi çıkış bildirgesiyle uyumlu olmalıdır. İki belge arasındaki tarih uyumsuzluğu, davada ilk sorulan sorulardan biridir.

İş Kanunu ihbar süresi hangi maddede düzenlenir?

Ana düzenleme 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesidir. Bunun yanında 27. madde yeni iş arama iznini, 59. maddenin ikinci fıkrası bildirim süresi ile yıllık iznin iç içe giremeyeceğini, 15. madde ise deneme süresinde bildirim süresi aranmayacağını düzenler. Dördü birlikte okunmadan tablo tamamlanmaz.

Maddelerin güncel hâli için 4857 sayılı İş Kanunu tam metni doğrudan incelenebilir.

İhbar Süresi Kaç Gün? “15 Gün” Yanılgısı

Kanundaki süreler gün değil hafta üzerinden yazılmıştır ve kıdeme göre dörde ayrılır. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler bildirimin karşı tarafa ulaşmasıyla işlemeye başlar ve sürenin sonunda sözleşme “feshedilmiş sayılır”.

Buna rağmen sahada en çok duyulan rakam “15 gün”dür. Oysa 4857 sayılı Kanun’un tamamında “15 gün” ifadesi hiç geçmez. Bu yanlış bilginin iki kaynağı var: iki haftalık asgari süreyi zihinde yarım aya yuvarlamak ve deneme süresi uygulamasını bildirim süresiyle karıştırmak. İki hafta on dört gündür; bir gün fazlası kanundan değil, kulaktan gelir.

Rakamın yanlış bilinmesi tatlı bir ayrıntı değildir. Bildirim süresini eksik uygulayan işveren, tanıdığı sürenin eksik kalan kısmı oranında değil, usulsüz fesih sonucuyla karşılaşır ve ihbar tazminatının tamamından sorumlu olabilir. Aynı şekilde on dört gün yerine on beş gün bekleyip ayrılan işçi fazladan bir gün çalışmış olur, ama on beş gün yerine on gün çalışan işçi eksik kalan süreden sorumludur.

Çalışma süresi (kıdem)	Bildirim süresi	Gün karşılığı	İş arama izni toplamı
6 aydan az	2 hafta	14 gün	en az 28 saat
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	28 gün	en az 56 saat
1,5 – 3 yıl	6 hafta	42 gün	en az 84 saat
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün	en az 112 saat

Tablodaki iş arama izni sütunu, 27. maddenin “günde iki saatten az olamaz” kuralının takvim günü üzerinden hesaplanmış karşılığıdır; fiilen çalışılan gün sayısına göre değişir.

15 gün ihbar süresi zorunlu mu?

Böyle bir süre kanunda yer almadığı için zorunlu da değildir. Kıdemi altı ayın altında olan bir işçi için aranan süre iki haftadır. İşyerinde “herkes 15 gün çalışır” şeklinde bir teamül varsa bu, kanuni asgari sürenin üzerine çıkan bir işyeri uygulaması olarak değerlendirilir ve işçi lehine olduğu ölçüde bağlayıcı hâle gelebilir.

İşten çıkarken 15 gün çalışma zorunluluğu var mı?

Genel bir “15 gün” kuralı bulunmaz. Aranan süre kıdeme bağlıdır ve iki haftadan sekiz haftaya kadar uzayabilir. Üç yıllık bir çalışan için bu süre 15 gün değil, 42 gündür; sekiz yıllık bir çalışan için 56 gündür.

İstifa ettikten sonra kaç gün çalışmak zorundayım?

Kıdeminize karşılık gelen bildirim süresi kadar. Altı ayı doldurmamışsanız 14 gün, altı ay ile bir buçuk yıl arasındaysanız 28 gün, bir buçuk ile üç yıl arasındaysanız 42 gün, üç yılı aşmışsanız 56 gün. Bu günler takvim günü olarak sayılır; hafta sonları ve resmî tatiller süreden düşülmez.

İhbar süresi iş günü mü, takvim günü mü?

Süreler hafta olarak yazıldığı için takvim üzerinden işler. Bir haftalık dilim yedi günü kapsar; içindeki hafta tatili ve genel tatil günleri süreyi durdurmaz veya uzatmaz. Bu nedenle iki haftalık bildirim süresi, işe gidilen gün sayısı ne olursa olsun on dört günün sonunda dolar.

Resmî tatiller ihbar süresinden sayılır mı?

Sayılır. Ulusal bayram ve genel tatil günleri bildirim süresinin içinde kalır, süreyi uzatmaz. Buna karşılık o günlerde çalışılmışsa ulusal bayram ve genel tatil ücreti ayrıca doğar; bildirim süresi içinde olunması bu alacağı ortadan kaldırmaz.

İhbar süreleri artırılabilir mi?

17. maddenin üçüncü fıkrası açıktır: “Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” Yani taraflar altı haftalık süreyi sekiz haftaya çıkarabilir, ama iki haftalık asgari süreyi bir haftaya indiremez. Azaltma yönündeki kayıtlar geçersizdir; artırma yönündekiler kural olarak geçerlidir.

İşten Çıkarılan İşçi İhbar Süresini Kullanmak İstemezse

Bu senaryoda bildirim şartına uyan taraf işverendir. İşveren süreyi tanımış, tarihi bildirmiş, kanunun istediğini yapmıştır. Dolayısıyla 17. maddenin dördüncü fıkrasındaki tazminat yükümlülüğü işçiye geçmez: işten çıkarılan işçi, kalan süreyi çalışmadığı için işverene ihbar tazminatı ödemez. Arama sonuçlarında sıkça karşılaşılan “süreyi doldurmazsan tazminat ödersin” uyarısı, tam olarak bu senaryoda yanlıştır.

Ancak tehlike başka kalemde bekler. Sözleşme henüz sona ermediği için işe gitmeyen işçi devamsızlık yapmış olur. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendinin (g) alt bendi, izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemeyi işverene derhal fesih hakkı veren hâller arasında sayar.

İşveren bu hakkı kullanırsa sonuç ağırdır: ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani bildirim süresini çalışmamanın bedeli, ödenecek küçük bir tazminat değil, yıllarca birikmiş kıdem tazminatının tamamının kaybı olabilir. Ödenecek tutarla kaybedilecek tutar arasındaki bu asimetri, konunun en az anlatılan tarafıdır.

Kendisinden tazminat istenen işçinin hangi savunmaları ileri sürebileceği ve hesabın nasıl yapıldığı ayrı bir konudur; ihbar süresine uymayan işçinin ödeyeceği tutar yazısı bu hesabı kalem kalem ele alıyor.

İşten çıkarılan işçi ihbar süresini çalışmak zorunda mı?

Sözleşme yürürlükte olduğu sürece iş görme borcu devam ettiğinden çalışması beklenir. Çalışmaması hâlinde ödeyeceği bir ihbar tazminatı doğmaz; fakat devamsızlık eşiği aşılırsa işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilir ve bu, kıdem tazminatını ortadan kaldırır.

Kovulan işçi ihbar süresinde çalışmak zorunda mı?

“Kovulmak” günlük dilde hem bildirimli fesih hem derhal fesih için kullanılır ve ikisinin sonucu farklıdır. İşveren haklı nedenle derhal fesih yapmışsa zaten bildirim süresi işlemez, çalışılacak gün de kalmaz. Bildirimli fesih yapılmışsa süre işler ve işçinin o süre boyunca işe devam etmesi gerekir.

İşten çıkarılan personel ihbar süresini kullanmak istemezse ne yapmalı?

Doğru yol, tek taraflı olarak işe gitmemeyi seçmek değil, durumu yazılı olarak işverene bildirip mutabakat aramaktır. İşveren kabul ederse sözleşme o tarihte karşılıklı olarak sona erdirilir ve devamsızlık tartışması hiç doğmaz. İşveren kabul etmezse işçi, süreyi çalışmakla devamsızlık riskini göze almak arasında bilinçli bir tercih yapmış olur.

İşten çıkan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse tazminatı ne olur?

İşveren feshinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları, sürenin fiilen çalışılmasına bağlı değildir; fesih tarihindeki kıdeme göre hesaplanır. Bu hakları tehlikeye atan şey sürenin çalışılmaması değil, devamsızlığın işverene yeni ve haklı bir fesih sebebi vermesidir.

Çalışan ihbar süresini kullanmak istemezse işveren ne yapabilir?

İşverenin üç seçeneği vardır: süreyi peşin ödeyip ilişkiyi hemen bitirmek, devamsızlık tutanaklarını düzenleyip haklı nedenle fesih yoluna gitmek veya ikale ile karşılıklı sonlandırma yapmak. Hangisinin seçileceği çoğu zaman işçinin kıdem tazminatına ne olacağını da belirler.

İşten kovulunca ihbar süresi var mı?

İşverenin feshi geçerli sebebe dayanıyorsa bildirim süresi vardır ve işverenin ya süreyi kullandırması ya da karşılığını peşin ödemesi gerekir. Fesih 25. maddedeki haklı sebeplerden birine dayanıyorsa bildirim süresi aranmaz.

İhbar Süresinde İşe Gitmeyen İşçi Neyi Kaybeder?

Kaybın büyüklüğünü belirleyen tek ölçüt, devamsızlığın 25/II-(g) eşiğini aşıp aşmadığıdır. Bir gün gelinmemesi tek başına haklı fesih sebebi değildir; kanunun aradığı üç kalıptan biri gerçekleşmelidir. Ardı ardına iki iş günü gelinmemesi, bir ay içinde iki kez tatil sonrası iş gününde gelinmemesi veya bir ay içinde toplam üç iş günü gelinmemesi. Bu eşik aşıldığında işveren, sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir.

Eşik aşılmadığında ise sonuç çok daha hafiftir. Devamsız geçen günler için ücret ödenmez, o günler sigortalı gün sayısına da yansımaz; ayrıca işveren disiplin hükümlerine göre uyarı veya kınama uygulayabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı bu aşamada etkilenmez.

Uygulamada en çok atlanan nokta, devamsızlık tespitinin usulüdür. İşverenin tutanak düzenlemesi, işçiyi savunmaya davet etmesi ve fesih bildirimini yazılı yapması beklenir. Usule uyulmadan yapılan bir devamsızlık feshi, işçinin açacağı davada geçersiz sayılabilir ve o zaman kıdem tazminatı yeniden gündeme gelir.

Durum	Ödenecek ihbar tazminatı	Kıdem tazminatı	İşsizlik maaşı
İşveren süre tanıdı, işçi çalıştı	Yok (süre kullanıldı)	Hak kazanır	Alabilir
İşveren süre tanıdı, işçi birkaç gün gelmedi (eşik altı)	Yok	Hak kazanır	Alabilir
İşveren süre tanıdı, işçi devamsızlık eşiğini aştı	Yok	Hak kazanamaz	Alamaz
İşveren süre tanımadı, peşin ödedi	Peşin ödeme yerine geçer	Hak kazanır	Alabilir
İşçi istifa etti, süreye uymadı	İşçi öder	Kural olarak alamaz	Alamaz

İhbar süresinde işe gitmezsem ne olur?

Gelinmeyen günlerin ücreti ödenmez. Devamsızlık kanuni eşiği aşarsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir; bu durumda kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkı birlikte kaybedilir.

İhbar süresinde işe gitmezsek ne olur, bir gün gelmemek yeter mi?

Tek bir gün, kanunun aradığı üç kalıptan hiçbirini karşılamaz. Ancak o gün bir tatil gününün ertesine denk geliyorsa ve aynı ay içinde bu ikinci kez yaşanıyorsa eşik aşılmış olur. Takvimin nereye düştüğü bu nedenle önem taşır.

İhbar süresinde işe gelmeyen işçi için tutanak nasıl tutulur?

Tutanak, devamsızlığın yaşandığı her gün için ayrı düzenlenir; tarih, saat ve tanık imzalarını taşır. Ardından işçiden yazılı savunma istenir. Bu iki adım atlanırsa feshin haklılığını ispat yükü altındaki işveren, davada zor durumda kalır.

İhbar süresi çalışmazsam ne olur, ücretim kesilir mi?

Çalışılmayan günün ücreti doğmaz; bu bir ceza değil, iş görme borcunun yerine getirilmemesinin doğal sonucudur. İşverenin bunun ötesinde ücretten kesinti yapabilmesi ise ancak kanunda öngörülen hâllerde ve sınırlar içinde mümkündür.

İhbar süresinde çalışmayan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Fesih işveren tarafından ve geçerli sebeple yapılmışsa ödenek hakkı sürer. Devamsızlık nedeniyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan fesih yapılırsa işten çıkış kodu değişir ve ödenek hakkı düşer. Şartların ayrıntısı hangi durumlarda işsizlik maaşı alınır yazısında yer alıyor.

İhbar süresinde devamsızlık kıdemi etkiler mi?

Devamsız geçen günler fiilî çalışma sayılmadığı için kıdem hesabında dikkate alınmaz. Asıl etki ise dolaylıdır: devamsızlık haklı fesih sebebine dönüşürse kıdem tazminatı hakkı bütünüyle ortadan kalkar.

İhbar süresinde işe gitmek zorunlu mu?

İş görme borcu sürdüğü için işe gidilmesi beklenir. Gidilmediğinde doğan sonuç, devamsızlığın kanuni eşiği aşıp aşmadığına göre değişir; tek günlük bir aksama ile üç günlük bir aksamanın hukuki karşılığı aynı değildir.

İhbar süresinde işe gitmemek hangi durumda haklı sayılır?

Rapor, yasal izin, mücbir sebep veya işverenin açık muvafakati varsa devamsızlık haklı sebebe dayanır ve fesih sebebi oluşturmaz. Kanunun aradığı unsur zaten “haklı bir sebebe dayanmaksızın” işe gelmemektir.

İhbar süresine uymayan işçi hakkında hangi işlem yapılır?

İstifa hâlinde işveren tazminat talebini arabuluculuk ve dava yoluyla ileri sürer. İşveren feshinde ise talep değil, devamsızlık prosedürü işletilir; ikisi birbirinin yerine geçmez.

İhbar süresine uymak zorunlu mu?

Uymamanın karşılığı kanunda tazminat olarak belirlenmiştir. Yani kural bir yasak değil, bedelli bir yükümlülüktür ve bedeli kimin ödeyeceği bildirimi kimin yaptığına bağlıdır.

İhbar süresi tutulmazsa ne olur?

İşveren süreyi hiç işletmemiş ve karşılığını da ödememişse bildirim şartına uymamış sayılır. Sonuç, sürenin tamamına karşılık gelen giydirilmiş ücret tutarında ihbar tazminatıdır.

İhbar süresi tamamlanmazsa ne olur?

Eksik kalan kısmın sorumluluğu, süreyi eksik bırakan tarafa aittir. İşveren süreyi erken keserse kalan günlerin ücretini öder; işçi erken ayrılırsa kalan günlerin karşılığından sorumlu olur.

İhbar süresini tamamlamayan işçi hangi belgeyi imzalamalı?

İdeal olan, kalan sürenin karşılıklı olarak sona erdirildiğini gösteren bir protokoldür. Böyle bir belge yoksa çıkış evrakındaki “istifa” ya da “devamsızlık” ibaresi tek başına belirleyici hâle gelir.

İhbarı çalışmazsa ne olur, işveren zararını isteyebilir mi?

Kanun sorumluluğu süreye ait ücret tutarıyla sınırlamıştır. İşverenin bunu aşan bir zararı varsa genel hükümlere dayanarak talep etmesi mümkündür, ancak zararı ve illiyet bağını ispat etmek zorundadır.

İhbar süresine uyulmazsa ne olur?

Uymayan taraf, süreye karşılık gelen giydirilmiş ücret tutarında tazminatla yükümlü olur. Bu sonuç her iki taraf için de simetriktir; asimetri yalnızca peşin ödeme imkânında ortaya çıkar.

İhbar süresi kullanılmazsa ne olur?

Kullanılmayan sürenin ücreti doğmaz. İşveren süreyi kullandırmıyorsa karşılığını ödemek zorundadır; işçi kullanmıyorsa günler ücretsiz ve primsiz kalır.

İhbar süresi doldurulmazsa ne olur?

Doldurulmayan gün sayısı, tazminat hesabının da tabanını oluşturur. Sekiz haftalık süreden altı hafta çalışılmışsa sorumluluk kalan iki haftaya karşılık gelen tutarla sınırlıdır.

İhbar süresini doldurmadan işten çıkmak mümkün mü?

Fiilen mümkündür, ancak hukuki sonuçları vardır. İşverenle yazılı mutabakat sağlanmadığı sürece eksik günler tazminat veya devamsızlık başlığına yazılır.

İhbar süresini kullanmadan işten ayrılmak neyi değiştirir?

Çıkış tarihini değiştirmez, çıkış gerekçesini değiştirir. Gerekçedeki farklılık işsizlik ödeneği ve kıdem tazminatı hesabına doğrudan yansır.

İhbar vermeden işten çıkma hâlinde işveren ne talep eder?

Bildirim süresinin tamamına karşılık gelen tazminatı talep edebilir. Talep, arabuluculuk aşamasından geçirilmeden dava konusu yapılamaz.

İhbar süresinden önce işten çıkmak ile süre içinde ayrılmak farklı mı?

Farklıdır. Bildirim yapmadan ayrılmak sürenin tamamından, bildirim yapıp süreyi yarıda bırakmak ise yalnızca kalan kısımdan sorumluluk doğurur.

İhbar süresi kullanmak istemiyorum diyen işçiye ne önerilir?

Önce kıdem tazminatı riskinin hesaplanması, sonra yazılı talep ve mümkünse protokol. Bu üç adım, kaybı çoğu dosyada sıfıra indirir.

İhbar süresinden önce işten ayrılmak mümkün mü?

Anlaşmayla mümkündür. Tek taraflı ayrılmada ise sonucu belirleyen, ayrılanın bildirim yükümlülüğü altında olup olmadığıdır.

İhbar süresini çalışmamak için hangi yollar var?

Hukuka uygun üç yol vardır: ikale protokolü, işverenin süreden feragati ve peşin ödeme. Bunların dışındaki her yol, ya tazminat ya devamsızlık başlığına gider.

İhbar süresi kullanmak istemeyen işçi hangi hakkını kaybeder?

Çalışılmayan günlerin ücretini ve prim gününü kaybeder. Devamsızlık eşiği aşılırsa kayıp kıdem tazminatına ve işsizlik ödeneğine kadar genişler.

“Çalışmazsam Ne Olur?” Sorusunun Altı Ayrı Cevabı

Bu soru tek bir cevapla geçiştirilemez, çünkü sonucu belirleyen değişkenler beştir: feshi kim yaptı, kaç gün gelinmedi, gelinmeyen günler ardışık mı, ortada haklı bir sebep var mı ve işveren durumu kayda geçirdi mi. Aşağıdaki alt başlıklar bu değişkenlerin her birini ayrı bir açıdan ele alıyor.

Ortak payda şudur: hiçbir senaryoda işçiye idari para cezası ya da benzeri bir kamusal yaptırım uygulanmaz. Sonuçların tamamı iş sözleşmesinin kendi iç dünyasında kalır; ücret, tazminat ve sigortalılık kalemlerinde görünür.

İkinci ortak payda ise kayıt meselesidir. İşveren devamsızlığı belgelemediyse, sonradan ileri süreceği haklı fesih iddiasını ispat edemez. Bu nedenle pratikte en belirleyici unsur, kanun metni kadar işyerinin kayıt disiplinidir.

İhbar süresinde çalışmazsam ne olur?

Gelinmeyen günler ücretsiz kalır ve sigortalı gün sayısına yazılmaz. Eksik prim günü, ileride işsizlik ödeneği veya emeklilik hesabında karşınıza çıkabilecek bir sonuçtur.

İhbar süresini çalışmazsam ne olur?

Sürenin tamamını çalışmamak, işveren feshinde çıkış kodunun değişmesi riskini taşır. Kod değişikliği işsizlik ödeneği başvurunuzun reddine yol açabilir ve bu, tazminattan bağımsız ayrı bir kayıptır.

İhbar çalışmazsam ne olur?

Kısa biçimiyle sorulan bu soruda çoğu kişi ceza bekler. Hukuki karşılık cezai değil, sözleşmeseldir: ya eksik ücret ya tazminat sorumluluğu ya da haklı fesih riski doğar.

İhbar kullanmazsam ne olur?

Süreyi hiç kullanmamak, sözleşmenin sona erme tarihini öne çekmez. Tarih aynı kalır; yalnızca aradaki günlerde çalışılmamış olur ve bunun kaydı işverenin tutanaklarında görünür.

İhbar süremi kullanmazsam ne olur?

Birinci tekil şahısla sorulan bu soruda kritik ayrıntı, işverenle önceden konuşulup konuşulmadığıdır. Yazılı mutabakat varsa hiçbir olumsuz sonuç doğmaz; yoksa devamsızlık değerlendirmesi devreye girer.

İşçi ihbar süresini çalışmazsa ne olur?

İşveren cephesinden bakıldığında yapılacak ilk iş, devamsızlığı günü gününe tutanakla tespit etmek ve işçiden yazılı savunma istemektir. Bu adımlar atılmadan verilen çıkış, davada geçersiz sayılabilir.

İhbar süresi çalışmazsam ödeme nasıl yapılır?

Çalışılan günlerin ücreti olağan bordro düzeninde ödenir. Kıdem ve varsa diğer alacaklar ise sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel olur; devamsızlık bu ödemelerin tarihini değil, kapsamını etkileyebilir.

İhbar süresi çalışmamak mümkün mü?

Hukuka uygun yolu ikale veya işverenin süreden feragatidir. Bu iki yol dışında süreyi çalışmamak, tek taraflı bir tercih olarak kalır ve riski tercih edene aittir.

İhbar süresinde çalışmamak ne anlama gelir?

Hukuken bu, iş görme borcunun ifa edilmemesidir. Karşılığı, borcun karşı tarafında duran ücret alacağının doğmaması ve koşulları oluşmuşsa haklı fesih hakkının doğmasıdır.

İhbar Süresinde Çalışmak İstemeyen İşçi Hangi Yolu İzlemeli?

Bu bölüm, süreyi çalışmak istemeyen kişinin riski en aza indirmek için atması gereken adımları sıralıyor. Sıra önemlidir: önce talep yazılı hâle getirilir, sonra işverenin cevabı beklenir, cevap olumluysa protokol imzalanır, olumsuzsa karar bilinçli biçimde verilir.

Yazılı talep, sonradan çıkacak “haber vermeden gitti” iddiasını da karşılar. Talebin işverene ulaştığını gösteren bir kayıt (imzalı suret, kurumsal e-posta, tebligat) saklanmalıdır. Bu belge, devamsızlık tartışmasında işçinin elindeki en güçlü tek belgedir.

İşveren talebi reddederse iki seçenek kalır: süreyi çalışmak veya sonuçlarını kabullenerek ayrılmak. İkinci seçenekte kaybedilecek kalemlerin önceden hesaplanması, kararın duygusal değil hesaplı verilmesini sağlar.

İhbar süresinde çalışmak istemeyen işçi ne yapmalı?

İlk adım, kalan süreyi çalışmak istemediğini ve hangi tarihte ayrılmak istediğini yazılı olarak bildirmektir. İşverenin yazılı kabulü alınmadan işe gelmemek, en pahalı seçenektir.

İhbar süresini çalışmak istemeyen işçi hangi riski alır?

Risk, kıdem tazminatının tamamıdır. Devamsızlık haklı fesih sebebine dönüştüğü anda, yıllara yayılmış birikim tek kalemde ortadan kalkar.

İşçi ihbar süresinde çalışmak istemezse işveren ne yapar?

İşveren ya talebi kabul edip ilişkiyi anlaşmayla bitirir, ya süreyi peşin ödeyerek kapatır, ya da devamsızlık sürecini işletir. Üçünün sonucu işçi açısından birbirinden çok farklıdır.

İhbar süresinde işçi çalışmak istemezse hangi belgeler tutulur?

İşçinin yazılı talebi, işverenin cevabı, günlük devamsızlık tutanakları ve savunma istem yazısı. Bu dört belge, uyuşmazlığın sonucunu büyük ölçüde belirler.

İşten çıkarılan kişi ihbar süresini kullanmak istemezse ne değişir?

Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı değişmez; hesap fesih tarihindeki kıdeme göre yapılır. Değişen tek şey, devamsızlığın yeni bir fesih sebebine dönüşme ihtimalidir.

Personel ihbar süresini kullanmak istemeyen işçi konumundaysa ne yapılır?

İnsan kaynakları açısından doğru uygulama, talebi kayda almak ve yazılı cevap vermektir. Sözlü olarak “gelme” denip sonra devamsızlık işlenmesi, davada işveren aleyhine yorumlanır.

İşveren ihbar süresini kullanmak istemezse ne olur?

İşveren süreyi işletmek istemiyorsa karşılığını peşin öder ve ilişki o anda sona erer. Bu tercih işçinin işe iade hakkını etkilemez, yalnızca çalışılacak günleri ortadan kaldırır.

İşten çıkarılınca ihbar süresi olur mu?

Fesih haklı nedene dayanmıyorsa olur. İşveren ya süreyi kullandırır ya karşılığını öder; ikisini de yapmazsa ihbar tazminatı doğar.

İşten çıkarılırken ihbar süresi nasıl hesaplanır?

Hesap, işe giriş tarihi ile fesih bildiriminin tebliğ tarihi arasındaki kıdeme bakılarak yapılır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek dikkate alınır.

İşten çıkarılmada ihbar süresi nasıl işler?

Bildirimin tebliğiyle başlar, kanuni hafta sayısı kadar devam eder ve son günün bitiminde sözleşme kendiliğinden sona erer. Bu dönemde işçinin bütün hakları yürürlüktedir.

İşveren çıkarınca ihbar süresi kaç gündür?

Kıdeme göre 14, 28, 42 veya 56 gün. Üç yılı aşan çalışanlarda süre 56 güne çıkar ve sözleşmeyle daha da uzatılmış olabilir.

İşveren çıkardığında ihbar süresi ne zaman başlar?

Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği anda. Bildirimin hazırlandığı tarih değil, işçinin bilgisine ulaştığı tarih esas alınır; bu nedenle imza ve tebliğ kaydı önem taşır.

İhbar Süresi İçinde İş Sözleşmesi Devam Eder

Bu yazıdaki bütün sonuçların dayandığı ilke, Yargıtay tarafından tek cümlede ifade edilmiştir. 9. Hukuk Dairesi E.2015/25232 K.2018/20419 sayılı ve 13.11.2018 tarihli kararı şöyle der: “İhbar öneli içinde iş ilişkisi devam etmekte olup, çalışılan süre zarfında tarafların başka bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmeleri mümkündür. Koşulların varlığı halinde ihbar öneli içinde işçinin veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmeleri ve yine işçinin önel içinde emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini sona erdirmesi imkan dahilindedir.”

Kararın olgusu da öğreticidir. İşçi istifa dilekçesinde sekiz haftalık önelin sonunda ayrılacağını bildirmiş, önel devam ederken Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurup yaş dışındaki emeklilik şartlarını taşıdığına dair yazıyı almış ve işverene sunmuştur. Yerel mahkeme “istifa dilekçesindeki sebeple bağlıdır” diyerek kıdem tazminatını reddetmiş, Yargıtay bu kararı bozmuştur. Çünkü önel içinde iş ilişkisi yaşadığı için işçi o dönemde yeni bir fesih iradesi açıklayabilir.

İlkenin iki yüzü vardır ve ikisi de bu yazının konusudur. İşçi lehine yüzü: önel içinde emekliliğe hak kazanan işçi kıdem tazminatını alır. İşveren lehine yüzü: önel içinde devamsızlık yapan veya başka bir haklı fesih sebebi doğuran işçiye karşı işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Bildirim süresi bir bekleme odası değil, hukuken canlı bir dönemdir.

İhbar süresi bitince ne olur?

Sürenin son günü bittiğinde sözleşme kendiliğinden sona erer; ayrıca yeni bir fesih bildirimine gerek yoktur. Kanunun ifadesiyle sözleşme o tarihte “feshedilmiş sayılır”. Çıkış işlemleri, kıdem ve varsa diğer alacakların ödenmesi bu tarihe bağlanır.

İhbar süresinde işveren işçiyi çıkarabilir mi?

Haklı bir sebep doğmuşsa çıkarabilir; sebep yoksa kendi bildirdiği tarihi beklemesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2018/8244 K.2019/6671 sayılı 25.03.2019 tarihli kararında, önel sonunu 28 Nisan olarak bildiren işverenin 21 Nisan’da fesih yapmasını verilen önelle uyumsuz bulmuş ve işe iade kararını onamıştır.

İhbar süresi içinde istifadan vazgeçilebilir mi?

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğurur ve tek taraflı olarak geri alınamaz. Ancak işveren kabul ederse istifa geri alınabilir; bu, yeni bir anlaşmadır. Kabul edilmezse bildirim süresi işlemeye devam eder.

İhbar süresi kıdemden sayılır mı?

Fiilen çalışılan bildirim süresi kıdeme dâhildir; sözleşme o günlerde ayakta olduğu için kıdem işlemeye devam eder. Peşin ödeme yapılarak ilişki hemen bitirilmişse, peşin ödenen süre kural olarak kıdem hesabına eklenmez.

İstifa Cephesinde Tablo Nasıl Tersine Döner?

İşçinin kendi feshinde bildirim şartına uyması gereken taraf işçidir. İşçi süre tanımadan ya da tanıdığı süreyi doldurmadan ayrılırsa, 17. maddenin dördüncü fıkrası doğrudan ona uygulanır ve eksik kalan süreye karşılık gelen ücret tutarında tazminattan sorumlu olur.

Tutarın hesabında yalın ücret değil giydirilmiş ücret esas alınır. 17. maddenin son fıkrası, bu maddeye göre ödenecek tazminatların hesabında 32. maddenin birinci fıkrasındaki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını söyler. Yol, yemek, düzenli ikramiye gibi kalemler bu nedenle hesaba girer.

Doğan bu borcun tahsili konusunda yaygın bir yanılgı vardır: işveren tutarı son ödemeden kendiliğinden düşemez. Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinin ikinci fıkrası, işverenin işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas etmesini yasaklar; dar istisna yalnızca işçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla sabit olan zararlara ilişkindir. İşverenin yolu ya işçinin yazılı muvafakati ya da dava veya icra takibidir.

İstifa cephesinin tamamı — bildirim süresinin gün karşılığı, dilekçenin teslim tarihinin sürenin başlangıcına etkisi, kesinti yasağının Yargıtay uygulaması ve deneme süresi istisnası — ayrı bir yazının konusudur: istifa ettikten sonra kaç gün çalışılır.

İhbar süresini kullanmak istemeyen işçi hangi yolu izlemeli?

Anlaşma yolu her zaman daha ucuzdur. İşverenle karşılıklı sonlandırma protokolü imzalanırsa bildirim süresi hiç işlemez ve tazminat doğmaz. Tek taraflı ayrılmak, hesabı işçinin üzerinde bırakır.

İşçi ihbar süresine uymazsa ne olur?

Sorumluluğu, uymadığı süreye karşılık gelen ücret tutarıyla sınırlıdır. İşverenin gerçek zararı bundan fazlaysa fazlasını isteyip isteyemeyeceği ayrı bir tartışmadır ve ispat yükü işverendedir.

Peşin Ödeme Hakkı Neden Yalnızca İşverende?

17. maddenin beşinci fıkrası tek cümledir ve bütün dengeyi kurar: “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Cümlenin öznesi işverendir ve kanunda bunun işçi için simetrik bir karşılığı yoktur. İşçi, “bildirim süresinin ücretini size ödüyorum, bugün ayrılıyorum” diyerek ilişkiyi tek taraflı ve hukuka uygun biçimde bitiremez.

Bu asimetri ilk bakışta işçi aleyhine görünür, ama tek yönlü değildir. İşveren peşin ödemeyi seçtiğinde işçi hiç çalışmadan sürenin tam ücretini alır; üstelik bu, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. 17. madde bunu açıkça söyler: bildirim şartına uymamak veya ücreti peşin ödeyerek feshetmek, 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasına engel olmaz.

İşçi cephesinde ise kanun, ödeme değil sorumluluk öngörür. İşçi süreye uymadan ayrılırsa fiil hukuka aykırıdır ve karşılığında tazminat doğar; peşin ödeme gibi meşru bir “satın alma” yolu yoktur. Pratikte sonuç benzer görünse de hukuki nitelik farklıdır ve bu fark, ikale görüşmelerinde işçinin pazarlık gücünü doğrudan etkiler.

İşverenin ihbar süresinde işçiyi çalıştırmaması mümkün mü?

Mümkündür ve yolu peşin ödemedir. İşveren süreye ait giydirilmiş ücreti ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bu durumda işçi süreyi çalışmaz, ücretini toplu alır ve iş ilişkisi ödeme tarihinde biter.

İşveren ihbar süresini kullandırmazsa ne olur?

Süreyi kullandırmayan ve karşılığını da ödemeyen işveren, bildirim şartına uymamış sayılır ve ihbar tazminatından sorumlu olur. Tutar, kıdeme karşılık gelen sürenin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmasıyla bulunur.

İşveren ihbar süresini iptal edebilir mi veya kısaltabilir mi?

Tek taraflı olarak kısaltamaz. Bildirim yapıldıktan sonra süre kanuni asgarinin altına indirilemez; indirilirse fesih usulsüz hâle gelir. Süreyi kısaltmanın hukuka uygun tek yolu, kalan kısmın ücretini peşin ödemektir.

İhbar süresi peşin ödenirse işe iade davası açılabilir mi?

Açılabilir. Peşin ödeme, feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı denetimini ortadan kaldırmaz. İşe iade yolunun şartları ve süreleri işe iade davası ve şartları yazısında ayrıntılı olarak ele alınıyor.

İşveren ihbar süresine uymazsa işçi ne yapabilir?

İhbar tazminatı talep edebilir. Talep önce arabuluculuk aşamasından geçer; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Feshin geçersizliği de ayrıca ileri sürülecekse işe iade için öngörülen bir aylık süreye dikkat edilmesi gerekir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

Bildirim süresinin en somut ve en az kullanılan hakkı budur. 27. madde işverene açık bir yükümlülük yükler: işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İznin süresi günde iki saatten az olamaz. Bu, işverenin takdirine bırakılmış bir nezaket değil, kanuni bir asgaridir.

İşçi isterse bu saatleri günlük kullanmak yerine biriktirip toplu kullanabilir. Ancak kanun buna iki şart bağlar: toplu kullanmak isteyen işçi bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır. Yani biriken saatler sürenin başında değil, sonunda kullanılır ve önceden haber verilir.

Yaptırım tarafı çoğu işyerinde bilinmez. İşveren izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. Daha ağırı ise ikinci fıkradadır: işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş arama izni kaç saat, kaç gün kullanılır?

Günde en az iki saat. Sekiz haftalık bildirim süresi kullanan bir işçide bu, çalışılan gün sayısına göre yüz saati aşan bir toplam yapar ve toplu kullanıldığında birkaç tam iş gününe karşılık gelir.

İş arama iznini toplu kullanma nasıl talep edilir?

Yazılı bir dilekçeyle, hangi günlerde kullanılacağı belirtilerek talep edilir. Talep edilen günlerin işten ayrılma gününden önceki günlere denk gelmesi kanuni şarttır; sürenin ortasına serpiştirilmiş toplu kullanım talebi reddedilebilir.

İş arama izni toplu kullanılırsa işten çıkış tarihi ne olmalıdır?

Çıkış tarihi değişmez. İzin, bildirim süresinin son günlerine denk getirilse bile sözleşme yine kanuni sürenin dolduğu tarihte sona erer. İzin sürenin sonuna alınır, sürenin kendisini kısaltmaz.

İş arama izni kullandırılmazsa ne olur?

Kullandırılmayan sürenin ücreti işçiye ödenir. İşçi o saatlerde çalıştırılmışsa ödeme ikiye katlanır: hem izin ücreti hem de çalıştırılan sürenin yüzde yüz zamlı ücreti istenebilir.

İş arama izni kimlere verilir?

Bildirim süresi işleyen her işçiye. Kanun bu konuda feshi kimin yaptığına göre ayrım yapmaz; süre işliyorsa izin hakkı da doğar. Uygulamada istifa eden işçiye izin verilmemesi sık görülen bir yanlıştır.

İşçi iş arama iznini kullanmak istemezse ne olur?

İzin bir haktır, kullanılması zorunlu değildir. Ancak işçi kullanmak istemediğini beyan etse bile, işveren onu o saatlerde çalıştırıyorsa zamlı ücret yükümlülüğü gündeme gelebilir. Bu nedenle beyanın yazılı alınması işveren açısından önemlidir.

İhbar Süresi ile Yıllık İzin İç İçe Giremez

İşyerlerinde en sık yapılan uygulama hatası budur: işveren bildirim süresi tanır, sonra o sürenin son haftalarına işçinin birikmiş yıllık iznini denk getirir ve hem süreyi doldurmuş hem izni kullandırmış olduğunu düşünür. Oysa 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinin ikinci fıkrası bunu doğrudan yasaklar: “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.”

Yargıtay bu yasağın sonucunu hangi tarafa yüklediğini de netleştirmiştir. 7. Hukuk Dairesi E.2015/37912 K.2016/7922 sayılı 12.04.2016 tarihli kararı şöyle der: “Yıllık izin ile ihbar önelinin içiçe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar.” Aynı kararda “ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi” kavramı kullanılmış ve önelin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandıran işveren aleyhine ihbar tazminatı talebinin kabulü yerinde bulunmuştur.

Kararın olgusu uygulamayı birebir yansıtır: işveren 19.09.2013’te önel vererek sözleşmenin 30.11.2013’te sona ereceğini bildirmiş, ardından 15.11.2013–30.11.2013 arasına yıllık izin yerleştirmiştir. Sonuç, işverenin beklediğinin tam tersi olmuştur; izin ayakta kalmış, önel geçersiz sayılmış ve ihbar tazminatı doğmuştur. Aynı kararda bilirkişinin on dört günlük izni kullanılmamış sayarak hesaba katması da hatalı bulunmuştur, çünkü geçersiz olan izin değil öneldir.

İç içe geçmenin ikinci sonucu dava süresine yansır. 22. Hukuk Dairesi E.2011/16037 K.2011/8988 sayılı 30.12.2011 tarihli kararında, önel içinde yıllık izin kullandırılması nedeniyle “usulüne uygun önel verilmediğinin kabul edilmesi gerektiği” ve işe iade davası açma süresinin başlangıcının izin bitim tarihi sayılacağı benimsenmiştir. Süresi geçtiği düşünülen bir işe iade talebi, bu yüzden süresinde sayılabilir.

İhbar süresinde yıllık izin kullanılır mı?

İşveren feshinde kullanılamaz; iki süre iç içe geçemez. Yıllık iznin bildirim süresinden önce kullandırılması asıldır. İzin kalmışsa ve kullandırılmamışsa karşılığı ücret olarak ödenir.

Yıllık izinler ihbar süresinden düşülür mü?

Düşülemez. Bildirim süresi bölünmez bir bütündür; içine izin yerleştirilerek kısaltılamaz. Böyle bir uygulama süreyi kısaltmaz, aksine önelin tamamını geçersiz kılar.

İstifa eden işçinin ihbar süresinde yıllık izin kullanması mümkün mü?

59. maddenin ikinci fıkrası “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde” diyerek kapsamı işveren feshiyle sınırlar. İşçi feshinde bu yasak metnin lafzı bakımından uygulanmaz; ancak tarafların anlaşmasıyla izin kullandırılması hâlinde bunun bildirim süresini doldurmuş sayılıp sayılmayacağı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman ödenir?

Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde, hak kazanılıp kullanılmayan sürelere ait ücret son ücret üzerinden ödenir. Hesaplamanın ayrıntısı işten ayrılırken yıllık izin ücreti hesaplama yazısında yer alıyor.

İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Ne Olur?

Rapor, bildirim süresi içindeki devamsızlığı meşru hâle getiren en yaygın sebeptir. Usulüne uygun alınmış ve işverene bildirilmiş bir istirahat raporu varsa, o günler 25/II-(g) anlamında devamsızlık sayılmaz; çünkü kanunun aradığı unsur “haklı bir sebebe dayanmaksızın” işe gelmemektir. Raporlu geçen günler haklı sebeptir.

Raporun bildirim süresini uzatıp uzatmadığı ise ayrı bir sorudur. Bildirim süresi takvim üzerinden işlediği için rapor kural olarak süreyi durdurmaz; süre, rapor devam ederken de akmaya devam eder ve son gününde sözleşme sona erer. Rapor süresi bildirim süresini aşarsa sözleşme yine bildirim süresinin sonunda biter, raporun kalan kısmı iş ilişkisini ayakta tutmaz.

Uzun süreli raporlarda tablo değişir. 25. maddenin birinci bendi, hastalık nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini altı hafta aşması hâlinde işverene fesih hakkı tanır. Bu, ayrı bir haklı fesih sebebidir ve raporun bildirim süresi içinde başlamış olması onu ortadan kaldırmaz.

İhbar süresinde rapor alınır mı?

Alınır. Sözleşme yürürlükte olduğu için işçinin hastalık hâlindeki hakları da devam eder; geçici iş göremezlik ödeneği şartları varsa ödenir.

Rapor ihbar süresinden sayılır mı, süreyi uzatır mı?

Raporlu günler bildirim süresinin içinde kalır ve süreyi uzatmaz. Süre takvim üzerinden akar; rapor onu durduran bir sebep değildir.

Raporlu işçi ihbar süresi içinde işten çıkarılabilir mi?

Rapor tek başına fesih yasağı doğurmaz, ancak feshin geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Raporlu olmayı fesih sebebi yapan bir uygulama, feshin geçersizliği iddiasına açık hâle gelir.

İhbar süresi içinde rapor alınırsa ne olur, devamsızlık sayılır mı?

Sayılmaz. Raporun zamanında işverene ulaştırılması şartıyla o günler haklı sebebe dayanır ve devamsızlık hükümleri uygulanmaz. Raporun bildirilmemesi hâlinde ise tartışma yeniden açılır.

İhbar Süresinde Maaş, Sigorta ve Diğer Haklar

Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi ayakta olduğundan işçinin bütün hakları aynen devam eder. Ücret tam olarak ödenir, sigorta primleri yatırılır, yol ve yemek gibi yan haklar sürer. Süreye girmiş olmak, işçiyi “yarı çalışan” konumuna düşürmez; hukuken hiçbir şey değişmemiştir.

Fazla çalışma da aynı çerçevededir. Bildirim süresi içinde fazla mesai yaptırılması mümkündür ve karşılığı zamlı ödenir. İşçinin fazla çalışmaya onay vermesi kuralı bu dönemde de geçerlidir; sürenin sonuna yaklaşılmış olması işvereni bu kuraldan muaf tutmaz.

Peşin ödeme yapılan hâlde ise tablo farklıdır. İş ilişkisi ödemeyle birlikte sona erdiği için sonraki günlerde sigorta primi yatmaz ve yan haklar işlemez. İşçinin eline geçen, sürenin giydirilmiş ücret karşılığıdır; sigortalılık ise çıkış tarihinde durur.

İhbar süresinde maaş alınır mı?

Çalışılan günlerin ücreti tam olarak alınır. Ücret, sürenin sonunda değil olağan ödeme gününde ödenir; bildirim süresinde olmak ödeme takvimini değiştirmez.

İhbar süresinde sigorta yatar mı?

Fiilen çalışılan bildirim süresinde primler yatmaya devam eder. Peşin ödeme yapılarak ilişki erken bitirilmişse, peşin ödenen döneme prim yatırılmaz.

İhbar süresinde maaş verilir mi, eksik ödenebilir mi?

Ücret tam olarak verilir; bildirim süresine girilmiş olması indirim sebebi değildir. Eksik ödeme yapılması hâlinde işçi, ücretin ödenmemesine dayanarak haklı nedenle fesih yoluna dahi gidebilir. Bu ihtimal maaş ödenmemesi nedeniyle fesih yazısında ayrıntılı ele alınıyor.

İhbar süresinde mesai yapılır mı, çalışma saatleri değişir mi?

Çalışma düzeni aynen sürer. Tek fark, günde en az iki saatlik iş arama iznidir; bu saatler çalışma süresinden düşülür ve ücretten kesinti yapılmaz. Fazla mesai ücreti hesabı da olağan kurallara göre yapılır.

İhbar süresinde işçinin hakları nelerdir?

Ücret, sigorta, yan haklar, yıllık izin hakkı, iş arama izni ve iş sağlığı güvenliği önlemlerinden yararlanma hakkı aynen devam eder. Buna karşılık iş görme, sadakat ve rekabet etmeme borçları da sürer.

İhbar süresinde iş bulan işçi ne yapmalı?

Yeni işe başlama tarihi, mevcut sözleşmenin sona erdiği tarihten sonraya alınmalıdır. İki iş ilişkisinin çakışması, sadakat borcu ve rekabet yasağı tartışmalarını doğurabilir. Tarihler çakışıyorsa işverenle görüşerek erken ayrılma konusunda yazılı mutabakat sağlamak en güvenli yoldur.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar, Nasıl Bildirilir?

Kanun başlangıcı tek bir ana bağlar: süre, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak işler. Yani bildirimin yazıldığı tarih değil, karşı tarafa ulaştığı tarih esastır. Elden tebliğde imza tarihi, posta veya noter yoluyla gönderimde tebliğ tarihi, kurumsal e-posta ile bildirimde ise iletinin ulaştığı tarih başlangıç sayılır.

Bildirimin ispatı, sürenin kendisinden daha çok tartışma yaratır. İşveren feshi yazılı yapmak ve sebebini açık biçimde belirtmek zorundadır; işçi cephesinde ise istifanın yazılı olması kanuni bir geçerlilik şartı olmasa da ispat kolaylığı sağlar. Sözlü bildirimin geçerli sayıldığı hâllerde bile bildirimin hangi tarihte yapıldığı tanıkla kanıtlanmak zorunda kalır.

Sürenin sonu ise otomatiktir. Kanun “feshedilmiş sayılır” ifadesini kullandığı için son günün bitiminde ayrıca bir işlem yapmaya gerek kalmaz. İşverenin o tarihte çıkış bildirgesini vermesi, işçinin de belgelerini teslim alması yeterlidir.

İhbar süresi ne zaman başlar?

Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günü izleyen süreçte işlemeye başlar. Bildirimin tebliğ edilmediği bir tarihten geriye doğru süre işletilemez.

Sözlü ihbar geçerli mi?

İşveren feshinde yazılılık aranır ve sebebin açıkça gösterilmesi gerekir. İşçinin istifasında yazılı şekil geçerlilik şartı değildir, ancak ispat bakımından yazılı bildirim güçlü biçimde önerilir.

İhbar süresi bildirimi nasıl yapılır?

Bildirimde sözleşmenin hangi tarihte sona ereceğinin açıkça yazılması uygulamada en sağlıklı yöntemdir. Tarih belirtilmeden yapılan bildirimlerde sürenin başlangıcı ve bitişi sonradan tartışma konusu olur.

WhatsApp veya e-posta ile yapılan bildirim geçerli midir?

İçeriğinin ve ulaştığı tarihin ispatlanabildiği elektronik bildirimler uygulamada dikkate alınmaktadır. Buna karşılık işveren feshinde aranan yazılılık ve sebep gösterme şartlarının bu yolla karşılanıp karşılanmadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

İhbar süresi nasıl başlar?

Tek başlatıcı vardır: fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması. İşverenin kendi defterine yazdığı tarih, işçiye tebliğ edilmediği sürece süreyi başlatmaz.

İhbar süresi nasıl kullanılır?

Olağan mesai düzeni sürer, günde en az iki saat iş arama izni kullanılır ve sürenin sonunda çıkış işlemleri yapılır. Kullanım biçimi, işçiye yeni iş arama imkânı tanıyacak şekilde kurulmalıdır; sürenin sırf şeklen geçirilmesi kanunun amacına aykırıdır.

İşten ayrılma ihbar süresi kaç haftadır?

İstifa eden işçi için de aynı kıdem tablosu geçerlidir: iki, dört, altı veya sekiz hafta. Kanun bildirim sürelerini taraf ayrımı yapmadan düzenler.

İşten ayrılırken ihbar süresi zorunlu mu?

İstifa haklı bir nedene dayanmıyorsa süreye uyulması beklenir. 24. maddedeki haklı nedenlerden biri varsa süre hiç aranmaz ve tazminat sorumluluğu doğmaz.

İşten ayrılma süresi ile ihbar süresi arasındaki fark nedir?

“İşten ayrılma süresi” gündelik bir ifadedir ve çoğu zaman kişinin kendi planladığı takvimi anlatır. İhbar süresi ise kanunun belirlediği asgari bekleme dönemidir; kişisel planlama bu süreyi kısaltmaz.

İşten çıkma ihbar süresi ile işten çıkarma ihbar süresi aynı mı?

Süreler aynıdır, sonuçlar farklıdır. Aynı kıdem tablosu her iki yönde de uygulanır; fakat süreye uyulmadığında ödeme yapacak taraf ile tazminat isteyecek taraf yer değiştirir.

İşten çıkmadan ihbar süresi ne kadar önce bildirilmeli?

Ayrılmak istediğiniz tarihten geriye doğru kıdeminize karşılık gelen hafta sayısı kadar önce. Üç yılı aşan bir kıdemde bu, ayrılma tarihinden sekiz hafta önce bildirim yapmak demektir.

Sözleşmede Daha Uzun İhbar Süresi Yazıyorsa Geçerli mi?

17. maddenin üçüncü fıkrası süreleri “asgari” ilan eder ve sözleşmelerle artırılabileceğini söyler. Bu nedenle iş sözleşmesinde “taraflar üç ay önceden bildirimde bulunur” gibi bir kayıt kural olarak geçerlidir. Artırım, kanunun izin verdiği bir serbestidir.

Ancak artırımın hangi tarafa nasıl uygulanacağı önemlidir. Bildirim süresi karşılıklılık ilkesine dayanır; taraflardan yalnızca birini uzun süreye bağlayıp diğerini kanuni asgaride bırakan bir düzenleme, işçi aleyhine dengesizlik yaratır. Böyle bir kaydın işçiye karşı ileri sürülmesi hâlinde hâkimin denetimi gündeme gelir.

Pratik sonuç şudur: artırılmış süre işçi lehine işlediğinde (işveren daha uzun süre beklemek zorunda kalır) tartışma çıkmaz. İşçinin ayrılmasını zorlaştırmak için konulmuş uzun süreler ise, çalışma özgürlüğünü fiilen ortadan kaldıracak ölçüye vardığında geçerliliği sorgulanır.

Sözleşmede ihbar süresi altı ay yazıyorsa uymak zorunda mıyım?

Kayıt karşılıklı olarak düzenlenmişse kural olarak bağlayıcıdır. Yalnızca işçiyi bağlayan ve ayrılmasını fiilen imkânsız kılan tek yönlü sürelerin geçerliliği ise dava konusu yapılabilir.

İhbar süresi kanuni sürenin altına indirilebilir mi?

İndirilemez. Kanun süreleri asgari kabul ettiği için altına inen kayıtlar geçersizdir ve o hâlde kanuni süre uygulanır.

Toplu iş sözleşmesiyle ihbar süresi değiştirilebilir mi?

Toplu iş sözleşmeleri de süreleri artırabilir. Nitekim deneme süresinin dört aya kadar uzatılması yalnızca toplu iş sözleşmesiyle mümkündür; bildirim sürelerinde de artırım yönünde düzenleme yapılabilir.

İhbar Süresinin Hiç Uygulanmadığı Hâller

Bildirim süresi her fesihte işlemez. Kanunun sistemi içinde en az dört hâlde süre hiç gündeme gelmez ve bu hâller, havuzdaki “ihbar süresi olmadan işten nasıl çıkılır” sorusunun meşru cevaplarını oluşturur.

Birincisi deneme süresidir. 15. madde, deneme kaydının en çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört ay) olabileceğini ve bu süre içinde tarafların sözleşmeyi “bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız” feshedebileceğini söyler. İkincisi haklı nedenle derhal fesihtir: 24. veya 25. maddedeki sebeplerden biri varsa süre beklenmez.

Üçüncüsü belirli süreli iş sözleşmeleridir. 17. madde açıkça “belirsiz süreli iş sözleşmeleri” için düzenlenmiştir; belirli süreli sözleşme kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer ve ayrıca bildirim gerekmez. Dördüncüsü ise tarafların anlaşmasıdır; ikale ile sona erdirmede süre işlemez.

Deneme süresinde ihbar süresi var mı?

Yoktur. Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi tanımadan ve tazminat ödemeden ayrılabilir. İşçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları ise saklıdır. Deneme süresinde tazminatsız işten çıkarılma yazısı bu dönemin sınırlarını ayrıntılı ele alıyor.

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi olur mu?

Sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiği için bildirim süresi aranmaz. Sözleşmenin süresinden önce haksız olarak feshedilmesi hâlinde ise ihbar tazminatı değil, kalan süreye ilişkin bakiye ücret gündeme gelir.

Haklı nedenle fesihte ihbar süresi beklenir mi?

Beklenmez; haklı nedenle fesih derhal hüküm doğurur. Buna karşılık haklı nedenin varlığı ispat edilemezse fesih bildirimli fesih gibi değerlendirilir ve ihbar tazminatı doğabilir. Bu ihtimal haklı fesihte ihbar tazminatı yazısında ayrıntılı incelenmiştir.

Hangi durumlarda ihbar süresi olmaz?

Deneme süresinde, haklı nedenle derhal fesihte, belirli süreli sözleşmenin süre bitimiyle sona ermesinde ve tarafların karşılıklı anlaşmasında süre işlemez. Ayrıca işçinin ölümü hâlinde sözleşme kendiliğinden sona erer.

Emeklilik, Evlilik, Askerlik ve Memuriyete Geçişte İhbar Süresi

Bu dört başlık uygulamada sık karıştırılır, çünkü üçü kıdem tazminatı bakımından özel olarak korunmuşken hiçbiri bildirim süresini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Mülga 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi, emeklilik, askerlik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılmasını kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasında sayar; ancak bu hüküm bildirim süresinden söz etmez.

Ayrım şudur: bu hâllerde işçi kıdem tazminatını alır, fakat kural olarak bildirim süresine uyması beklenir. Uymadığı takdirde işverenin ihbar tazminatı talebi teorik olarak gündeme gelebilir. Uygulamada pek çok işveren bu talebi ileri sürmez, fakat hukuki dayanağı tartışmasız biçimde yok sayılamaz.

Memuriyete geçiş ise kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. Kamu görevine atanan işçi, özel sektördeki iş sözleşmesini sona erdirirken genel kurallara tabidir; atama yazısı tek başına bildirim süresini ortadan kaldırmaz. Göreve başlama tarihi ile bildirim süresinin sonu çakışıyorsa işverenle mutabakat sağlamak tek pratik yoldur.

Emekli olurken ihbar süresi var mıdır?

Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır, fakat bildirim süresi bakımından özel bir muafiyeti yoktur. Önel içinde emekliliğe hak kazanılması hâlinde kıdem tazminatı doğduğu, yukarıda anılan 9. Hukuk Dairesi kararıyla sabittir.

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi ihbar süresine uymak zorunda mı?

Evlilik, kıdem tazminatı bakımından koruma sağlar; bildirim süresinden otomatik muafiyet getirmez. Konunun ayrıntısı evlilik nedeniyle işten ayrılma ve ihbar süresi yazısında ele alınıyor.

Askerlik nedeniyle işten ayrılmada ihbar süresi işler mi?

Askerlik de kıdem tazminatı bakımından korunan hâllerdendir. Sevk tarihi ile bildirim süresinin sonu çakışmıyorsa, sevk belgesinin işverene erken bildirilmesi ve süreye ilişkin mutabakat sağlanması önerilir.

Sağlık nedeniyle ayrılan işçi ihbar süresini çalışmak zorunda mı?

Sağlık durumu 24. maddedeki haklı fesih sebeplerinden birini oluşturuyorsa süre beklenmez; oluşturmuyorsa genel kurallar uygulanır. Ayrım sağlık nedeniyle işten ayrılma yazısında ayrıntılandırılmıştır.

Özel sektörden devlet memurluğuna geçişte ihbar süresi çalışılır mı?

Kanunda bu geçişi bildirim süresinden muaf tutan bir hüküm yoktur. Atamanın kesinleştiğini gösteren belgeyle işverene erken bildirim yapmak ve kalan süre için anlaşmak, ihbar tazminatı riskini ortadan kaldıran en sağlam yöntemdir.

Süreyi Çalışmadan Ayrılmanın Hukuka Uygun Yolu: İkale

Bütün yazı boyunca tekrarlanan risklerin tek bir çözümü vardır ve o da tek taraflı davranmamaktır. İkale, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı iradeyle sona erdirmesidir. Kanunda ayrıca düzenlenmemiş olsa da sözleşme serbestisinin sonucu olarak kabul edilir ve uygulamada geniş biçimde kullanılır.

İkalenin en büyük avantajı, bildirim süresini bütünüyle devre dışı bırakmasıdır. Taraflar “sözleşme şu tarihte sona erecektir” diye anlaştığında ne işçinin çalışma borcu ne işverenin süre tanıma yükümlülüğü kalır; kimse kimseye ihbar tazminatı ödemez ve devamsızlık tartışması hiç doğmaz.

Buna karşılık bir maliyeti vardır ve bu, çoğu işçinin imza attıktan sonra fark ettiği maliyettir: ikale ile ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz, çünkü iş ilişkisi işveren feshiyle değil anlaşmayla sona ermiştir. Yargıtay, işçinin makul yarar sağlamadığı ikale sözleşmelerini geçersiz sayabilmektedir; bu nedenle protokolde kıdem, ihbar ve izin alacaklarının ödenmesi açıkça yer almalıdır.

İkale sözleşmesinde nelere dikkat edilmeli?

Sona erme tarihi, ödenecek kalemler, tarafların birbirini ibra edip etmediği ve teklifin kimden geldiği yazılmalıdır. Teklifin işverenden gelmesi hâlinde işçiye “makul yarar” sağlanması aranır.

İhbar süresinde erken çıkma talebi nasıl yazılır?

Talep dilekçesinde hangi tarihte ayrılmak istendiği, gerekçesi ve kalan süreye ilişkin önerinin ne olduğu belirtilir. İşverenin kabulü yazılı alınmadan işe gelmemek, devamsızlık riskini doğurur.

İhbar süresinin yarısında işi bırakmak mümkün mü?

Anlaşma varsa mümkündür ve sonuç doğurmaz. Anlaşma yoksa kalan süre bakımından tazminat sorumluluğu ya da devamsızlık riski, feshi kimin yaptığına göre ortaya çıkar.

Kötüniyet Tazminatı: Bildirim Süresinin Üç Katı

Bildirim süresinin az bilinen bir işlevi daha vardır: iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler için tazminatın ölçü birimi olur. 17. maddenin altıncı fıkrası, 18. maddenin uygulama alanı dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceğini düzenler.

Kapsam bu nedenle önemlidir. 18. madde, iş güvencesinden yararlanmayı otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdeme bağlar. Bu şartları taşımayan işçi işe iade davası açamaz; buna karşılık fesih kötüniyetliyse üç katlık tazminatı talep edebilir. Yani iş güvencesi olmayan işçinin eli tümüyle boş değildir.

Aynı fıkranın son cümlesi bir birikim kuralı getirir: “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” Yani kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının yerine geçmez; işveren hem süreye uymamış hem kötüniyetli davranmışsa iki tazminat birlikte istenebilir.

İşçinin durumu	İşe iade davası	Kötüniyet tazminatı	İhbar tazminatı
30+ işçili işyeri, 6 ay+ kıdem	Açabilir	İstenemez	Şartları varsa istenir
30’dan az işçili işyeri	Açamaz	Fesih kötüniyetliyse istenir	Şartları varsa ayrıca istenir
6 aydan az kıdem	Açamaz	Fesih kötüniyetliyse istenir	Şartları varsa ayrıca istenir

Kötüniyet tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdeme karşılık gelen bildirim süresi bulunur ve üçle çarpılır. Altı haftalık süreye tabi bir işçide bu, on sekiz haftalık giydirilmiş ücret demektir. Hesap 17. maddenin son fıkrasındaki geniş ücret tanımına göre yapılır.

İhbar Tazminatı Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

Hesabın tabanı çıplak ücret değildir. 17. maddenin son fıkrası, bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını söyler.

Bu tanım uygulamada “giydirilmiş brüt ücret” olarak adlandırılır. Yol yardımı, yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve prim, yakacak yardımı gibi süreklilik taşıyan kalemler hesaba dâhil edilir. Arızi nitelikteki tek seferlik ödemeler ise kural olarak dışarıda kalır.

Sonuç, aynı brüt maaşa sahip iki işçide çok farklı tutarlar doğurabilir. Yan hakları geniş bir çalışanın ihbar tazminatı, yalnızca maaş alan bir çalışandan belirgin biçimde yüksek çıkar. Tutarın kalem kalem nasıl bulunduğu ihbar süresine uymayan işçinin ödeyeceği tazminat yazısında örneklerle gösterilmiştir.

İhbar tazminatından vergi kesilir mi?

İhbar tazminatı ücret niteliğinde sayıldığı için gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir. Kıdem tazminatındaki gelir vergisi istisnası ihbar tazminatı için geçerli değildir.

İhbar tazminatının tavanı var mı?

Kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan uygulaması yoktur. Tutar, kıdeme karşılık gelen süre ile giydirilmiş ücretin çarpımından ibarettir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birlikte istenebilir mi?

İstenebilir. İkisi farklı sebeplere dayanır: kıdem tazminatı çalışma süresinin karşılığı, ihbar tazminatı bildirim şartına uyulmamasının karşılığıdır. Kıdem tazminatına kimlerin hak kazandığı ayrı bir değerlendirme konusudur.

İhbar tazminatı ne zaman ödenir?

Sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel olur. Gecikme hâlinde faiz işler; kıdem tazminatındaki özel faiz rejiminin ihbar tazminatına uygulanmadığına dikkat edilmelidir. Kıdem tazminatının ödenme zamanı bu farkı ayrıca ele alıyor.

İşveren Cephesinden: Süre Nasıl Doğru Kullandırılır?

İşveren tarafında yapılan hataların büyük kısmı kötü niyetten değil, sıralamayı bilmemekten doğar. Doğru sıra şudur: önce yazılı fesih bildirimi hazırlanır ve sona erme tarihi açıkça yazılır, sonra bildirim tebliğ edilir, süre boyunca iş arama izni kullandırılır ve süre bitiminde çıkış işlemleri yapılır. Bu zincirin herhangi bir halkası atlandığında fesih usulsüz hâle gelir.

En pahalı hata, kalan yıllık izni bildirim süresinin içine yerleştirmektir. Yukarıda anılan 7. Hukuk Dairesi kararının gösterdiği gibi bu uygulama izni değil öneli geçersiz kılar ve işveren, hiç ödemeyeceğini düşündüğü ihbar tazminatını ödemek zorunda kalır. İzin, süreden önce kullandırılmalı veya karşılığı ücret olarak ödenmelidir.

İkinci sık hata, işçi süre içinde işe gelmediğinde tutanak düzenlemeden doğrudan çıkış vermektir. Devamsızlığa dayanan fesih, belgesi olmadan savunulamaz; ispat yükü işverendedir. Üçüncüsü ise bildirilen tarihten önce fesih yapmaktır ki bu, kendi bildirimine aykırı davranmak anlamına gelir ve işe iade davasında aleyhe sonuç doğurur.

İşveren işçiyi çıkarırken ihbar süresi vermek zorunda mı?

Fesih haklı nedene dayanmıyorsa ya süre tanımak ya da karşılığını peşin ödemek zorundadır. İkisini de yapmazsa ihbar tazminatından sorumlu olur.

İşveren işçiyi çıkarmadan kaç gün önce haber vermeli?

İşçinin kıdemine göre 14, 28, 42 veya 56 gün önce. Süre bildirimin tebliğinden itibaren işler ve sözleşme bu sürenin sonunda sona erer.

İşveren ihbar süresinde işçiyi çalıştırmak zorunda mı?

Çalıştırmak istemiyorsa süreye ait ücreti peşin ödeyerek ilişkiyi bitirebilir. İşçiyi işe almayıp ücretini de ödememek ise ücret alacağı doğurur ve işçiye haklı fesih imkânı verebilir.

İşveren işten çıkarırsa ihbar süresi olur mu?

Geçerli sebebe dayanan her fesihte olur. İşverenin süreyi kullandırma veya peşin ödeme seçeneklerinden birini tercih etmesi gerekir; üçüncü bir seçenek kanunda yoktur.

İşten çıkarma ihbar süresi hangi tarihten itibaren sayılır?

Tebliğ gününü izleyen süreçte sayılmaya başlar ve kanuni hafta sayısı dolduğunda biter. Bildirimde yazılı sona erme tarihi ile kanuni sürenin sonu çakışmıyorsa, işçi lehine olan tarih esas alınır.

İşten çıkarılan işçinin ihbar süresi hangi belgeyle ispatlanır?

İmzalı fesih bildirimi, tebligat evrakı veya kurumsal e-posta kaydı. Belge yoksa süre tanındığı iddiası tanık beyanıyla kanıtlanmak zorunda kalır ve ispat yükü işverendedir.

İşten çıkarılma ihbar süresi işsizlik başvurusunu etkiler mi?

Ödenek başvurusu, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren otuz gün içinde yapılır. Bildirim süresi devam ederken başvuru yapılamaz; süre dolmadan iş ilişkisi bitmiş sayılmaz. Şartların tamamı işsizlik maaşı nedir yazısında toplanmıştır.

İşten çıkarıldığında ihbar süresi ücreti ne zaman ödenir?

Süre fiilen çalışılıyorsa ücret olağan bordro gününde ödenir. Peşin ödeme tercih edilmişse tutar fesih anında ödenir ve bordroda ayrı kalem olarak gösterilir.

İşten çıkarılınca ihbar süresi var mı, her işçi için geçerli mi?

Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve deneme süresini doldurmuş her işçi için geçerlidir. Kıdemi altı ayın altında olanlarda süre kısalır ama sıfırlanmaz.

İşçi çıkarırken ihbar süresi yerine ödeme yapılabilir mi?

Yapılabilir; 17. maddenin beşinci fıkrası bunu açıkça düzenler. Ödemenin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması ve bordroda gösterilmesi gerekir.

İşten çıkarılan ihbar süresi içinde başka işte çalışabilir mi?

Sözleşme devam ettiği için sadakat borcu ve varsa rekabet yasağı sürer. Rakip olmayan bir işte, mevcut mesai düzenini aksatmayacak biçimde çalışmak kural olarak tartışma doğurmaz; rakip işletmede çalışmak ise haklı fesih sebebi olabilir.

İşten çıkış ihbar süresi SGK bildirimine nasıl yansır?

Çıkış bildirgesindeki tarih, bildirim süresinin son günü olmalıdır. Peşin ödemeli fesihte ise çıkış tarihi ödeme günüdür; sonraki günlere prim yatırılmaz.

Uyuşmazlık Çıkarsa İzlenecek Yol ve Süreler

İhbar tazminatına ilişkin talepler, doğrudan dava yoluyla ileri sürülemez. İşçi ile işveren arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır; bu aşama tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.

Feshin geçersizliği de iddia edilecekse takvim daha sıkıdır. 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi, 7036 sayılı Kanun’un 11. maddesiyle değiştirilmiş hâliyle, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurma zorunluluğu getirir. Anlaşmazlık hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.

Zamanaşımı ise 4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesinde düzenlenmiştir. 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanun’un 15. maddesiyle eklenen bu hüküm, kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti ve “iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat” için zamanaşımı süresini beş yıl olarak belirler. Dikkat çekici olan, kanunun burada da “ihbar tazminatı” terimini kullanmayıp tarif yoluyla ilerlemesidir.

Talep	Ön şart	Süre
İhbar tazminatı	Arabuluculuk (dava şartı)	Zamanaşımı 5 yıl
Kıdem tazminatı	Arabuluculuk (dava şartı)	Zamanaşımı 5 yıl
Kötüniyet tazminatı	Arabuluculuk (dava şartı)	Zamanaşımı 5 yıl
İşe iade	Arabuluculuk (dava şartı)	Tebliğden 1 ay içinde başvuru, son tutanaktan 2 hafta içinde dava

İhbar tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır ve süre sözleşmenin sona erdiği tarihten işler. Bu süre 12.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren düzenlemeyle getirilmiş olup, öncesindeki fesihler bakımından geçiş hükümlerine bakılması gerekir.

İhbar tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk zorunlu mu?

Zorunludur. İşçi alacaklarına ilişkin taleplerde arabuluculuk dava şartıdır ve bu aşama tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir.

İşveren ihbar tazminatını maaştan keserse ne yapılabilir?

Kesintinin dayanağı ve tutarı denetlenebilir. İşçi, eksik ödenen ücret alacağı için arabuluculuk yoluna başvurabilir; kesintinin hukuka aykırı olduğu tespit edilirse tutar faiziyle birlikte istenir.

Fesih Bildirimi Elinize Ulaştıysa Atılacak İlk Adım

Bildirim süresine ilişkin uyuşmazlıkların çoğu, sürenin ilk günlerinde atılan adımlarla şekillenir. Fesih bildiriminin tarihi, sona erme tarihinin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı, iş arama izninin kullandırılıp kullandırılmadığı ve yıllık iznin nereye yerleştirildiği sonradan telafisi güç sonuçlar doğurur. Bu nedenle belgelerin ilk günden itibaren saklanması önem taşır.

İhbar süresinde çalışmak zorunlu mu tartışması, çoğu dosyada tek başına değil; kıdem tazminatı, iş arama izni ve yıllık izin kalemleriyle birlikte çözülür. Kıdem tazminatının hangi hâllerde doğduğu 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde, işsizlik ödeneğinin şartları ise İŞKUR’un işsizlik ödeneği sayfasında yer alır.

Fesih bildirimi, bordrolar, izin talep formları ve devamsızlık tutanakları bir arada değerlendirildiğinde tablonun hangi tarafa döndüğü genellikle açık biçimde görülür. Dosyanızdaki bu belgelerin değerlendirilmesi ve izlenecek yolun belirlenmesi için iş hukuku alanındaki çalışmalarımız sayfası üzerinden iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar süresinde çalışmak zorunlu mu?

İş sözleşmesi bildirim süresi boyunca yürürlükte kaldığı için iş görme borcu devam eder. Kanun ayrıca “çalışmak zorundadır” demez; 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi yalnızca bildirim şartına uymayan tarafa o süreye ilişkin ücret tutarında tazminat yükler.

İşten çıkarılan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse ne olur?

İşverene ihbar tazminatı ödemez, çünkü bildirim şartına uyan taraf işverendir. Ancak işe gitmemesi devamsızlık sayılır; 25. maddenin ikinci bendinin (g) alt bendindeki eşik aşılırsa işveren haklı nedenle fesih yapabilir ve kıdem tazminatı hakkı düşer.

İhbar süresi zorunlu mu, taraflar vazgeçebilir mi?

Tek taraflı olarak vazgeçilemez. Taraflar karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi belirledikleri tarihte sona erdirirlerse bildirim süresi hiç işlemez ve ihbar tazminatı doğmaz.

İhbar süresi çalışmazsam ne olur?

Çalışılmayan günlerin ücreti doğmaz. Bunun ötesindeki sonuç, feshi kimin yaptığına bağlıdır: işveren feshinde devamsızlık riski, işçi feshinde ise eksik süreye karşılık gelen tazminat sorumluluğu gündeme gelir.

15 gün ihbar süresi zorunlu mu?

4857 sayılı Kanun’da 15 günlük bir bildirim süresi bulunmaz. Süreler kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır; en kısa süre iki hafta, yani on dört gündür.

İstifa eden işçi ihbar süresini kullanmak istemezse ne öder?

Eksik bıraktığı süreye karşılık gelen giydirilmiş ücret tutarında tazminat öder. Hesapta yol, yemek ve düzenli primler gibi süreklilik taşıyan menfaatler de dikkate alınır.

İhbar süresinde işe gitmezsem kıdem tazminatım gider mi?

Devamsızlık kanuni eşiği aşar ve işveren bu sebeple haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. Eşik aşılmazsa kıdem tazminatı etkilenmez.

İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

İşveren feshinde kullandırılamaz. 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinin ikinci fıkrası bildirim süresi ile yıllık iznin iç içe giremeyeceğini düzenler; iç içe geçmesi hâlinde geçersiz olan izin değil bildirim süresidir.

İş arama izni kaç saat verilmek zorundadır?

Günde en az iki saattir ve ücret kesintisi yapılamaz. İşçi isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir; bunun için işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi ve işverene bildirmesi gerekir.

İş arama izni kullandırılmazsa ne olur?

Kullandırılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren izin saatlerinde işçiyi çalıştırmışsa, izin ücretine ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerekir.

İhbar süresinde rapor alınırsa süre uzar mı?

Uzamaz. Bildirim süresi takvim üzerinden işler ve rapor süreyi durdurmaz. Raporlu günler devamsızlık da sayılmaz, çünkü haklı bir sebebe dayanır.

İhbar süresinde maaş ve sigorta devam eder mi?

Fiilen çalışılan bildirim süresinde ücret tam ödenir ve sigorta primleri yatar. Peşin ödeme yapılarak ilişki erken sona erdirilmişse, peşin ödenen döneme prim yatırılmaz.

Sözleşmede yazan uzun ihbar süresi geçerli mi?

17. maddedeki süreler asgari olduğu için sözleşmeyle artırılabilir. Yalnızca işçiyi bağlayan ve ayrılmasını fiilen imkânsız kılan tek yönlü uzun süreler ise geçerlilik denetimine tabidir.

Deneme süresinde ihbar süresi var mı?

Yoktur. 15. madde uyarınca deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlere ait hakları saklı kalır.

İhbar süresi peşin ödenirse işe iade davası açılabilir mi?

Açılabilir. 17. madde, bildirim şartına uyulmamasının veya ücretin peşin ödenerek fesih yapılmasının 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasına engel olmayacağını açıkça belirtir.

İhbar tazminatı talebinde zamanaşımı ne kadar?

Beş yıldır. 4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesi, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatı da beş yıllık zamanaşımına tabi tutar.

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlığa doğrudan uygulanacak hukuki görüş yerine geçmez. Mevzuat ve yargı kararları zaman içinde değişebildiğinden, karar vermeden önce belgelerinizle birlikte bir avukata danışmanız önerilir. Hazırlayan: Av. Handan Sayan Özgül.